GESTÃO

DE
COMPETÊNCIAS

Professora: Claudia Calixto

 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
O QUE É
OBJETIVO
ETAPAS
CICLO
DESAFIOS
PRINCIPAIS VANTAGENS
PRINCIPAIS DESVANTAGENS
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
DIFERENÇA ENTRE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS

O que é Gestão por Competência

Gestão por competências é uma metodologia de gestão

empresarial utilizada em Recursos Humanos em que são analisados os
conhecimentos, habilidade e atitudes dos colaboradores (o chamado
CHA) e, da mesma forma, quais dessas características os diversos cargos
do negócio necessitam para serem desempenhados com sucesso.

Assim, o foco da gestão de pessoas está em atrair, selecionar,

contratar e desenvolver os colaboradores para que suas competências se
encaixem nos cargos que ocupam, ou vão ocupar ao longo de sua
carreira na empresa. Com base nos conhecimentos, nas habilidades e
no comportamento dos colaboradores, esse tipo de gestão procura
desenvolver competências individuais e coletivas a fim de converter
isso em combustível para que a empresa consiga alcançar suas metas e
objetivos de negócio.
 Afinal, organizações bem-sucedidas estão sempre em busca de
novas maneiras de adquirir, gerenciar e reter talentos valiosos e
necessários para atingir suas metas de negócios.

Ou seja, a gestão por competência é um método que rastreia e

categoriza qualificações importantes para o desenvolvimento da
organização.

As competências podem ser desde fluência em outras línguas até

habilidade de se comunicar, espírito de liderança, pensamento
empreendedor e inovador etc.

 conhecimentos (intelectual, teórico);

 habilidades (prática, competências técnicas;
 atitudes (comportamento humano, valores, sentimentos e emoções).

Conhecimento Intelectual
Conhecimento Teórico
Pratica
Competências Técnicas
Valores
Comportamento
Sentimentos e emoções

OBJETIVO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

A gestão por competência é um processo de RH comumente atribuída

ao departamento de recursos humanos. Seu principal objetivo é identificar,
analisar e gerenciar os colaboradores de acordo com o perfil profissional de
cada um deles, destacando seus pontos fortes e seus pontos de melhoria.

ETAPAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

1. Definindo as competências
2. Crie um perfil para as competências
3. Implementando as competências
4. Treinamento das equipes
5. Mensuração de resultados e aprimoramento

Etapas da gestão por competências

Agora que você já sabe o que é gestão por competência e seu
principais benefícios, é hora de entender como funciona a gestão por
competência na prática.
Passo 1 – Definindo as competências
O primeiro passo é elencar quais competências você considera
essenciais para a sua empresa. Ou seja, quais conhecimentos,
habilidades e atitudes você espera dos seus colaboradores?

Esta é uma das mais importantes práticas da gestão por

competências.

Vale ressaltar que, nesta etapa, certas competências podem ser

importantes para a organização como um todo, enquanto outras são
mais relevantes para departamentos e cargos específicos.

Empresas que aplicam a gestão por competências com sucesso

costumam procurar definir de 4 a 6 competências.

Isso porque, quanto maior for a quantidade de competências

elencadas, mais dispersos os seus esforços tendem a ficar, o que acaba
dificultando o alcance dos resultados pretendidos.

Passo 2 – Crie um perfil para as competências

Após listar as competências que você considera fundamentais
para o seu negócio, crie um perfil para cada uma delas.

Esse é um dos exemplos de gestão por competências que nem

sempre são seguidos por todas as empresas.

Mas, na verdade, esse perfil é fundamental. Ele deverá conter

uma breve descrição sobre a competência em questão, contendo
exemplos práticos sobre sua aplicação cotidiana e sugestões de
atividades que podem ajudar a desenvolvê-la.

Passo 3 – Implementando as competências

Para implementar as competências que você julgou essenciais para o
seu negócio, é preciso incorporá-las às rotinas da organização.
Cada cargo deve ter suas competências bem definidas de acordo
com as necessidades do negócio. Da mesma forma, a remuneração
deve corresponder ao que se espera de cada cargo.

O recrutamento de novos talentos também deve se basear nas

competências definidas nos passos 1 e 2, indo além da experiência
profissional.

As avaliações de desempenho também devem ser focadas nas

competências e seu respectivo desenvolvimento.

Passo 4 – Treinamento das equipes

A gestão por competências envolve também o treinamento de
cada colaborador em direção àquilo que a empresa espera deles. É
preciso reduzir o gap entre as aptidões e as atividades atribuídas.

Para isso, busque firmar parcerias com instituições de ensino, em

especial aquelas focadas em treinamentos corporativos. Promova
cursos, oficinas, palestras e workshops para capacitar os profissionais.

Passo 5 – Mensuração de resultados e aprimoramento

Para saber se a gestão de competência está surtindo o efeito
esperado, é preciso desenvolver um modelo de
mensuração constante dos resultados. Isso permitirá que você faça as
melhorias necessárias, identificando o que e o quanto falta para que os
colaboradores atendam, de fato, às necessidades da organização.

Além disso, medir e monitorar os resultados permite fazer o

alinhamento na forma de conduzir treinamentos, recrutamentos,
avaliações etc.
 CICLO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Existe um ciclo básico que compreende quatro fases: Mapeamento, avaliação,

desenvolvimento e monitoramento.

O mapeamento é o primeiro passo, onde são identificadas

as competências necessárias que se encaixem no perfil dos colaboradores ao
perfil exigido pelas funções e cargos.

Desafios da Gestão por Competências

Por melhor que uma prática de gestão seja, isso não significa que você
não vai precisar encarar nenhum obstáculo em sua implementação. A questão,
portanto, é analisar o custo-benefício.

Para que você possa tomar uma decisão bem informada, aqui vão
alguns dos desafios envolvidos na implantação da Gestão por Competência:
1 – Convencer os outros departamentos sobre a importância
do processo
Um dos principais desafios enfrentados é que a Gestão por
Competências ainda não é vista como um processo essencial para a
organização.

Conforme dados do estudo State of Leadership Development

Study (2015), 31% das organizações entrevistadas ainda não tinham definido
competências críticas de liderança.

Basicamente, isso significa que você terá que começar educando os

demais gestores sobre porque é importante adotar essa prática.

2 – Identificar as competências ideais para o negócio

Mesmo quando uma empresa reconhece a importância da Gestão por
Competência, continua sendo difícil identificar as competências que são
críticas ao negócio.

É preciso contar com uma boa estratégia de avaliação, para que seja
possível dizer quais competências estão presentes e quais ainda são
necessárias.

3 – Alinhar com as metas da empresa

Para completar a lista de desafios, as práticas de desenvolvimento de
competências precisam ser adequadamente alinhadas com as metas do
negócio. E, claro, é preciso haver uma priorização do investimento nessa
atividade, o que ainda não acontece.

Mesmo com esses obstáculos, quando a Gestão de Competência é

implementada da maneira certa, os benefícios começam a surgir rapidamente.
Portanto, vale a pena insistir.
Principais vantagens da gestão por competência
Saber o que é gestão por competência é compreender também
as suas principais vantagens para os negócios. Há muitos benefícios
em potencial quando sua empresa opta por fazer a gestão por
competência.

Tais benefícios podem ser observados porque essa metodologia

tem como foco a criação de condições necessárias para que os
colaboradores possam produzir e entregar os resultados que se espera
deles.

Principais vantagens da gestão por competência são:

1. Assertividade na alocação de recursos humanos;

2. Melhor tomada de decisão;
3. Eficiência operacional;
4. Maior motivação e engajamento das equipes;
5. Melhor recrutamento e retenção de talentos;
6. Melhor comunicação entre funcionário e empresa;
7. Expectativas alinhadas;
8. Fornece uma direção clara para aprender novas habilidades profissionais;
9. Fornece um mecanismo para o reconhecimento das habilidades dos
funcionários;
10. Aumento da produtividade;
11. Melhoria da satisfação de clientes.

Mas além das vantagens, existem desvantagens na gestão por

competências? Principalmente em momentos de implantação das
mudanças na empresa pela gestão por competências, algumas
dificuldades podem surgir, veja.
 Principais DESvantagens
Algumas desvantagens da gestão por competências:

1. Ele pode obrigar uma mudança da cultura organizacional;

2. Nem sempre é fácil operacionalizar as práticas da gestão por competências;
3. Articular a gestão por competências com os métodos de avaliação da empresa;
4. Levar ao engajamento de todos os níveis hierárquicos da organização;
5. É preciso de um grande esforço para alinhar os objetivos estratégicos das
empresas que aplicam gestão por competências com a prática da metodologia;
6. É necessário reformular as políticas de treinamento e desenvolvimento de
pessoas;
7. As políticas de remuneração terão que ser adaptadas à metodologia de gestão
por competências.

Como você viu, existem vantagens e desvantagens na gestão por

competências, cabe a você analisar se ele é a ideal para o seu negócio.

Desenvolvendo Equipes de Alta Performance

Objetivo
Desenvolver os participantes capacitando-os para o trabalho em equipe e sua
aplicação frente ao novo cenário mundial, favorecendo suas relações
interpessoais, tornando o trabalho do setor mais viável e, portanto, levando a
organização a atingir seus RESULTADOS.

• Princípios básicos do trabalho em equipe

• Estágios de Desempenho do grupo
• Tomada de decisão
• Percepção
• Diferenças individuais dentro da Equipe
• Desenvolvimento de Equipes
• Motivação
• Liderança Compartilhada
• Fatores que facilitam o trabalho em equipe
• O papel do gestor frente ao Feedback
• Espírito de equipe uma qualidade decisiva

gestão de competências e gestão por competências

DIFERENÇAS

Podemos dizer que a gestão por competência é uma decisão

estratégica da empresa que vai além das práticas da área de Recursos
Humanos.

Assim, quando uma empresa adota a gestão por competências, o

departamento de Recursos Humanos dará suporte a toda empresa
para que as competências necessárias para o bom desempenho de
cada cargo estejam presentes nos profissionais contratados ou estejam
sendo desenvolvidas.

Já, a gestão de competências é a prática de gerenciar os

conhecimentos, habilidade e atitudes dos colaboradores, por parte
da área de Recursos Humanos, independentemente da gestão por
competências ser uma diretriz estratégica da empresa.

Dessa forma, haverá práticas de gestão de competências na empresa

mesmo que ela não adote a gestão por competências. Em outras
palavras: a gestão de competências é mais uma das muitas
ferramentas de Recursos Humanos.

Ele é especialmente empregada quando se faz a gestão por

competências, assim como diversas outras ferramentas, como estas:
 Avaliação de desempenho;
  Mentoria, coaching e treinamentos;
 Plano de cargos e salários;
 Sistemas de incentivo;
 People analytics.

Entre outras.

Veja algumas das vantagens que você também poderá usufruir:

 Integrar pessoas, operação e estratégia;
 Encontrar oportunidades de melhoria;
 Fazer a gestão de reuniões e do portfólio de projetos;
 Aumentar a produtividade;
 Compartilhar informações com agilidade e transparência;
 Usar a meritocracia e a gestão à vista para motivar e gerenciar equipes;
 Empregar as principais metodologias de planejamento estratégico como BSC e
SWOT;
 Potencializar a governança corporativa;
 Gerenciar riscos e analisar cenários;
 Facilitar a troca de informação e a comunicação entre departamentos;
 Focar na busca dos resultados que sua empresa procura alcançar.