Períodos de Evolução de RH

A maioria dos autores divide esta evolução em três grandes períodos: o da Administração de
Pessoal, o da Gestão de Pessoal e o da Gestão de Recursos Humanos.

O período da Administração de Pessoal situa-se entre o final do século XIX e os anos 50/60 e
engloba as três primeiras fases designadas em 1987, por Besseyre des Horts, como
Administração de Pessoal, Direção das Relações Sociais ou Industriais e Direção das Relações
Humanas (Neves, 2007).

Na primeira fase, localizada entre o início do século XX e a primeira guerra mundial, surge nas
grandes organizações, serviços especializados para tratar de questões sociais (serviço de
recrutamento e serviço de treino), sendo que a maioria das outras questões eram tratadas pela
hierarquia (disciplina, motivação, cumprimento das regras e pagamento) (Neves, 2007).

No período entre as duas Guerras mundiais, correspondente à segunda fase, as relações sociais
tornam-se mais complexas devido ao agravamento dos conflitos socais entre capital e trabalho
e, como consequência, os elementos da gestão do pessoal passam a ser frequentemente
negociados contratualmente com os parceiros sociais, tornando-se necessário às organizações
criar uma função com a finalidade de fazer respeitar a disciplina da organização do trabalho e
administrar o pessoal (Neves, 2007).

A década de 1950 coincide com o desenvolvimento da legislação de natureza social, sendo a

função de pessoal, designada por Direção de Relações Humanas, dirigida por pessoal
administrativo com formação jurídica, encarregues de fazer cumprir a lei. Os temas prioritários
são a motivação e a satisfação do pessoal e as práticas de gestão centram-se nas remunerações,
nas promoções e na formação (Neves, 2007).
Em termos gerais, o período da Administração de Pessoal caracteriza-se pelo controlo da disciplina
no trabalho, respeito pela legislação, relações com os parceiros sociais e negociações contratuais,
questões de motivação e satisfação associadas às remunerações e pela formação necessária à
execução de tarefas específicas e às promoções.

No segundo período, o da Gestão de Pessoal (finais da década de 60 até meados da década de 80),
correspondente à quarta fase designada por Besseyre des Horts de Direção de Pessoal, assinala-se a
entrada num novo paradigma sustentado numa lógica qualitativa da GRH e a função pessoal é
dominada por preocupações humanistas, redescobrem-se os interlocutores sociais da empresa e
aposta-se na motivação no trabalho (Serrano, 2010).

A função assume uma visão mais generalista e as atividades incidem essencialmente na

motivação e satisfação das pessoas na produtividade global da organização através da
minimização de custos, sendo-lhe atribuída a responsabilidade da gestão do emprego, das
remunerações, da formação, da higiene e segurança, dos regulamentos do trabalho, etc. Traça-
se uma visão mais generalista e moderna da função que visa promover a integração de
elementos de gestão do pessoal com vista a aumentar a produtividade global da empresa (numa
perspetiva de minimização de custos) e a desenvolver os indivíduos que, motivados,
contribuirão melhor para a performance da empresa e, neste sentido, as práticas chave são a
formação e a participação (Neves, 2007).
A GRH conheceu uma evolução muito significativa ao longo do século XX, mais precisamente a
partir da década de 80 e prolonga-se até aos dias de hoje. Neste último período, a função de
GRH, designada por Direção de Recursos Humanos, assume um papel mais estratégico na
organização devido à pressão da competitividade imposta pelo mercado e em resposta aos
desafios tecnológicos, económicos, sociais, etc. as pessoas começam a ser apontadas como um
recurso decisivo para alcançar vantagem competitiva e aposta-se na participação mediante o
uso de práticas organizacionais de apoio, como círculos de qualidade, gestão pela qualidade
total, gestão por objetivos, planeamento estratégico e operacional, etc. (Neves, 2007).

Segundo Storey (1995 cit. in Neves, 2007), o conceito de GRH tem sido algo de alguma
controvérsia por três razões fundamentais: o seu significado, o conteúdo das práticas de gestão
e a validade/utilidade. No entanto, qualquer que seja o modelo proposto, este deverá conter os
seguintes princípios: o princípio da unificação (o modelo tem que descrever o fenómeno
diferente), o princípio da estrutura dinâmica (modelo que permita compreender as mudanças
que ocorreram), e o princípio da consistência (a informação deve estar consistente e deve
permitir comparações com as diferentes realidades).