GESTÃO DE PESSOAS

Técnico em Vendas
PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS
 Gestão de
Pessoas

Processo Processo Processo Processo Processo Processo

de de de de de de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter monitorar
pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas
O processo de desenvolver pessoas envolve
programas utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e
pessoal das pessoas da organização.
Atualmente > preocupação em desenvolver
pessoas

retorno garantido
> motivação

Hoje, o desenvolvimento não é considerado

mais uma despesa e sim um precioso
investimento.
O desenvolvimento de pessoas envolve:

➢ Treinamento

➢ Desenvolvimento

➢ Desenvolvimento Organizacional
Treinamento
Orientação: presente
Foco: cargo atual
Objetivo: habilidades e capacidades para o
desempenho imediato do cargo.

Desenvolvimento
Orientação: futuro
Foco: cargos ocupados futuramente
Objetivo: novas habilidades e capacidades
requeridas.
 Treinamento

Passado: meio de adequar cada pessoa a seu

cargo e desenvolver a força de trabalho da
organização a partir dos cargos ocupados.

Desenvolvimento

Presente: meio de alavancar o desempenho no

cargo, meio de desenvolver competências
produtivas, criativas e inovadoras.
Treinamento
 Treinamento

• Fonte de lucratividade ao permitir que as

pessoas contribuam efetivamente para os
resultados do negócio.

• Maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à

organização e aos clientes.

• Enriquece o patrimônio humano das

organizações.

• Responsável pelo capital intelectual.

 Treinamento

Os programas de treinamento podem:

• Transmitir informações do cargo
• Desenvolver as habilidades das pessoas, para
melhor desempenho no seu trabalho.
• Desenvolver novos hábitos e atitudes para lidar
com o próprio trabalho e com a organização.
• Desenvolver conceitos para fazer pensar e agir
em termos mais amplos.
Mudança de Comportamento:
As organizações estão utilizando vários tipos de mudanças
de comportamento ao mesmo tempo em seus programas
de treinamento.
Desenvolvimento de atitudes e conhecimentos
Ao desenvolverem habilidades nas pessoas, também
estão transmitindo informações e incentivando o
desenvolvimento de atitudes e de conceitos,
simultaneamente.

Boa parte dos programas de treinamento procura mudar as

atitudes reativas e conservadoras das pessoas para
atitudes proativas e inovadoras para melhorar seu espírito
de equipe e sua criatividade
 Treinamento

Processo de treinamento

O treinamento é um processo cíclico e

contínuo composto de quatro etapas:

1. Levantamento de necessidades de
treinamento a serem satisfeitas
2. Desenho do programa de treinamento
3. Aplicação do programa de treinamento
4. Avaliação e acompanhamento
1.Levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas:

1. Levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas:

É o diagnóstico da situação. Essas necessidades

podem ser passadas, presentes ou futuras.

Envolve:
• Objetivos da organização
• Competências necessárias
• Problemas de produção
• Problemas de pessoal
• Resultados da avaliação do desempenho
1.Levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas:

Pode ser realizado através dos seguintes níveis:

1- Análise organizacional

2- Análise dos recursos humanos

3- Análise da estrutura de cargos

4- Análise do treinamento
1.Levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas:

O diagnóstico:
• Visa levantar necessidades relativas ao
passado, presente ou futuro
por intermédio de pesquisas internas, a fim de
descrever o problema e prescrever uma
intervenção.

• Envolve a coleta de dados e informações,

detalhamento dos problemas => identificar
causas e definir ações para melhoria.
2. Desenho do programa de treinamento:

Elaboração do programa de treinamento para

atender às necessidades diagnosticadas.

Programar o treinamento significa definir:

Quem deve ser treinado?
Como deve ser treinado?
Em que?
Por quem?
Onde?
Quando?
2. Desenho do programa de treinamento:

O desenho ➔ refere-se ao planejamento

das ações de treinamento.

Desde que as necessidades de treinamento

foram diagnosticadas e localizadas, torna-se
necessário atender tais necessidades.
3. Aplicação do programa de treinamento:

É a condução do programa de treinamento.

Realizado através de pessoas envolvidas no

processo:
• Gerente de linha
• Assessoria de RH
• Por ambos
• Por terceiros
3. Aplicação do programa de treinamento:

A condução do programa de treinamento depende

de alguns fatores :
• Adequação do programa às necessidades da
organização e das pessoas;
• Qualidade do material de treinamento;
• Cooperação dos gestores e dirigentes;
• Motivação do treinamento para aprender;
• Capacidade de aprendizagem do treinando;
• Aplicação prática e tempo para assimilação;
• Método do aprendizado.
4. Avaliação do programa de treinamento:

É a verificação dos resultados obtidos com o

treinamento.

Envolve:
• Monitoração do processo
• Avaliação e medição de resultados
• Comparação da situação atual com a situação
anterior
• Análise do custo/benefício
4. Avaliação do programa de treinamento:

Finalidade ➔ verificar sua eficácia.

Verificar se o treinamento realmente atendeu às

necessidades da organização, das pessoas e dos
clientes.
4. Avaliação do programa de treinamento:

Deve-se questionar:

As rejeições e refugos foram eliminados?

As barreiras foram removidas?
Os custos de trabalho por unidade diminuíram?
As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes?
A organização alcançou seus objetivos estratégicos e
táticos?

Se as respostas forem positivas o programa de

treinamento foi bem-sucedido.
Processo de Treinamento
Fonte: Chiavenato, 2008.
 Treinamento

Na realidade, as quatro etapas do

treinamento envolvem:

• o diagnóstico da situação
• a decisão quanto à estratégia para a solução
• a aplicação da ação e da avaliação
• o controle dos resultados das ações de
treinamento
Desenvolvimento
Desenvolvimento

Busca do desenvolvimento mútuo e contínuo

organizações pessoas

Aspecto importante da moderna

Gestão de Pessoas
Desenvolvimento

O desenvolvimento está vinculado à capacidade

de desenvolver pessoas.

É apontado como a forma de ultrapassar os

obstáculos que se colocam para o futuro das
organizações e torná-las permanentemente
viável.
Desenvolvimento

O desenvolvimento de pessoas envolve

questões complexas como:

• preparação de lideranças;

• educação corporativa continuada;

• gestão da aprendizagem de novos talentos;

• aprendizado organizacional.
Desenvolvimento

Treinamento é esforço de melhoria individual

Indispensável mas insuficiente

para as necessidades organizacionais

de um mundo em constante mudança.

Desenvolvimento => Esforço mais amplo

Novos tempos novas organizações

nova postura das pessoas

Desenvolvimento

O desenvolvimento envolve lidar com temas

complexos dentro da organização como:

✓ mudança organizacional

✓ cultura organizacional

✓ clima organizacional
Desenvolvimento

O processo de desenvolvimento vai mais além do

que o processo de treinamento e está mais
voltado para o futuro do que o treinamento.

Mais voltado aos processos de formação da

personalidade, compreensão e interpretação do
que ao conjunto de fatos e informações a respeito
de habilidades motoras ou executoras.
Desenvolvimento

Desenvolvimento:
mais focalizado no crescimento
pessoal e visa à carreira futura e
não apenas o cargo atual.
Desenvolvimento

Conjunto de experiências organizadas de

aprendizagem, proporcionadas pela organização,
dentro de um período de tempo, para oferecer a
oportunidade de melhoria do desempenho e
crescimento humano.
Desenvolvimento

Antes o desenvolvimento era reservado apenas

para uma pequena parcela do pessoal, apenas os
níveis mais elevados.

Redução de níveis hierárquicos e a formação de

equipes de trabalho, maior participação nos
objetivos de seus cargos e maior preocupação com
o todo.

“Democratização do desenvolvimento”
Desenvolvimento

Hoje, as organizações estão exigindo

✓ novos conhecimentos,
✓ novas habilidades e
✓ principalmente mais atitude das pessoas.

O desenvolvimento hoje envolve todas as pessoas

ligadas à organização.
• Conhecimento é o saber teórico, está
presente apenas na mente do profissional.

• Habilidade é o saber fazer, em geral depende

de prática.

• Atitude está ligada a ação, é querer fazer.

Desenvolvimento

Há muitos métodos para o desenvolvimento

de pessoas.

Existem técnicas de desenvolvimento de

habilidades pessoais

➢ no cargo
➢ fora do cargo
 Desenvolvimento de pessoas no cargo atual

Rotação de cargos

Vertical promoção da pessoa para uma nova posição mais

complexa.

Horizontal transferência lateral para absorção de

conhecimentos e experiências da mesma complexidade.
Rotação de cargos:

Movimentação das pessoas em várias posições

para expandir suas habilidades, conhecimentos e
capacidades.

Permite aumento das experiências individuais e

estimula o desenvolvimento de novas ideias,

Proporciona oportunidades para uma avaliação

de desempenho mais ampla e confiável.
.
Posições de assessoria:

Pessoa com elevado potencial trabalha sob a supervisão

de um gerente em diferentes áreas da organização.
Aprendizagem prática:

Pessoa se dedica a um trabalho de tempo integral para

analisar e resolver problemas em certos projetos ou em
outros departamento, aplicada em conjunto com outras
técnicas, requer e desenvolve a cooperação.
Atribuição de comissões:
Pessoa participam de comissões de trabalho
compartilhando da tomada de decisões, aprendem pela
observação e pesquisas para resolver um específico
problema, propor soluções alternativas e recomendações.
Cursos e seminários externos:
forma tradicional de desenvolvimento através de cursos
formais de leitura e seminários.
Oportunidade de adquirir novos conhecimentos e
desenvolver habilidades conceituais e analíticas.
Exercícios de simulação:
incluem alternância, troca de papeis, colocam a pessoa no
papel de ator ou participando de problemas gerenciais,
como por exemplo o “dia da troca de papeis”.
Treinamento fora da empresa:
busca de novos conhecimentos, atitudes e
comportamentos que não existem dentro das
organizações e precisam ser obtidos fora dela.
Jogos de empresas:
equipes de funcionários ou de gerentes competem umas
com as outras tomando decisões computadorizadas a
respeito de situações reais ou simuladas de empresas.
Centros de desenvolvimento internos:

Métodos baseados em centros localizados na empresa

para expor os gerentes e as pessoas a exercícios
realísticos para desenvolver e melhorar habilidades
pessoais, é o caso das universidades corporativas.
Tutoria:
É a assistência que executivos da cúpula oferecem as
pessoas que aspiram subir a níveis mais elevados dentro
da organização.
Aconselhamento :
O gerente proporciona aconselhamento no sentido de
assessorar as pessoas no desempenho de suas
atividades, ocorre quando surge algum problema de
desempenho e o foco da discussão é relacionado com o
processo de disciplina.
Desenvolvimento
Organizacional
Desenvolvimento Organizacional

Abordagem especial de
mudança organizacional
no qual os próprios funcionários formulam a
mudança necessária e a realizam, muitas
vezes, através da assistência de um
consultor interno ou externo.
Desenvolvimento Organizacional

As principais técnicas de DO segundo Chiavenato são:

. Treinamento da sensibilidade
. Análise transacional
. Desenvolvimento de equipes
. Consultoria de procedimento
. Reunião de confrontação
. Retroação de dados

Texto complementar
Desenvolvimento Organizacional

Possibilita
intervenções em processos humanos
para ajudar as pessoas a compreender
melhor e modificar suas próprias atitudes,
valores, crenças e, como consequência,
melhorar a organização.
Pode ser utilizado para uma reavaliação da estrutura
organizacional, dos processos e tecnologias
utilizados, dos produtos e serviços produzidos e da
cultura organizacional.
Processo de monitorar pessoas
 Gestão de
Pessoas

Processo Processo Processo Processo Processo Processo

de de de de de de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter monitorar
pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas
Processo de monitorar pessoas

Monitorar significa seguir, acompanhar,

orientar e manter o comportamento das
pessoas dentro de determinados limites de
variação.
Processo de monitorar pessoas

Monitorar significa acompanhar as

atividades para garantir que:

• as atividades sejam bem executadas e

• os objetivos alcançados adequadamente.
Processo de monitorar pessoas

Abordagem moderna e participativa

O controle deixa de ser externo, impositivo

e coercitivo devendo ser substituído pelo
autocontrole e autonomia das pessoas em
direção a metas e resultados a serem
alcançados.
O tempo todo estamos avaliando tudo o que
acontece ao nosso redor.
A avaliação é um tema constante e corriqueiro em
nossas vidas particulares.

O mesmo ocorre nas organizações, onde elas

sempre se defrontam com a necessidade de avaliar
os mais diferentes desempenhos, principalmente,
como está o desempenho humano,

afinal, são as pessoas que dão vida à organização.

Banco de Dados e Informações de Pessoas

74
Banco de Dados e Informações de Pessoas

Uma das mais importantes estratégias para

a gestão de pessoas reside na intensa
comunicação e retroação com os
colaboradores.
A informação é
o foco principal
para a tomada
de decisão.
Banco de Dados e Informações de Pessoas

A gestão de pessoas requer o

processamento de muitas informações
sobre as pessoas para a tomada de
decisão

eficaz e adequada
Banco de Dados e Informações de Pessoas

O sucesso de um programa de
monitoração depende de como o sistema
de informação é planejado e desenhado.
Banco de Dados e Informações de Pessoas

Inicialmente, o sistema de informação era

monopolizado pela área de recursos
humanos.
Posteriormente foi compartilhado com o
gerente de linha e, atualmente, com os
funcionários, para que recebam informações
sobre seu próprio desempenho e as situações
vivenciadas pela organização.
Banco de Dados e Informações de Pessoas

1° Passo é:
saber as necessidades de informação para a
gestão de pessoas e
como se quer montar esse bando de dados.
 Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Banco de Dados e Sistemas de SIG – Sistema de

Informações em RH Informações
Gerenciais

Colher, processar, armazenar e disseminar INFORMAÇÃO, de modo a permitir

a tomada de decisões eficazes pelos gerentes.

BANCO DE DADOS EM RH (cadastro):

-PESSOAS
-CARGOS
processamento
-SEÇÕES
-REMUNERAÇÃO
-BENEFÍCIOS
-TREINAMENTOS ...
 Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Dados isolados
➢ não são significativos
➢ não constituem informação

A eficiência da informação é maior com o

auxilio de bancos de dados;

Dados logicamente interligados permitem

atualização e processamento integrado e
simultâneo.
 Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

A eficiência da informação é maior com o

auxilio de bancos de dados

Dados logicamente interligados permitem

atualização e processamento integrado e
simultâneo.
 Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

A gestão de pessoas requer a utilização

de vários bancos de dados interligados
que permitam obter e armazenar dados a
respeito de diferentes estratos ou níveis
de complexidade.
 Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Cadastro de pessoal: dados pessoais de cada funcionário.

Cadastro de cargos: dados de cada cargo e ocupantes.
Cadastro de seções: dados que dividem e relacionam os
colaboradores por setores ou departamentos.
Cadastro de remuneração: dados sobre salários e incentivos
salariais.
Cadastro de benefícios: dados sobre benefícios e serviços
sociais.
Cadastro de candidatos: dados sobre candidatos e possíveis
vagas na empresa.
Cadastro de treinamento: dados sobre programas de
treinamento.
Cadastro médico: dados sobre consultas e exames de
admissão, periódicos.
 Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Esses dados são processados, agrupados e

cruzados para se obter outros dados e a
partir daí, as informações necessárias.
 Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

A manutenção e atualização dos bancos de

dados são de responsabilidade:

• dos especialistas em gestão de pessoas

• dos gerentes de linha e
• do próprio funcionário.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Todos têm a tarefa de manter

o banco de dados atualizado.
 Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Principais finalidades de um sistema de informação:

✓Planejamento estratégico de recursos humanos;

✓Formulação de objetivos e planos de ação em recursos
humanos;
✓Registros e controles de pessoal para efeito de folha
de pagamento, administração de férias, 13º salários,
faltas, atrasos;
✓Emissão de relatórios sobre remuneração, incentivos
salariais, benefícios, recrutamento e seleção, planos de
carreira, treinamento, higiene e segurança do trabalho.
 Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Objetivos básicos do sistema de informação:

1. administrativo: reduzir custos e tempo de

processamento da informação;

2. Suporte para decisão: ajuda aos gerentes de linha e

funcionários a tomar melhores decisões.
 Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Atualmente há o

empoderamento empowerment

das pessoas, colocando as responsabilidades

pelas decisões sobre seu trabalho nas mãos
do colaborador.
Avaliação de
Desempenho
Avaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho

As organizações, tem necessidade de avaliar

os mais diferentes desempenhos

financeiro, operacional, o mercado e

principalmente, o desempenho humano.
Avaliação de Desempenho

É uma apreciação sistemática do

desempenho de cada pessoa, em função

das atividades, metas e resultados que ela

tem que alcançar.

Avaliação de Desempenho

Pode ser chamada de:

✓avaliação do mérito
✓avaliação de pessoal
✓relatórios de progresso
Avaliação de Desempenho

É um excelente meio pelo qual se localizam

diversos problemas ligados a:

✓supervisão e gerência;

✓integração das pessoas;

✓adequação da pessoa ao cargo;

✓localização de deficiências em treinamento;

Avaliação de Desempenho

E consequentemente:

Estabelecer os meios e programas para

eliminar ou neutralizar tais problemas.

Avaliação de Desempenho

Questões fundamentais:

Por que avaliar o desempenho?

Qual desempenho deve ser avaliado?
Como avaliar o desempenho?
Como fazer a avaliação?
Quando avaliar o desempenho?
Como comunicar a avaliação?
Avaliação de Desempenho

O desempenho humano no cargo varia de

pessoa para pessoa e de situação para
situação

pois depende de inúmeros fatores

condicionantes que o influenciam
poderosamente.
Avaliação de Desempenho

É uma relação de

custo/ benefício

que cada pessoa faz para poder avaliar até

quanto vale a pena um determinado esforço.

O valor das recompensas e a percepção de que

as recompensas dependem de esforço
determinam o volume de esforço individual que
a pessoa estará disposta a realizar.
Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo
Fonte: Chiavenato
O processo de avaliação de desempenho

Fonte: Chiavenato
Avaliação de Desempenho

Porque avaliar o desempenho?

✓ Julgamento para fundamentar aumentos

salariais, promoções, transferências e, muitas
vezes, demissões de funcionários.
✓ Comunicação aos funcionários como eles
estão indo, sugerindo as necessidades de
mudanças no comportamento, nas atitudes,
habilidades ou conhecimentos.
✓ Conhecimento sobre o que o chefe pensa a
seu respeito.
Avaliação de Desempenho

Pontos fracos do processo de avaliação do desempenho:

As pessoas envolvidas percebem como uma situação

de recompensa ou de punição;
A ênfase do processo repousa mais sobre o
preenchimento de formulários do que sobre a avaliação
crítica e objetiva do desempenho;
As pessoas avaliadas percebem como um processo
injusto ou tendencioso.
Comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a
uma reação negativa do avaliado.
. A avaliação está baseada em fatores de avaliação que
não conduzem a nada e não agregam valor
Avaliação de Desempenho

Quem deve avaliar o desempenho?

Avaliação de Desempenho

Autoavaliação do desempenho

cada pessoa avalia o seu próprio

desempenho tomando por base alguns
referenciais como critérios.
Avaliação de Desempenho

Gerente

quando o gerente tem a responsabilidade de

linha pelo desempenho dos seus
subordinados e pela sua constante avaliação
e comunicação dos resultados.
Avaliação de Desempenho

Indivíduo e gerente

o gerente funciona como o elemento de guia

e orientação, enquanto o funcionário avalia o
seu desempenho em função da retroação
fornecida pelo gerente.
Avaliação de Desempenho

Equipe de trabalho

a própria equipe de trabalho avalia o

desempenho de cada um de seus membros
e programa as providências necessárias para
sua melhoria com cada um.
Avaliação de Desempenho

Avaliação para cima

a equipe avalia seu gerente, o modo como

ele conduziu os meios de trabalho e recursos
para a equipe alcançar os seus objetivos.
Avaliação de Desempenho

Comissão de avaliação do desempenho

a avaliação do desempenho é atribuída a

uma comissão especialmente designada
para essa finalidade.
Avaliação de Desempenho

Órgão de Gestão de Pessoas

o órgão de gestão de pessoas assume a

responsabilidade pela avaliação do
desempenho de todas as pessoas da
organização..
Avaliação de Desempenho

A moderna avaliação do desempenho começa

pela focalização no futuro e não pela
apreciação do passado!

A avaliação está mais orientada para o

planejamento do desempenho futuro do que
para o julgamento do desempenho passado.
Atividades

1. Defina avaliação de desempenho.

2. Através da avaliação do desempenho,
localizam-se diversos problemas, cite três.
3. De acordo com sua preferência, escolha e
explique um método tradicional de avaliação do
desempenho e um método moderno de avaliação
do desempenho.
Auditoria de Gestão de Pessoas
Auditoria de Gestão de Pessoas

Sistema de revisão, controle sistemático e

formal para informar a administração sobre
eficiência e eficácia de algum sistema.
Auditoria de Gestão de Pessoas

Auditoria de GP

 Análise de políticas e práticas de

pessoal de uma organização;

 Avaliação do funcionamento atual;

 Sugestões para melhoria.

Auditoria de Gestão de Pessoas

Objetivos Principais:

• Mostrar como está;

• Localizar práticas e condições prejudiciais
ou que não estão compensando pelo
custo;
• Encontrar práticas e condições que
devam ser acrescentadas.
Auditoria de Gestão de Pessoas

Finalidade 

Melhorar a qualidade dos programas e

serviços oferecidos pela Gestão de Pessoas.
Auditoria de Gestão de Pessoas

Fontes de informação para a auditoria:

• Os sistemas ou processos de gestão de pessoas;

• Registros, verificações, estatísticas acompanhamentos;

• Entrevistas de desligamento;

• Pesquisa de clima, de satisfação.

Auditoria de Gestão de Pessoas

Agentes de Auditoria de Gestão de Pessoas:

• Consultor externo
• Comissões internas de auditoria
• Comissões internas e auditor externo
• Órgão específico de auditoria de GP
Auditoria de Gestão de Pessoas

Fatores que Influenciam a Auditoria de GP:

• Mudanças na legislação trabalhista;

• Sindicatos mais fortes;
• Custos maiores com mão de obra;
• Mudanças de habilidades requeridas
• Pessoas mais conscientes para questionar.
Auditoria de Gestão de Pessoas

Balanço Social e Sistema de Informação:

• Mostra o comportamento socialmente responsável

da organização
• Mostra se organização está fazendo um bom
trabalho em termos sociais
• Prestação de contas;
• Qualidade de vida.
Auditoria de Gestão de Pessoas

Pesquisas internas de avaliação

Excelente instrumento para avaliar a função de GP.

Permite coletar dados e informações, opiniões e

atitudes de todas as pessoas envolvidas por meio de
técnicas de questionário, visando à obtenção de
informações, bem como a tabulação de resultados por
intermédio de critérios estatísticos.
Auditoria de Gestão de Pessoas

Pesquisas internas de avaliação

Tipos de pesquisas:

Pesquisas de clima organizacional,

Pesquisas atitude
Pesquisas de opinião
Pesquisas de satisfação no trabalho

e cada qual com a sua finalidade específica.

Auditoria de Gestão de Pessoas

Pesquisas externas de avaliação

A avaliação dos processos e dos programas de GP

pode também envolver uma comparação externa com
aquilo que fazem outras organizações, sejam ou não do
mesmo ramo de atividades.

Neste caso, o benchmarking é a principal técnica

utilizada para as pesquisas externas de GP.