Curso: Recursos Humanos

Turma: 2CRH

Trabalho em Grupo

‘’Carreira Profissional e Projecto de Vida’’

Discentes do Grupo - 2

Elias Nhantumbo

Américo Nguenha

Adélia Namuera

Ernestina Oyana

Docente:

Dra. Charmila
 Data: 05/09/2020

Índice

1. Introdução.............................................................................................................................3

2. Objectivos do Trabalho.......................................................................................................4

2.1 Objectivo Principal..........................................................................................................4

2.2 Objectivos Específicos....................................................................................................4

3. Metodologia do Trabalho....................................................................................................4

Capitulo I – Carreira Profissional..........................................................................................5

1.1 Carreira: Origem, Evolução e Conceitos.............................................................................5

1.2 O Significado de Carreira no Actual Contexto do Trabalho................................................6

1.3 Tipos de carreira profissional...............................................................................................8

1.4 Gestão de Carreira................................................................................................................9

Capitulo II – Projecto de Vida..............................................................................................11

2.1 Conceito de Projecto de Vida.............................................................................................11

2.2 Importância de se ter um Projecto de Vida........................................................................11

2.3 Aspectos da vida a ter em conta no projecto......................................................................11

2.4 Dicas para elaborar um plano de vida e de carreira...........................................................12

4. Conclusão............................................................................................................................14

5. Referencias Bibliográficas.................................................................................................15

Carreira Profissional e Projecto de Vida 2

1. Introdução
O presente trabalho intitulado, Carreira Profissional e Projecto de Vida, enquadra-se no
âmbito de trabalhos em grupos que estão a ser desenvolvidos pela turma de Recursos
Humanos. O objectivo fulcral deste trabalho é de procurar trazer uma abordagem dentre os
vários conceitos de Carreira profissional e a sua gestão bem como trazer aspectos ligados ao
projecto de vida de um profissional. É de notar que estes dois temas têm em conjunto uma
relação que será desenvolvida ao longo do trabalho.

O conceito de carreira profissional engloba os conhecimentos específicos da área escolhida,

os cursos, graduações, especializações, as rotinas de trabalho, as actividades
extracurriculares, as promoções de cargos recebidas, os projectos construídos, os desafios
enfrentados, ou seja, toda a experiência praticada ao longo da vida profissional.

Os profissionais que desejam ser bem-sucedidos e se destacarem no mercado devem buscar o

crescimento contínuo e o desenvolvimento de sua carreira. Algumas atitudes como: possuir
metas definidas, comunicação eficiente, leitura assídua, bons relacionamentos interpessoais, a
prática de network, podem contribuir significativamente para este upgrade.

Mas o essencial é fazer o que se gosta, é respeitar o seu perfil, as características de sua
personalidade. A cumplicidade com a sua carreira profissional e a excelência nos resultados
esperados estão fortemente ligados com a paixão com que se exerce a profissão.

Projecto de vida é um tipo de projecto ou plano que nos motiva a seguir em frente, orienta os
nossos sonhos e que nos faz levantar todos os dias de manhã na esperança de um futuro
melhor. Metaforicamente falando, ele funciona como uma bússola, que nos aponta o Norte a
ser seguido.

O trabalho encontra-se dividido em duas partes: capitulo I o qual dedica-se a todos aspectos
ligados a carreira profissional e o segundo capitulo que trata inteiramente de projecto de vida
de um profissional.

Carreira Profissional e Projecto de Vida 3

2. Objectivos do Trabalho
Por forma a trazer conteúdo bem sistematizado foram delineados alguns objectivos:

2.1 Objectivo Principal

O objectivo principal deste trabalho é de abordar aspectos ligados a carreira profissional e
projecto de vida.

2.2 Objectivos Específicos

Para alcançar o objectivo principal, o grupo optou em delinear os seguintes objectivos:

 Dar a conhecer sobre a breve história sobre carreira, sua etimologia e breves
conceitos;
 Abordar sobre o significado de carreira no actual contexto de trabalho;
 Descrever os tipos de carreira profissional;
 Falar sobre a gestão de carreira profissional;
 Dar a conhecer o conceito de projecto de vida;
 Falar da importância do projecto de vida;
 Abordar sobre aspectos da vida a ter em conta no projecto de vida;
 Falar das dicas para elaborar um plano de vida e de carreira.

3. Metodologia do Trabalho
Para alcançar os objectivos acima preconizados, o grupo optou por pesquisa bibliográfica,
consultada na Internet. De referir que a base foi alguns artigos publicado na internet e que os
mesmos se encontram devidamente descritos nas referencias bibliográficas ao longo do
trabalho.

Carreira Profissional e Projecto de Vida 4

Capitulo I – Carreira Profissional

1.1 Carreira: Origem, Evolução e Conceitos

A palavra carreira originou-se do latim via carraria, que significa caminho, estrada para
carruagens (MARTINS, 2001). Com o passar do tempo, o termo foi utilizado pelos franceses
para designar uma trajetória de vida, o desenvolvimento do indivíduo e o avanço dessa
jornada (BASTOS, 1997).

Para Chanlat (1995), o conceito de carreira, actualmente entende-se como uma trajetória da
vida profissional, apareceu no decorrer do século XIX. A carreira, nos tempos actuais,
significa um “ofício, uma profissão que apresenta etapas, uma progressão.”

Para London e Stumph (1982 apud Dutra, 2007, p.17): Carreira são as sequências de posições
ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma
série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações
individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do
indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto da
perspectiva da organização engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços
ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas.

Analisando o conceito de carreira proposto, pressupõe-se que a sua análise deve ocorrer sob
duas perspectivas distintas, mas complementares:

(I) do indivíduo planejando sua carreira e investindo em qualificação educacional e

profissional; e,

(II) da organização através da gestão de pessoas como: recrutamento, seleção, colocação,

treinamento, recompensas, promoções e desligamento que influenciam positiva e/ou
negativamente na carreira do funcionário.

Na visão tradicional a carreira é entendida como responsabilidade da organização, mas no

contexto atual essa noção de carreira controlada pela organização tem mudado já que na
maioria dos casos os trabalhadores estão assumindo o comando de sua ascensão profissional
(VELOSO; DUTRA; NAKATA, 2008).

Carreira Profissional e Projecto de Vida 5

Numa visão mais actual Hall (2002, p. 12) define carreira como “a sequência individualmente
percebida de atitudes e comportamentos associada com experiências relacionadas ao trabalho
e actividades durante a vida de uma pessoa”.

Entende-se por Carreira profissional a todo o conjunto de conhecimentos e experiências

adquiridas por um indivíduo ao longo do tempo.

1.2 O Significado de Carreira no Actual Contexto do Trabalho

Carreira encontra-se entre as temáticas tradicionais quando se trata da gestão de pessoas nas
organizações e, portanto, do campo de atuação dos psicólogos organizacionais. Entretanto,
existe uma heterogeneidade visível nesse campo, sendo que em um extremo estão as
organizações que têm um sistema elaborado para articular a trajetória dos profissionais às
estratégias da empresa, e, no outro, estão aquelas organizações nas quais predominam as
escolhas subjetivas de pessoas para a ascensão.

Esse quadro reflete o contexto atual que cerca o trabalho e a gestão das empresas. O ambiente
preponderantemente estável de alguns anos atrás, no qual o modelo de organização como
máquina era paradigmático, deixa de apresentar a mesma eficácia. Essa mudança vai de
encontro aos pressupostos de linearidade adotados no taylorismo, levando a uma série de
questionamentos sobre o desenvolvimento de carreira e as suas perspectivas (Gadrey, 1991).

Desse modo, está instalado um debate: se a carreira passará a existir somente para alguns, que
detêm emprego e as core competences para a empresa; se, por outro lado, a carreira será
questão pessoal, de forma que cada sujeito poderá ter diversas carreiras ao longo do tempo ou
mesmo algumas ao mesmo tempo, ou, finalmente, se a carreira deixará de existir.

O trabalho de Schein (1996) representa uma importante contribuição para a identificação de

um conjunto de fases que representam um recurso didático para compreender etapas de
trajetória profissional. Embora essas fases apresentem uma sequência, são variáveis
conforme a profissão ou a pessoa.

A primeira fase implica a socialização do sujeito em termos de aproximação de fazeres

profissionais. Compreende o período relativo à infância e à adolescência, em que
normalmente ocorre o estudo ou o treinamento para uma profissão escolhida ao acaso e que
normalmente é cercada de fantasias e exploração.

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A segunda fase identifica a educação escolar (técnica ou não) como um momento de
treinamento para o futuro trabalho. As informações sobre profissões são fonte de maior
interesse e algumas decisões podem começar a ser tomadas.

É na terceira fase que ocorre a entrada no mundo profissional, com a intensificação da

prática de trabalho oportunizando o aprendizado pessoal e a auto-avaliação das capacidades,
habilidades e metas. Actualmente, essa é uma etapa bastante difícil, tendo em vista as
restrições em termos de absorção da mão-de-obra pelo mercado. As empresas estão cada vez
mais exigentes quanto à experiência e à qualificação requeridas dos candidatos a emprego.
Isso faz com que os jovens muitas vezes necessitem se sujeitar a subemprego ou ao trabalho
precarizado, como forma de construir um currículo competitivo.

A quarta fase envolve o treinamento básico e a socialização do empregado. Representa o

momento posterior à entrada na organização, no qual o sujeito passa pelo processo de
exposição

aos valores, regras e normas culturais professados pelos profissionais e é treinado para
desenvolver o saber-fazer. Ambos variam conforme a profissão, a organização, o grau de
complexidade do trabalho, a cultura voltada à socialização etc., mas raramente são
esquecidos.

A quinta fase é aquela na qual o empregado passa a se perceber como parte efetiva da

organização ou do grupo de profissionais. A identificação dos seus papéis e os dos demais é

bem reconhecida e o sujeito vivencia um sentimento de pertencimento ao grupo e à
organização.

A sexta fase trata da estabilização no emprego e da permanência como membro. A

estabilidade é assegurada em decorrência da existência do emprego e normalmente o
indivíduo percebe, Segundo Schein (1996) entre os cinco e dez anos de trabalho, se haverá
uma carreira a longo prazo na empresa. Actualmente essa é a etapa que mais altera o seu
formato, em decorrência das mudanças no panorama do emprego. A estabilidade torna-se
cada vez mais refratária e a palavra de ordem é a empregabilidade. Isso significa que os
sujeitos precisam desenvolver cada vez mais habilidades para manter o emprego actual ou
para oferecer a sua capacidade de produzir em outra empresa. Ao invés da carreira de longos
anos dentro de uma empresa, fala-se cada vez mais no desenvolvimento de trajetórias

Carreira Profissional e Projecto de Vida 7

diversas ao longo do tempo ou até mesmo paralelas. A crise na metade da carreira e a
avaliação das escolhas e circunstâncias vivenciadas constituem a sétima fase. Caracteriza-se
como uma reavaliação das carreiras, levando ao questionamento sobre as suas escolhas
primeiras, a situação atual e as perspectivas futuras.

1.3 Tipos de carreira profissional

Chanlat (1995) salienta que os tipos de carreira estão diretamente relacionados ao tipo de
sociedade. Na sociedade do final do século XX e neste início de século identificam-se dois
modelos de carreira: o tradicional e o moderno. O modelo tradicional, que tem sido
predominante, é caracterizado pela estabilidade, pela ascensão linear vertical e reproduz a
divisão sexual do trabalho. O modelo moderno ainda tem um caráter emergente, que surge no
bojo das mudanças sociais e apresenta características aparentemente contrárias ao modelo
anterior: diversificação de carreiras, instabilidade, menor linearidade, descontinuidade e
horizontalidade. Os tipos de carreiras relativos aos tipos de sociedades podem ser
visualizados em sequência:

a) O tipo burocrático ou tradicional é característico das organizações burocráticas que

pressupõem a carreira atrelada à estrutura organizacional. Assim sendo, aos níveis
hierárquicos correspondem um grau de autoridade, uma contrapartida salarial e benefícios
sociais claramente definidos. O mérito é o critério de definição e os instrumentos que
permitem aferi-lo normalmente são a antiguidade e os concursos. Apesar de ser um tipo ainda
adotado por muitas organizações, considera-se que apresenta limites cada vez mais
perceptíveis. O modelo de organização como máquina tem sofrido severas críticas em
decorrência das disfunções que origina (o. excesso de formalidade costuma ser transposto por
práticas informais, que comprometem o pretenso "ideal" da burocracia) e que estão
desalinhadas com o ambiente no qual se exige maior flexibilidade.

b) A carreira profissional é característica de indivíduos que são motivados para o domínio

do conhecimento e da qualificação. A ascensão normalmente associa-se à reputação e ao
saber

decorrentes do crescimento interno na sua organização (" cultura de especialistas"). Existe

uma ênfase maior nos profissionais, uma vez que a sociedade do século XXI é considerada a

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sociedade voltada para o conhecimento. Isso implica que os profissionais que dominam o
conhecimento ou a sua gestão apresentem vantagens para o desenvolvimento de carreira
dentro de uma organização, em diferentes organizações ou como carreiras paralelas.

c) A carreira do tipo empreendedora parte do princípio da possibilidade de sucesso

individual, com base no talento e no trabalho. Espera-se que o sujeito seja criativo, inovador,
capaz de correr riscos e autónomo. Torna-se um tipo de carreira que tem o seu
desenvolvimento em paralelo ao processo de globalização e flexibilização estrutural do
quantitativo de empregos. É uma proposição que apresenta suas problemáticas, pois nem
todas as pessoas têm competências para empreender negócios ou encontram condições de
manutenção competitiva do negócio no mercado, fato que é comprovado pelo elevado
número de pequenas empresas que partem de boas ideias e que não conseguem ultrapassar o
segundo ano de vida.

d) o modelo sociopolítico refere-se à carreira que está pautada na capacidade de o indivíduo

desenvolver relações interpessoais, relações essas que são determinantes para a construção da
trajetória profissional. São carreiras de empresas familiares, comunitárias ou de clãs.

e) A carreira acadêmica é aquela seguida por profissionais que se mantém nas

universidades e centros de pesquisa. É o principal campo de atuação dos profissionais que
seguem a formação em níveis de mestrado e doutorado. Este profissional pode dedicar sua
atuação à pesquisa científica e/ou à docência.

f) Carreira proteana: dentre os tipos de carreira, a proteana é a maior tendência atual. Ela
vem crescendo desde a Geração y: os Millennials (pessoas que hoje estão na casa dos 30 anos
de idade). Com o avanço tecnológico e o surgimento da internet, novas profissões surgiram e
outras foram perdendo espaço. Algumas características do profissional desta carreira é ser
multitarefas, busca pela autorrealização, pela qualidade de vida e sucesso psicológico. Desta
forma, o foco do profissional muitas vezes não está em seu vínculo com a organização. A
responsabilidade pela gestão de carreira é do próprio indivíduo.

g) A carreira sem fronteiras se caracteriza por maior flexibilidade e aproximação maior

entre interesse pessoal e profissional. Isto quer dizer que, para além do salário, a ocupação
deve ser algo gratificante e satisfatório, tudo isso sem abrir mão da qualidade de vida. Em
relação ao vínculo empregatício, o profissional que segue este tipo de carreira entre diferentes
organizações ou atribuições. Alguns exemplos de profissões que atuam nesta modalidade de
carreira são os profissionais da TI, alguns profissionais da saúde como médicos,

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nutricionistas e fisioterapeutas e prestadores de serviços tradicionais (marceneiro, eletricista,
encanador, etc.).

1.4 Gestão de Carreira

A gestão de carreira deve ser definida com base na estrutura de posições, qual a sua
valorização e quais os requisitos necessários para alcança-la. A estrutura de carreira tem
algumas características diferenciadas: pode ser em linha, onde sua sequência tem a mesma
direção; em rede, onde são oferecidas várias alternativas com critérios previamente definidos
e cabe ao colaborador estabelecer sua trajetória; paralelas, onde o colaborador pode seguir
duas opções, sendo elas profissional ou gerencial, em que em ambos os casos o colaborador
terá acesso aos mais elevados níveis de reconhecimento oferecidos pela organização
(DUTRA, 2001).

O principal gestor da carreira deve ser primeiramente o próprio colaborador, sendo

que cada um deve ter planejado seu projeto de vida pessoal e profissional e identificar se os
seus planos coincidem com os planos da empresa atual ou de outras oportunidades oferecidas

no mercado de trabalho (DUTRA, 2001).

Para alcançar uma carreira de sucesso é necessário um cuidadoso planeamento e, quando

existe uma programação de carreira dentro das organizações os colaboradores sentem-se mais
seguros para assumir novas responsabilidades e planejar sua carreira. Uma organização que
busca trabalhar o plano de carreira fará a combinação exata de seus objetivos com a
motivação dos colaboradores em desenvolver-se junto à organização (CARVALHO;
NASCIMENTO; SERAFIM, 2013).

A organização que deseja apoiar-se no desenvolvimento de seus colaboradores deve ter seus
objetivos claramente definidos, estimulando e apoiando os colaboradores na adesão destes
objetivos para seu crescimento profissional. Para isso é importante uma definição estratégica,
em que devem ser conciliados o crescimento da organização e das pessoas, a trajetória
profissional, liberdade de opções de carreira, compartilhamento de decisões e suporte ao
planejamento individual de carreira. Inclui-se também a definição de quais são os níveis em
cada estrutura de carreira e quais os requisitos necessários para alcançar estes níveis
(DUTRA, 2001).

A organização deve ter claro aonde quer chegar e o que espera de seus colaboradores; precisa
definir e tornar pública qual a qualificação necessária para que os colaboradores possam

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atingir os objetivos organizacionais e realizar avaliações periódicas, onde será monitorado o
desenvolvimento dos colaboradores em acordo as expectativas da organização para o futuro
(CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2013).

De forma ampla, a carreira abrange três níveis de desenvolvimento: A fase inicial da carreira,
onde é possível esclarecer com precisão os requisitos necessários para este início, a fase de
crescimento, onde deve ser monitorado o processo de crescimento do colaborador na carreira
e, a fase final, onde o colaborador pode vislumbrar e se preparar para a possibilidade de uma
nova carreira, dentro ou fora da organização, tendo claro todos os acessos disponíveis
(DUTRA, 2001).

Capitulo II – Projecto de Vida

2.1 Conceito de Projecto de Vida

Projecto de vida é um tipo de projecto ou plano que nos motiva a seguir em frente, orienta os
nossos sonhos e que nos faz levantar todos os dias de manhã na esperança de um futuro
melhor. Metaforicamente falando, ele funciona como uma bussola, que nos aponta o Norte a
ser seguido.

Presta atenção: o norte a ser seguido e não norte e sul ao mesmo tempo, isso remete-nos a
ideia de que as realizações de que projectamos irão acontecer da maneira que organizamos o
projecto e não como pula-pula. Podemos ter montes de coisa traçada para alcançar no nosso
projecto de vida mas ele deve e vai ser feito com intuito de alcançar uma de cada vez, pois,
uma deve complementar a outra, isto porque a sua realização implica muitos factores, tais
como: tempo, saúde, dinheiro, etc.

2.2 Importância de se ter um Projecto de Vida

A importância de ter um projecto de vida não se resume apenas a ter um norte indicado pela
bússola a ser seguido, mas também em traçar rotas e estratégias para construir a sua trajetória
rumo a direcção apontada.

Quando se sabe aonde quer chegar (meta) é possível programar a sua caminhada e enfrentar
todos os desafios que aparecem com coragem necessária para seguir em frente. Consegue
programar-se muito melhor, e sem falar em sua motivação constante.

Carreira Profissional e Projecto de Vida 11

Alguém com projecto de vida é diferente daquele que não sabe exactamente onde que está e
aonde quer chegar e é guiado completamente pela sua intuição, não há nada planeado ou
programado.

2.3 Aspectos da vida a ter em conta no projecto

São 4 aspectos a ter em conta:

a) Vida profissional - boa parte dos nossos dias passamos no trabalho. São horas e horas
a fio desempenhando uma actividade profissional, então nada mais justo do que ter
um emprego que nos de prazer e não seja simplesmente uma obrigação. Nosso
objectivo de vida não pode estar ancorado a um ofício em que passamos tanto tempo
dentro de um ambiente infeliz.
b) Vida pessoal- não é porque o nosso trabalho é maravilhoso que devemos colocar a
nossa vida pessoal em segundo plano em função disso. É preciso equilíbrio, todos nós
precisamos de momentos de lazer, seja ao lado de pessoas que gostamos, seja
desfrutando a nossa própria companhia.
c) Vida financeira- as vezes nosso emprego está muito bem, nossa vida pessoal as mil
maravilhas, mas o lado financeiro desequilibrado. O nosso padrão de vida precisa ser
compatível com a nossa realidade, ou seja, nossas despesas nunca devem chegar perto
das nossas receitas, o que dirá superá-las. Talvez seja a hora de cortar gastos e
começar a priorizar aquilo que realmente é importante.
d) Vida espiritual - de nada adianta ter equilíbrio nas três pontas se você não estiver de
bem consigo mesmo, com sua própria, espiritualidade. Aqui entra a nossa inteligência
emocional, nossa compreensão de mundo, nossa capacidade de compreender e ouvir o
outro sem julgamento e por aí.

2.4 Dicas para elaborar um plano de vida e de carreira

Somadas as dicas acima, elaboramos mais uma pequena lista que também pode servir para
montar um bom plano de carreira, confira:

 Faça parcerias ninguém conquista nada sozinho, nós costumamos usar com frequência
uma frase que faz muito sentido quando falamos em trabalho em equipe: " se você
quiser ir mais rápido, pode ir só. Agora, se o objectivo é ir mais longe, conte com
suporte dos outros" mesmo que você seja bom em determinada coisa, sempre vai
existir alguém melhor em outra que pode complementar o seu trabalho.

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 Crie uma visão para sua vida, se você pudesse definir em algumas linhas quem você
gostaria de ser, onde gostaria de estar, fazendo exatamente o que e ao lado de quem
daqui a 10, 20, 40 anos, como faria? A resposta para essa pergunta é, nada mais, nada
menos, que uma visão projectada para sua vida.
 Gerencie seu tempo o dia apenas tem 24h, uma semana sete dias e um ano 12 meses.
Mesmo que a gente queira mudar isso, trata-se de uma missão impossível. A única
coisa que podemos fazer é programar o nosso relógio em um ritmo de forma que tudo
o que a gente pretenda realizar esteja contemplado nessas imposições do tempo. E
acredite há tempo para tudo.
 Administre suas finanças para atingir o seu plano de vida de carreira, de quanto
dinheiro você precisar.? É uma projecção difícil de fazer, no entanto, existem
maneiras de tornar essa tarefa menos complicada. Comece determinando quanto de
recursos monetários serão necessários para você realizar determinada actividade.
Depois estabeleça um plano para administrar esses gastos, e por fim crie um
orçamento prevendo qualquer tipo de eventualidade, projectando um valor de
contingência na casa de 15℅.
 Conte com os riscos, todos nós estamos sujeitos a riscos. Para aqueles riscos mais
calculados existe apólice de seguros e os planos de saúde por exemplo.
 Junte todas as peças: tudo o que você precisava para gerenciar o seu projeto de vida e
o seu plano de carreira já foi visto. Agora, é seu papel juntar todas as peças e formar o
quebra-cabeças completo. Você vai ver que a paisagem que vai se formar depois que
a última peça for colocada, tem tudo para ser aquela imagem idealizada fruto da sua
projeção.

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4. Conclusão
A carreira profissional é um dos desafios impostos pela sociedade moderna, que tira o sono
de qualquer pessoa. Isso porque o sucesso na profissão está intimamente ligado à escolha da
carreira. Nessa escolha devem ser considerados alguns pontos importantes, como a formação
e a capacidade de produzir, entre outros já vistos.

A escolha de uma carreira influencia o indivíduo no seu trabalho, no relacionamento com as

pessoas ou até mesmo no que cada um reconhece como expectativa de crescimento. Cada um
deve empunhar a própria carreira como uma espécie de auto-avaliação de tudo o que tange às
suas necessidades, interesses e até mesmo aos objetivos que formulem o que lhes é
fundamental para que se possa competir nesse mercado tão exigente; principalmente quando
os assuntos são: habilidades, autoconhecimento, mensuração de resultados e capacitação.

Um projeto de vida é a culminação de nossos desejos e sonhos. Por meio dele, marcamos a
nossa existência aqui, atingindo o ápice de nossa felicidade. É um esquema onde você coloca
as suas prioridades a longo prazo. Aqui, uma pessoa deposita suas expectativas no próprio
destino, movendo as engrenagens para viver como quiser no futuro. Basicamente, é uma
espécie de aposentadoria de realidade, onde você trabalha hoje para garantir o amanhã.

Em suma, uma boa carreira profissional implica ter um bom projecto de vida e isto está
associado a um planeamento.

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5. Referências Bibliográficas
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Administração da Universidade de São Paulo, v. 32, n. 3, p. 28-39, 1997.
 CARVALHO NETO, A. M.; TANURE, B.; ANDRADE, J. Executivas: carreira,
maternidade, amores e preconceitos. RAE - Eletrônica, v. 9, n. 1, Art. 3, jan./jun.,
2010.
 CHANLAT, J. F. Quais Carreiras e para Qual Sociedade (I)? Revista de
Administração de Empresas, v. 35, n.6, p. 67-75, nov-dez., 1995.
 GADREY,j. La notion de flexibilité. Em: GADREY,j.; GADREY, N. (Org.). La
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compétitivité. L'Harmattan Collection Pour l' emploi. Paris: 1991. p. 8-17. Tradução
livre da autora.
 LONDON, M.; STUMPH, S. Managing careers. Massachusetts: Addison-Wesley,
1982.
 DUTRA, J. S. et al. As carreiras inteligentes e sua percepção pelo clima
organizacional. Revista Brasileira de Orientação Profissional, 10(1), 55-70, 2009.
 MARTINS, H. T. Gestão de carreiras na era do conhecimento: uma abordagem
conceitual e resultados de pesquisa. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
 SCHEIN, E. H. Identidade profissional: como ajustar suas inclinações a suas opções
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 HALL, D. T. Careers in and out of organizations. London: Sage, 2002.

Carreira Profissional e Projecto de Vida 15

 VELOSO, E. F. R. SILVA, R. C. da. DUTRA, J. S. Diferentes Gerações e
Percepções sobre Carreiras Inteligentes e Crescimento Profissional nas
Organizações. Revista Brasileira de Orientação Profissional jul.-dez. 2012, Vol. 13,
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 https://www.psicanaliseclinica.com/projeto-de-vida/ consultado em 31/08/2020.

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