Desenvolvimento de Recursos

Humanos

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Gestão de Recursos Humanos

Recursos Humanos é o ramo de especialização da ciência da

Administração que desenvolve todas as acções que têm como
objectivo a integração do trabalhador no contexto da organização
e o aumento de sua produtividade segundo o TOLEDO (1986)

Gestão de Recursos Humanos é a aplicação de técnicas e

conhecimentos administrativos para o gerenciamento da relação
entre as pessoas e as organizações, afim de alcançar os objectivos
traçados.

A Gestão de Recursos Humanos (GRH) engloba todos os

processos de decisão de gestão que afetam a relação entre a
Organização e os

trabalhadores (Bilhim, 2007).

Até então percebe-se que leram, as vossas ideias não fogem do

que é GRH. Pois existem várias formas de definir GRH variando
de época para época de cada pensador.

Para definir GRH deve-se ter em conta que a gestão de recursos

humanos sendo reconhecida como algo fundamental para o
sucesso de qualquer organização deve ser analisada como algo
que se torna cada vez mais importante se for defendida a ideia de
que o recurso principal de qualquer organização são as pessoas.
Sendo assim GRH pode ser definida como conjunto de todos os
processos de decisão de gestão que afectam a relação entre a
organização e os trabalhadores.

Salientar que existem várias definições de, como a de Madeira

que vai dizer que GRH consiste em integrar entre si pessoas e
organizações de modo a alcançar os objectivos estabelecidos

É possível existir o departamento de gestão de recursos humanos

sem pessoas?

Não tem como existir o departamento de gestão de recursos

humanos sem pessoas, as pessoas são o motivo da existência de
RH, este que surge para responder às necessidades nas
organizações contudo, querendo dizer que com a existência do
Homem(pessoas) passa a haver a necessidade de gerencia, pois é
na fase de caçadores e recoletores  que surge o RH, onde temos a
divisão do trabalho(homens para a caça, as mulheres e as crianças
para a recolheção), nesse período não havia a noção de RH.

Só a partir dos finais do século XIX com o fenómeno industrial

surge a GRH foi nos finais do século XIX  e início do século XX
devido ao fenómeno industrial que começaram a surgir as
primeiras dificuldades ao nível da gestão de pessoas nas
empresas, n que diz respeito à organização laboral, ao processo de
selecção, formação e controlo da produção.
 Gestão de Recursos humanos

Recursos Humanos é o ramo de especialização da ciência da

Administração que desenvolve todas as acções que têm como
objectivo a integração do trabalhador no contexto da organização
e o aumento de sua produtividade, (TOLEDO 1986)

Gestão de Recursos Humanos é a aplicação de técnicas e

conhecimentos administrativos para o gerenciamento da relação
entre as pessoas e as organizações, afim de alcançar os objectivos
traçados.

A Gestão de Recursos Humanos (GRH) engloba todos os

processos de decisão de gestão que afetam a relação entre a
Organização e os trabalhadores (Bilhim, 2007).

DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS

O desenvolvimento é um processo que busca o aperfeiçoamento

das capacidades e motivações dos funcionários, com o objectivo
de que, no futuro, sejam elementos valiosos para a organização. O
principal componente desse processo é o treinamento, que tem
como meta o desempenho e o aprimoramento constante dos
empregados (MILKOVICH E BOUDREAU, 2000:24)

CARVALHO E NASCIMENTO (2004:154) define o treinamento

como sendo o “processo de ajudar o empregado a adquirir
eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de
apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades,
conhecimentos e atitudes”.

Segundo AQUINO (1988) relata que os treinamentos devem ser

realizados abrangendo as necessidades dos funcionários e não
apenas o que a empresa considera. Dessa forma, o resultado dos
treinamentos tem maior evidência, tanto para a empresa, quanto
para os funcionários. Assim, o acompanhamento dos resultados
obtidos pelo funcionário, após a realização dos treinamentos, é o
ponto chave para a eficácia organizacional.

As actuais mudanças, que se verificam no mundo organizacional,

cujos dinamismos direccionam, cada vez mais, a uma necessidade
de desenvolvimento de competências possíveis para a melhoria
contínua e uma flexibilidade a nível organizacional, culminar num
aumento de seu potencial competitivo (Ceitil apud Madeira, 2013)

Na visão de Perez apud Oliveira (2004), considera competência

como um conceito plástico (pela adaptabilidade ao longo da
história), polissémico(pelas diversas atribuições de significado) e
polimorfo (pela variedade de formas). Má recentemente, o
conceito de competência flui sobre um conjunto de qualidades e
comportamentos profissionais, que movimentam conhecimentos e
possibilitam o indivíduo a agir sobre determinado problema,
resultando em desempenhos profissionais superiores e alinhados
com a estratégia da empresa, isto é, valorizam a actuação do
indivíduo em prol de um contexto.
Segundo Dutra (2004) percebe a existência de duas grandes
correntes: a 1° dos Franceses (Zarifian e Le Boterf, etc), 2° dos
autores norte-americanos (McClelland, Boyatzis, etc). A primeira
entende competência como as realizações da pessoa em
determinado contexto, enquanto que a segunda associa a um
estoque de qualificações (CHA conhecimento, habilidades e
atitudes) independente do contexto.

Fleury apud Aquino(1988:28) define competência como saber

agir, que envolve a mobilização, integração, transferência de
conhecimentos, recursos e habilidades, que transforme mais o
valor económico as organizações e valor social ao indivíduo.

MONITORAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS

Para Chiavenato (1997), o monitoramento de recursos humanos, é

realizado por meio de banco de dados, onde se tem os registros e
controles para a devida análise quantitativa e qualitativa dos
recursos humanos, sistemas de informação para se tomar as
decisões adequadas e auditoria de recursos humanos, que consiste
em manter os critérios de avaliação e adequação permanentes das
políticas e procedimentos com pessoal.

O autor define ainda, que o controle tem a função de verificar se o

que foi planejado está acontecendo correctamente, em caso
negativo, constatar as. Assim, pelos apontamentos, pode-se
considerar a área de recursos humanos como o pilar mestre no
desenvolvimento pessoal e profissional do quadro de
funcionários.

Na perspectiva de Martins apud Zanchettin(2011), revela que a

gestão de competências é um elemento essencial ao
desenvolvimento de um todo, organização e indivíduos, sendo
desta forma, uma medida utilizada para as empresas estarem
capazes de darem respostas mais rápidas à mutabilidade do
mercado.

A competência revela-se como um factor importante na estratégia

da empresa, considerando que numa perspectiva agrupa o valor
económico de uma organização, é por outro lado, comporta o
valor social do indivíduo. Isto é, a organização ao desenvolver as
competências requeridas para o sucesso organizacional, através de
formação de planos de desenvolvimento individual, significa
investir nas mesmas, colocando uma marca própria como empresa
presente no mercado actual globalizado.

A formação e o desenvolvimento das pessoas aparece como uma

das ferramentas de relevada importância para uma gestão
eficiente diante a realidade das mudanças (Lancaster e Majchrzak
apud Barbosa, 2018:15).

BARBOSA. Luciano Evangelista.Gestão de recursos humanos e

administração pública: A
Importância da formação no desenvolvimento das competências
pessoais. 2018

Talento

Micheletti (2006) define talento como uma pessoa que possui

várias competências técnicas e intelectuais, interessado pelo seu
trabalho e pela empresa, tem ampla cultura geral, adapta-se
rapidamente e é flexível, além de saber lidar com pessoas e ser
carismática.

Herman (1993) defende que esse conceito aplica-se à experiência

técnica de alguém ou refere-se à dedicação, produtividade,
iniciativa e determinação, alto grau de realização, capacidade
criativa, experiência, nível educacional, posição na sua área ou
actividade, ou seja, o diferencial de cada um para que o trabalho
seja desempenhado com qualidade e que metas sejam sempre
atingidas. O mesmo autor acrescenta que as empresas necessitam
contar com funcionários talentosos para executar eficientemente
as tarefas e que um dos maiores desafios hoje para a área de
Recursos Humanos é atrair, integrar, motivar e manter os bons
funcionários.

A constituição do talento humano, de acordo com Chiavenato

(2004) envolve três aspectos:
 1. Conhecimento - É o saber. Constitui o resultado de
aprender a aprender, aprender continuamente e aumentar
continuamente o conhecimento.
2. habilidade - É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o
conhecimento, seja para resolver problemas ou situações ou
criar e inovar.
3. competência- É o saber fazer acontecer. A competência
necessária e superar metas e resultados, agregar valor, obter
excelência e abastecer o espírito empreendedor.

Chiavenatto (2004:54) também enfatiza que “o conceito de

talento humano conduz necessariamente ao conceito do capital
humano o patrimônio inestimável que uma organização pode
reunir para alcançar competitividade e sucesso.”

Como é de conhecimento geral, todo patrimônio deve ser bem

gerenciado para que possa ser aproveitado da melhor forma
possível, caso contrário o sucesso da organização estará
comprometido. Por outro lado, há que se considerar que o simples
facto de uma empresa contar com talentos em seu quadro não
significa que ela saiba como usá-lo em seu favor. Deve-se estar
atento para evitar o que Vicenzi (2011) chama de “auto
sabotagem”, que é quando a empresa não conhece os talentos
disponíveis ou não os considera, ou mesmo não possui uma
estratégia adequada de alinhamento entre as competências do
negócio e as competências de seu capital humano.
 FACTORES QUE PODEM LEVAR À FUGA DE
TALENTOS

Quais são as razões pelas quais os profissionais talentosos

decidem deixar a empresa?

Muitos autores têm refletido acerca dessa questão e muitos

factores têm sido enumerados.

A perda de um colaborador pode trazer prejuízos à organização,

pois ele leva consigo toda a experiência e conhecimentos
adquiridos durante o seu período de actuação na empresa, gerando
ainda uma lacuna no quadro de colaboradores que nem sempre é
preenchida a tempo e de modo satisfatório. Isso implica dizer que
quando a instituição perde um talento para o mercado perde
também capital humano, bem como todo o tempo e os recursos
que foram investidos nessa pessoa. Nessa abordagem, Mayo
(2003:101) complementa que “em uma empresa comercial, perder
um activo vital para um competidor é um prejuízo duplo não
somente não teremos o benefício, como ainda poderia trabalhar
activamente contra nós”.

Branham (2002) menciona os seguintes factores que podem levar

a perda de capital humano:

a) Não ver relação entre salário recebido e desempenho;

b) Não perceber oportunidades de crescimento ou promoção;
 c) Não considerar seu trabalho importante ou achar que suas
contribuições não são reconhecidas e valorizadas;
d) Não ter oportunidade de usar seus talentos naturais;
e) Possuir expectativas pouco precisas ou irreais; e,
f) Não tolerar gerentes abusivos ou ambientes tóxicos.

O mesmo autor ainda lembra que dentro da organização podem

ocorrer três tipos de abuso, que também contribuem para a fuga
de talentos:

1. Abuso sistêmico, que ocorre quando uma empresa não está

cumprindo suas promessas e renega seus compromissos;
2. Abuso estrutural, em geral causado por pressões externas
do mercado, no qual os funcionários podem se sentir “presos
em uma bolha de medo e tensão”; e,
3. Abuso deliberado por gerentes individuais, no qual o
gerente humilha e derruba os funcionários em vez de
motivá-los.

Lico (2011) reforça alguns aspectos que podem influenciar os

talentos na decisão de deixarem a empresa, tais como:

1. Não sentir que terão futuro e já chegaram onde poderiam

chegar;
2. Clima organizacional contaminado e difícil de mudar;
3. A remuneração não é compatível com as actividades e a
média de mercado;
 4. Não existe qualquer política de reconhecimento, somente
metas e mais metas;
5. Os colaboradores não recebem feedback adequado, nem
orientação coerente;
6. As ferramentas e processos são inadequados e não se pode
falar sobre isso;
7. Lideranças não exercem seu papel e sobrecarregam a equipe
inutilmente;
8. Falta capacitação técnica e comportamental;
9. Noções equivocadas sobre o papel do “patrão” e do
“empregado”; e,
10. Não estar realmente comprometidos, era apenas um
emprego.

COMO RETER TALENTOS

Em uma pesquisa divulgada pela Taleo Researh em 2009),

verificou se que noventa e sete por cento dos diretores de
empresas participantes disseram que o factor número um para a
vantagem competitiva e crescimento sustentável em longo prazo
nas empresas é o acesso a talentos e sua retenção. Esses dados
alertam para o facto que a empresa que negligenciar essa
realidade em suas políticas de Recursos Humanos estará pondo
em risco seu futuro no mercado.

Parodi (2009) afirma que actualmente só sobrevive no mercado

uma empresa que seja capaz de identificar, desenvolver e reter
seus talentos, já que essa política está intimamente relacionada a
aspectos econômicos, na medida em que se busca reter os
profissionais cujos resultados são satisfatórios para a organização.

Diante dessa realidade, buscar-se-á então apontar algumas

medidas que visem minimizar a perda de capital humano,
levando-se em consideração as relações estabelecidas no ambiente
empresarial e entre os indivíduos, as especificidades e o contexto
dessas organizações com o objectivo de evitar níveis de
rotatividade que comprometam sua viabilidade e saúde financeira.

Nakashima (2003) argumenta que a retenção de talentos envolve

obrigatoriamente duas dimensões: o ser humano e a organização.
Esse processo implica na implementação de políticas e estratégias
que favoreçam a permanência do profissional na empresa, por um
lado, e o ser humano, responsável pelos seus desejos e realizações
por outro. Nessa rede de relações, o que pode ser atractivo
(salário, benefícios, plano de carreira, desafios, transparência na
comunicação, participação nos acontecimentos) para um
profissional, pode não ser para os demais, já que as pessoas são
diferentes e têm necessidades diferentes.

Em síntese, alguns passos que podem ser considerados como

elementos-chave no que concerne â retenção de talentos, de
acordo com Talent Retention: Six Technology-Enabled Best
Practices (2009) são:

1. Recrutar as pessoas certas em primeiro lugar;

 2. Melhorar a capacidade de gerenciamento dos lideres;
3. Dar aos colaboradores feedback constante e claro;
4. Capacitar os funcionários a administrar suas próprias
carreiras;
5. Incentivar a pró-atividade; e,
6. Medir o desempenho dos funcionários continuamente
e melhorar estratégias de retenção

Evidentemente, os processos de retenção de talentos devem estar

de acordo com a cultura, natureza e realidade de cada empresa e
os gestores devem ter clareza dos fatores relacionados às
perspectivas de seus subordinados e da organização.

SOUZA, Rosemari de Melo. Retenção de Talentos e sua

importância na gestão de recursos humanos. Londrina, 2011

Conceito de Talento

Constituindo o capital humano, um valor competitivo nas

empresas torna-se cada vez mais necessário gerar e gerir equipas
de pessoas talentosas, pessoas flexíveis, com capacidade de
acompanhar as rápidas mudanças, criar novas soluções, é sem
duvida um dos maiores desafios para a gestão na actualidade
(Costa & Melo, 1984).

Segundo Michaels, Handfield-Jones e Axelrod (2002) talento é

um “conjunto de habilidades de uma pessoa, seus dons,
habilidades, conhecimento, experiência, inteligência,
discernimento, atitude, carácter e impulsos inatos e também inclui
a sua capacidade de aprender e desenvolver-se “.

O desempenho de um talento diferencia-se de um colaborador

dito “normal”, os talentos nas empresas necessitam de algo mais,
algo que se vê e que se sente, o talento manifesta uma entrega no
que faz fora do comum, mobiliza o seu esforço e a sua paixão na
direção de algo que um colaborador “normal” não consegue
antecipar, e que no seu conjunto lhe permite uma performance
excelente.(Camara, Guerra, & Rodrigues, 2007)

GESTÃO DE TALENTOS

Como vimos, os talentos são elementos fundamentais do negócio.

Perder-se talentos tem uma repercussão direta no Capital Humano
da Empresa, perder talentos que ocupem funções /chaves pode
tornar-se um elemento altamente perturbador da eficácia e
eficiência da mesma (Silva, 2008:38)

Deste modo a gestão do talento implica numa primeira fase, a

identificação do talento necessário e do seu valor no contexto
empresarial actual e previsível da empresa, e numa segunda fase
desencadear as acções necessárias para atrair novo talento, reter e
desenvolver o existente, no sentido de responder às exigências do
negócio (Idem).
Partindo do pressuposto de que foram seleccionadas as pessoas
mais próximas do ideal possível, necessita-se identificar possíveis
talentos, mantendo-os na organização e, estimulando seu
desenvolvimento. O gerenciamento de pessoas com potenciais é
um desafio complexo, e de carácter estratégico para as empresas,
principalmente quando considerado os movimentos futuros de
mercado.

O gerenciamento de talentos é o maior desafio da área de recursos

humanos, e permanecerá no topo das prioridades de líderes
mundiais num

futuro próximo. As pessoas fazem a diferença no quotidiano da

organização, sendo responsáveis pelo seu sucesso ou não.
(GESTÃO 2008)

Na gestão de talentos é preciso haver uma estruturação na

organização, com profissionais treinados e capacitados para
capitar tais talentos, uma vez que, talento pode ser considerado,
habilidades, técnicas, comportamento ou atitudes que são
expressas de diversas maneiras, especifica em determinada área
ou em qual área (Silva, 2008:39).

Segundo Press e Duarte (2008), Gestão de Talentos é capacidade

dos profissionais de Recursos Humanos e líderes da organização
de selecionar, capacitar, treinar, delegar, empoderar, desenvolver
estrategicamente e fidelizar clientes internos de alto potencial e
alto rendimento e, implantar estratégias para aplicar seus talentos
na função actual e remanejar quando necessário.

De acordo com Freitag, Ohtsuki e Ferreira (2012), gerir talentos é

uma maneira sistemática da gestão de pessoas que está associada
e alinhada à organização quanto a diretrizes estratégicas sobre o
modo a atrair, desenvolver e reter empregados com elevados
níveis de capital humano. Entre tais níveis, têm-se, por exemplo,
vontade de crescer, competência, caráter, personalidade e
motivação.

Segundo Fidelis e Banov (2007), a gestão de pessoas é uma área

que existe nas organizações focada nos recursos humanos, mas
que também tem buscado formas para atrair, desenvolver e reter
empregados talentosos. É importante enfatizar que a palavra
“talento” é subjetiva, que transmite uma ideia positiva para
caracterizar qualidades que as pessoas têm de melhor. (Leopoldo,
2016:36)

EMPREGABILIDADE

Com o desenvolvimento da sociedade, a transição dos estilos de

gerenciamento e organização empresarial também evoluiu. Da
sociedade industrial a era do conhecimento, as empresas passaram
a valorizar os aspectos intangíveis que são partes delas (FONZAR
& MARCANTONIO, 2014)
Diante deste novo cenário, os profissionais que querem continuar
recebendo remuneração satisfatória, devem não só se preocupar
em ter um emprego, mas também em ter empregabilidade, isto é,
ser um profissional empregável (FARIAS, 2002:12).

Empregabilidade  é um termo novo e ainda desconhecido por

muitos. Na verdade, ele se refere à valorização do capital
intelectual e das habilidades em lidar com diferentes culturas e
situações. A valorização da estrutura hierárquica está sendo
abandonada, partindo para uma estrutura mais achatada, que não
visa  cargos e fidelidade do funcionário, mas a atitude é
capacidade de adaptação deste.

O que é empregabilidade?

O termo empregabilidade é muito novo e também dinâmico. Nos

Estados Unidos é denominado employability, relacionado a
habilidade de conquistar remuneração e trabalho através de
prestação de serviços (FONZAR & MARCANTONIO, 2014)

Segundo Minarelli apud FARIAS (2002:13) empregabilidade é a

condição de ser empregável, isto é, de dar ou conseguir emprego
para seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente
desenvolvidos por meio de educação e treinamento sintonizados
com as novas necessidades do trabalho.

Pilares de empregabilidade
1. Adequação vocacional- para ter motivação e prazer no
trabalho, é preciso estar na profissão certa, exercer uma
actividade que corresponde à vocação. Quando alguém
trabalha em uma área ligada à sua vocação, está
constantemente motivado, o que é essencial para o sucesso do
trabalho. Este primeiro pilar fortalece a empregabilidade na
medida que o trabalho corresponde às aptidões, facilidades,
gostos e interesses do profissional. Não há dúvida, quem
trabalha no que gosta, trabalha feliz e com prazer,
consequentemente, a motivação natural fará o profissional
aprender cada vez mais, desenvolvendo habilidades e por
decorrência a empregabilidade
2. Competência profissional - competência é sinônimo de
capacitação profissional. Com a competência se concorre ao
mercado de trabalho. Ela compreende os conhecimentos
adquiridos, as habilidades fisicas e mentais, o jeito de actuar e
a experiência. São desenvolvidos pela formação escolar,
treinamentos recebidos e vivência quotidiana. Grande parte dos
demitidos, actualmente, é constituída por pessoas que se
acomodaram em seus empregos, honestas e trabalhadoras, mas
que pararam de se actualizar, foram descendo lentamente e
quando perceberam estavam fora da empresa. Assim sendo, o
mundo profissional de hoje exige actualização constante e
rápida para atender às necessidades do mercado; quem
descuida da sua qualificação e actualização perde a
 atractividade. Oprofissional, empregado ou não, tem de ir atrás
de informação, comprar livros, revistas especializadas nas
áreas de seu interesse, frequentar cursos, palestras e
seminários. Precisa desenvolver sempre sua competência, pois,
quem fica parado, fica para trás, portanto, o profissional que
deseja ter empregabilidade, tem que desenvolver
continuamente suas competências.
3. Idoneidade - o terceiro pilar que sustenta o profissional,
proporciona segurança e garante empregabilidade é sua
idoneidade. O profissional idôneo, correcto, honesto, que
conduz sua vida e seu trabalho dentro dos princípios legais e
éticos, tem a seu favor a consideração, o apreço, a admiração e
a confiança das pessoas. Alguém só será contratado se for
idôneo, só será recomendado se for honesto, só será
apresentado, elogiado ou convidado se for correcto e confiável.
Quanto mais e melhores referências tiver, mais chance de ser
contratado ele terá. Desse modo, trabalhar bem a imagem é
uma ferramenta importante para facilitar o alcance da
empregabilidade, sendo que esse aspecto será estudado com
mais profundidade nas próximas secções deste trabalho,
reforçando-se que não há nada mais destrutivo para a imagem
de uma pessoa do que a desonestidade.
4. Saúde fisica e mental - cuidar da saúde é fundamental para se
fazer bem qualquer coisa que se desejar. As pessoas só
conseguem fazer bem suas acções se gozarem de boa saúde, é
 claro. O profissional deve buscar continuamente o equilíbrio
entre o trabalho o lazer, entre a obrigação e a diversão, entre o
papel profissional e os demais papéis que desempenha na vida
fora do trabalho. A pessoa que quer administrar sua
empregabilidade sua carreira e o melhor para sua vida, deve
lutar para obter esse equilíbrio. O cuidado com a saúde evita
um desgaste exagerado, que obriga uma reposição ainda maior
de energia. O exercício mental garante que o cérebro continue
activo e produtivo. Assim, uma pessoa saudável relaciona-se
com outras pessoas de forma igualmente saudável, transmite
uma imagem melhor. A saúde é um dos requisitos principais
para se ter uma boa passagem na vida, sendo também
indispensável no campo profissional.
5. Reserva financeira e fontes. alternativas - para a
actualização profissional, cuidar da saúde, encontrar tempo e
espaço para fazer exercícios ou promover o lazer, tirar férias,
viajar, é necessário dinheiro, logo, o profissional precisa ter
uma reserva. Ao entrar numa empresa, o profissional tem de
estar preparado para qualquer momento ser dispensado, ou por
não aceitar certas situações, ou pelo normal corte de pessoal,
enfim, pode enfrentar uma situação de demissão e o tempo de
recolocação no mercado. Portanto, se for possível para ele
guardar todo mês uma pequena parcela do salário, deve fazê-
lo, pois poderá acumular um recurso que irá lhe garantir uma
certa estabilidade até o momento de adquirir uma nova renda.
 Se para ter uma boa empregabilidade, é preciso investimentos
na carreira como em especializações, cursos, idiomas, são
necessários também recursos financeiros para poder realizá-
los. Infelizmente, para se ter uma boa empregabilidade é
necessário ter dinheiro disponível para isso. Ou seja, nem todos
as pessoas têm condição de ter boa empregabilidade, pois, na
verdade, mesmo que a maior parte dos trabalhadores seja
motivada, ganham salários que mal dão de sustentar a si ou
uma família, quanto mais investir em sua carreira. Esse facto é
um problema social e muito grave. De qualquer forma, as
reservas financeiras são uma conveniência, uma defesa.
6. Relacionamentos - este é um pilar importantíssimo de
empregabilidade. Quem conhece pessoas adquire informações
e quem tem informações tem acesso. Acesso e informações são
a garantia de um diálogo mais produtivo e de um provável
negócio. Uma pessoa cuidadosa registar seus relacionamentos,
cultiva-os, mostra-se solidária, atenciosa e prestativa e, assim,
pode valer-se deles sempre que necessário. Surge um novo
conceito, fazer networking, criar e manter uma rede de
relacionamentos e uma rede de contactos. Logo, outro grande
patrimônio de um profissional é seu relacionamento, que é um
pilar que funciona em harmonia com os outros cinco.

NB: É essencial que alguns fundamentos devam ser seguidos para

que alcancem a condição de empregabilidade. São fundamentos
básicos, mas que podem ser esquecidos durante o duro quotidiano
das pessoas. Há a necessidade de se trabalhar com amor, com
prazer, pois, assim se produz bem; da mesma forma que ter
competência profissional é essencial para sobreviver no mercado
com a tecnologia actual. Do mesmo modo, a honestidade é
imprescindível para o ser humano, assim como se relacionar bem
com as pessoas é fundamental ninguém chega a lugar algum
sozinho. Sem saúde não se faz nada direito, tanto a saúde fisica
quanto à mental são indispensáveis para qualquer ser humano. E
para se actualizar profissionalmente, investir na carreira, para
sobreviver em meios de crises, é necessário dinheiro, ter uma
reserva financeira que é a garantia para o profissional sobreviver
aos tempos conturbados de recolocação ou colocação no mercado
de trabalho (FARIAS, 2002:18)

Minarelli (1995) conclui que a importância de harmonizar os seis

pilares da empregabilidade é que você mantém seus
relacionamentos se continua sendo um profissional idôneo, se tem
uma aparência saudável, se atua na área que gosta, se está
sustentado financeiramente, se a sua competência não está sendo
questionada, se está atcualizado.

Bueno (1996) corrobora as idéias de Minarelli com relação aos

pilares da empregabilidade, expondo o que denomina de dez
mandamentos, os quais são apresentados abaixo.

1. Adotar uma postura ética -quem daria um emprego a um

desonesto? A maior parte das empresas busca referências
 significativas, por essa razão, é importante deixar sempre as
relações em ordens nas empresas que servir. Outro fato
importante a ser destacado, é nunca deixar os ex-
empregadores sem opção, quando resolver mudar de
emprego, fazer uma transição negociada é importante. Uma
conduta ética impecável é a base para o sucesso. Uma
actuação ética é baseada em valores. Da ação íntegra,
baseada em valores, nasce a confiança, da confiança, nasce
o compromisso. O primeiro mandamento evidenciado por
Bueno reforça o pilar da empregabilidade identificado por
Minarelli que é o da idoneidade. Honestidade, idoneidade,
ética são fundamentais para o alcance do sucesso
profissional.
2. Aprimorar continuamente a bagagem técnica e cultural -
as empresas procuram pessoas que tenham soluções a
oferecer. Com o arrefecimento no número de empregos, os
empregadores estão muito selectivos. Bagagem é todo o
conhecimento que cada ser humano dispõe, quem quer ser
um profissional empregáveis deve aprimorar continuamente
seus conhecimentos. Novamente vem à tona mais um pilar
da empregabilidade, que a necessidade de ser competente
profissionalmente. E isso -se dá com o aprimoramento
constante das habilidades e conhecimentos, arrecadando
sempre mais expertise para a bagagem do profissional.
3. Desenvolver maturidade pessoal e profissional - um dos
maiores desafios do ser humano é aumentar seu nível de
consciência, possibilitando-lhe uma atuação em forma mais
madura, lúcida e equilibrada. É claro que as organizações
querem ter colaboradores conscientes, equilibrados,
maduros. O profissional que busca a condição de ser
empregável, deve ter consciência do seu comportamento e
seus actos, ou seja, deve sempre estar desenvolvendo a sua
maturidade.
4. Manter um tônus vital elevado : cuidar de suas quatro
dimensões - o profissional precisa ajustar as quatro
dimensões humanas: fisico, mente, espírito e emoções,
canalizá-las para o trabalho, fazendo isso, estará mais
disposto a enfrentar desafios e dificuldades. O sucesso
profissional pode estar associado à concentração de todas as
energias para o trabalho, mas o trabalho não é tudo na vida
de uma pessoa, ela também deve curtir suas horas de lazer.
5. Desenvolver qualidades empáticas - segundo o dicionário
Ferreira (1986), empatia significa a tendência para sentir-se
o que se sentiria caso se estivesse na situação ou
circunstância experimentada por outra pessoa. Em
linguagem comum, diz-se que a empatia se dá quando
alguém se coloca no lugar da outra pessoa, quando se sente
como se fosse a outra pessoa. Assim, é vital ao profissional
desenvolver qualidade empática para aumentar sua
 possibilidade de empregabilidade. Com essa qualidade, é
possível adequar' a linguagem verbal e não-verbal, postura,
formas de abordagem e estratégias de aproximação. O
profissional desenvolve qualidade empática quando se
relaciona bem com as pessoas, ficando mais uma vez
evidenciado a importância de se relacionar e bem com as
pessoas como forma de se alcançar o sucesso.
6. Desenvolver comunicação vibrante - um dos desafios de
quem busca novas oportunidades no mercado de trabalho é
administrar a ansiedade. Uma das formas utilizadas para que
a ansiedade se extravase é falar demais e isso pode ser
perigoso. É importante saber ouvir e quando falar, que
sejam coisas relevantes e adequadas. Bueno (1996:60) diz
tenha como meta ouvir o dobro do que fala, e quando abrir a
boca, fale coisas relevantes e adequadas. Todo profissional
tem que ser um bom comunicador, tanto para transmitir de
modo eficaz o que deseja, quanto para entender o que o
interlocutor está, efectivamente, expressando. A
comunicação é um factor que pode promover positivamente
ou negativamente a imagem de um profissional, diante da
importância desse aspecto, serão dados alguns recursos, no
decorrer desta pesquisa, para uma boa comunicação.
7. Investir maciçamente em visibilidade- é preciso que o
profissional dê publicidadeà sua expertise, dando
conhecimento ao mercado de sua perícia através de
 estratégias bem elaboradas. Dentre elas, pode-se citar:
aproximação de grupo de recursos humanos, grupos
informais de sua área de -actuação, participação em
palestras, seminários e cursos, ler muito, circular, fazer
amigos e praticar networking. Enfim, fazer um bom
marketing pessoal. Vale lembrar do velho ditado, “quem não
é visto não é lembrado".
8. Cuidar da auto-estima- que adianta um rol imenso de
conhecimentos, uma bagagem estupenda de experiências, se
o profissional anda molenga, cabisbaixo, de mal com o
mundo e com si próprio? Por isso, há seis atitudes que o
profissional pode desenvolver para ter uma auto-estima
elevada: integridade pessoal e profissional, auto-aceitação,
auto-respeito, auto-afirmação, auto-responsabilidade e
intencionalidade. A auto-estima também transmite a
imagem de uma pessoa, negativa ou positivamente,
dependendo da situação emocional que ocorre no momento.
O profissional que quer passar uma boa imagem deve tentar
sempre desenvolver uma atitude positiva, procurando
sempre elevar sua auto-estima.
9. Construir e manter uma visão energética do futuro - é de
grande importância que as pessoas criem uma visão do que
querem para suas vidas pessoais e profissionais, podendo
através dela trabalhar os meios para alcançar os objetivos.
Bueno (1996:72) explica criada a visão, o sonho, o
 profissional prossegue na criação de condições estruturais à
sua realização. A visão exige uma estrutura de valores, que
informa os limites e uma estrutura de processos, que
informa a metodologia e uma estrutura de acções, que é a
hora da verdade. A visão, como um processo de construção
de um sonho, é uma atitude energética e possibilita ao
profissional encontrar o seu verdadeiro rumo.
10. Ter um plano e, antes de agir, ligar o cérebro – o
profissional deve adotar: desejo, disciplina e determinação.
Antes de um plano, deve construir o cenário, antever o
futuro, analisar os campos de força (oportunidades,
ameaças, pontos fortes e fracos), estabelecer prioridades,
pessoas em quem pode contar, verificar prazos, fontes de
informações, fontes e acessibilidade a recursos.

Dessa forma, com esses dez mandamentos de Bueno (1996),o

profissional tem as baterias carregadas para que as raras
oportunidades sejam devidamente aproveitadas. Pode-se afirmar
então que:

1. com postura ética há o respeito;

2. com bagagem técnica e cultural atualizada, mostra que
existem soluções a oferecer;
3. com maturidade, prova que tem nível de consciência
desenvolvido, que tem equilíbrio emocional para enfrentar
os desafios;
 4. com tônus vital elevado, consegue canalizar adequadamente
as energias para actividades produtivas;com qualidade
empática, consegue relacionar-se bem com as pessoas;com
habilidade de comunicação bem desenvolvida, é capaz de se
fazer entender e impressionar terceiros com a força de suas
idéias;
5. com visibilidade, o mercado saberá que é um expert em
determinado assunto;
6. com auto-estima elevada, o profissional está pronto para a
vida e enfrentar dificuldades;
7. com visão de futuro, desenha um caminho a seguir e com
um plano alinha o desejo,disciplina e determinação uma
mistura  consistente para o sucesso.

Ter empregabilidade é, por conseguinte, pré-requisito para o

sucesso profissional nos tempos actuais. A globalização, a
competição acirrada, forçou organizações a se ajustarem aos
novos tempos desempregando milhares de trabalhadores e
exigindo um novo perfil do profissional, com muito mais
conhecimentos e habilidades, com uma visão generalista,
aprendizado contínuo, e muitas outras características que devem
fazer parte da vida dos trabalhadores actuais.

Entretanto, existem opções para o profissional que deseja alcançar

a condição de ser empregável, como por exemplo, construir ou
manter os seis pilares da empregabilidade de Minarelli ou seguir
os dez mandamentos de Bueno. O próprio trabalhador pode
alcançar a sua condição de empregabilidade da maneira que
melhor lhe convier, desde que possua muita força de vontade e
disposição para acumular sempre mais conhecimentos e
habilidades, é claro seguindo sempre por princípios éticos e a
consciência da importância de não parar no tempo.

Uma das bases principais da empregabilidade é a questão dos

relacionamentos. Ter uma rede de relacionamentos e dedicar uma
atenção especial a ela pode ser uma ferramenta fundamental para
o profissional que deseja obter trabalho ou recolocação no
mercado. Desse modo, em meio a toda a instabilidade que afecta
o mercado, emprego e profissional, surge mais um conceito no
qual o profissional dos novos tempos deve se preocupar, sua rede
de relacionamentos ou network.

Conflitos de gerações

Causas dos conflitos

Cada conflito organizacional pode ser causado por inúmeros

motivos, os quais na visão de Hitt, Miller e Colella (2013:357)
estão frequentemente interligados. A importância de identificar a
real causa de um conflito é essencial para intervir nele de modo
assertivo. Encontra-se na literatura vários definições para as
causas dos conflitos, na conjuntura da descrição entre os autores
eles são semelhantes, para Montana e Charnov (2010) e
Schermerhorn (2007) a fragmentação dos conflitos é motivada
por: diferenças nas metas; competição por recursos; da falha na
comunicação e da má interpretação de informações; do desacordo
aos padrões de desempenho, e da contradição da estrutura
organizacional.

Hitt, Miller e Colella (2013), detalham os conflitos como: a) da

tarefa ou substantivo, que diz respeito ao conteúdo e do objectivo
do trabalho; b) de relacionamento ou pessoal, que condiz às
relações interpessoais; c) dos processos ou de procedimentos,
identificando a maneira que o trabalho/actividade é realizado
(conhecimento tácito e empírico).

DIFERENÇAS NAS METAS

• Isso ocorre devido aos gerentes possuirem metas próprias que se

chocam ou influenciam a realização final das metas
organizacionais. Existem também, diferenças de quantidade, de
prazo e de dificuldade de metas para unidades.

COMPETIÇÃO DE RECURSOS

• A competição por recursos limitados, resulta em competição

departamental, no que tange a revindicações de apoio a projectos.
Que consequentemente podem desencadear conflitos sobre cotas
justas.

FALHAS NA COMUNICAÇÃO

É comum haver uma assimetria das informações internamente na

organização. Assim sendo, a falta de informação ou o não
entendimento de algum dado, pode ser um dos aspectos
importantes dessa falta de comunicação e podem ser associados à
necessidade de comunicar efectivamente as estratégias, políticas e
processos das organizações. Isso levanta uma série de questões
relacionadas ao que constitui uma comunicação efectiva e ao
papel do feedback adequado com canais de comunicação
confiáveis e liderança inspiradora.

MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

As mudanças organizacionais são realizadas vi-sando melhorias

nos resultados, mas frequente-mente provocam conflitos entre
pessoas e unidades das organizações (pelo menos, pelo tempo de
projecto, implantação e ajustes). Sabendo disso, cabe à liderança
prever essa possibilidade e tomar providências para minimizar os
efeitos negativos.

IMPACTO

Embora seja difícil medir quantitativamente o efeito directo de

problemas de comunicação, é possível identificar e medir os
custos de casos específicos de perda de talentos, perda de
produtividade, demissões, greves, entre outros, nos quais os
problemas de comunicação tiveram um papel significativo na
origem ou na evolução do problema.

Custo oculto de conflitos

A pesquisa revela que o impacto dos conflitos na organização
gera uma série de custos não contabilizados, porém, não por isso
eles são menos reais. Quando duas pessoas em conflito, ou
quando dois grupos de pessoas em conflito deixam de trabalhar
bem juntas, coisas acontecem, ou deixam de acontecer, os
prejuízos aparecem para a organização e, frequentemente, para as
pessoas.

Conflito de gerações

O conflito de gerações é um assunto que pode provocar mudanças

negativas ou positivas nas famílias e na sociedade. A parte
positiva do conflito entre as gerações é a aprendizagem que se vai
adquirindo com a discussão, tanto para os mais velhos como para
os mais novos. Por exemplo, o tema das tecnologias. Se não
fossem os jovens, as tecnologias não iam chegar aos idosos,
porque estes, como desconhecem este novo mundo, não iam
comprar um objecto cuja funcionalidade desconheciam. É nesta
parte que entra a aprendizagem dos mais velhos, mas os mais
jovens também aprendem e não é pouco. A discussão sobre
antigamente ou até sobre a ditadura de Salazar é a aprendizagem
dos jovens.A parte negativa é quando a discussão passa para o
patamar mais agressivo e menos correto, provocando alguma
tensão na sociedade ou até nas famílias. Mas isto só acontece
devido à incapacidadede aceitar as opiniõesdos outros. Dou-vos
um exemplo:as tatuagens. Este tema gera muitos conflitos, porque
os mais velhos, maioritariamente, não aceitam a realidade de
que aspinturas na pele estão na moda. No entanto, os jovens
adoram esta nova arte, provocando muitas vezes tensão entre
as gerações, quando existe troca de ideias entre mentalidades
que não aceitam opiniões diferentes das suas. Em suma, eu
acredito que o conflito entre as gerações é útil para mudar
algumas mentalidades menos correctas. Como os mais jovens
não têm uma mentalidade completamente certa, nem os mais
velhos têm uma mentalidade completamente errada, devemos
lutar para que as nossas mentalidades mudem. Nunca é tarde
para mudar, por isso vamos deixar de julgar os outros .

GESTÃO DE CONFLITOS

É uma das habilidades mais importantes que um gerente deve ter.

De acordo com Robbins e Decenzo 2004,propões três visões de

conflitos que são: Ponto de vista tradicional a abordagem anterior
supunha conflito como uma coisa ruim e que sempre teria
impacto negativo sobre a organização. Assim, tornou-se sinónimo
de violência, destruição e irracionalidade como os conflitos era
prejudicial, ele deveria ser evitado. Ponto de vista de relações
humanas conflito era uma ocorrência natural e inevitável em todas
as organizações. Ponto de vista integracionista a visão das
relações humanas aceita conflitos, a abordagem integracionista
encoraja-o, baseada na ideia de que uma organização harmoniosa,
pacifica, tranquila e cooperativa tem tendência a se tornar estática.
Valor e Remuneração

O valor é uma qualidade que confere às coisas, aos feitos ou às

pessoas uma estimativa, seja ela positiva ou negativa.

A palavra remuneração tem sua origem na Antiguidade, antes de

Cristo. No reinado de Nabucodonosor, os trabalhadores
envolvidos na produção de tecidos recebiam salários de
incentivos para desenvolver suas tarefas (RIBEIRO, 2006).

O processo de remuneração, observado no século XX, procurou

integrar empresa e produção com os colaboradores e o salário. O
trabalho deixou de ser visto apenas como um executor de ordens e
através de pesquisas de relações humanas percebeu-se que o
salário isolado não estimula o trabalhador, passando então a
considerar fatores como motivação e satisfação no momento da
remuneração (ARAÚJO, 2006).

Remuneração é o procedimento que não necessita de contrato

formal, pois funciona de certa forma como recompensa pelos
serviços intelectuais ou/e braçais prestados. Quando este é
somado ao salário, obtém-se a remuneração. No entanto, salário é
o que recebemos por força de contrato e remuneração é a soma de
parcelas que adquirimos e que, ao serem somadas ao salário
contratual, torna-se a remuneração total. (FRANCO, 2012)

Segundo Ceriello e Frieeman, apud Hipólito (2001), que define

remuneração ou compensação como toda forma de pagamento
monetáriopara o qual o empregado é elegível ou o qual o
empregado recebe.

De acordo com CHIAVENATO (2004) Remuneração é a

retribuição dada ao funcionário de acordo com o trabalho,
dedicação e esforço pessoal desenvolvido por ele, através de seus
conhecimentos e habilidades, podendo ser um pacote de
recompensas quantificáveis que o empregado recebe pelo seu
trabalho.

A remuneração é constituída de três componentes principais,

sendo que a proporção relativa de cada um dos três componentes
varia de uma organização para outra. São:

• Remuneração Básica que é o pagamento fixo que o funcionário

recebe na forma de salário mensal ou por hora, recebido de
acordo com a venda de seu trabalho;

• Incentivos Salariais que são programas desenhados para

recompensar funcionários com bom desempenho através de bónus
e participação nos resultados como recompensas por resultados
alcançados;

• Benefícios que são concedidos através de diversos programas,

como férias, seguro de vida, plano de saúde, refeições, transportes
esses programas são quase sempre denominados remuneração
indirecta.
Veja alguns problemas dos sistemas tradicionais de remuneração:

• Com Inflexibilidade as empresas recebem um tratamento

padronizado, independente das características próprias e
específicas.

• Com a Visão Limitada da Realidade o organograma da estrutura

organizacional estabelecido não representa a situação actual, bem
como os procedimentos e normas internas. Sendo assim, há uma
visão limitada da realidade organizacional, o que pode causar
prejuízos nos planejamentos e decisões.

• O Conservadorismo é a estrutura organizacional mantida é

extremamente burocrática, privilegiando muitos níveis
hierárquicos, demora na comunicação interna e aumento dos
processos críticos.

• A Metodologia desatualizada é a implantação e/ou

administração dos sistemas tradicionais de remuneração são
trabalhosas, inflexíveis e demoradas.

• As Falta de Sincronismo nas empresas que adoptam conceitos

modernos em geral têm dificuldades para aceitar os sistemas
tradicionais de remuneração, que podem representar uma barreira
à evolução do processo de mudança.

• Nas Divergências há dificuldades na convergência dos esforços

para objectivos comuns em função da falta de visão futurista e
orientação estratégica da organização, no que tange os conceitos
praticados pelos sistemas de remuneração tradicionais.

A Remuneração por Competências passou a ser interessante em

função de diversos factores como o crescimento do setor de
serviços na economia, aumento da demanda de profissionais
qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas
empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e
redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do
conceito de competência.

O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos

níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo
de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona
como um catalisador dessas mudanças.

A Remuneração Variável é o conjunto de diferentes formas de

recompensa oferecidas aos empregados, complementando a
remuneração fixa e atrelando factores como atitudes, desempenho
e outros com o valor percebido. Remuneração por resultados e
participação acionária são duas formas de remuneração variável e
estão vinculadas ao desempenho. O desempenho individual pode
ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da
equipe pode ser reconhecido através de remuneração por
resultados.

Tipos de Remuneração
Remuneração Directa

Para Dutra (2012) remuneração directa é o total de dinheiro que a

pessoa recebe em contrapartida ao trabalho realizado. Na qual o
empregador retribui aos seus colaborados pelos serviços prestados
tantos os braçais, como os intelectuais ou ambos.

Chiavenato (2006) define a remuneração directa como o salário

específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo
ou do desempenho do ocupante.

Entende-se por remuneração directa o valor em que o cargo

previamente possui, sendo que poderá se modificar pela
habilidade do colaborador.

Remuneração Indirecta

Segundo Dutra (2012), a remuneração indirecta é um conjunto de

benefícios que a pessoa recebe pelo trabalho realizado,
geralmente é um complemento da remuneração directa.

Nesta remuneração visa-se oferecer segurança e conforto aos

trabalhadores.

A remuneração indireta pode ser representada por pacotes de

benefícios que não estão directamente vinculados ao salario fixo
ou variável, mas que compõem a remuneração total. Os tipos mais
comuns de remuneração indirecta são: transporte, alimentação,
refeição, assistência medica ou odontológica, entre outros
(FRANCO, 2012, p. 137).
Remuneração Básica

Chiavenato (2004) traz o conceito de que a remuneração básica é

o principal conceito da remuneração total, sendo referente ao
pagamento fixo que o empregado recebe regularmente na forma
de salário.

É a remuneração recebida pelas pessoas em troca de seu trabalho.

Geralmente, é uma remuneração fixa e pode ser determinada com

base no cargo exercido pela pessoa, nas habilidades requeridas e
possuída ou nas competências exigidas e entregues pelas pessoas.
(DUTRA, 2012).

Remuneração por Senioridade

Dutra (2012) nos traz a definição de que a remuneração por

senioridade é recebida por tempo de experiência ou por tempo de
dedicação à organização, no qual pode ocorrer adicional nos
percentuais ao salário.

Esta remuneração é dedicada exclusivamente aos empregados

com maior tempo dentro de uma empresa ou organização, tendo
como objetivo remunerar os colaboradores pela dedicação, assim
fidelizando seus serviços empresariais.

Remuneração por Performance

Esta remuneração ocorre à premiação pelos resultados
apresentados, Dutra (2012) a conceitua como uma remuneração
variável vinculada a metas de resultados individuais, por equipe
e/ou por negócios/empresa. Essa remuneração é transferida para a
pessoa mediante dinheiro.

Franco (2012) a define como uma remuneração em que há

participação nos lucros e nos resultados da organização,
considerada uma estratégia de curto prazo, uma vez que seu
pagamento esta vinculado aos resultados anuais das empresas.

Na remuneração por desempenho é avaliado a atuação do

colaborador quando este atingir as metas propostas pela empresa,
ocorrendo a premiação pelos resultados obtidos, em que será
realizada mediante dinheiro ou participação nos lucros.

Remuneração por Competência

Lacombe (2005) define remuneração por competência na qual

remunera os colaboradores por seus atributos, conhecimentos,
habilidades e qualidades interpessoais

Remuneração Funcional

Neste sistema de remuneração, o salário é pago com base na

função exercida pelo trabalhador. É um sistema antigo e
burocrático, para promover a obediência as normas e
procedimentos, enfatiza a disciplina e a hierarquia, porém não
promove nem a motivação, nem esforços dos trabalhadores em
busca de melhores resultados na empresa (LACOMBE, 2005).

Neste tipo de sistema de remuneração, os colaboradores realizam

apenas as actividades descritas nos cargos. Esta forma, todos que
exercem o mesmo cargo, consequentemente, recebe o mesmo
salário. E quanto maior o nível de importância de umcargo, maior
será o valor atribuído a ele. É a remuneração no qual as
organizações tradicionais mais utilizam. Limitam os empregados
de inovar ou modificar situações do cotidiano de trabalho. Tendo
como desvantagem a falta de motivação dos colaboradores.

Remuneração por Resultados

Segundo Araújo (2006), na remuneração por resultado

relacionam-se as habilidades, as competências ao desempenho
dos empregados e como estas características contribuem para a
organização.

Remuneração por Habilidade

A remuneração por habilidade tem como foco a capacidade do

trabalhador de realizar tarefas e administrar responsabilidade,
fazendo com que a remuneração se vincule directamente ao
colaborador, ao que ele saber fazer, deixando de lado o cargo
(ARAÚJO, 2006).

Chiavenato define remuneração por habilidade, na qual é paga aos

colaboradores, baseando-se no que eles sabem fazer, e não no que
efectivamente exercem e, dessa forma, as habilidades podem ser
baseadas no conhecimento, que se relacionam as funções
exercidas, ou as multi-habilidades, que se relaciona a capacidade
do trabalhador de exercer diferentes funções (CHIAVENATO,
2004).

Remuneração Estratégica

Para Wood Jr. e Picarelli Filho (1999) traz em seu conceito como
uma remuneração que alinha os interesses empresariais, sendo
composta por remuneração fixa, que compreende a remuneração
funcional e o salario indirecto, e pela remuneração variável, na
qual é representado por habilidades e competência, e os planos de
aposentadoria e benefícios.

Salário

Nem sempre o trabalho foi remunerado, antigamente ocorria à

troca de prestação de serviço por sal, pois este ajudava na
conservação de alimentos. Ao longo do tempo essas trocas
passaram a ser por mercadorias diversas e finalmente, chegou-se a
troca de trabalho por moeda. Dessa forma se originou a palavra
salário, que vem do latim salarium, que significa pagamento com
sal (RIBEIRO, 2006).

O salário é considerado como valor econômico pago directamente

pelo empregador ao empregado em decorrência de prestação de
serviços braçais e\ou intelectuais, destinando-se a satisfazer suas
necessidades pessoais e familiares (MARTINS, 2008).

Para Nascimento (2009), o salário é o conjunto de prestação

econômica devido pelo empregador ao colaborador em função da
contraprestação do trabalho, do período em que o empregado fica
em disposição do empregador aguardando ordens, do descanso
devidamente remunerado, das interrupções legais que ocorre na
vigência do contrato de trabalho e por força de lei (Sábio, s/d).

Remuneração Básica

Chiavenato (2004) traz o conceito de que a remuneração básica é

o principal conceito da remuneração total, sendo referente ao
pagamento fixo que o empregado recebe regularmente na forma
de salário.

É a remuneração recebida pelas pessoas em troca de seu trabalho.

Geralmente, é uma remuneração fixa e pode ser determinada com

base no cargo exercido pela pessoa, nas habilidades requeridas e
possuída ou nas competências exigidas e entregues pelas pessoas.
(DUTRA, 2012).

Remuneração por Senioridade

Dutra (2012) nos traz a definição de que a remuneração por

senioridade é recebida por tempo de experiência ou por tempo de
dedicação à organização, no qual pode ocorrer adicional nos
percentuais ao salário.
Esta remuneração é dedicada exclusivamente aos empregados
com maior tempo dentro de uma empresa ou organização, tendo
como objectivo remunerar os colaboradores pela dedicação, assim
fidelizando seus serviços empresariais.

Remuneração por Performance

Esta remuneração ocorre à premiação pelos resultados

apresentados, Dutra (2012) a conceitua como uma remuneração
variável vinculada a metas de resultados individuais, por equipe
e/ou por negócios/empresa. Essa remuneração é transferida para a

pessoa mediante dinheiro.

Franco (2012) a define como uma remuneração em que há

participação nos lucros e nos resultados da organização,
considerada uma estratégia de curto prazo, uma vez que seu
pagamento esta vinculado aos resultados anuais das empresas.

Na remuneração por desempenho é avaliado a atuação do

colaborador quando este atingir as metas propostas pela empresa,
ocorrendo a premiação pelos resultados obtidos, em que será
realizada mediante dinheiro ou participação nos lucros.

Só pra acrescentar

Remuneração por Competência

Lacombe (2005) define remuneração por competência na qual
remunera os colaboradores por seus atributos, conhecimentos,
habilidades e qualidades interpessoais

Acréscimo

Remuneração Funcional

Neste sistema de remuneração, o salário é pago com base na

função exercida pelo trabalhador. É um sistema antigo e
burocrático, para promover a obediência as normas e
procedimentos, enfatiza a disciplina e a hierarquia, porém não
promove nem a motivação, nem esforços dos trabalhadores em
busca de melhores resultados na empresa (LACOMBE, 2005).

Neste tipo de sistema de remuneração, os colaboradores realizam

apenas as

actividades descritas nos cargos. Esta forma, todos que exercem o

mesmo cargo, consequentemente, recebe o mesmo salário. E
quanto maior o nível de importância de um cargo, maior será o
valor atribuído a ele. É a remuneração no qual as organizações

tradicionais mais utilizam. Limitam os empregados de inovar ou

modificar situações do cotidiano de trabalho. Tendo como
desvantagem a falta de motivação dos colaboradores.

Remuneração por Resultados

Segundo Araújo (2006), na remuneração por resultado
relacionam-se as habilidades, as competências ao desempenho
dos empregados e como estas características contribuem para a
organização.

acréscimo

Remuneração por Habilidade

A remuneração por habilidade tem como foco a capacidade do

trabalhador de realizar tarefas e administrar responsabilidade,
fazendo com que a remuneração se vincule directamente ao
colaborador, ao que ele saber fazer, deixando de lado o cargo
(ARAÚJO, 2006).

Chiavenato define remuneração por habilidade, na qual é paga aos

colaboradores, baseando-se no que eles sabem fazer, e não no que
efectivamente exercem e, dessa forma, as habilidades podem ser
baseadas no conhecimento, que se relacionam as funções
exercidas, ou as multi-habilidades, que se relaciona a capacidade
do trabalhador de exercer diferentes funções (CHIAVENATO,
2004).

Remuneração Directa

Para Dutra (2012) remuneração directa é o total de dinheiro que a

pessoa recebe em contrapartida ao trabalho realizado. Na qual o
empregador retribui aos seus colaborados pelos serviços prestados
tantos os braçais, como os intelectuais ou ambos.
Chiavenato (2006) define a remuneração directa como o salário
específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo
ou do desempenho do ocupante.

Entende-se por remuneração directa o valor em que o cargo

previamente possui, sendo que poderá se modificar pela
habilidade do colaborador.

Remuneração Indirecta

Segundo Dutra (2012), a remuneração indirecta é um conjunto de

benefícios que a pessoa recebe pelo trabalho realizado,
geralmente é um complemento da remuneração directa.

Nesta remuneração visa-se oferecer segurança e conforto aos

trabalhadores.

A remuneração indireta pode ser representada por pacotes de

benefícios que não estão directamente vinculados ao salario fixo
ou variável, mas que compõem a remuneração total. Os tipos mais
comuns de remuneração indirecta são: transporte, alimentação,
refeição, assistência medica ou odontológica, entre outros
(FRANCO).

A Remuneração por Habilidades é paga em função do

conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a
habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser
formalmente aprendidos, somado à aptidão pessoal.
Exemplificando: uma pessoa que frequenta um curso de liderança
adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante
que se tornará um líder. É necessário que tenha aptidão pessoal
para isso. negociação, comunicação, trabalho em equipe,
orientação para resultados e persuasão são exemplos de
habilidades.

No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos salariais

estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os
empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos
exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo. O
tempo de permanência no cargo não representa um factor
relevante para o aumento salarial, o mais importante é a
capacitação dos profissionais.

A composição de um sistema de remuneração por habilidade pode

ser: bloco de habilidades, carreira, avaliação salarial, evolução
salarial, treinamento e desenvolvimento e certificação de
habilidades.

O sistema de remuneração por habilidade foca a pessoa e não a

função, o que promove o desenvolvimento individual e
consequentemente da organização. A Gestão de Recursos
Humanos passa a assumir um papel mais estratégico do que tático
na empresa.

A Remuneração por Competências passou a ser interessante em

função de diversos factores como o crescimento do setor de
serviços na economia, aumento da demanda de profissionais
qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas
empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e
redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do
conceito de competência.

O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos

níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo
de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona
como um catalisador dessas mudanças.

A Remuneração Variável é o conjunto de diferentes formas de

recompensa oferecidas aos empregados, complementando a
remuneração fixa e atrelando factores como atitudes, desempenho
e outros com o valor percebido. Remuneração por resultados e
participação acionária são duas formas de remuneração variável e
estão vinculadas ao desempenho. O desempenho individual pode
ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da
equipe pode ser reconhecido através de remuneração por
resultados.

A Remuneração por Habilidades é paga em função do

conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a
habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser
formalmente aprendidos, somado à aptidão pessoal.
Exemplificando: uma pessoa que frequenta um curso de liderança
adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante
que se tornará um líder. É necessário que tenha aptidão pessoal
para isso. negociação, comunicação, trabalho em equipe,
orientação para resultados e persuasão são exemplos de
habilidades.

No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos salariais

estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os
empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos
exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo. O
tempo de permanência no cargo não representa um factor
relevante para o aumento salarial, o mais importante é a
capacitação dos profissionais.

A composição de um sistema de remuneração por habilidade pode

ser: bloco de habilidades, carreira, avaliação salarial, evolução
salarial, treinamento e desenvolvimento e certificação de
habilidades.

O sistema de remuneração por habilidade foca a pessoa e não a

função, o que promove o desenvolvimento individual e
consequentemente da organização. A Gestão de Recursos
Humanos passa a assumir um papel mais estratégico do que tático
na empresa.

A Remuneração por Competências passou a ser interessante em

função de diversos factores como o crescimento do setor de
serviços na economia, aumento da demanda de profissionais
qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas
empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e
redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do
conceito de competência.

O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos

níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo
de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona
como um catalisador dessas mudanças.

A Remuneração Variável é o conjunto de diferentes formas de

recompensa oferecidas aos empregados, complementando a
remuneração fixa e atrelando factores como atitudes, desempenho
e outros com o valor percebido. Remuneração por resultados e
participação acionária são duas formas de remuneração variável e
estão vinculadas ao desempenho. O desempenho individual pode
ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da
equipe pode ser reconhecido através de remuneração por
resultados.

Trabalho Genérico

Antes de tudo, o trabalho é um processo entre o homem e a

Natureza, um processo em que o homem, por sua própria acção,
media, regula e controla seu metabolismo com a Natureza. Ele
mesmo se defronta com a matéria natural como uma força natural.
Ele põe em movimento as forças naturais pertencentes à sua
corporalidade, braços e pernas, cabeça e mão, afim de apropriar-
se da matéria natural numa forma útil para sua própria vida.
Ao actuar, por meio desse movimento, sobre a Natureza externa a
ele e ao modificá-la, ele modifica, ao mesmo tempo, sua própria
natureza. Ele desenvolve as potências nela adormecidas e sujeita
o jogo de suas forças a seu próprio domínio. Não se trata aqui das
primeiras formas instintivas, animais, de trabalho.

O estado em que o trabalhador se apresenta no mercado como

vendedor de sua própria força de trabalho deixou para o fundo dos
tempos primitivos o estado em que o trabalho humano não se
desfez ainda de sua primeira forma instintiva. Pressupomos o
trabalho numa forma em que pertence exclusivamente ao homem.

Os elementos simples do processo de trabalho são as actividades

orientadas a um fim ou o trabalho mesmo, seu objecto e seus
meios. (Marx, 1983, p. 149-150). No final do capítulo IV o factor
determinante para a transformação do dinheiro em capital já havia
sido exposto a força de trabalho.

Porém, a produção de mercadorias e, conseqüentemente, de

capital sópode efetivar-se quando o capitalista compra a força de
trabalho e estaencontra os meios de produção necessários para
atingir os objetivos docapitalista. Ora, a produção do capital só se
realiza na medida em queo capitalista consome o valor de uso da
força de trabalho, o que só ocor-re sob a condição de a força de
trabalho consumir o valor de uso dosmeios de produção, quer
dizer, quando se estabelece a articulação orgânica entre a força de
trabalho e os meios de produção, entre o capitalvariável e o
capital constante.

Todavia, o encontro entre força de trabalho e meios de produ-ção,

cuja finalidade é produzir valores de uso, não tem, em princípio,
um caráter capitalista, uma vez que tal relação é condição eterna
da hu-manidade para produzir sua vida em qualquer forma
societal. Por estarazão, de início, Marx dá um tratamento genérico
aos meios de produ-ção no interior do processo de trabalho, já
que, per se, eles não têmuma natureza capitalista e só adquirem
este conteúdo histórico quando a força de trabalho que os utiliza
se transformou numa mercadoria, ouseja, quando se estabelece a
relação especificamente capitalista, cuja condição essencial é a
conversão da força de trabalho em mercadoria.

Em suma, nesse momento de sua trajetória analítica, o autor está

fazendo uma explanação do processo simples de trabalho.

Trabalho Genérico

Segundo Manuel Castells, trabalho genérico é o dos trabalhadores

que não possuem uma qualificação concreta nem uma especial
capacidade para adquirir as habilitações profissionais já
mencionadas, valorizadas no processo de produção, além das
imprescindíveis para executar as instruções da direcção.

O trabalho genérico pode ser substituído por máquinas ou por

trabalho genérico de qualquer lugar do mundo.” Este fenómeno
está cada vez mais presente em Portugal com a deslocalização de
dezenas de fábricas para outros países onde o trabalho genérico é
mais barato.

Pelo contrário, o trabalho autoprogramável, que está na base da

sociedade em rede, é altamente qualificado, autónomo e flexível,
e não pode ser substituído por máquinas ou por trabalho genérico
de qualquer parte do mundo. De facto, nas organizações em rede,
o capital intelectual é um activo essencial, ou como diz Castells
“o talento é o factor chave da produção para os negócios
electrónicos. Tudo depende, realmente, da capacidade para atrair,
reter e utilizar eficazmente os trabalhadores com mais talento.”

PRODUTIVIDADE

Os conceitos básicos nesta área provém das ciências sociais, ou

seja, da economia e da sociologia. O enfoque é fundamentalmente
orientado para a combinação ótima de recursos. Assim, a idéia de
produtividade está associada à relação entre os produtos ou
resultados e os recursos físicos e materiais usados na produção
dos serviços (Dúran-Arenas apud Poz et all., 1997).

Até meados da década de 50, o conceito de produtividade

limitava-se à razão entre oproduto e a hora trabalhada (Thiry-
Cherques, 1991). Hoje, existem à disposição dosgestores diversos
métodos para melhorar a produtividade da organização, como
estudosde tempo e métodos, ergonomia e estatística. De um modo
geral, no entanto, a sua aplicação está mais voltada para os
processos de produção industrial (Gutierrez apud Poz et all.,
1997).

No atual cenário global, marcado pela competição entre

organizações, constata-se que se elevou a pressão sobre a gestão
organizacional para aumentar a eficiência de suas operações, por
meio do uso de melhores mecanismos gerenciais, visando
melhorar o desempenho produtivo. A partir desse ponto, as
organizações passaram a direcionar esforços a fim de estimular de
forma mais eficiente o capital humano e obter resultados positivos
em suas operações. A política de benefícios é uma estratégia
usada pelas empresas para reter talentos e aumentar a motivação
dos seus colaboradores. Contudo, mensurar resultados de gestão
de pessoas em relação ao desempenho organizacional, representa
um dos maiores desafios no século XXI, pois se trata de uma
relação que já foi evidenciada, mas para a qual ainda não há
explicações causais evidentes (SILVEIRA; GOECKING, 2014).

A palavra produtividade possui muitos sentidos, cada qual

adaptado a determinados objectivos e usos, pode-se dizer que a
princípio, a produtividade está ligada à eficácia de um sistema
produtivo.

Produtividade é essencialmente uma “relação entre produção e

insumos”. A produtividade dos recursos humanos pode ser
considerada como “o aumento do rendimento do trabalho devido
especificamente a uma maior eficiência do homem no
desempenho de sua tarefa pessoal” (SCALCO, 1998:20)

Para este autor, para a obtenção desta produtividade é necessário

intervir na motivação do homem, influenciando no interesse, no
maior esforço no ritmo de trabalho e na aplicação lógica de suas
energias. Podemos entender a produtividade como o produto
gerado por hora de trabalho, por unidade de capital investido, por
unidade de energia consumida. Ultrapassando os níveis básicos de
subsistência, os empregados exigem cada vez mais realização
psicológica, crescimento, desafio, variedade e a noção de estar
fazendo um trabalho que seja moral ou socialmente válido.

Do ponto de vista algébrico, a produtividade é a capacidade de

produção de um trabalhador (W), ajustada pela sua taxa de
ocupação (k), que representa a taxa de utilização de sua jornada
de trabalho dedicada à produção.

P=WxK

Pode-se afirmar que a produtividade deve estar relacionada com

os custos, com as metas e com os resultados de acordo com o tipo
de trabalho produzido e a finalidade do mesmo.

Se tomarmos como exemplo um laboratório a medida

produtividadepode ser estabelecida em função da eficiência, ou
seja aumentar a produção com reduçãoe ou manutenção do custo.
Desta forma é possível aumentar o número de exames ou
onúmero de bolsas de sangue produzidas utilizando-se o mesmo
número de profissionais (Poz et all.1997)

INDICADORES DA PRODUTIVIDADE

Os indicadores de produtividade podem ser setoriais ou

corporativos.

Os setoriais podem ser calculados com base nos índices de

produtos ou de produção e utilização de mão-de-obra dos vários
sectores da industria ou dos serviços. Correspondem ao quanto de

produto foi obtido com a utilização de uma unidade de mão-de-

obra empregada no processo produtivo. Refletem o efeito
conjunto de um certo número de influências interrelacionadas,
como mudanças tecnológicas, capital investido por trabalhador,
nível do produto utilização de capacidade, fluxo de materiais,
habilidade gerencial e habilidade e esforço da força de
trabalho(SCALCO, 1998:20) .

Os indicadores corporativos são aqueles que se prestam à gestão

de organizações públicas ou privadas, com ou sem fim lucrativos,
com vistas à obtenção de melhores resultados e melhore
desempenho. São os que medem o desempenho global, como
participação no mercado, vendas por empregado, retorno sobre
investimento, retorno sobre vendas (Idem)

DESEMPENHO EMPRESARIAL
O desempenho da área de GRH é importante tanto para o público
interno como para o público externo à organização, que visa
identificar o alinhamento das açcões da área à estratégia

do negócio, uma vez que medidas de desempenho são indicadoras

de eficácia na validação do processo estratégico.

Kaplan e Norton (1997, p.21) afirmam que "se o desempenho não

está sendo medido, ele não está sendo gerenciado". Esses autores
acrescentam ainda que se a organização anseia sobreviver e
prosperar na Era do Conhecimento, ela deve se utilizar de um
sistema de gestão do desempenho alinhado com sua estratégia.

Para Sink e Tuttle (1993), “o desempenho organizacional é

geralmente analisado em função de três dimensões: eficiência,
eficácia e efetividade”.

Uso na Actualidade

● Uma técnica cada vez mais considerada como relevante no

âmbito organizacional;

Avaliação de Desempenho

Eficácia e Eficiência

Quando se fala do conceito de administração, refere-se à questão

do alcance dos objectivos, à utilização de recursos, com eficiência
e eficácia. Em uma primeira aproximação, os conceitos de
eficiência e eficácia podem parecer sinônimos, constituindo-se em
duas formas de se falar a mesma coisa.

Entretanto, a diferença entre estes dois conceitos merece uma

especial atenção, e por mais que ambos estejam relacionados, os
dois são completamente distintos.

Constata-se que tudo o que é feito dentro de uma organização, a

ação em si, está associado ao conceito de eficiência, enquanto que
aquilo que é alcançado, o resultado, está relacionado à eficácia.

A eficácia refere-se a fazer a tarefa certa, completar actividades e

alcançar metas. Já a eficiência é sobre fazer as coisas de forma
optimizada, de maneira mais rápida ou com menos gastos (DIAS,
s/d)

Eficácia

Já a eficácia consiste em fazer as coisas certas: geralmente está

relacionada ao nível gerencial" (ANDREASI, 2018)

Eficiência

A eficiência consiste em fazer certas as coisas: geralmente está

ligada ao nível operacional, como realizar as operações com
menos recursos menos tempo, menor orçamento, menos pessoas,
menos matéria-prima, etc…" (ANDREASI, 2018)

Produtividade é o resultado daquilo que é produtivo, ou seja, do

que se produz, do que é rentável. É a relação entre os meios,
recursos utilizados e a produção final. É o resultado da capacidade
de produzir, de gerar um produto, fruto do trabalho, associado à
técnica e ao capital empregado.

A identificação do potencial dos empregados;

A determinação das necessidades de aperfeiçoamento / formação;

O estabelecimento de uma base para incentivos, reforço da

autoridade e ajustes das remunerações;

A integração com outros Módulos, como o da Formação,

Recrutamento, etc.

Produtividade é uma palavra que pode ser definida como o

resultado daquilo que é produtivo ou do que se produz, do que é
rentável.  Dessa forma, pode significar a capacidade de produzir e
gerar resultados.

Além disso, produtividade também pode significar a relação entre

os meios empregados para produzir e os recursos utilizados.
Quanto melhor a relação, mais eficiente se é. É por isso que a
produtividade é o objetivo final de quem deseja ter sucesso e
conseguir melhores resultados.

A produtividade é basicamente definida como a relação entre a

produção e os factores de produção utilizados. A produção é
definida como os bens produzidos(quantidade de produtos
produzidos). Os fatores de produção são definidos como sejam
pessoas, máquinas, materiais e outros. Quanto maior for a relação
entre a quantidade produzida por fatores utilizados maior é a
produtividade.

Preço do Sucesso é tudo que alguém faz para alcancar o sucesso.

Logo pagar para ter sucesso:

1) Fazer sacrifícios extras.

2) Trabalhar acima da Media das outras pessoas.

3) Ser um eterno aprendiz da sua funcao.

4) Ser antenado o tempo todo com os avanços da sua profissão o.

5) Entender de gente, ou seja, aprender a lidar com pessoas

difíceis

6) Saber o que realmente quer e perseguir com toda sua força

interior.

7 Fazer parcerias inteligentes, tipo: ganha-ganha.

 Não retroceder diante das derrotas que eventualmente

aconteçam.
 Ser humilde para aprender com outros profissionais.
 Ter a consciência que o seu trabalho precisa ser feito de
forma excepcional.
 E buscar sempre alternativas de sucesso quando o caminho
estiver travado.
Os factores do sucesso e do insucesso na venda são;

✓Relação com o cliente

✓ Abordagem ao cliente

✓Marketing relacional

✓Satisfação do cliente...

Abordagem ao cliente - é escolher a melhor forma e o momento

para se aproximar do cliente, importa saber como e quando se
aproximar desse comprador, que acaba de entrar em sua loja e
ainda não conhece seus produtos. Com um atendimento agradável
e adequado, as chances de realizar a venda e fidelizar o
consumidor são grandes.

Para haver sucesso temos saber com que tipo cliente estamos se
recionando.

Tipos de cliente e os seus papéis no processo de decisão

Atualmente assiste-se a uma alteração no comportamento dos

consumidores. Estes possuem um maior acesso à informação,
estão mais instruídos acerca dos produtos, são mais exigentes e
mais sofisticados.

O processo de decisão do cliente inicia-se com a identificação da

necessidade.
Identificada uma carência, procede-se à recolha de informações
acerca dos produtos que suprimam essa necessidade e
relativamente às empresas que os comercializam. Recolhem mais

informação quanto mais dúvidas existirem. No entanto, quanto

mais dados adquirirem, mais difícil se torna a avaliação das
opções.

Os critérios de avaliação das soluções admitidas poderão ser

económicos (ex: preço),técnicos (ex: performance e fiabilidade do
produto), sociais (ex: status e imagem transmitida pela utilização
do produto) e pessoais (ex: atitudes favoráveis ou de desagrado
relativamente ao produto). Em seguida, o indivíduo selecionará a
solução, local e momento mais apropriados e ajustados ao
pretendido. Realça-se ainda que essas intenções poderão não ser
concretizadas devido a fatores situacionais e fatores imprevistos.

Após a utilização do produto, o cliente procederá à avaliação da

decisão pós-compra. Esta é bastante pertinente pois assegura o
cliente de que realizou uma boa decisão, caso o comportamento
do produto seja o expectado, o que, muito provavelmente, levará a
uma nova compra.

Para formatar a sua mensagem, o comercial deverá compreender

quais são os critérios de opção dos compradores aquando da
avaliação dos produtos. Deverá ainda identificar quem

assume cada papel no centro de decisão.

Os critérios de avaliação das soluções admitidas poderão ser
económicos (ex: preço), técnicos (ex: performance e fiabilidade
do produto), sociais (ex: status e imagem transmitida pela
utilização do produto) e pessoais (ex: atitudes favoráveis ou de
desagrado relativamente ao produto). Em seguida, o indivíduo
selecionará a solução, local e momento mais apropriados e
ajustados ao pretendido. Realça-se ainda que essas intenções
poderão não ser concretizadas devido a fatores situacionais e
fatores imprevistos.

Após a utilização do produto, o cliente procederá à avaliação da

decisão pós-compra. Esta é bastante pertinente pois assegura o
cliente de que realizou uma boa decisão, caso o comportamento
do produto seja o expectado, o que, muito provavelmente, levará a
uma nova compra.

Temos alguns aspectos a considerar na abordagem ao cliente;

✓Atenção do cliente e a perspetiva económica Tempo-Valor

✓Marketing relacional

✓Política de preços

✓Green Marketing

Atenção do cliente e a perspetiva económica TempoValor:

Com a miríade de formas de comunicação existentes, a disputa
pela atenção do cliente processa-se a níveis nunca antes
presenciados. O cliente está exposto a mensagens de marketing

na televisão, na rádio, anúncios na imprensa escrita, outdoors,

cartazes e afins, anúncios nos transportes públicos, televisão
interna de estabelecimentos públicos e privados, promoções

recebidas por correio e e-mail, anúncios nas próprias lojas,

telemarketing, na internet através de pop-ups e banners,
mensagens no telemóvel, tablets e outros análogos.

A contrapartida Tempo-Valor é o cálculo do tempo e atenção que

cada cliente dispensa antes de adquirir um produto ou serviço.
Esta perspetiva permite à empresa compreender como os

seus clientes gastam o seu tempo e no que despendem a sua

atenção e assim realmente apreender como estes pensam e agem.
Neste sentido, a tarefa de direcionar a mensagem de marketing
para o público-alvo torna-se mais exequível e menos dispendiosa,
uma vez que será mais eficaz se focada nos indivíduos que estão
efetivamente dispostos a despender o seu tempo e a sua atenção
nos produtos ou serviços da empresa.

Foco e pririorizaçao das actividades

Já entendemos que o foco é algo muito importante para sermos

produtivos.
Manter o foco em uma actividade vai garantir que a executemos
rapidamente e com excelência para que não seja necessário repetir
ou para que não fiquemos travados em uma mesma tarefa por
muito tempo.

O nosso cérebro não está muito afim de focar nas actividades que
achamos importante. Ele tem suas próprias prioridades e para
manter o foco precisamos nos esforçar um pouquinho mais ou
simplesmente ser mais organizados.

Com certeza você já se pegou no meio de uma tarefa importante,

lembrou de outra tarefa e já foi tentando agilizar ela, mas no meio
disso tudo alguém trouxe mais uma coisa pra você fazer. E
agora!?

Esse rolo todo é por que não temos o costume de separar as

actividades em tarefas e priorizá-las a fim de executar uma por
vez mantendo o foco até finalizar.

Outra coisa que acontece, muito, é que estamos realizando uma

tarefa sempre pensando em outra.

PRODUTIVIDADE: PRIORIZAÇÃO DE TAREFAS,

EXECUÇÃO E MELHORIA DO PROCESSO

Como planejar suas tarefas, executar da forma mais produtiva de

melhorar o processo buscando ainda mais produtividade.
Continuando a série sobre Produtividade, já sabemos o que é
produtividade e como nosso cérebro funciona, agora precisamos
aprender a planejar as coisas para que nosso cérebro não nos
atrapalhe em nossa meta de sermos mais produtivos.

O planejamento, aqui, pode ser dividido em:

 Anotar tarefas a serem executadas

 Priorizar as tarefas
 Executar as tarefas
 Revisar e melhorar o processo
 O planejamento vai lhe ajudar a manter o foco até finalizar
algo.

Um bom planejamento vai garantir que não seja necessário repetir

tarefas e que possamos revisá-las a fim de melhorar o processo. O
processo de melhoria na execução das tarefas é sinal de aumento
de produtividade.

A produtividade, que eu digo aqui, não é somente sobre trabalhar

e entregar muito, você deve levar o foco em ser produtivo para
sua vida e não somente para o trabalho. Se você for produtivo fora
do escritório, também vai ser produtivo dentro do escritório.

Foco
Já entendemos que o foco é algo muito importante para sermos
produtivos.

Manter o foco em uma actividade vai garantir que a executemos

rapidamente e com excelência para que não seja necessário repetir
ou para que não fiquemos travados em uma mesma tarefa por
muito tempo.

Como vimos, o nosso cérebro não está muito afim de focar nas
atividades que achamos importante. Ele tem suas próprias
prioridades e para manter o foco precisamos nos esforçar um
pouquinho mais ou simplesmente ser mais organizados.

Com certeza você já se pegou no meio de uma tarefa importante,

lembrou de outra tarefa e já foi tentando agilizar ela, mas no meio
disso tudo alguém trouxe mais uma coisa para você fazer. E
agora!?

Esse rolo todo é por que não temos o costume de separar as

actividades em tarefas e priorizá-las a fim de executar uma por
vez mantendo o foco até finalizar.

Outra coisa que acontece, muito, é que estamos realizando uma

tarefa sempre pensando em outra.

Tarefas
Planeje sua vida como uma fábrica. Você possui recursos,
materiais e metas para cumprir. Precisa entregar um produto. O
produto aqui deve ser sua qualidade de vida e actividades
concluídas.

Durante o dia você recebe várias atividades para cumprir, pensa

em algo que quer fazer (assistir aquele seriado), alguém vai te
chamar para fazer alguma coisa… Nossa vida não para pra que
foquemos em uma actividade até o final. Como manter o foco em
alguma coisa?

Você precisa ter em mente que: se deixar tudo isso se acumular

dentro de sua cabeça, você não vai ter foco.

Você precisa esvaziar sua mente para que seu foco esteja em uma
actividade principal. A que você está realizando agora.

Você precisa separar suas responsabilidades e até os pensamentos

em tarefas. Desde a maior até a menor responsabilidade, tudo
deve ser uma tarefa a ser cumprida.

Anote as tarefas que você precisa cumprir no dia. Separe essas

tarefas em pequenas tarefas e as pequenas em tarefas menores
ainda e assim vai.

Crie pequenos objetivos para finalizar durante o dia.

Pode ser em um papel ou em algum aplicativo. Em um outro post

vou explicar como uso o Wunderlist + o Trello para quebrar as
tarefas. Por enquanto só saiba que precisa anotar isso tudo em
algum lugar para que não fique pensando o tempo todo nessas
atividades.

O facto de anotar vai ajudar a esvaziar sua mente e você vai

melhorar o seu foco.

Priorização de tarefas

Com tudo anotado, é hora de identificar o que precisa ser feito

agora, o que pode ser feito em sequência (faz essa, depois essa,
depois a outra) e podem receber prazos e o que pode ser deixado
para depois.

Você não pode deixar de lado uma consulta médica. Isso é muito
mais importante do que a maioria das coisas que você vai fazer
durante a semana. Essa é uma tarefa a ser feita agora.

Vamos chamar as tarefas que precisam ser feitas agora como

tarefas urgentes. Tarefas urgentes não possuem prazos, elas
precisam ser feitas ontem!

Imagine que uma aplicação caiu e você precisa colocar ela no ar

novamente. Você não pode deixar isso para depois. Essa é uma
tarefa urgente.

Talvez você pensou: Mas eu posso marcar a consulta depois do

expediente ou outro dia. Está, aí já é um problema de priorização
sobre a qualidade de vida. Se você não está se cuidando, é sinal
que está priorizando mal, porém qualidade de vida é assunto para
um outro artigo.
As tarefas que podem ser feitas em sequência ou as que podem
receber um prazo estipulado, são as tarefas comuns. São as tarefas
rotineiras e que possuem benefícios a curto ou longo prazo.

Imagine que você precisa verificar seus emails, depois planejar

suas atividades, em seguida começar a executar essas atividades.
Essa sequência foi a de tarefas comuns sendo executadas. Você
não para uma tarefa urgente para executar uma tarefa comum,
porém o contrário pode acontecer.

O que pode ser deixado para depois são tarefas sem muita
importância. Coloque nessa categoria coisas como: olhar perfis de
redes sociais, ler notícia sobre futebol, etc. A não ser que você
trabalhe com isso, essas não são tarefas importantes, muito menos
urgentes para sua produtividade. Porém precisam de um tempinho
para elas, pois você não é um robô.

Como disse acima, você vai precisar quebrar as grandes tarefas

em tarefas menores e menores e menores… E cada uma dessas
tarefas deve ser priorizada a fim de serem executadas em
sequência durante o dia até que tudo esteja pronto.

Você precisa identificar qual vai fazer primeiro, qual vem depois,
qual depende de outra tarefa e deve sempre determinar prazos
para elas.

Carreira profissional e projecto de vida

A contemporaneidade do mercado de trabalho é percebida nas
últimas décadas do século XX, a partir das significativas
mudanças sociais, políticas, culturais e econômicas, resultantes
das alterações nas relações entre capital e trabalho, decorrentes da
transformação dos processos produtivos, destacando-se a
diminuição da importância da produção industrial de massa para a
valorização da acumulação flexível (HARVEY, 1992) e a
mundialização docapital (CHESNAIS, 1996).

Paralelamente ao triunfo da flexibilidade, do surgimento da

insegurança e do medo no mundo do trabalho contemporâneo,
com o enfraquecimento das proteções e o fim do quase pleno
emprego, a economia capitalista caracteriza um modo de vida
quase inalterável, determinante na maneira de agir do indivíduo,
que necessita adequar-se às novas regras para não ser eliminado
do mercado de trabalho (BAUMAN, 2004; CASTEL, 1998;
JAMESON, 1996).capital (CHESNAIS, 1996).

O trabalho acontece nas relações mediadas com o mundo

sociolaboral, no qual o mercado de trabalho faz parte, por isso
optou-se, neste trabalho, por utilizar a expressão mundo do
trabalho, ao invés de mercado de trabalho, pois a actividade de
trtrabalho aacontece no mercado formal de trabalho, mas também
fora dele, num contexto sem fronteiras, transnacionalizado, que
engloba todas as formas de relações existentes no mundo através
das actividades definidas como trabalho, independentes de
remuneração (ANTUNES; ALVES, 2004; SILVA, 2011).

Das diferentes formas de trabalho surgem novos modelos de

carreira e as novas maneiras de se vincular e dar sentido ao
trabalho. Ribeiro (2009a) sintetiza o pensamento de Arendt
(1958/2001), Marx (1867/1989) e Dejours (2001) quando fala do
trabalho como uma obra que expresse vida, apesar de poder
expressar sofrimento, traga reconhecimento e como construção de
uma história, seja permanente. Para que o trabalho torne-se um
meio de realização da pessoa é necessário que integre os seus
desejos com as possibilidades de crescimento profissional e
pessoal. A partir da conscientização da necessidade de gerir a
própria carreira, o trabalhador inicia um processo evolutivo que
segundo Guichard e Huteau (2007: 60), pode ser entendido como
“uma progressão do indivíduo na vida profissional.

LINZMEYER (2014:24), define carreira como um processo de

construção de si, através de experiências e comportamentos
contínuos de toda uma vida que, associados com o trabalho, se
transformam positivamente através da percepção psicossocial,
resultando no desenvolvimento de competências que possibilitam
lidar com situações de complexidade crescente no âmbito pessoal,
profissional e social.

As rápidas transformações geradas pelo movimento do mundo do

trabalho impõem ao trabalhador a necessidade de planejar a sua
carreira de forma proactiva e independente (VELOSO; DUTRA,
2010). É essencial adaptar-se para ter trabalho e assim como
flexibilizar o desenvolvimento profissional na direção dos novos
movimentos e modelos de carreira.

Partindo da premissa “que os indivíduos esperam que o trabalho

seja a expressão e a realização de si mesmos, tendo a
possibilidade de ser útil e de ajudar os outros” (MÉDA apud
LINZMEYER, 2014:25), o desenvolvimento da carreira é
priorizado, sob a perspectiva dapessoa, acreditando que o
trabalhador tem consciência da sua responsabilidade no
desenvolvimento da carreira e anseia, através de um trabalho
significativo, construir a sua trajetória profissional no mundo do
trabalho.

CARREIRA

Etimologicamente a palavra carreira origina-se do latim via

carraria, caminho, padrão de percurso, curso da ação. Somente a
partir do século XIX, passou-se a utilizar o termo para definir
trajetória de vida profissional, contendo a noção de progressão
natural de uma pessoa através da vida, ou de desenvolvimento
através de um percurso sistematizado, com características
temporais e espaciais (CHANLAT, 1995; CRESPO, 1996;
MARTINS, 2001; RIBEIRO, 2011c; SCHEIN, 1996).

Embora a ideia de carreira tenha surgido com a sociedade

industrial, somente no século XX, a vida profissional tem
relevância e o seu desenvolvimento começa a ser estudado, sendo
as pesquisas sobre o tema formalizadas como um campo dos
estudos organizacionais e da psicologia social e do trabalho em
meados dos anos 1970 (LINZMEYER, 2014:35)

Durante as últimas décadas do século XX, o conceito de carreira

começou a ter um lugar de destaque e ampliou o seu significado
nas Ciências Sociais, com o objetivo de demonstrar as
transformações ocorridas nas pessoas e no mundo do trabalho.

Em 1994, Michel Arthur apresenta quatro importantes

contribuições para a reformulação do conceito tradicional, a
saber:

a) A carreira pode ser qualquer trabalho executado

independentemente de um vínculo organizacional;
b) É um elo entre a pessoa e a organização;
c) O estudo do seu construto é indisciplinar, envolvendo
Psicologia, Sociologia, Antropologia, Economia, Ciências
Políticas, História e Geografia; e (d) toda carreira, para ser
compreendida, precisa da interpretação do sujeito e da
instituição (ARTHUR, 1994).

Para Hall (2002), “o termo carreira sofre por excesso de

significados” , sendo possível identificar os quatro mais
utilizados:
 a) carreira como avanço (career as advancement) - mobilidade
vertical em qualquer hierarquia organizacional;
b) carreira como profissão (career as a profession);
c) carreira como sequência de empregos durante toda a vida,
sem preocupação com a ocupação ou o nível hierárquico
(career as a life long sequence of jobs); e
d) O carreira como sequência de experiências relacionada com
as funções exercidas ao longo da trajetória profissional
(career as a lifelong sequence of role-related experiences).

Ainda o mesmo autor enfatiza que, se a carreira for entendida

como um processo de vida, o conceito tem como referência a
história de vida da pessoa como um todo, não somente com o
rabalho remunerado.

Arthur (2008) enfatiza que uma definição apropriada para carreira

é “a sequência evolutiva de experiências de uma pessoa ao longo
do tempo” 28 (ARTHUR et al., 1989, p. 8; GUNZ; PEIPERL,
2007:4).

A partir destes significados, a carreira representa a maneira

pela qual a experiência pessoal e a sequência de ocupações,

empregos e atividades constituem a história de trabalho de cada
um, “é a sequência individualmente percebida de atitudes e
comportamentos associados com experiências de trabalhos e
atividades ao longo da vida da pessoa” 29 (Hall, apud
LINZMEYER, 2014,36).
No desenvolvimento da carreira, a capacidade de assumir
atribuições em níveis crescentes de complexidade 30 e o fator
imprevisibilidade devem ser considerados, pois toda trajetória
profissional envolve necessidades pessoais e organizacionais,
difíceis de dominar porque se transformam rapidamente
dependendo do contexto (DUTRA et al., 2009).

fundamenta-se no conceito de carreira como um processo de

construção de si, através de experiências e comportamentos
contínuos de toda uma vida que, associados com o trabalho, se
transformam positivamente através da percepção psicossocial,
resultando no desenvolvimento de competências que possibilitam
lidar com situações de complexidade crescente no âmbito pessoal,
profissional e social(LINZMEYER, 2014:46)

Carreira : Origem , Evolução e Conceitos

A palavra carreira originou-se do latim via carraria , que significa

caminho, estrada para carruagens (MARTINS, 2001). Com o
passar do tempo, o termo foi utilizado pelos franceses para
designar uma trajetória de vida, o desenvolvimento do indivíduo e
o avanço dessa jornada (BASTOS, 1997).

Para Chanlat (1995), o conceito de carreira, actualmente entende-

se como uma trajetória da vida profissional, apareceu no decorrer
do século XIX. A carreira, nos tempos actuais , significa um
“ofício, uma profissão que apresenta etapas, uma progressão.”
Para London e Stumph (1982 apud Dutra, 2007, p.17):
Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos
realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma
série de estágios e a ocorrência de transições que refletem
necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e
imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do
indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua
experiência profissional, enquanto da perspectiva da organização
engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços
ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento
de pessoas.

Analisando o conceito de carreira proposto, pressupõe-se que a

sua análise deve ocorrer sob duas perspectivas distintas, mas
complementares: (I) do indivíduo planejando sua carreira e
investindo em qualificação educacional e profissional; e, (II) da
organização através da gestão de pessoas como: recrutamento,
seleção, colocação, treinamento, recompensas, promoções e
desligamento que influenciam positiva e/ou negativamente na
carreira do funcionário.

Na visão tradicional a carreira é entendida como responsabilidade

da organização, mas no contexto atual essa noção de carreira
controlada pela organização tem mudado já que na maioria dos
casos os trabalhadores estão assumindo o comando de sua
ascensão profissional (VELOSO; DUTRA; NAKATA, 2008).
Numa visão mais actual Hall (2002, p. 12) define carreiracomo “a
sequência individualmente percebida de atitudes e
comportamentos associada com experiências relacionadas ao
trabalho e atividades durante a vida de uma pessoa”.

Carreira profissional

A carreira profissional é o conjunto de conhecimentos e

experiências adquiridas por um indivíduo ao longo do tempo.

O significado de carreira no actual

contexto do trabalho

Carreira encontra-se entre as temáticas tradicionais quando

se trata da gestão de pessoas nas organizações e, portanto, do

campo de atuação dos psicólogos organizacionais. Entretanto,
existe uma heterogeneidade visível nesse campo, sendo que em
um extremo estão as organizações que têm um sistema elaborado

para articular a trajetória dos profissionais às estratégias da

empresa, e, no outro, estão aquelas organizações nas quais
predominam as escolhas subjetivas de pessoas para a ascensão.

Esse quadro reflete o contexto atual que cerca o trabalho e a

gestão das empresas. O ambiente preponderantemente estávelde
alguns anos atrás, no qual o modelo de organização como
máquina era paradigmático, deixa de apresentar a mesma eficácia.
Essa mudança vai de encontro aos pressupostos de linearidade
adotados no taylorismo, levando a uma série de questionamentos
sobre o desenvolvimento de carreira e as suas perspectivas
(Gadrey, 1991). Desse modo, está instalado um debate: se a
carreira passará a existir somente para alguns, que detêm emprego
e as core competences para a empresa; se, por outro lado, a
carreira será questão pessoal, de forma que cada sujeito poderá ter
diversas carreiras ao longo do tempo ou mesmo algumas ao
mesmo tempo, ou, finalmente, se a carreira deixará de existir.

O trabalho de Schein (1996) representa uma importante

contribuição para a identificação de um conjunto de fases que
representam um recurso didático para compreender etapas de
trajetõria profissional . Embora essas fases apresentem uma
seqüência, são variáveis conforme a profissão ou a pessoa.

a) fase implica a socialização do sujeito em termos de

aproximação de fazeres profissionais. Compreende o
período relativo à infância e à adolescência, em que
normalmente ocorre o estudo ou o treinamento para uma
profissão escolhida ao acaso e que normalmente é cercada
de fantasias e exploração.

A segunda fase identifica a educação escolar (técnica ou não)

como um momento de treinamento para o futuro trabalho. As
informações sobre profissões são fonte de maior interesse e
algumas decisões podem começar a ser tomadas.

É na terceira fase que ocorre a entrada no mundo profissional,

com a intensificação da prática de trabalho oportunizando o
aprendizado pessoal e a auto-avaliação das capacidades,
habilidades e metas. Atualmente, essa é uma etapa bastante
dificil, tendo em vista as restrições em termos de absorção da
mão-de-obra pelo mercado. As empresas estão cada vez mais
exigentes quanto à experiência e à qualificação requeridas dos
candidatos a emprego. Isso faz com que os jovens muitas vezes
necessitem se sujeitar a subemprego ou ao trabalho precarizado,
como forma de construir um currículo competitivo.

A quarta fase envolve o treinamento básico e a socialização do

empregado. Representa o momento posterior à entrada na
organização, no qual o sujeito passa pelo processo de exposição
aos valores, regras e normas culturais professados pelos
profissionais e é treinado para desenvolver o saber-fazer. Ambos
variam conforme a profissão, a organização, o grau de
complexidade do trabalho, a cultura voltada à socialização etc,
mas raramente são esquecidos.

A quinta fase é aquela na qual o empregado passa a se perceber

como parte efetiva da organização ou do grupo de profissionais. A
identificação dos seus papéis e os dos demais é bem reconhecida e
o sujeito vivencia um sentimento de pertencimento ao grupo e à
organização.

A sexta fase trata da estabilização no emprego e da permanência

como membro. A estabilidade é assegurada em decorrência da
existência do emprego e normalmente o indivíduo percebe,
segundo Schein (1996) entre os cinco e dez anos de trabalho, se
haverá uma carreira a longo prazo na empresa. Actualmente essa
é a etapa que mais altera o seu formato, em decorrência das
mudanças no panorama do emprego. A estabilidade torna-se cada
vez mais refratária e a palavra de ordem é a empregabilidade. Isso
significa que os sujeitos precisam desenvolver cada vez mais
habilidades para manter o emprego atual ou para oferecer a sua
capacidade de produzir em outra empresa. Ao invés da carreira de
longos anos dentro de uma empresa, faJa-se cada vez mais no
desenvolvimento de trajetórias diversas ao longo do tempo ou até
mesmo paralelas. A crise na metade da carreira e a avaliação das
escolhas e circunstâncias vivenciadas constituem a sétima fase.
Caracteriza-se como uma reavaliação das carreiras, levando ao
questionamento sobre as suas escolhas primeiras, a situação atual
e as perspectivas futuras.

Meus caros estudantes entendam que uma carreira profissional

inicia logo na infancia ou na adolescencia onde o profissional
ainda nao tem algo definido mas inicia a indagar o seu futuro.
Estas fases interligam se uma ao outra e quando seguida
sequencialmente gere um profissional munido de conhecimento e
experiencia. Quando atinge essa fase o profissional torna se
estável no emprego

Tipos de carreira profissional

Chanlat (1995) salienta que os tipos de carreira estão diretamente
relacionados ao tipo de sociedade. Na sociedade do final do
século XX e neste início de século identificam-se dois modelos de
carreira: o tradicional e o moderno. O modelo tradicional, que tem
sido predominante, é caracterizado pela estabilidade, pela
ascensão linear vertical e reproduz a divisão sexual do trabalho. O
modelo moderno ainda tem um cará…

Carreira proteana

Dentre os tipos de carreira, a proteana é a maior tendência atual.

Ela vem crescendo desde a Geração y: os Millennials (pessoas
que hoje estão na casa dos 30 anos de idade). Com o avanço
tecnológico e o surgimento da internet, novas profissões surgiram
e outras foram perdendo espaço. Algumas características do
profissional desta carreira é ser multitarefas, busca pela
autorrealização, pela qualidade de vida e sucesso psicológico.
Desta forma, o foco do profissional muitas vezes não está em seu
vínculo com a organização. A responsabilidade pela gestão de
carreira é do próprio indivíduo.

Carreira sem fronteiras

A carreira sem fronteiras se caracteriza por maior flexibilidade e

aproximação maior entre interesse pessoal e profissional. Isto
quer dizer que, para além do salário, a ocupação deve ser algo
gratificante e satisfatório, tudo isso sem abrir mão da qualidade de
vida.
Em relação ao vínculo empregatício, o profissional que segue este
tipo de carreira entre diferentes organizações ou atribuições.
Alguns exemplos de profissões que atuam nesta modalidade de
carreira são os profissionais da TI, alguns profissionais da saúde
como médicos, nutricionistas e fisioterapeutas e prestadores de
serviços tradicionais (marceneiro, eletricista, encanador, etc.).

Frisar que estes sete tipos sao classificados consoante o tipo de

sociedade, segundo o Chanlat(1995). Isto é segundo o tipo se
sociedade que o profissional encontra se inserido.

GESTÃO DE CARREIRA

A gestão de carreira deve ser definida com base na estrutura de

posições, qual a sua valorização e quais os requisitos necessários
para alcança-la.

A estrutura de carreira tem algumas características diferenciadas:

Pode ser em linha, onde sua sequência tem a mesma direção; em
rede, onde são oferecidas várias alternativas com critérios
previamente definidos e cabe ao colaborador estabelecer sua
trajetória; paralelas, onde o colaborador pode seguir  duas opções,
sendo elas profissional ou gerencial, em que em ambos os casos o
colaborador terá acesso aos mais elevados níveis de
reconhecimento oferecidos pela organização (DUTRA, 2001).

O principal gestor da carreira deve ser primeiramente o próprio

colaborador, sendo que cada um deve ter planejado seu projeto de
vida pessoal e profissional e identificar se os seus planos
coincidem com os planos da empresa atual ou de outras
oportunidades oferecidas no mercado de trabalho (DUTRA,
2001).

Para alcançar uma carreira de sucesso é necessário um cuidadoso

planejamento e, quando existe uma programação de carreira
dentro das organizações os colaboradores sentem-se mais seguros
para assumir novas responsabilidades e planejar sua carreira. Uma
organização que busca trabalhar o plano de carreira fará a
combinação exata de seus objetivos com a motivação dos
colaboradores em desenvolver-se junto à organização
(CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2013).

A organização que deseja apoiar-se no desenvolvimento de seus

colaboradores deve ter seus objetivos claramente definidos,
estimulando e apoiando os colaboradores na adesão destes
objetivos para seu crescimento profissional. Para isso é
importante uma definição estratégica, em que devem ser
conciliados o crescimento da organização e das pessoas, a
trajetória profissional, liberdade de opções de carreira,
compartilhamento de decisões e suporte ao planejamento
individual de carreira. Inclui-se também a definição de quais são
os níveis em cada estrutura de carreira e quais os requisitos
necessários para alcançar estes níveis (DUTRA, 2001).
A organização deve ter claro aonde quer chegar e o que espera de
seus colaboradores;

Precisa definir e tornar pública qual a qualificação necessária para

que os colaboradores possam atingir os objetivos organizacionais
e realizar avaliações periódicas, onde será

Conceito de projecto de vida

Projecto de vida é um tipo de projecto ou plano que nos motiva a

seguir em frente, orienta os nossos sonhos e que nos faz levantar
todos os dias de manhã na esperança de um futuro melhor.
Metaforicamente falando, ele funciona como uma bussola, que
nos aponta o norte a ser seguido .

Presta atenção: o norte a ser seguido e não norte e sul ao nesmo

tempo, isso rete-nos a ideia de que as realizações do que
projectamos irão acontecer da maneira que organizamos n
projecto e não como pula-pula. Podemos ter montes de coisa
traçada para alcançar no nsso projecto de vida mas ele deve e vai
ser feito com intuito de alcançar uma de cada vez, pois, uma deve
complementar a outra, isto porque a sua realização implica muitos
factores, tais como: tempo, saúde, dinheiro, etc .

Importancia de se ter um projecto de vida

A importancia de ter um projecto de vida nao resume-se apenas a

ter um norte indicado pela bussola a ser seguido, mas também em
traçar rotas e estratégias para construir a sua trajetoria rumo a
direcção apontada.

Quando se sabe aonde quer chegar (meta) é possivel programar a

sua caminhada e enfrentar todos os desafios qur aparecem com
coragem necessária para seguir em frente. Consegue programar-se
muito melhor, e sem falar em sua motivação constante.

Alguém com projecto de vida é diferente daquele que não sabe

exactamente onde que está e aonde quer chegar e é guiado
completamente pela sua intuição, não há nada planeado ou
programado.

Aspectos da vida a ter em conta no projecto

São 4 aspectos:

1. Vida profissional - boa parte dos nossos dias passamos no

trabalho. São horas e horas a fio desempenhando uma
actividade profissional, então nada mais justo do que ter um
emprego que nos de prazer e não seja simplesmente uma
obrigação.

Nosso objectivo de vida não pode estar ancorado a um ofício em

que passamos tanto tempo dentro de um ambiente infeliz

2. vida pessoal- não é porque o nosso trabalho é maravilhoso

que devemos colocar a nossa vida pessoal em segundo plano
em função disso. É preciso equilíbrio, todos nós precisamos
 de momentos de lazer, seja ao lado de pessoas que
gostamos, seja desfrutando a nossa própria companhia.
3. Vida financeira- as vezes nosso emprego está muito bem,
nossa vida pessoal as mil maravilhas, mas o lado financeiro
desequilibrado. O nosso padrão de vida precisa ser
compatível com a nossa realidade, ou seja, nossas despesas
nunca devem chegar perto das nossas receitas, o que dirá
superá-las. Talvez seja a hora de cortar gastos e começar a
priorizar aquilo que realment important.
4. Vida espiritual - de nada adianta ter equilíbrio nas três
pontas se você não estiver de bem consigo mesmo, com sua
propria, espiritualidade. Aqui entra a nossa inteligencia
emocional, nossa compreensão de mundo, nossa capacidade
de conpreender e ouvir o outro sem julgamento e por ai.

4. Dicas para elaborar um plano de vida e de carreira

 faça parcerias ninguém conquista nada sozinho, nos

costumamos usar c frequencia uma frase que faz muito
sentido quando falamos em trabalho em equipe: " se você
quiser ir mais rapido, pode ir só. Agora, se o objectivo é ir
mais longe, conte com suporte dos outros" mesmo que você
seja bom em determinada coisa, sempre vai existir alguem
melhor em outra que pode complementar o seu trabalho.
 crie uma visão para sua vida, se você pudesse definir em
algumas linhas quem você gostaria de ser, onde gostaria de
 estar, fazendo exatament o que e ao lado de quem daqui a
10, 20, 40 anos, como faria? A resposta para esaa pergunta
é, nada mais, nada menos, que uma visão projectada para
sua vida.
 Gerencie seu tempo o dia apenas tem 24h, uma semana sete
dias e um ano 12 meses. Mesmo que a gente queira mudar
isso, trata de uma missão inpossivel. A unica coisa que
podemos fazer é programar o nosso relógio em um ritmo de
forma que tudo o que a gente pretenda realizar esteja
contemplado nessas imposiçõed do tempo. E acredite há
tempo para tudo.
 administre suas finanças para atingir o seu plano de vida de
carreira, de quanto dinheir você precisar.? É uma projecção
dificil de fazer, no entanto, existem maneiras de tornar essa
tarefa menos complicada.

e organizador de sua vida, uma vez que envolve seus desejos e

aspirações. Vale ressaltar que esta estabilidade à qual Damon
(2009) se refere não se relaciona a algo imutável e permanente,
mas a um projecto que é flexível, porém, duradouro, que se
mantém ao longo do tempo. O projecto de vida não é
necessariamente complexo e ambicioso, podendo ser mo…

Paixão e orientação para metas

O Modelo Dualístico da Paixão (DMP: Vallerand et al., 2003)

define a paixão como uma forte inclinação em relação a uma
actividade que as pessoas gostam, que consideram importante e
na qual investem tempo e energia.

Existem dois tipos de paixão como resultado do processo de

internalização da modalidade na identidade do sujeito: a paixão
harmoniosa e a paixão obsessiva. A paixão harmoniosa refere-se a
uma internalização autónoma que leva o indivíduo a escolher
praticar a actividade, promovendo a adaptação saudável
( sentimentos positivos, bem-estar, melhores relacionamentos). A
paixão obsessiva refere-se a uma internalização controladora da
actividade na identidade do sujeito que cria um desejo interno
incontrolável de praticar a modalidade, levando a resultados mal
adaptativos (aumento do stress, sentimentos negativos e conflitos
interpessoais) (FERREIRA, 2018:11)

O conceito de paixão tem sido do interesse dos filósofos que se

têm dividido por duas posições distintas (Ronny, apud Vallerand
et al., 2003). A primeira pressupõe que a paixão implica a perda
da razão, de controlo e que as pessoas atingidas pela paixão
experienciam uma espécie de sofrimento, em linha de conta com a
etimologia da palavra paixão (do latim passio, de sofrimento).

De acordo com esta perspectiva, os indivíduos apaixonados eram

vistos como passivos, como escravos da sua paixão. A segunda,
uma perspectiva mais positiva, descreve as pessoas como mais
activas em relação à sua paixão e, sugere que, quando os
indivíduos controlam a sua paixão, podem alcançar benefícios
(suas metas) adaptativos.

No que diz respeito aos psicólogos, o conceito de paixão tem

recebido pouca atenção empírica e a pesquisa que existia, estava
focada na paixão romântica e não na paixão por actividades.

Uma das razões poderá ser porque, no passado, a investigação

estava mais centrada em perceber a doença mental. No entanto,
surgiu uma nova abordagem na psicologia, que se interessa pela
compreensão daquilo que torna a vida mais gratificante, sendo
que a paixão pode ser uma das respostas a essa questão
(Vallerand, 2008)

Orientação para metas

Autores recomendam as organizações a investir em

desenvolvimento interno, voltado especialmente para descobrir
novos talentos,

desenvolver habilidades e oferecer suporte para que cada

colaborador melhore suas competências e seu desempenho
profissional para obter seu comprometimento com as metas
organizacionais e elevado desempenho(MENEGAZZO, 2014:42).

Diante disso, Moscovici (2001:12) alerta que “membros

profundamente comprometidos com o crescimento e sucesso
supera o desempenho e consegue resultados muito além das
expectativas.” Já Souza apud Menegazzo(2014) argumenta que
“[...] actualmente os valores predominantes são a valorização do
cliente, a permanente superação da própria performance, o
compromisso com resultados, o respeito nas relações
interpessoais, a valorização do funcionário e o ambiente
estimulante, com o intuito de viabilizar um desempenho
comprometido e essencialmente produtivo.”

Souza et al (2005: 93) alertam para a conexão entre objectivos e

resultados, enfatizando a necessidade de avaliação periódica para
“uma comparação entre o previsto e o realizado, com o intuito de
comprovar, sistematicamente, que os resultados previstos foram
alcançados.” Ainda nesta lógica sinaliza que “a gestão de
desempenho efectiva se caracteriza pela intensa participação das
pessoas, das equipes e das unidades de negócio visando o alcance
de resultados que permitam, simultaneamente, a maximização do
desempenho humano e a concretização das estratégias.”

Hall apud MENEGAZZO (2014:44) defende que “para alcance de

metas, não há mágica: apenas clareza de objectivos somados á
mobilização interna rumo a esses objectivos.” Ou seja mantém
claros e arejados seus valores e objectivos desenvolvendo um
eficaz projecto de engajamento de seu pessoal

A paixão pelo trabalho é a força que nos leva mais além! 

As políticas de recursos humanos não devem estimular condutas

coletivas onde o que importa é cumprir as ordens definidos pela
chefia , sem que as mesmas sejam compreendidas pelo
colaborador. Este tipo de atuação origina a execução automática
do trabalho, sem qualquer tipo de envolvimento.

A empresa deve é investir no potencial do colaborador, fomentar

a sinergia e o seu compromisso através da exigência sadia por
resultados. Esta diferente orientação está centrandada no fator
motivacional do capital humano.

Motivação (“mover para a ação”) é um ato constante de paixão,

quanto mais a pessoa for automotivada para o trabalho, mais ela
estará comprometida e procurará dar o seu melhor a favor da
empresa. Com base na motivação e envolvimento organizacional,
conseguirá, de certeza, catalogar em 3 tipos os profissionais que
trabalham consigo:

 aqueles que trabalham com prazer e que tem orgulho em

pertencer à empresa, contribuindo para que ela cresça e
prospere;
 aqueles que só fazem aquilo que é esperado;aqueles que só
veem desgraça em tudo (além de não contribuir para a
melhoria, passam o tempo a criticar e a “dar para trás” aos
que ainda tentam!).

A motivação vem de cada profissional e só ele pode se motivar,

mas a empresa pode e deve utilizar uma série de
ferramentas/condições (que não passam apenas pela parte
monetária) para ajudar a aumentar essa motivação.  Se sentirmos
que pertencemos a uma equipa e que a empresa se preocupa
connosco enquanto pessoa e não como mero colaborador, estamos
motivados a dar sempre mais e a esforçarmos por atingir os
objetivos.

Se a empresa quer aumentar a produtividade, em quantidade e

qualidade, deve trabalhar a relação de confiança mútua, investir
em ações que estimulem a auto motivação e façam cada
colaborador sentir-se único e essencial. Isto é ter paixão pelo
trabalho – sinal que a pessoa vai dar mais, vai assumir riscos e
não temer obstáculos, pois as metas da empresa passam também a
ser as suas.

Os psicólogos nas empresas têm a responsabilidade de aproximar

estes dois polos, em que os objetivos têm de ser os mesmos para
cada um, sendo os resultados prazerosos para ambos. O seu
trabalho consiste em CUIDAR dos colaboradores, pois só assim
consegue-se criar as condições para eles sintam paixão em tudo o
que fazem diariamente dentro da empresa.

 A empresa só tem a ganhar quando os seus profissionais são os

seus verdadeiros parceiros

Como a orientação de carreira pode ajudar?

Facilmente encontramos pessoas que têm uma meta profissional

bem clara em sua mente. Contudo, comummente elas relatam que
não alcançam seus objectivos. E uma das principais causas é a
falta de orientação de carreira. Sem ela, o profissional pode trilhar
caminhos que o afasta de sua meta e, até mesmo, passar desatento
e não reconhecer trilhas que, inicialmente, não seguem na
direcção de seus objectivos, mas serviriam como atalhos para essa
pessoa se realizar profissionalmente. Saiba mais sobre o assunto a
seguir:

Autoconhecimento para se projectar

Antes de criar planos e definir estratégias, é fundamental que a

pessoa se conheça profundamente. Com o autoconhecimento bem
desenvolvido, evita-se cair em armadilhas psicológicas, tais como
escolher a profissão errada ou temer se aventurar por diferentes
caminhos e novos desafios.

Nesse aspecto, um profissional experiente em orientação de

carreira é muito importante. Ultimamente, o coaching (conjunto
de técnicas que trabalham autoconhecimento, motivação, metas e
estratégias) tem ganho muito espaço e auxiliado diversas pessoas
a treinar suas reais habilidades.

Orientação de carreira para se realizar

Quando se tem consciência de seus reais desejos e habilidades,

tanto as positivas quanto as que merecem ser desenvolvidas, é
possível melhor direccionar as energias para actividades
profissionais que realmente resultem em satisfação pessoal e
profissional. Por isso, a orientação de carreira é uma actividade
recomendada lá nos primórdios da vida adulta, quando as pessoas
estão começando a criar projecções de seu futuro pessoal e
profissional.

Assim, com essa orientação, é possível realizar uma escolha

profissional mais assertiva e com menos chances de se arrepender
após iniciar uma formação académica ou especialização. Além
disso, uma boa orientação auxilia no estabelecimento de metas
realmente afectivas para sua carreira.

Projecção para combater a estagnação

Outro grande benefício de ter orientação de carreira é ser capaz de

realizar projecções objectivas e entender os possíveis caminhos
para atingir as metas projectadas. Essa actividade de projectar sua
carreira profissional permite que a motivação seja sempre
trabalhada, mesmo em momentos de estagnação, como uma crise
econômica.

Ela mantém viva a necessidade de ascensão profissional,

estimulando a pessoa a executar os passos inicialmente planejados
até mesmo objetivando sua aposentadoria. É como se o
profissional fosse capacitado a realizar um plano de negócios,
mas para si mesmo e não para uma empresa.

Capacidade para a adaptação

Nem sempre os planos saem como o esperado. E, nesses tempos

de comunicação instantânea e eventos fluidos, que modificam o
status quo e exigem a reorganização tanto pessoal como
profissional, é importante ter a capacidade de adaptação bem
exercitada para que seja possível reavaliar as metas e definir uma
nova direcção para sua carreira profissional.

Tal ponto tem um peso tão importante pois evita que a pessoa
invista suas energias em uma profissão próxima da extinção ou
em estratégias que não são mais viáveis como foram
anteriormente.

Por exemplo: as pessoas que, no passado, estipularam a meta

profissional de ser uma telefonista, hoje em dia não teriam como
sustentar sua realização profissional se não fossem capazes de se
adaptar às profissões correlatas ou ao incremento das tecnologias.

Em resumo, a orientação de carreira estimula a orientação

profissional e a realização de suas metas profissionais
principalmente por meio do autoconhecimento e do
desenvolvimento de habilidades demandadas para alcançar seus
objetivos.

Agora que você já sabe como a orientação de carreira pode ajudar

no sucesso da sua vida profissional, conte para nós: quais são as
suas metas? Como você as define? Deixe um comentário e
participe!

De acordo com a pesquisa, as características mais desenvolvidas

pelos executivos no século XXI são a visão de mercado,
orientação para o cliente e eficácia nas negociações, orientação
para resultados e a paixão pelo que fazem.

Já entre as competências desenvolvidas entre os presidentes de

empresas, estão o empreendedorismo e o amor pelo trabalho. Em
cargos gerências, o apreço pelo trabalho fica em segundo lugar,
atrás apenas do trabalho em equipe, que lidera o ranking de
competência nos últimos anos.

Além disso, a pesquisa também revelou que salários compatíveis

com os cargos não são mais um item de preocupação para os
gerentes. A remuneração é a quarta colocada no quesito
motivação empatada com o orgulho que o funcionário sente da
organização das quais trabalha e a qualidade dos produtos.

Entre os estímulos mais citados pelos profissionais está o

progresso na carreira, o aprendizado e o desenvolvimento, além
dos desafios e o enriquecimento intelectual. Em contrapartida,
entre as competências menos desenvolvidas estão à capacidade de
trabalhar sobre pressão e a de promover mudanças, seguidas pela
gestão e o desenvolvimento de pessoas.

O estudo procurou avaliar o perfil do executivo brasileiro nos

mais diversos mercados e suas várias competências. Foram
consideradas as características do profissional em suas diferentes
etapas da carreira, bem como o crescimento e estagnação, de
acordo com fatores como posição e experiência. Além disso,
aspectos motivacionais e as competências mais desenvolvidas de
presidentes, vice-presidentes, diretores, gerentes e demais
lideranças foram apontadas no estudo.

Entenda que a paixão, no seu significado geral, é um sentimento

profundo que te impulsiona a definir objetivos desafiadores e a
usar a criatividade para atingi-los, determinando as
transformações que deseja, seja no trabalho atual ou na busca da
profissão que mais expressa suas potencialidades e talentos. E vá
ao encontro daquilo que te realiza! Faça a sua realidade acontecer
e transforme seus sonhos em vida!

A orientação para resultados é a capacidade que um

profissional tem para focar na concretização dos objetivos do
serviço e, assim, garantir que os resultados sejam alcançados
conforme o esperado. Esta capacidade é também importante para
impulsionar o crescimento de outros profissionais da equipe.
Afinal, tal habilidade permite que o conhecimento seja partilhado
de modo que contribui com os resultados a serem alcançados pela
organização empresarial.

Vale ressaltar que a orientação para resultados pode partir de

colaboradores e também de líderes, gestores e diretores.
Colaboradores com esta habilidade são profissionais com um
verdadeiro diferencial a ser valorizado por empresas.

a) Mas como identificar estes profissionais em sua equipe? Os

profissionais que trabalham com a orientação para
 resultados apresentam os seguintes comportamentos durante
o expediente de trabalho:
b) Estão comprometidos em alcançar os resultados de acordo
com os objetivos estratégicos da organização e são
persistentes diante de obstáculos e dificuldades
c) Assumem objetivos ambiciosos e exigentes, porém realistas
d) Têm noção do que é prioridade para o trabalho, respondendo
prontamente nos momentos de pressão e urgência
e) Aceitam correr riscos e assumem as responsabilidades pelo
sucesso e pelo fracasso.

Dez pilares importantes para o desenvolvimento de habilidades

que ajudarão na concretização das meta:

1) Comunicação eficaz
2) Ouvir na essência
3) Planejamento estratégico
4) Rapport
5) Negociação
6) Liderança
7) Disciplina
8) Foco
9) Gestão de tempo
10) Melhorias nas relações interpessoais
Em gestão de resumo podemos referir que tudo aquilo em que
temos paixão e nos dedicamos á 100% sempre acaba dando certo
isso é atingindo as metas

E se tivermos uma boa orientação como coching por exemplo

nada é impossível.

A finalidade de uma orientação profissional é de garantir que

as funcionalidades estejam a exercer os seus trabalhos de uma
forma profissional e conseguir atingir um objetivo. É através da
orientação que o trabalhador sabe oque fazer, como fazer até
quando terminar

Papel dos pais na educação dos filhos

Educar pode compreender tanto o processo de transmissão de

conhecimentos, hábitos e valores, como também criar condições
para que o sujeito experiencie o mundo. Educar é acompanhar e
influenciar, de alguma forma, o desenvolvimento da
aprendizagem, das capacidades físicas e intelectuais. (FERRARI,
2020)

FUNÇÃO DOS PAIS NA EDUCAÇÃO

A função dos pais deve ser calcada na fraternidade, no amor, no

compromisso do verdadeiro espírito de justiça e dignidade, com
respeito natural pela vida humana, estabelecendo-se assim o pleno
desenvolvimento da relação da família, quer entre seus entes, quer
em relação à sociedade, tornando-os capazes de viverem em
harmonia, aptos a enfrentar com maior eficiência as difíceis
relações que se apresentam ao longo de nossa ínfima existência
(TORRES, 2001)

Segundo FERRARI, 2020, alguns autores entendem que toda

atuação familiar é educativa. Para exemplificar essa ideia,
podemos usar o comportamento dos pais diante do
comportamento dos filhos. A forma como os pais reagem ou não,
ensina à criança as consequências de seu comportamento, mesmo
que essa não seja a intenção. Os pais tem muita importância na
educação dos filhos, pois são responsáveis por legitimar ou
rechaçar conhecimentos e valores adquiridos pelas crianças no
processo civiliza tório. Exercem, portanto, importante mediação
na relação da criança com o mundo.

Independentes da ação da uma vontade consciente, os pais estão

sempre participando da educação de seus filhos; desde o começo
da vida, quando o comportamento dos pais pode influenciar a
forma como os filhos irão se relacionar com o mundo e com as
pessoas. Um exemplo disso é a educação sexual, muitos pais
acreditam que não influenciam o comportamento dos filhos, ou,
que pelo contrário, tem total domínio sobre isso. A questão é que
o comportamento dos filhos diz muito sobre a forma como os pais
agiram sobre determinado assunto. No exemplo que estamos
discutindo: pais que não falam sobre o assunto, educam para o
silêncio. Pais que falam, educam para a discussão. Isso é muito
diferente de dizer que pais que falam sobre sexo, liberam os filhos
para fazerem o que quiserem.

Os desafios de educar os filhos nos dias atuais

Quando se fala na educação dos filhos é natural que os pais se

questionem sobre o que fazer para que eles se tornem cidadãos de
bem. Trata-se de um processo lento em que, muitas vezes, a
paciência e a autoridade de quem educa são testadas. Ninguém
discute como os pais devem lidar com as situações do dia a dia,
pois essa é uma escolha pessoal deles. Para abordar essa questão,
a Folha Universal conversou com uma especialista da área de
família e com o casal de escritores e apresentadores Renato e
Cristiane Cardoso.

Todos concordam que o papel dos pais é fundamental na

educação dos filhos. Para a psicóloga Cristina da Silva, de 48
anos, que atua na área clínica e também é professora de educação
especial, os pais são a referência que a criança possui. “A
formação da personalidade saudável e sem traumas exige a
presença parental, para que não sejam causados traumas nesse ser
em pleno desenvolvimento. O comportamento dos pais pode
influenciar a forma como os filhos vão se relacionar com o mundo
e com as pessoas”, explica.

Principal erro
Mas não basta reproduzir o modelo de educação recebido. Para o
escritor e palestrante Renato Cardoso, esse é o principal erro dos
pais atualmente. “Ser pai é uma das tarefas mais difíceis, pois as
crianças e os adolescentes de hoje estão crescendo em um mundo
totalmente diferente daquele em que crescemos. O seu filho,
como todo ser humano, é uma pessoa única e não uma cópia sua.
Isso não quer dizer que você não deva buscar instruções para
aprender a lidar com os desafios de uma criança ou de um jovem
nos dias de hoje”, afirma.

Modelo saudável

A psicóloga Cristina concorda que reproduzir o modelo de

educação da geração anterior não é a melhor alternativa. “Os
tempos mudam e a educação que os pais receberam no passado
nem sempre foi saudável e pode, por exemplo, ter sido
caracterizada por punição extrema. A educação que almejamos
hoje para nossos filhos é aquela baseada no diálogo, afeto, na
presença e nos limites, para que futuramente tenhamos crianças
com personalidade saudável. Educar não é permitir tudo. Não
proporcionar aos filhos uma sólida e clara consciência de limites
significa expô-los a graves riscos e dificuldades mais adiante”,
adverte.

Teste

Por isso, a escritora e palestrante Cristiane Cardoso considera

muito importante a ação dos pais no sentido de orientar e não
permitir certas atitudes que, em muitos momentos, testam a
autoridade paterna e materna. “Se a criança tem que ir para a
cama às 21 horas, não discuta com ela sobre isso. Resuma-se a
dar-lhe uma razão que ela possa entender. Às vezes, o filho chega
chateado, bate a porta, você vai falar com ele e ele grita. Em vez
de gritar também ou criticá-lo, mantenha o controle. Você não
precisa entrar no mesmo humor do seu filho. Talvez você tenha
que deixar passar um tempinho para perguntar o que aconteceu”,
pondera.

Valor verdadeiro

Nos dias de hoje é comum observar que pais e mães que

trabalham muito se submetem à vontade dos filhos para
compensar o pouco tempo que têm com eles. “O certo é esperar
que os filhos façam os deveres da escola e ajudem nas tarefas de
casa. Os pais devem mostrar como o verdadeiro orgulho vem
daquilo que você faz e não de como você se parece ou do que
você tem. Eles não devem substituir amor ou tempo por dinheiro
ou presentes, pois os filhos podem perder a noção de respeito e
limites e achar que o dinheiro pode tudo”, analisa a psicóloga.

Papel  dos pais na edicaco dos filhos.

Oquê é educar?
Educar é acompanhar e influenciar, de alguma forma, o
desenvolvimento da aprendizagem, das capacidades físicas e
intelectuais.

O processo educativo, ou a educação, pode ser ainda

compreendido como o desenvolvimento intelectual, físico ou
moral dos indivíduos com vistas à adaptação e à socialização

Importânçia dos pais na educação dos filhos

Os pais tem muita importância na educação dos filhos, pois são

responsáveis por legitimar ou rechaçar conhecimentos e valores
adquiridos pelas crianças no processo civilizatório.

EM TEMPOS ONDE O PAI E A MÃE SÃO

TRABALHADORES

Para muitos pais, cada vez fica mais difícil conciliar o trabalho e
os filhos. Muitos se sentem frustrados, com sentimento de culpa e
impotentes diante da falta de tempo para estar junto aos pequenos,
por ter que deixar a educação dos seus filhos nas mãos de
terceiros e não poder participar e acompanhá-los em suas
atividades.

Os pais são a base da estrutura da personalidade dos seus filhos, e

a falta de tempo, devido ao trabalho os obrigam a aproveitar os
poucos momentos com eles com qualidade. Mesmo que esse
abandono repercuta na formação da identificação das crianças, o
certo é que, de uma forma ou outra, eles acabam se acostumando
e se adaptando a essas situações. Algumas crianças sofrem no
começo, mas acabam se acostumando à rotina de sua família. Em
momentos especiais, sentirão falta dos seus pais, mas
infelizmente, em muitos casos, não se pode fazer nada para mudar
essa situação.

Quando o casal tem que trabalhar e fica fora de casa o dia todo, é
importante encontrar e estabelecer momentos de encontro entre
eles. A atitude dos pais, nesse sentido, deve ser planejada, pois as
crianças precisam de afeto, atenção e do contato físico com seus
pais.

Os momentos em que os pais passam com seus filhos,

representam uma riqueza em todos os sentidos para ambos.
Nesses momentos de reunião, os pais devem estar totalmente
voltados para eles para escutar com interesse as experiências
vividas pelas crianças. No entanto, os psicólogos dizem que essa
deve ser uma atitude natural e não uma obrigação, já que seria
contraditório para as crianças perceber a falta de prazer dos seus
pais nesses momentos, podendo interpretá-los como ?não gostam
de mim?, ou como ?eu os chateio?, ou ?não gosto deles?.

Os pais tem a obrigação de trabalhar, mas devem estar sempre

que possível, nos bons e maus momentos, ao lado dos seus filhos.
Brincar e falar com eles sempre. Se as crianças têm a atenção e o
amor que tanto necessitam, o vínculo afetivo com seus pais será
estimulado, e logo se verá que a autoestima e confiança deles
aumentaram. As crianças precisam saber que, ainda que seus pais
estejam distantes, terão que seguir suas regras. A educação não se
faz somente de forma presencial.

Como conciliar a vida familiar e o trabalho

A necessidade de conciliar a vida familiar e o trabalho não pode

se separar da ideia de com responsabilidade da família com a
sociedade. Devemos estar conscientes de que as pessoas devem
ser valorizadas pelo que são, como pessoas, e não pelo que tem.

Teresa López, decana da Universidade Complutense de Madrid

propõe três linhas de pensamentos para uma posterior reflexão:

1. Uso do tempo. A responsabilidade de ter filhos e educá-los é

exclusivamente da família. A sociedade em geral e os poderes
públicos devem ajudar a cumprir suas funções, mas nem eles nem
ninguém devem ditar políticas que substituam a própria família.
Não se trata de aumentar os horários dos colégios até às 10 da
noite para que as crianças ?não atrapalhem?, ou enchê-los de
atividades extraescolares para que, desse modo, pais e mães
possam trabalhar sem ter que se ocupar deles. Existe uma absoluta
desconexão entre os horários dos nossos filhos e dos nossos
trabalhos. Não é lógico que os horários irracionais de trabalho
obriguem a aumentar a permanência dos filhos fora de casa.
Deve-se advogar em mudar nossa cultura no que a utilização do
tempo se refere.

2. Família e Sociedade: As decisões tomadas no seio familiar

devem afetar exclusivamente nosso âmbito privado. Se temos
filhos ou não, é uma decisão familiar, e ainda que essa decisão
seja algo que deva ficar entre quatro paredes, evidentemente que
suas consequências saem da própria família, o que quer dizer que
existem fortes inter-relações entre as decisões familiares e a
própria sociedade. Uma afeta a outra, quando não deveria.

3. Políticas de igualdade. Quando se fala de conciliação familiar

e o trabalho, normalmente se fala de políticas públicas concebidas
como políticas da mulher. A família é uma unidade que por si
mesma contribui para a sociedade muito mais do que contribui a
soma de cada um dos seus membros, portanto essas políticas de
conciliação devem ir muito mais além dos direitos da mulher e
incorporar ao debate dos direitos de todos os membros da família
com a mesma intensidade. A conciliação da vida familiar e o
trabalho nunca será possível se não existir a devida
corresponsabilidade, a qual exige que se valorize não somente o
trabalho que a mulher faz dentro de casa na educação dos filhos,
como também seu papel profissional. A sociedade irá mudando à
medida que as responsabilidades estejam mais divididas entre
mulheres e homens.

Valor verdadeiro

Nos dias de hoje é comum observar que pais e mães que

trabalham muito se submetem à vontade dos filhos para
compensar o pouco tempo que têm com eles. “O certo é esperar
que os filhos façam os deveres da escola e ajudem nas tarefas de
casa. Os pais devem mostrar como o verdadeiro orgulho vem
daquilo que você faz e não de como você se parece ou do que
você tem. Eles não devem substituir amor ou tempo por dinheiro
ou presentes, pois os filhos podem perder a noção de respeito e
limites e achar que o dinheiro pode tudo”, analisa a psicóloga.

Sem medo

A especialista também lembra a importância do respeito, que não

deve ser imposto, mas conquistado. “O afeto e os limites devem
ser proporcionados a todos os filhos, sem diferença, pois são
componentes para uma educação bem-sucedida. O fato de os pais
estarem presentes acolhendo, brincando e mantendo a rotina de
horários e cuidados com os pequenos fará com que a criança
desenvolva a percepção de si mesma e permitirá a ela, no futuro,
sentir-se vinculada à família e à escola. A diferença está em fazer
a criança respeitar os pais não por medo, o que acaba não
educando, mas porque percebe que o que dizem é o melhor para
ela”, conclui.
7 dicas para educar bem

1) Responsabilidade

A mãe e o pai têm responsabilidade de educar os filhos. Por isso,

é importante alternar o papel de quem corrige o comportamento
das crianças: uma hora é a mãe e outra é o pai. Isso evitará que a
criança classifique um como bom e outro como ruim

2) Limites

Nunca humilhe a criança. Procure demonstrar que você confia

nela e a ama de forma incondicional. Estabeleça limites para as
atividades, como ver televisão ou jogar videogame. Determine
horários e explique o motivo das suas decisões

3) Consequências

Estabeleça consequências para as más ações das crianças. Estas

devem ser constantes, razoáveis, aplicadas por pai e mãe, de
forma imediata e relacionadas com o que você quer corrigir. Se a
criança sujou a sala, a consequência é ter que limpá-la

4) Consenso

Evite discutir com seu parceiro na frente dos filhos. A conversa

sobre determinados assuntos deve ocorrer na ausência da criança.
Se houver algum debate entre os pais, que seja de uma forma
positiva, demonstrando à criança que eles conseguem se entender
sem conflitos

5) Autoridade

Em determinados momentos, a criança vai testar a autoridade dos

pais. Isso pode acontecer em várias fases da infância. Por isso,
evite ameaçar seu filho com um castigo e depois ficar com pena
de aplicá-lo. Nesses casos, os pais acabam perdendo totalmente a
autoridade

6) Respeito

Os pais não devem se desautorizar perante os filhos. Quando um

resolve algo sobre uma questão com a criança, o outro não deve
se envolver, respeitando a resolução daquele momento da parte de
um deles

7) Aprendizado

Seja sincero e fale a verdade. Procure dialogar com seus filhos

sobre regras e objectivos. Antes de prometer algo, avalie se
poderá cumprir. Dê exemplo à criança com a sua conduta. Não
esqueça de elogiar as acções positivas e de corrigir as negativas.
A criança se espelha nos pais e aprende observando o que eles
fazem.

No caso de pais separados como é a educação essa é a questão

que surge
Com certeza sim

Especialmente nos primeiros meses de vida, a mãe é seu universo

e o que ela sente reflecte directamente na saúde e no estado
emocional do filho. Quando a separação acontece neste período,
ela tende a ficar mais frágil ainda: a mãe perde o acolhimento e a
protecção que costuma receber do marido.

Futuramente os pais poderão constituir novas famílias, e os filhos

precisarão se readaptar a uma nova esposa do pai e/ou marido da
mãe, outros filhos, possibilidades de novos irmãos. Entretanto
essas mudanças e diversas outras que ocorrem quando os pais se
separam não precisam ser necessariamente ruins.

Desestruturação emocional, rebaixamento na auto-estima, medo,

angústia, tristeza, insegurança, insónia e isolamento são alguns
dos sentimentos e emoções que passam a povoar o universo de
muitas pessoas divorciadas, sobretudo nos dois primeiros anos
após a separação.

Filosofia de vida

Filosofia da vida é a expressão que serve para descrever um

conjunto de ideias ou atitudes que fazem parte da vida de um
indivíduo ou grupo.

A filosofia da vida também pode ser definida por uma conduta

que rege a forma de viver de uma pessoa.
Muitas vezes essas normas são marcadas por uma religião, como
por exemplo: filosofia de vida budista, filosofia de vida cristã, etc.

Ela funciona como um guia que nunca desaparece de qualquer

acção ou pensamento durante o quotidiano, seja em casa ou no
trabalho.

Existem muitos trabalhos em que a Filosofia de vida influencia

muito.

Um exemplo prático é que nós nunca vimos um padre de calções

curtos, irmãs de caridade com saias curtas ou blusa de alça.

Vale ressaltar que isso não quer dizer que exista necessariamente
uma ligação entre os seus pensamentos e os filósofos, sejam eles
de qualquer tipo de corrente de pensamento. Suas atitudes podem
ser resultados de muitos factores internos e externos. Pode ser que
você tenha construído essas reflexões apenas ouvindo os
conselhos dos seus pais ou de um professor que admira. Ou ainda
que você baseia suas decisões em experiências da sua própria vida
e dos amigos próximos.

Ou seja a nossa quotidiana influência muitíssimo na nossa

filosofia de vida, há quem diga que amizades não influenciam em
nada, mas influência, o convívio com as pessoas, o que vemos e
ouvimos, de alguma maneira acabamos captando e, por vezes sem
perceber essas informações se tornam o nosso padrão de vida, o
nosso estilo de vida.
Qual é a importância da Filosofia da Vida?

A filosofia de vida serve para nós entendermos com clareza os

conceitos usados no nosso dia-a-dia, faz-nos saber o que é certo
ou errado, o útil ou inútil.

Está relacionada também à como cada um cria os seus valores e

como pode ser vivida

É importante saber que a Filosofia da Vida varia de acordo com o

contexto de cada um e, pode ser influenciada ou alterada de
acordo com factores sociais, económicos e políticos.

O quê que eu quero dizer com isso ?

Que a nossa Filosofia De Vida estará sempre enquadrada com

tudo aquilo que fazemos durante o dia, com as condições de cada
indivíduo.

A minha filosofia de Vida, não é igual a filosofia de vida do

Presidente da República.

O conceito de filosofia está relacionado com a busca incessante

pela sabedoria. Assim, uma filosofia de vida também inclui a
busca pelo autoconhecimento e por normas que atribuam
estabilidade para um determinado indivíduo.

As escolhas refletem um modo de pensar derivado de um

conjunto de crenças e experiências, que pode ser chamado de
filosofia de vida.
O melhor caminho para a felicidade

Cada um possui um modo de pensar que foi construído de

diferentes formas ao longo da vida. Além da índole da pessoa, há
também as influências externas e o desenvolvimento natural que
qualquer ser humano passa, É importante respeitar cada opinião e
se certificar de que o seu modo de pensar e de agir não machuque
outra pessoa psicologicamente, emocionalmente ou fisicamente.

A importância de Entender a si Mesmo

O primeiro passo para adquirir qualquer filosofia de vida é

entender a se mesmo. Isso não significa que todo mundo que diz
ter uma filosofia de vida compreende profundamente a se mesmo.
Mas por aqui, vamos ensinar a importância de se conhecer ao
mesmo tempo em que constrói o guia que deseja seguir.

Apesar de ser um conceito muito debatido, o autoconhecimento é

um tema extremamente relevante para qualquer pessoa. Pense
bem para conseguir amadurecer de verdade, é fundamental
encontrar quais são os pontos fracos que precisam ser
desenvolvidos para que você lide melhor com eles no dia a dia,
tirando a possibilidade de eles te sabotarem com alta frequência.
Também é essencial encontrar quais são os pontos fortes que
podem ser ainda mais fortes, tornando-se um destaque posetivo na
sua personalidade. Será que é possível subir o degrau do
amadurecimento sem passar por essas buscas?
Quem discorda disso provavelmente ainda tem muitas questões
internas que precisam ser trabalhadas, isso pode influenciar no dia
a dia de modo negativo.

Autoconhecimento é conhecer a própria essência, ou seja, é ter

pleno domínio de si mesmo: em pensamentos, desejos,
esperanças, frustrações e crenças. Esse conceito nos permite
traçar um mapa pessoal que faz com que tenhamos oportunidade
de interpretar melhor quem somos e, principalmente, onde
queremos chegar. Assim, teremos um foco maior e também uma
certeza do real motivo de estarmos aqui.

O que o autoconhecimento pode trazer?

Mais do que entender a si mesmo, o conceito do

autoconhecimento influencia em diversos pontos da sua vida,
principalmente no auto desenvolvimento, que é a capacidade de
evoluir constantemente. Provavelmente esse seja o maior grau do
amadurecimento, afinal você assimila que não basta saber o que
se passa na sua cabeça, mas também absorver sabedoria de outras
pessoas. Esse complemento é uma forma de assumir que você é
um ser humano capaz de acertar e errar.

Bem, já entendemos a importância do progresso constante das

características que formam a sua personalidade e percepção desse
processo, ou seja, do autoconhecimento e do auto
desenvolvimento que falamos acima. Esse conjunto de
aprendizados é o fator inerente filosofia de vida. Somando isso às
experiências do passado e do presente e influências externas de
pessoas no lado pessoal e profissional, você já pode criar uma
linha de pensamento que irá guiar seu comportamento dentro ou
fora do trabalho.

Por conta desse laço profundo da personalidade com a filosofia de

vida, é possível identificar o modo como algumas pessoas pensam
com mais facilidade.

Por exemplo, se um colega do seu trabalho não cumpriu

corretamente com um processo burocrático financeiro, preferindo
burlar uma lei, é possível observar uma tendência para corrupção.

Outro exemplo: Se um colega é reconhecido individualmente pelo

gestor pela execução de uma atividade bem-sucedida, mas prefere
mostrar que, na verdade, é um trabalho em grupo, demonstra ter
empatia e honestidade.

Como criar uma Filosofia de vida?

Ao construir uma filosofia de vida, busque pensar no mundo ao

seu redor e como você pode contribuir com ele. Pense nas coisas
que você não gosta de ver, e crie um modo de evitá-las, ou mudá-
las. Não tenha medo de ter um modo de viver completamente
diferente dos outros.

Como a filosofia está presente no nosso dia a dia?

Sempre que fazemos, pensamos, vemos ou vivemos momentos

em nossas vidas, a filosofia está sempre presente, sendo parte
integrante dela, analisando profundamente o passado em sua
fonte, ou descrevendo como deveria ser em seu futuro sendo que
o homem é o principal objeto da filosofia.

Com isso, podemos concluir que a Filosofia de Vida é

extremamente importante no nosso dia a dia, tanto na vida
profissional, quanto na pessoal, pois ela nos ajuda a desenvolver
como pessoas e escolher caminhos agradavéis para nós, tendo em
conta o autoconhecimento e o autodesenvolvimento, ela está
presente no nosso quotidiano.

Desejo e ambição

Ambição: forte desejo de riquezas ou poder, glórias ou honras;

cupidez; cobiça; anseio constante de alcançar determinado de
obter sucesso ou de alcançar algum objetivo, pretensão, aspiração.
Quando falamos em ambição, não estamos nos referindo apenas
ao mundo do dinheiro e das profissões, como veremos a seguir.

Vale considerar que em casos como este, ainda existe o factor

concorrência, em que centenas ou até milhares de outros
candidatos tentaram entrar neste mesmo curso, mas não
conseguiram. Considerando ser um processo selectivo com vagas
limitadas, nosso ambicioso candidato aprovado não pode ser
considerado ganancioso, pois não prejudicou ninguém
deliberadamente e, se foi aprovado, foi por puro merecimento.
Outro exemplo recorrente é o profissional que vai avançando
dentro da empresa por apresentar cada vez melhores resultados a
seus superiores. Este funcionário não é, de maneira alguma uma
espécie de algoz ou de rival de seus colegas pelo contrário! Ele
ajuda a equipe a crescer junto quando auxilia e presta assistência a
colegas sobrecarregados ou com dificuldades para desempenhar
suas funções.

Profissionais com este perfil que une ambição a sentimento de

liderança costumam ter um ótimo retorno, pois associam
características que fazem dele uma pessoa extremamente
obstinada, mas ainda assim, humana e sensível às dificuldades das
pessoas que o rodeiam.

Quando a ambição se junta à coragem, os resultados também

costumam ser bastante favoráveis. Exemplos se acumulam
também em casos como este, em que muitos profissionais acabam
por abandonar suas profissões ou empresas com anos de
atividades para, simplesmente, se tornarem seus próprios patrões.
A ambição, a coragem e o olhar empreendedor faz com que estes
indivíduos procurem para si próprios, para suas famílias e para as
pessoas que empregam uma vida melhor com melhores condições
econômicas.

CUIDADO: Ambição deve ser sempre acompanhada de razão e

consciência. Tenha a ambição como diretriz, mas não como regra
absoluta. Antes de dar passos rumo a mudanças, é sempre
importante colocar todas as circunstâncias na balança e ver se
determinadas atitudes são realmente viáveis de se fazer para
aquele momento.

Além de avaliar os impactos das acções sobre sua própria vida, é

sempre importante considerar as outras pessoas antes de qualquer
acção ambiciosa. Avalie, por exemplo, se suas ações não causarão
mal ou prejuízo a qualquer pessoa de maneira injusta. Se a
resposta for sim, vale a pena parar e planejar novamente as acções
a serem tomadas.

Conceito de Desejo

Do latim desidĭum, o desejo é a ação e o efeito de desejar (aspirar

a, sentir apetência, ter vontade de, querer). O conceito permite
fazer referência ao movimento afetivo ou ao impulso para com
algo que se apetece.

Exemplos: “Desejo que o dia de trabalho de hoje acabe o mais

rápido possível para poder ir ter com o meu filho”, “Na verdade,
estou bastante cansado e desejo tirar umas férias”, “É o teu
aniversário, tens de pedir três desejos”, “O meu maior desejo é
viajar pelo mundo”, “O casal deve manter sempre viva a chama
do desejo”.

O desejo, por conseguinte, é a vontade de cumprir uma vontade

ou de saciar um gosto. Pode-se desejar objetos materiais
(uma casa, um automóvel), situações (férias, um reencontro
familiar) ou até pessoas (o desejo sexual).

Para a filosofia, um desejo pode ser uma tendência consciente ou

também inconsciente e pode ainda chegar a ser reprimida.
Inclusive, há até mesmo expressões utilizadas para designar
quando um desejo é reprimido, por exemplo: “ele sempre teve o
desejo de fazer faculdade de gastronomia, mas o seu desejo foi
reprimido pela vontade de seu pai de que fizesse medicina”.

As motivações do desejo podem ser muito variadas. Em certas

ocasiões, o desejo surge do recordar de vivências passadas que
foram agradáveis. Pode ser o caso de alguém que deseje comer
um determinado prato por saber que lhe agrada ou que queira
voltar a visitar um lugar onde passou bons momentos.

Em alguns casos, o desejo pode ser desenvolvido em decorrência

da falta de algo, por exemplo: uma pessoa que tenha de tudo não
desejaria nada, no que diz respeito a bens materiais. É por isso
que filósofos como Platão acreditam que o desejo seja uma
característica de seres imperfeitos, muitos cristão também
acreditam nesse conceito.

Noutros casos, o desejo é motivado por uma potencialidade que é

conferida àquilo que se deseja. Uma pessoa vê uma publicidade
de um novo televisor 3D e deseja comprá-lo por achar que o
aparelho lhe poderá proporcionar entretenimento e momentos
agradáveis.

O desejo faz parte da natureza humana e é um dos motores que

impulsam a conduta humana. O homem que deseja algo torna-se
um sujeito ativo que leva a cabodiversas ações para satisfazer as
suas vontades.

1. Visão

Ter uma visão clara de onde estamos, para poder definir com
confiança para onde vamos.

Os Recursos Humanos têm de alinhar a sua visão com a visão da

empresa, do negócio, do mercado.

2. Estratégia

A estratégia é a forma de concretizar a visão.

É preciso conhecer a estratégia da organização, para que em RH

possamos planear, orçamentar, alinhar competências e força de
trabalho, analisar necessidades atuais e previsionais para agir
estrategicamente e não reagir aos acontecimentos.

3. Liderança

Sem liderança não há sucesso.

É preciso identificar os líderes, conhecer os estilos de liderança

que temos na organização, desenvolver as capacidades de
liderança num mundo em transformação. É preciso motivar os
líderes para que estes motivem e sejam um exemplo para as suas
equipas!

4. Talento

Quem são os nossos trabalhadores? Que competências têm? Estão

preparados para o futuro?

Um Mapa de Talento, atual e previsional é fundamental para

garantirmos uma resposta célere e eficiente às necessidades do
negócio.

5. Adaptação

A mudança é hoje uma constante. A diversidade é cada vez mais

uma realidade.

A capacidade de adaptação de uma organização deve ser pautada

pela sua área de RH, porque são os comportamentos das pessoas
que refletem a transformação. E a capacidade de adaptação é,
atualmente, sinónimo de sobrevivência.

6. Inovação

Transformação e inovação andam de mãos dadas.

Não trabalhamos como há 5 anos. Temos novos processos de

trabalho, novas ferramentas, novos mercados! Num mundo cada
vez mais digital, o RH não é exceção. Inovar é ser capaz de olhar
de forma crítica para o que fazemos e como fazemos e desafiar o
estado atual!
 7. Tecnologia

A tecnologia tem evoluído de forma exponencial e não mostra

sinais de abrandamento…!

Dos smartphones, às reuniões virtuais… da automatização de

processos à utilização de chatbots. Temos cada vez mais presentes
colegas robots.

É fundamental que os RH pensem o novo mundo do trabalho –

da flexibilidade de trabalho às implicações em termos de relações
laborais, a tecnologia vem alterar as regras do jogo. O RH 4.0 é
um imperativo.

8. Competências

As organizações precisarão amanhã de competências que ontem

seriam consideradas ficção científica.

Numa era que cada vez mais necessita de competências CTEM

(Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática), qual o papel das
competências comportamentais? Os RH têm de encontrar formas
de capacitar, requalificar e reter, de forma a conseguir manter as
competências chave na organização.

9. Formação

A inovação e a diversidade de competências exigem uma

formação constante para que a força de trabalho não se torne
obsoleta.
A formação é cada vez mais contínua, intensa, exigente…
Reinventar a formação, através de novas abordagens, ferramentas,
plataformas, tecnologias é um desafio que os RH têm de abraçar.

10. Reconhecimento

Reconhecer e ser reconhecido.

Reconhecer as nossas equipas, líderes, trabalhadores. Reconhecer

o trabalho de equipa e os destaques individuais. Ser reconhecido –
porque é fundamental que o trabalho das áreas de RH seja
reconhecido nas organizações!

11. Compensação

Numa época de contenção, é ainda mais preciso repensar os

modelos de compensação, integrados numa perspetiva de
compensação total.

Conhecer o que os nossos trabalhadores valorizam, de forma que

o que estamos a investir se converta em efetivo valor para os
colaboradores.

12. Ética

Não há sustentabilidade sem ética.

Numa realidade em que cada vez mais se valoriza a transparência,

os RH têm de ter uma orientação muito clara para as questões da
ética no trabalho.
A ambição está relacionada a nossos sentimentos, emoções e
desejos. Trata-se da energia necessária para correr atrás de suas
realizações, seja no campo pessoal, social ou profissional.

Uma pessoa ambiciosa é aquela que tenta até conseguir superar

desafios e colocar em prática estratégias para crescer.

No campo profissional, é sempre desejável ter um pouco de

ambição. Afinal, quanto mais motivação uma pessoa possui,
provavelmente, maior será seu rendimento, já que ela tem um
objectivo a alcançar.

Ser ambicioso é cultivar um grande desejo por transformação e

realização de projectos. Planos e estratégias são criadas visando
determinado objectivo de vida, seja ele pessoal, como conseguir
uma formação, ou profissional, como abrir um negócio.

Por isso, dizer que uma pessoa é ambiciosa não implica que ela é
ruim, apesar de também não significar que ela seja boa.

O segredo está na quantidade de ambição que cada um tem.

Quando a ambição se mostra excessiva, torna-se ganância, dois
conceitos muitas vezes confundidos pelo senso comum. A
ambição, quando moderada, é o ingrediente perfeito para o
sucesso.

No fundo, a ambição se traduz em auto-estima, na crença no

potencial individual e na capacidade de vencer. Quando temos
ambição, conseguimos explorar ao máximo nossos potenciais.
Mas nem toda ambição leva a caminhos proveitosos.

Para que ela seja realmente útil, a pessoa deve traçar estratégias
sem deixar de considerar a ética. Passar por cima de outras
pessoas não é o caminho para o sucesso. Muito pelo contrário,
isso tende a levar ao fracasso.

Usar de mentiras, trapaças, chantagens e outras artimanhas para

chegar ao topo é a marca de uma pessoa egoísta e gananciosa. A
honestidade deve estar sempre presente, não sendo em nada
incompatível com a ambição.

A ambição é boa ou ruim?

Afinal, ser alguém ambicioso é bom ou ruim?

Ao contrário do que muita gente pensa, ter ambição não é uma

característica negativa, muito menos um insulto. Isso acontece
porque é comum ligarmos a ambição à ganância.

Na média, inclusive, essa confusão é ainda mais comum, com

diversos personagens gananciosos e que não medem esforços para
alcançar o que querem, são apresentados simplesmente como
ambiciosos.

A verdade é que a ambição, pode ser bastante positiva, nos

ajudando a perseguir nossos objectivos e nos mantendo
motivados.
É claro que, quando em excesso, a ambição pode ser prejudicial e,
inclusive, transformar-se em ganância. O importante, como tudo
na vida, é o equilíbrio!

Por que é importante ter ambição?

Sem o desejo de vencer, de crescer, de se qualificar, de alcançar

melhores resultados – características de uma pessoa que tem
ambição – o resultado é a inércia. O desejo de mudança é que leva
a grandes transformações.

É por isso que a ambição é importante em vários espaços da vida,

incluindo o trabalho, a vida pessoal e até mesmo o convívio com
os amigos.

Pessoas ambiciosas conseguem visualizar o panorama geral,

identificar falhas e implementar estratégias para melhorar aquilo
que precisa de novas propostas e soluções.

Pode-se dizer que a ambição se traduz na vontade de alcançar o

melhor. Por isso o conceito de ambição deve ser analisado do
ponto de vista pessoal.

Cada um possui seus próprios parâmetros de sucesso, felicidade e

realização, tudo vai depender de suas perspectivas e ideal de
felicidade.

Apesar disso, há algumas tarefas comuns que toda pessoa

ambiciosa é capaz de fazer, como:
Mudar de carreira

Mudar não é fácil, seja de casa, de trabalho, de relacionamento e,

principalmente, de carreira.

Passar por transformações é doloroso e envolve períodos de

adaptação ao novo ambiente. Porém, a ambição faz com que as
pessoas sejam capazes de enfrentar seus medos e dar o primeiro
passo.

Sem esse impulso e essa coragem para enfrentar o novo, seríamos

incapazes de sair de situações ruins. O comodismo tomaria conta
e passaríamos a vida inteira presos a um ambiente ou uma pessoa
que não nos dá prazer.

Para mudar de carreira é preciso ter foco, ambição e

determinação.

Não desistir fácil

É possível identificar uma pessoa ambiciosa simplesmente

reparando na forma como ela encara as dificuldades que encontra
pelo caminho. Ela não se entrega, não desiste e não fica parada
esperando a situação mudar.

A ambição concede energia para enfrentar os problemas e as

barreiras encontradas em sua jornada.

Uma pessoa ambiciosa não fica contemplando o problema. Ao

invés disso, ela gasta seu tempo tentando encontrar soluções.
Sonhar alto

Ter um negócio pequeno é para qualquer um. Ter um negócio

sucesso e que seja um referencial no mercado é para pessoas
ambiciosas.

A ambição é o diferencial entre o pensamento pequeno e o

pensamento sem limites.

Criar uma nova solução

A criação de uma nova solução para problemas rotineiros

demanda desejo, paixão e espírito empreendedor.

Dificilmente, uma pessoa sem ambição será capaz de materializar

suas ideias por falta de energia e vontade de crescer.

Como conciliar a gestão de talentos com as ambições pessoais

Para desenvolver uma gestão de talentos mais alinhada aos

tempos actuais e aos objectivos pessoais dos colaboradores e
consequentemente reter os melhores profissionais, as empresas
precisam investir em aspectos como:

1. Mudança na cultura organizacional Além de reformular sua

estratégia de gestão de talentos e buscar alternativas para
tornar mais flexível o processo de desenvolvimento de seus
profissionais, é necessário que a empresa avalie se sua cultura
organizacional não reforça a ideia de que os colaboradores que
se preocupam em conciliar sua vida pessoal e profissional são
 menos engajados ou que devem resolver por si próprios suas
“questões pessoais”, como conciliar seu desenvolvimento na
carreira com a de seu parceiro. Um meio que as empresas
podem actuar para mudar sua cultura organizacional é ensinar
aos líderes seniores como funciona o talento contemporâneo e
as melhores maneiras de atrai-lo e estimulá-lo;

2. Ter claro o que é necessário para alcançar o desenvolvimento

e o avanço profissional para assumir cargos de liderança na
empresa É necessário que a empresa consiga mapear quais
habilidades, experiências e redes de contacto um futuro líder
precisa adquirir, preocupando-se em como esse profissional
pode desenvolver essas habilidades, sem necessariamente
precisar realizar diversas mudanças geográficas. Para isso, a
empresa pode utilizar como estratégia oferecer aos seus
talentos mais promissores missões de curto prazo, trocas de
emprego entre colegas e experiências de liderança remota e,
naqueles casos, em que é realmente necessária uma mudança
geográfica, auxilio na recolocação profissional do conjugue.