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5. Acolhimento e Integração Profissional

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Socialização
Ao longo do processo de desenvolvimento humano, o indivíduo participa em
inúmeros grupos sociais. A socialização faz com que um indivíduo adquira as normas
que definem os critérios morais e éticos, de acordo com os padrões da sociedade em
que se insere.
As organizações, sendo uma forma particular de grupo social (micro sociedade), é
composta por indivíduos em permanente interação que, aquando a sua integração,
se deparam com determinados tipos de obstáculos.

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Conceito de socialização organizacional

“o processo através do qual o indivíduo aprende os valores, as competências, os

comportamentos esperados e o conhecimento social essencial para assumir um papel
organizacional e participar como membro pleno da organização”. (Rego, 2008)

Abarca vários planos:

1. É aquisição, pelo indivíduo, de comportamentos apropriados virgula no sentido de que
venha a exercer convenientemente o seu papel;
2. o desenvolvimento de competências e capacidades relacionadas com o trabalhador;
3. o ajustamento aos valores enormes do grupo/organização

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De acordo com Schein (1996), os recém-chegados respondem aos seus papéis e

desempenhos de formas diferentes de acordo com a informação que recebem por via das
táticas de socialização aplicadas pelas organizações.
Ao facultarem informação de diversas formas, os responsáveis pelas organizações podem
encorajar os recém-chegados a interpretarem e a responderem a situações de uma forma
previsível.
O momento mais crítico do processo de socialização verifica-se durante a entrada na
organização, pois é nesta fase que se deseja moldar o recém-chegado e transformá-lo num
colaborador disposto a contribuir com os objetivos do grupo.

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A entrada na organização é capaz de gerar elevados níveis de stress e ansiedade, uma vez
que o novo participante irá deparar-se com algo novo e, provavelmente, terá que renunciar
a um certo grau das suas crenças e valores para adaptar-se à nova cultura (Chiavenato,
2010).
É o início de um processo de interação entre o indivíduo e a organização.
Mas do lado do novo colaborador, e tendo em vista os seus objetivos pessoais, este procura
influenciar a organização para criar uma situação de trabalho favorável para satisfazer os
seus propósitos.
Este período de ajustamento é crucial para a adaptação entre indivíduo-organização.

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Rego, 2008, p. 333

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É frequente associar-se o início do processo de socialização organizacional ao momento de

acolhimento do novo membro no seio da organização.
Autores como Porter (1987), Van Maanen (1975), Feldman (1976) e Chiavenato (2010),
consideram que esse processo se inicia ainda no decurso do processo de recrutamento e
seleção, na medida em que são fornecidas ao candidato informações sobre os valores e
normas da organização.
Esta fase é designada de socialização antecipatória (Mosquera, 2002, Rego, 2008).
Quanto mais realistas forem essas informações, menores serão as possibilidades de
deceções ou surpresas desagradáveis aquando a integração do candidato.

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A fase encontro inicia-se no primeiro dia do novo colaborador na organização e termina,

normalmente, no fim do período experimental, podendo, no entanto, prolongar-se para
além deste.
Desde o momento da admissão, quer o indivíduo, quer a organização, procuram ajustar-se
mutuamente numa relação de compromissos e de cedências mútuas a que, habitualmente,
se designa contrato psicológico.
Para Rousseau (1989), o contrato psicológico significa “um conjunto de crenças individuais
acerca de obrigações mútuas entre um colaborador e a organização, e que se estabelecem
na forma de promessas”.

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Durante esta fase (encontro), o novo colaborador, para além da aprendizagem das tarefas
que lhe foram atribuídas, desenvolve todo um conjunto de interações pessoais - colegas,
superiores hierárquicos, ambiente, tarefas -, toma contacto com as normas e valores da
organização e constrói a sua própria perceção sobre a organização.
Contam muito neste momento a forma:
• como o novo membro é recebido pelos seus colegas e superiores, e
• a comunicação das regras e orientações.

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Para facilitar as novas aprendizagens, é importante que a organização possua um programa

específico de acolhimento e integração que inclua um período de formação inicial, no qual
tomará contacto com algumas das exigências e especificidades da sua função, em contexto
protegido, com carácter mais ou menos formal, consoante os objetivos e estratégia
organizacionais.
Algumas organizações possuem um Manual de Acolhimento que habitualmente fornecem
aos recém-admitidos, tendo em vista fornecer-lhes, em suporte papel ou digital,
informações estruturadas sobre a organização.

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Na última fase do processo de socialização, denominada de metamorfose, representa a

assunção do papel de membro organizacional “pleno”.
O novo colaborador já conhece os valores da organização e já modificou algumas das suas
atitudes, tendo em conta os objetivos desta. Já interiorizou os valores e as normas e
comportar-se de forma a assegurar a sua manutenção e desenvolvimento na organização.
Esta fase corresponde ao momento da efetividade na organização, o indivíduo redefine os
seus valores, a sua autoimagem, os seus relacionamentos e o seu comportamento para
conformá-los com a sua nova condição que, embora nem sempre evidenciada, pode ser
assinalada por uma cerimónia formal, mudança de categoria, de salário ou alteração de
estatuto.

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Práticas de socialização

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Rego, 2008, p. 334

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Táticas de socialização

Individuais
- aplicadas a indivíduos isoladamente
Individuais - visam manter as diferenças e perspectivas individuais
vs.
Coletivas Coletivas
- vários novos membros são submetidos a um processo de aprendizagem
comum
- visam promover comportamentos padronizados
Sequenciais
Sequenciais - composta por um conjunto de etapas que o novo membro vai percorrer até
vs. assumir um papel ou estatuto específico
aleatórias
Aleatórias
- quando não há etapas mecanizadas
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Fixas
Fixas - quando há calendários exatos para que um indivíduo venha a assumir uma dada posição
vs.
Variáveis Variáveis
- quando não há datas pré-definidas mas sim os atos dependem da capacidade de
aprendizagem
Seriais
Seriais - quando recebe instruções do grupo / organização sobre o modo de como deve atuar
vs (por vezes através de um mentor)
Disjuntivas
Disjuntas
- quando o novo membro tem de fazer a sua própria aprendizagem
Investidura
Investidura - visam reforçar aquilo que o novo membro sabe/é.
vs
Desinvestidura Desinvestidura
- desvalorizam o conhecimento anteriormente adquirido pelo novo membro
- o novo membro, até adquirir as novas “regras”, é “ignorado”, “desvalorizado”
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Como realizar um acolhimento e integração

Antes do 1º dia
• Prestação de informações úteis
1º dia
• 1ª etapa - Receção do colaborador
• 2ª etapa - O colaborador conhece a organização
• 3ª etapa - Formalização da relação
• 4ª etapa - Contacto formal com o seu posto de trabalho (tutor)
Posteriormente
Controlo e avaliação durante o período de experimentação, findo o qual se define se
permanece ou não na empresa
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Manual de acolhimento e Integração

• é um instrumento facilitador no processo de integração de novos colaboradores

• proporcionar, numa fase inicial, de forma introdutória e abrangente, toda a informação
essencial relativamente à empresa
• garante um apoio essencial, quer para o novo colaborador que consegue, através de um
acesso geral, claro e personalizado da informação, integrar-se mais facilmente

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O principal objetivo deste manual é o de fornecer informações e orientações aos

colaboradores sobre
• os objetivos, o histórico, os valores
• as práticas
• as políticas
• os procedimentos da organização.

Se concebido corretamente, facilita a integração dos novos membros numa organização, de

forma a criar/manter um ambiente de trabalho saudável

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Benefícios

• Fornecer uma fonte de informação relevante para novos (e antigos) colaboradores

• Possibilitar aos colaboradores obterem uma melhor visão do seu papel na organização
• Evitar conflitos e equívocos colaborador/colaborador(es) e colaborador/organização
• Facilitar a adequação, coerência e continuidade das normas e procedimentos
• Colaborar para o crescimento da eficiência e da eficácia dos desempenhos
(individual/organizacional)

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Função do MAI

Conter os procedimentos operacionais de uma organização que estabelece as para políticas

importantes que
• são esperadas no local de trabalho, e
• para proteger os direitos dos empregadores e dos colaboradores.
e de divulgação de informações ético/legais, tais como
• políticas de igualdade de oportunidades e de tratamento,
• de assédio no local de trabalho,
• de segurança no local de trabalho

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Conteúdo do Manual de Acolhimento e Integração

• Mensagem da administração / gerência de boas vindas
• Breve história da organização
• Organograma
• Declarações de visão, missão e objetivos
• Valores (ou código de ética, caso exista)
• Relações externas – clientes, fornecedores
• Cópia de DAF
• Cópia do modelo de avaliação de desempenho (ajustado à função de acordo com o nível organizacional)
• Planos de compensação, de benefícios (seguros, bónus …), de carreiras
• Informações sobre: utilização das instalações; férias;
• Procedimentos de segurança e higiene no trabalho
• Programa de formação
• Lista de contactos internos
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