Como Montar um Treinamento

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1 Passo
Defina qual o objetivo de treinamento. Em linhas gerais podemos imaginar dois
objetivos bsicos:
> Treinamento de Produto ou Treinamento Tcnico.
> Treinamento Comportamental.
Comece ento a montar um Plano de Aula conforme o exemplo abaixo:
Empresa: XPTO Comercial Ltda. Treinamento de Produto: Estojo para culos
Objetivo Geral: Capacitar os vendedores para apresentar e argumentar
corretamente sobre a nova linha de estojos para culos.

2 Passo
Defina o tempo que voc tem disponvel para fazer o treinamento, antes de comear a
organizar os assuntos. Feito isso, veja se possvel aplicar o treinamento de uma s vez
ou em duas ou trs reunies e, se for esse o caso, divida o tempo pelo nmero de
reunies necessrias.
Empresa: XPTO Comercial Ltda. Treinamento de Produto: Estojo para culos
Objetivo Geral: Capacitar os vendedores para apresentar e argumentar
corretamente sobre a nova linha de estojos para culos.
Carga Horria: 4 horas - Aplicao: Duas Reunies de 2 horas cada.

3 Passo
Crie no seu Plano de Aula as colunas relativas organizao do treinamento. Por
exemplo:
> O tema Treinamento de Produto dever ser dividido em TPICOS para facilitar sua
viso da seqncia do Treinamento

> Alm do Objetivo Geral do Treinamento, voc precisa definir o OBJETIVO

ESPECFICO de cada TPICO. S assim voc saber porque est apresentado um
contedo e que utilidade ele tem para o participante do treinamento. Isso serve tambm
para voc verificar se o material ou texto que voc destina a esse tpico, de fato atende
ao OBJETIVO ESPECFICO ou no.
> Cada TPICO ser trabalhado de uma forma ou MTODO. Voc pode trabalhar um
TPICO falando sobre o assunto, outro atravs de um exerccio, etc. A variao no
MTODO fundamental para que o seu Treinamento no fique cansativo e possa ser
proveitoso para quem participa dele.
> Defina que RECURSOS voc vai usar para abordar cada TPICO do Treinamento.
Pode ser material impresso, textos de apoio ou prprio produto.
> Se voc definiu que tem 4 horas para fazer o Treinamento todo, precisa prever quanto
tempo ir durar o trabalho com cada TPICO do programa.
Empresa: XPTO Comercial Ltda. Treinamento de Produto: Estojo para culos
Objetivo Geral: Capacitar os vendedores para apresentar e argumentar
corretamente sobre a nova linha de estojos para culos.
Carga Horria: 4 horas - Aplicao: Duas Reunies de 2 horas cada.
Tpico Objetivo especfico Mtodo Recursos Tempo

4 Passo
Comece a dividir seu contedo nos TPICOS que comporo o programa do Treinamento e organiz-los
de acordo com o que determina cada coluna.

Empresa: XPTO Comercial Ltda. Treinamento de Produto: Estojo para culos

Objetivo Geral: Capacitar os vendedores para apresentar e argumentar
corretamente sobre a nova linha de estojos para culos.
Carga Horria: 4 horas - Aplicao: Duas Reunies de 2 horas cada.
Tpico
Apresentando a
nova linha de
estojos
Estudando o
material de
divulgao.

Objetivo Especfico
Fazer com que os
vendedores se
familiarizem com o
produto.
Envolver os vendedores
com os materiais de
apoio.

Mtodo

Recursos

Tempo

Exposio
Dialogada*

Um exemplar de
cada modelo da
nova linha.

20
minutos

Estudo
Dirigido**

Catlogos de
Produto.

20
minutos

* Exposio Dialogada o momento em que voc fala, mas incentiva os participantes a falarem tambm, comentando
sobre o assunto apresentado.
** Estudo Dirigido o Mtodo que voc usa para que os participantes se familiarizem com um tema ou material e
orienta o grupo em suas dvidas.

5 Passo
Prossiga com a mesma seqncia, acrescentado os TPICOS do Treinamento,
definindo os OBJETIVOS ESPECFICOS, o MTODO e o TEMPO de cada um,
at completar sua Carga Horria final.
No se surpreenda se faltar ou sobrar um pouco de tempo. Se voc nunca fez isso
normal que acontea. Porm verifique se cada assunto que voc vai acrescentando DE
FATO til para o Treinamento. No ceda tentao de colocar coisas que voc acha
legais mas que no tem relao direta com o OBJETIVO GERAL programa.
Se faltar ou sobrar TEMPO, a sugesto que voc volte ao primeiro TPICO e
verifique se no dimensionou mal o tempo de cada um.
Leve sempre em conta que o grupo de participantes precisa ter espao para falar,
expressar opinies, fazer perguntas, etc. Isso precisa ser previsto nos tempos de cada
parte do programa.

O processo de criao para qualquer tipo de curso semelhante, pelo menos se o

objetivo que esse curso tenha um objetivo especfico. A minha experincia maior
com educao profissional, na qual j produzi uma srie de cursos. Desde cursos
rpidos de extenso, cursos tcnicos e recentemente um curso superior de tecnologia em
design grfico.
Cada curso tem aspectos bem diferentes na hora da sua concepo, como as cargas
horrias mnimas exigidas para os cursos de tecnologia ou da secretaria estadual de
educao, nos cursos tcnicos. Aqui no meu estado (PE), o tempo fator fundamental
de acordo com cada tipo de curso. Por exemplo, para os cursos tcnicos a carga horria
total mnima de 1035 horas para cursos de informtica no meu estado.
J o curso superior de tecnologia do qual elaborei o projeto, exige 1600 horas pela
legislao vigente. Isso pode variar de acordo com a rea escolhida para o curso.
Os principais pontos a observar na hora de elaborar um curso so os seguintes:

Objetivo
Pblico
Tipo
Durao
Contedo programtico
Material de apoio
Metodologia de avaliao e acompanhamento
Corpo docente e gesto do curso
Periodicidade das atualizaes

Assim que todos esses itens estiverem definidos, ser possvel dizer que o seu curso est
bem estruturado. Seja ele de extenso, tcnico ou superior. Caso voc nunca precise
elaborar um curso, esse modelo pode ser utilizado para verificar a qualidade de um
curso, junto a uma instituio de ensino.
Da prxima vez que voc for fazer um curso, cobre esses itens! Caso algum deles no
esteja bem definido, ento o curso pode no ser to bom assim.

COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTO

COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTO
COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTO
Treinamento: uma breve conceituao
No h possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e,
consequentemente, elevarmos o nosso nvel social, sem aumentarmos as nossas
habilidades, sejam elas intelectuais ou tcnicas. Logo, aumentar a capacitao e as
habilidades das pessoas funo primordial do treinamento.
Treinar "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a
aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), educar, ensinar, mudar o
comportamento, fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos,
novas habilidades, ensina-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais
profundo ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.
O treinamento deve incentivar ao funcionrio a se auto-desenvolver, a buscar o seu
prprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, dever
conscientizar os funcionrios da importncia do auto-desenvolvimento e da busca
constante do aprendizado contnuo.
A misso do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa:
ambientar os novos funcionrios; fornecer aos mesmos novos conhecimentos;
desenvolver comportamentos necessrios para o bom andamento do trabalho e,
atualmente vem tendo a sua maior misso que de conscientizar os funcionrios
da importncia de auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeioamento contnuo.
Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa,
pois desta forma ela demonstra sua preocupao em capacitar bem seus
profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional.
Como j ressaltamos, o treinamento uma responsabilidade gerencial, onde a rea
de treinamento servir para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos,
programas, material didtico e assessorar o gerente na elaborao dos programas
de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitao de sua equipe
cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente.
Planejando um Programa de treinamento
Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos
imprescindveis para o seu sucesso:
Identificar o cliente: este o ponto de partida para a elaborao do programa.
Se a identificao do cliente estiver errada, todo o programa perder o seu sentido.
Para a identificao, pergunte: Qual o problema a ser solucionado? Quais so as
suas necessidades? E que resultados devero ser alcanados? Somente o cliente
ter as respostas para estas perguntas.
Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de treinamento
tenha o resultado esperado, temos que ajustar as aes da rea de treinamento
com as necessidades da instituio. Ao realizarmos um levantamento de
necessidade temos que tomar cuidado para no cairmos na tentao do resultado
imediato cobrado pelos empresrios.
O LN trar a tona a "carncia observada no indivduo ou no grupo, diante do padro

de qualificao necessrio para a boa execuo da tarefas de uma funo"(TOLE e

MILIONI, p. 88).Os resultados aqui traados definiro as aes a serem tomadas
posteriormente.
Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionrio;
Avaliao de desempenho; Discusso em grupo; Reunies inter-departamentais;
Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de satisfao de clientes, entre
outros.
Seja qual for o instrumento utilizado no podemos abrir mo da criatividade, tendo
sempre em mente os objetivos da empresa.
Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento, ir analisar
o desvio encontrado e assim verificar se o problema solucionvel atravs de um
programa de treinamento.
Elaborando um Programa de Treinamento
A elaborao de um programa de treinamento sempre ser realizado com base em
uma perfeita identificao e interpretao das necessidades reais de treinamento.
Para definirmos com exatido o que faremos no treinamento, ser fundamental
identificarmos os seguintes pontos:
Pblico-alvo: a correta identificao e anlise da populao que ser atingida pelo
programa, garantir um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um
treinamento voltado para os tcnicos, no poder ser o mesmo utilizado para os
gerentes e vice-versa.
Objetivos: o que se pretende alcanar com um programa de treinamento. Hoje
quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas
realizado na rea de treinamento. Isto se d porque os resultados concretos
obtidos em um programa de treinamento, no so fceis de se alcanar e de
demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas caractersticas
essenciais: ter desempenho final a ser alcanado (elaborar folha de pagamento);
ter um perodo determinado (mensal); ter um padro de satisfao (sem erros).
Desta forma os objetivos sero facilmente atingidos com a realizao do
treinamento.
Definio dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcanados,
podemos definir quais temas sero abordados e quais assuntos sero levantados
dentro deste tema, para melhor atingir os resultados.
Metodologia: a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de
treinamento. Levando em considerao as necessidades estabelecidas pelo cliente,
ser possvel escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os mtodos mais
utilizados: Sala de aula; Treinamento distncia; Internet; No local de trabalho.
Processos e tcnicas: "Vrios fatores do treinamento podem influir na escolha da
tcnica, tais como nvel do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades,
durao dos cursos, recursos humanos e materiais, condies fsicas e ambientais"
(FONTES, p. 64). Para que a tcnica utilizada seja de grande proveito, dever ser
criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora quais so as tcnicas
mais utilizadas: Conferncias ou palestras; Estudos de caso; Dramatizaes;
Dinmica de grupo; Jogos de empresas
Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as tcnicas a serem utilizadas,
o instrutor poder contar com recursos didticos que servem para esclarecer uma
demonstrao, motivar o grupo para uma reflexo e favorece a memorizao dos
assuntos apresentados(Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Vejamos agora quais so os
recursos mais conhecidos: Vdeo cassete/televisor; Gravador/Aparelho de som;
Cartazes; Retroprojetor/Transparncia; Apostilas; Quadro negro; Flip-chart;
Computador.
Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um
plano de aula. Este um instrumento que ir auxiliar o instrutor na realizao do
treinamento. No plano devem conter as seguintes
informaes: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horrios,
tcnicas e recursos didticos.
Tempo e custo: Devemos levar em considerao estes dois fatores antes de

terminarmos a elaborao de um programa de treinamento.

O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e caractersticas do cliente
e do publico-alvo, assim como a importncia do tema a ser abordado. O mau
planejamento do tempo pode causar a perda de informaes essncias no termino
do programa.
O custo deve ser levado em considerao, e este deve ser confrontado com os
benefcios que o treinamento ir proporcionar ao cliente.
Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salrios dos instrutores ou
consultores externos, despesa com local, refeies, passagens, estadias, materiais,
entre outros.
Executando um programa de treinamento
Terminada a fase de elaborao do programa de treinamento, entramos na fase de
execuo, que envolve a convocao dos treinandos e a execuo do treinamento
propriamente dito.
Convocao dos treinandos
muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e
desinteressados, onde o instrutor ter que desfazer toda esta resistncia. Isto
acontece porque os treinandos no esto cientes da real importncia do
aprendizado contnuo.
Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionrio para um
treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguar a curiosidade
do pblico alvo, e para isso, podemos: Deixar de lado aqueles velhos memorandos
e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo; Procurar conhecer os pontos
fortes dos treinandos fazendo uma rpida reunio com seus superiores; Quando
iniciarmos um programa de treinamento diga coisas agradveis sobre o grupo. Esta
atitude fortifica os treinandos; No incio do programa deixe bem claro quais so os
ganhos que os treinandos tero com a realizao deste treinamento.
Os instrutores
So aquelas pessoas que iro atuar na transmisso do contedo terico e prtico
do programa de treinamento.
Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currculo dos indicados,
para verificarmos se so adequados para o programa, somente a partir destas
anlises convocaremos os instrutores.
Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor dever estar
preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudana. A atuao deste
que poder garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do
treinamento.
O instrutor deve possuir algumas caractersticas bsicas para que ele possa obter
sucesso na transmisso de conhecimento. Vejamos algumas: personalidade:
transmitindo segurana; conhecimento do assunto; habilidade para lidar com
ambigidades; motivado para a funo; criar vnculo com o pblico; liderana: ter
influncia; habilidade em vender idias; criativo; empatia: colocar-se no lugar do
outro; ser tico nas relaes, nos procedimentos e nas anlises.
Avaliando os resultados
O que mais importar para a organizao estar ciente do tipo de retorno que o
programa de treinamento ir trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um
treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se
ele trouxe realmente benefcios para a empresa.
Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade,
mudanas de comportamento, melhoria do clima humano na organizao, reduo
de custos e de acidentes, rotao de pessoal, alm de outros resultados" (TOLEDO
e MILIONI, p. 89).
Concluso
O aumento da competitividade aliado ao contnuo e assustador avano da
tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqente
aperfeioamento de seus funcionrios.
Sendo assim, as empresas devero se tornar verdadeiros "educandrios", onde o

gerente seja o educador, e os seus funcionrios sero os educandos. Trazendo a

tona o verdadeiro sentindo da educao, que de desenvolver a capacidade fsica,
intelectual, e moral do ser humano, levando este a se integrar e interagir com o
meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanas ocorridas a sua
volta e dessa reflexo tomar uma deciso e rumo a seguir.
Logicamente esta postura no ser alcanada de uma hora para outra nas
organizaes, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes
de mudana, fazer desse princpio uma realidade imprescindvel para o sucesso das
empresas.
Convm relembrar que o treinamento um processo contnuo de aprendizagem
elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total apoio da
alta gerncia.
Vimos que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser
seguidas para garantir o sucesso do treinamento, so elas: identificao do cliente,
levantamento de necessidades, diagnsticos, elaborao ou planejamento,
execuo e avaliao do resultados obtidos com o treinamento. Elas no funcionam
isoladas mais sim em conjunto umas com as outras, a folha em qualquer etapa
pode por a perder todo programa. Assim, temos que encarar cada parte como
sendo de vital importncia para o sucesso do treinamento e para pleno alcance dos
objetivos estabelecidos.
O responsvel pelo programa deve empenhar-se ao mximo para fazer com que o
treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que aps o seu trmino
traga reais benefcios para a organizao e seus funcionrios.
A abrangncia do papel do treinamento na empresa moderna no se restringe
apenas em oferecer condio para que o empregado melhor se capacite ou se
desenvolva, mas tambm, como fora capaz de intervir na organizao e no
processo produtivo. S entendendo assim, poderemos dar empresa o que ela
espera - fora capaz de ajud-la na rdua tarefa de maximizar resultados,
minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponveis, tornando-os
mais eficientes e mais eficazes.

Imagem: Wikimdia Commons

autor:Dacomp

Histria da empresa
Um resumo contando como a empresa nasceu, quem foram
os fundadores, o que fabrica, o que constri, em quais
estados atua, filiais, etc.

Poltica de segurana da empresa (Se no tiver, analise

a possibilidade de criar uma)
Sugesto: A empresa XXXXXXX acredita que trabalhar com
segurana obrigao de todos.
Temos a certeza de que os funcionrios da empresa so
nosso bem maior, por isso, no abrimos mo de cumprir as

normas de segurana e de garantir um ambiente de trabalho

mais seguro e harmonioso para todos.
Esse foi s um exemplo, voc pode criar um com a
autorizao e posterior aprovao de sua chefia.

Objetivo do Treinamento
Mostrar qual o objetivo do treinamento importante para
trazer tona a importncia que cada funcionrio tem
no treinamento e na empresa.

Explique
o
que

segurana do
Trabalho (resumidamente) Clicando no link abaixo ter
acesso a um material interessante para montar se resumo:
http://segurancadotrabalhonwn.com/o-que-e-seguranca-dotrabalho/

Explique o que acidente de

trabalho (resumidamente)
Clicando no link abaixo ter uma uma base para montar seu
resumo:
http://www.segurancadotrabalhonwn.com/2011/07/definicaolegal-de-acidente-do-trabalho.html

Informaes sobre as condies e meio ambiente de

trabalho
Esse tpico pode ser feito mostrando informaes gerais
sobre os riscos no ambiente.

Riscos inerentes a funo exercida

 importante mostrar os riscos inerentes a cada funo de

forma clara e com linguagem de fcil entendimento, evitando
termos tcnicos e palavras complicadas.
Lembre-se de
treinamento.

ser

bem

especfico

nesse

tpico

do

EPIs Equipamentos de Proteo Individual

interessante mostrar os de uso geral. Se possvel coloque
amostras sobre a mesa e mostre como us-los na prtica.
Afinal, nada melhor do que a prtica para ensinar e quebrar
mitos.
Mostre a importncia do uso de EPIs e com exemplos claros,
mostre que o trabalhador pode perder muito em caso de
acidente, se no estiver usando os EPIs.

Leitura recomendada: Por que devo usar EPIs

EPC (Equipamentos de Proteo Coletiva) que

existem no local
Mostre o que EPC, a importncia deles, e orientar sobre
como conservar os que j esto instalados na empresa.

Agradecimentos
Agradea a ateno e diga que a empresa conta com a
colaborao de todos. Deixe um espao para perguntas e
observaes dos participantes.Fale sobre a importncia de
colocar em prtica o que foi ministrado e aprendido por eles
no treinamento.
importante deixar claro que a segurana de cada um
depende de cada um!

Definir, primeiramente, qual o objetivo do treinamento e o pblico alvo. Por

exemplo: Treinamento de Gesto de Mudana para todos os gestores da empresa
com o objetivo de apoi-los a encarar a mudana como algo importante no ciclo
de uma organizao, gerando novas ideias e novos pensamentos, pois a empresa
est passando no momento, por importantes mudanas estratgicas.
Determinar quem ministrar o treinamento: ser algum internamente
capacitado, ou uma consultoria externa? Essa deciso muitas vezes
determinada pelo valor financeiro que empresa quer e/ou pode investir.
Desenhar o contedo do curso e definir a carga horria: preciso levar em
considerao a rotina do pblico alvo, pode ser de no mnimo 3 horas e no
mximo, de preferncia, que no ultrapasse 16 horas (2 dias) sequenciais. O
nmero de participantes no deve ultrapassar 30 pessoas, e dependendo do
nmero, pode-se dividir em turmas.
Neste momento, precisamos decidir o local em que ser realizado. De acordo
com o nmero de participantes podemos realizar na prpria empresa, ou locar
um espao externo. Quando decidimos realizar o treinamento fora da empresa,
precisamos sempre nos certificar se h estacionamento no local e restaurante
para o almoo. Verificar tambm ventilao, iluminao e pontos de energia do
espao.

A organizao com antecedncia e acompanhamento, far do seu treinamento um

sucesso!

Agora foque no operacional

Agora podemos nos focar em toda a parte operacional que antecede o evento como:

Convidar os participantes: por e-mail ou convite pessoal.

Verificar quais so os equipamentos e materiais que sero necessrios tais como:
projetor, notebook, sonorizao, microfones, flipchart, material para as
dinmicas, material impresso que ser entregue, canetas, etc.
Definir com o consultor que ministrar o curso qual a melhor disposio das
mesas e cadeiras na sala, de acordo com o nmero de participantes e do tema a
ser trabalhado. Existem vrias formas de se organizar a sala: formato U, espinha
de peixe, auditrio, etc.
Que tal surpreender os participantes com uma carta de boas vindas? Voc pode
deix-las em cada assento.
importante que cada participante tenha um crach para facilitar a identificao
e comunicao, tanto com o consultor que ministrar o treinamento como para
com os outros participantes. Uma alternativa deixar uma plaquinha nas
mesas com os nomes dos participantes.
De acordo com a carga horria, acima de 3 horas, interessante ter intervalos
durante o curso, para que os participantes possam se movimentar, interagirem e
voltarem mais motivados e concentrados para a sala de aula. Recomenda-se um
intervalo durante a manh e um intervalo durante a tarde. Nestes intervalos a
empresa pode oferecer um caf com alguns lanches, petiscos, o chamado coffeebreak. Quem est organizando o treinamento pode providenciar ou pode-se
contratar uma empresa especializada em coffee-break.
Providenciar caf e gua para participantes e consultor dentro da sala.

Elaborar uma Lista de Presena para que os participantes possam confirmar a

sua participao e a empresa tenha como comprovar que o treinamento foi
efetivamente realizado.
importante, tambm, elaborar uma Avaliao de Reao, que ser entregue aos
participantes ao trmino, para que avaliem como foi o curso e deixem suas
sugestes.
Acompanhar a confirmao dos participantes no treinamento e garantir a
presena, de no mnimo, 80% dos participantes.
Fazer um check list dos itens acima importantssimo, para que no dia do
evento, no haja esquecimento de nenhum item.
recomendado que os participantes recebam pastas com o material do
treinamento e folhas ou cadernos para que eles possam anotar as ideias e
observaes.
Certificados so muito valorizados tanto por quem participa do treinamento
quanto que realiza o treinamento.
Para fechar com chave de ouro, tire uma foto que ser a oficial do evento.

Leia Mais http://www.treinamentoscorporativos.blog.br/como-organizar-umtreinamento#ixzz3nwKtdM2h

TREINAMENTO, PASSO A PASSO

"A mais alta recompensa pelo esforo de
de um homem no o que ele ganha com isso,
mas o que ele se torna."
John Ruskin, escritor e crtico

__________________________________________________________________
_
RESUMO:
"Quais passos devem ser seguidos para se elaborar o treinamento de uma
empresa?."
__________________________________________________________________
_

Eu apresento, nesta semana, no algo consolidado ao longo dos tempos, mas um

incio onde voc pode se apoiar para iniciar as suas atividades e ir,
consistentemente, aprendendo com o tempo.
So 18 passos lgicos, e encadeados, que do uma medida do que h para ser
feito dentro de um planejamento que visa capacitar quaisquer empresas a
suportar as mudanas necessrias para atingir padres de desempenho
crescentes, para atingir a excelncia. So estes os 18 passos que a Merkatus e eu
recomendamos:
1. Levante as aes requeridas pelo planejamento da sua empresa.
2. Separe as competncias novas necessrias (o que mudana) daquelas que j

so conhecidas e praticadas com bons resultados.

3. Quais as competncias (Comportamentos, Habilidades e Atitudes) so
necessrias para que estas aes sejam desenvolvidas, ou seja, quais as
competncias levam ao desempenho? Quais as aes que produzem os
resultados necessrios, esperados e desejados?
4. Verifique quais as competncias disponveis internamente, em termos de
alocao e disponibilidade para realocao.
5. Verifique onde houve falhas no desempenho no exerccio anterior.
6. Verifique em quais competncias mais econmico fazer recrutamento
externo.
7. Verifique a poltica de recrutamento interno da sua empresa e o
remanejamento possvel.
8. Verifique quais as competncias que devero ser desenvolvidas no mbito
interno da sua empresa.
9. Separe as falhas de desempenho referentes competncia, motivao e aos
sistemas ou ambiente.
10. O treinamento trabalha somente com as falhas referentes competncia.
Faa um relatrio, e envie a quem de direito, sobre as outras falhas detectadas
(motivao e sistemas) para produo do bom desempenho.
11. Verifique se estas falhas de competncia podem ser solucionadas por
treinamento ou se melhor um recrutamento (externo ou interno).
12. Verifique o total de competncias a serem desenvolvidas e o nmero de
treinandos.
13. Levante o contedo programtico de cada curso, em termos de
comportamentos, habilidades e atitudes, tendo em vista o resultado esperado do
item 1 deste programa.
14. Verifique a disponibilidade e a capacidade interna de treinamento: formal,
"on the job", "coaching", etc.
15. Verifique necessidades semelhantes ou correlacionadas, buscando otimizar
tempo e custos de treinamento.
16. Componha um rol de cursos de treinamentos internos e externos.
17. Priorize os cursos, junto s reas onde so necessrios estes cursos, tendo em
vista o maximizar o resultado esperado e desejado.
18. Orce o planejado com suas respectivas prioridades e impactos nos resultados

esperados e desejados.
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