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COMO MONTAR UM

TREINAMENTO DE
LDERES EM 4 PASSOS

Liana Gomes
Sobre mim
LIANA GOMES

Mentora e Coach de Treinadores de Lderes, Coach de Liderana e Coordenadora de processos de


desenvolvimento Organizacional. Fundadora da FAPESE Escola de Lderes e idealizadora do Curso
de Formao para Treinadores de Lderes.

Psicloga, Coach com Certificaes Internacionais pelo: Behavioral Coaching Institute (BCI), European
Coaching Association (Alemanha/Sua), International Association of Coaching-Institute (EUA) e Global
Coaching Community (Alemanha). Certificao em Team Coaching Certification pelo Behavioral
Coaching Istitute.

Especialista em Administrao Hospitalar pelo IAHCS; Especialista em Qualidade e Produtividade pela


UFPR; Especialista em Dinmica de Grupo pela Sociedade Brasileira de Dinmica de Grupo;
Formao em Teoria Sistmica pelo CTI e Formao em Mediao de Conflitos pela AMANAPAZ.
Atua como Mentora de Formadores de Lderes, Executive Coaching, Coaching de Liderana e
Coaching de Grupo.

H vinte e dois anos desenvolve trabalhos de Formao e Desenvolvimento de Lderes tendo


idealizado e ministrado o Curso Formao de Lderes (96 horas/aula) em vrias regies do pas.
Alm do curso de formao de Lderes, ministra cursos de desenvolvimento com nfase nas diversas
competncias essenciais da Liderana, Desenvolvimento de Equipes de Alta Performance e Formao
de Lderes Potenciais. Desenvolve cursos e trabalhos de Mentoring para Profissionais de RH,
Coaches, Consultores e Psiclogos que atuam com Desenvolvimento de Lderes e que realmente
desejam fazer diferena e diferente nesta rea.
Comeando a Montagem de um
Treinamento Transformador
Comeando a Montagem de um
Treinamento Transformador
Saber estruturar de forma adequada o seu treinamento o primeiro passo
para conseguir realizar grandes entregas e se tornar referncia como
Treinador de Lderes, alavancando assim projetos transformadores e
altamente lucrativos.

Neste e-book vou compartilhar com voc quais so os 4 passos que


elaborei atravs de uma metodologia nica para estruturar os meus
Treinamentos de Lderes, sejam eles treinamentos de 08, 16, 32 ou 80
horas.

Este mtodo foi aprimorado ao longo de anos durante a minha carreira


como Formadora de Lderes, e hoje, eu o ensino no meu treinamento de
FORMAO PARA TREINADORES DE LDERES, uma capacitao nica
no mercado e que destinada para pessoas como voc, que desejam atuar
no nicho em que as empresas mais investem e melhor remuneram
profissionais.
Comeando a Montagem de um
Treinamento Transformador
Hoje minha metodologia utilizada em todos os meus treinamentos, sejam
eles in company ou treinamentos abertos.

Este mtodo tambm utilizado por todos os profissionais que j fui


mentora e supervisora, todos eles com excelentes resultados.

E, voc? J est pronto para dar os passos certos para elaborar um


treinamento transformador na rea de liderana?

Ento, boa leitura!

Liana Gomes
Mentora e Coach de Treinadores de Lderes
A Metodologia

1
O mtodo que criei passa por DIAGNSTICO
quatro passos estruturados e
sequenciais que te permite
seguir um raciocnio lgico e
coerente com a proposta do 4 2 APORTE
treinamento, sem que voc ENGENHARIA TERICO

desvie do foco e comprometa


a sua entrega.
Estes passos so:
3
FERRAMENTAS

Nos captulos a seguir detalharei cada passo do mtodo, ensinando a


melhor forma de voc montar um treinamento transformador que poder
gerar resultados surpreendentes para a empresa, seus lderes e
colaboradores.
PASSO A PASSO

PASSO 1 : DIAGNSTICO
Esta fase uma das mais importantes para o sucesso do seu
treinamento, pois nela que voc define a linha dorsal que vai impactar e
influenciar os demais passos.

neste momento que voc define aspectos como tema, pblico, carga
horria e programa a ser desenvolvido no treinamento.

Esta fase tem caractersticas distintas para treinamentos abertos ou in


company, distino esta que trataremos a seguir.
1.1 DEFINA TEMA E PROGRAMA

Definir o tema significa definir o contedo - ou os contedos, dependendo do


caso - que sero trabalhados no treinamento.

E como definimos os contedos? A partir das necessidades levantadas


pela empresa nos trabalhos in company e, nos treinamentos abertos, a partir
do diagnstico que voc tem do seu pblico, ou o tema da sua expertise.
TREINAMENTOS IN COMPANY

Neste tipo de treinamento, indispensvel que voc tenha uma reunio com a
empresa para definir claramente as necessidades da mesma, mapeando
assim quais so suas dores e desejos.

Esta uma reunio dirigida e que tem por objetivo:

- Conhecer a empresa, sua cultura e necessidades;


- Comear a construir um relacionamento relao de parceria;
- Apresentar sua metodologia de trabalho.
TREINAMENTOS IN COMPANY
Deste encontro voc necessita sair com as seguintes questes respondidas:

- Quais so realmente as necessidades da empresa?


- O que ela deseja? Quais os resultados ela espera deste treinamento?
- Que tipos de treinamentos j foram realizados, que temas j foram
abordados e quais os resultados ela obteve?
- Quais so as suas maiores dificuldades na rea de liderana?
- Porque ela imagina que existam estas dificuldades?
- Como ela descreve o seu grupo de lderes, como este grupo?

Estas perguntas no s definem os contedos a serem trabalhados, mas


tambm permitem conhecer um pouco da empresa e da sua cultura. Com
esses elementos, podemos elaborar um treinamento personalizado que v
ao encontro de suas necessidades.
TREINAMENTOS ABERTOS

Neste caso, voc que esta ofertando o treinamento, portanto, os


contedos a serem trabalhados devem se originar da sua expertise, alm de
estarem relacionados algum tema especfico ou do conhecimento que
voc tem acerca das necessidades/dores/desejo do seu pblico alvo.

DICA DE OURO

Tenha foco na definio do tema e do programa. No queira


trabalhar vrios assuntos num curto espao de tempo, pois
assim voc no aprofundar nenhum e colocar em risco os
resultados do seu trabalho.
1.2 DEFINA O PBLICO
Este o momento que voc define o pblico do treinamento. Isto
fundamental, pois define qual o nvel de aprofundamento que voc ir
trabalhar em cada tema, bem como, a linguagem utilizada e os exemplos
a serem tratados.

No podemos negar que elaborar um treinamento para o nvel gerencial


diferente de elaborar um treinamento para o primeiro nvel de
liderana, mesmo que o tema a ser abordado seja o mesmo.

DICA DE OURO

Nos treinamentos in company no coloque nveis hierrquicos


diferentes em um mesmo grupo, pois estes tm necessidades, dores e
desejos diferenciados.

Nos treinamentos abertos defina claramente na sua divulgao qual o


publico alvo e os temas a serem trabalhados.
1.3 DEFINA A CARGA HORRIA

Definidos os contedos, chegou a hora de determinar a carga horria que


voc necessita para trabalhar os contedos propostos.
Voc pode elaborar treinamentos de 08, 16, 32, 48 horas e at
formaes de 80 horas ou mais, isto vai depender da demanda do seu
cliente e do seu nvel de expertise.

Neste ponto vale a pena checar, no caso de cliente in company, qual a


expectativa de carga horria que ele tem, pois muitas vezes a demanda
de contedo e a carga horria so incoerentes. necessrio, portanto,
pontuar de forma clara e objetiva esse aspecto junto ao cliente.

Um bom balizador de contedo versus carga horria :


nunca estime menos que 04 horas para cada tema/contedo.
1.3 DEFINA CARGA HORRIA

DICA DE OURO

No prometa o que voc no pode entregar, colocar muitos temas em um


curto espao de tempo fatal para os resultados do seu treinamento.

No caia na tentao de querer agradar o cliente e prometer dar conta de


tudo em 08 horas, pois isto no possvel e no final a sua competncia
que estar em jogo. Em 08 horas o mximo que voc consegue trabalhar
1 ou 2 temas e no mais que isto.
PASSO 2 : DEFINA O APORTE TERICO

Realizado o Passo 1, vem o momento de definir o aporte terico que ser


utilizado. O aporte esta relacionado aos contedos que sero trabalhados e
ele orienta a escolha das ferramentas que sero utilizadas.

Lembrando que, na metodologia vivencial, apenas 20% do tempo


destinado ao fechamento terico, mas este de extrema importncia, pois
vem dar consistncia e fechar toda a construo realizada at aquele
momento.

Quando digo que s 20% destinado ao aporte terico, no quero dizer


com isto que este seja menos importante que a vivncia, na verdade vamos
construindo o aporte terico durante toda a fase da vivncia e
processamento. Esta uma das grandes diferenas das demais
metodologias, que a forma como trabalhamos as questes tericas estas
vo sendo construdas na vivncia do grupo.
PASSO 3 : DEFINA AS FERRAMENTAS

Ferramentas so instrumentos utilizados para alavancar um aprendizado.


As ferramentas podem ser de diversos tipos como: dinmicas de grupo,
testes, simulaes, jogos, entre outros.

A escolha adequada das ferramentas parte essencial de um treinamento


vivencial, pois a partir desta escolha que se dar todo o processo de
aprendizado, sendo assim, precisamos ser experts nesta escolha.

O processo de escolha da melhor ferramenta a ser utilizada, parte do tema


e aporte terico que desejamos trabalhar, pois o instrumento tem que
alavancar e suscitar os aspectos desejados para aquele tema, caso
contrrio, no conseguimos fazer as ligaes necessrias para o
aprendizado.
PASSO 3 : DEFINA AS FERRAMENTAS

Ao escolher a ferramenta, temos que levar em conta alm do tema que


desejamos trabalhar, o momento em que o treinamento se encontra, pois
cada fase do treinamento requer ferramentas prprias. Se estamos na fase
de aquecimento e integrao, por exemplo, no podemos usar
ferramentas de desenvolvimento, pois neste caso o grupo ainda no
estar pronto para aquele instrumento.

Como treinadores, necessitamos conhecer e dominar vrias ferramentas


para que possamos lanar mo da ferramenta certa em nos nossos
treinamentos.
PASSO 4 : DEFINA A ENGENHARIA DO
TREINAMENTO
Definido o programa, o pblico, a carga horria, o aporte terico e as
ferramentas, chegou a hora de estruturar o treinamento.

exatamente neste ponto que muitos treinadores falham e afetam


profundamente os resultados do trabalho.

Nesta etapa precisamos definir o passo a passo, lembrando sempre que


todo treinamento vivencial necessita percorrer as 4 Etapas de
Desenvolvimento para ser eficaz. Essas 4 etapas so: (I) alinhamento e
contratao; (II) aquecimento e integrao; (III) desenvolvimento
propriamente dito; e (IV) aplicao e avaliao.
PASSO 4 : DEFINA A ENGENHARIA DO
TREINAMENTO
Vamos ento ao passo a passo, a estrutura bsica de um Treinamento
altamente eficaz:
- Inicie sempre se apresentando;
- Apresente os objetivos e programa do Treinamento;
- Solicite uma breve apresentao dos participantes;
- Aplique uma ferramenta de alinhamento de expectativas;
- Elabore o contrato de trabalho com o grupo;
- Faa uma dinmica de integrao e aquecimento j voltada aos objetivos
do treinamento;
- Comece a trabalhar os temas propostos - escolha duas ferramentas para
cada tema e lembre-se sempre de percorrer o Ciclo Vivencial de
Aprendizagem (1. Atividade, 2. Anlise, 3. Aporte terico, 4. Conexo), pois
exatamente aqui que o aprendizado e as transformaes acontecem;
- Aps trabalhar os temas propostos utilize uma ferramenta de aplicao
para garantir que os aprendizados sero postos em prtica;
PASSO 4 : DEFINA A ENGENHARIA DO
TREINAMENTO
- Finalize o treinamento com uma ferramenta de auto avaliao e avaliao
do trabalho realizado.

Esta estrutura se aplica a todo treinamento independente da sua carga


horria, respeitando-se, claro, o formato de cada trabalho. A nica
diferena que em treinamentos acima de 08 horas onde se trabalha em
mdulos, a partir do segundo mdulo no se trabalha a fase de alinhamento
e contratao, pois esta depois de realizada, vale para todo o treinamento.
Entrando em Ao:
MONTE SEU TREINAMENTO!

E agora que voc j sabe como estruturar seu treinamento, escolha um


tema, elabore seu treinamento e transforme a vida de muitos lderes e
empresas.

Mas se voc ainda no se sente totalmente preparado para isto ou deseja


aprofundar ainda mais os seus conhecimentos, te convido a assistir
minha vdeo aula sobre:

O PASSO A PASSO DA
METODOLOGIA VIVENCIAL
Entrando em Ao:
MONTE SEU TREINAMENTO!

Na vdeo aula da METODOLOGIA VIVENCIAL eu demonstro o passo a


passo para voc aplicar nos seus treinamentos e ter a possibilidade de
faturar at 12 mil por um Treinamento de 24 horas.

Nesta aula voc ir descobrir:

#1 O que o Metodologia Vivencial e por que utilizar


#2 Quais os resultados que ela propicia.
#3 Como Utilizar o CAV (Ciclo de Aprendizagem Vivencial) - O passo a
passo da metodologia para voc aplicar e obter excelentes resultados.
#4 As 4 fases do CAV
#5 Como eu utilizo o CAV nos meus processos de Desenvolvimento
#6 O meu grande Segredo: Como Utilizar o Processamento Dirigido para
acelerar os resultados do treinamento.
O PASSO A PASSO DA
Metodologia VIVENCIAL
o O Passo a passo para voc aplicar nos seus treinamentos e ter a
possibilidade de faturar at 12 mil por um Treinamento de 24 horas.

INVESTIMENTO: R$ 97,00

VALOR PROMOCIONAL R$ 7,00