A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO

THIAGO DOS SANTOS FEITOSA DA SILVA1

RESUMO

O artigo consta de uma pesquisa bibliográfica abordando um tema muito

relevante e atual que permeia a nossa sociedade a respeito da importância da gestão
de pessoas nas organizações. O desenvolvimento dos empregados tem uma
importância circunstancial nas empresas como um todo. Além de trazer o crescimento
financeiro e potencial dos projetos tem um papel de trazer o crescimento aos
funcionários tanto na área profissional e acadêmica acrescentando de forma positiva
aos valores e missões da organização. Outro grande fator é a preservação de um melhor
ambiente de trabalho possível e diminuição do absenteísmo e desligamento de
funcionários que acarreta em prejuízos financeiros. Portanto é de fundamental
importância a inserção da gestão de pessoas na prática da organização e que esta
prática seja como um modelo para todo o setor.

PALAVRAS-CHAVE: Gestão de Pessoas, Organizações, Clientes

Internos

1
Graduado pela Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro – UFRRJ. E-
mail:thiagosfsilva@gmail.com
 2

INTRODUÇÃO

O presente trabalho justifica-se pelo fato de que as empresas de um modo

geral estão mudando a forma de cultura em relação aos seus funcionários. Isto
se verifica desde meados da década de 90 tendo a mudança da Administração
de Recursos Humanos (ARH) pela Gestão de Pessoas e vem aumentando com
o passar do tempo.
Gestão de Pessoas é a função gerencial que objetiva o relacionamento
entre as pessoas que atuam nas empresas em busca dos objetivos das
organizações e dos indivíduos (GIL, 2006; CHIAVENATO, 2009).
Essa mudança veio em uma época em que foi verificado que os
funcionários não eram valorizados. O lucro era o único objetivo por parte das
empresas.
A busca incessante pelo lucro e por resultados com cargas horárias
desgastantes, cobranças intermináveis e sem foco ao capital humano foi sendo
revisto pelos colaboradores.
Será um grande desafio para a área de gestão de pessoas, abordar as
pessoas como seres humanos, e não como um simples recurso organizacional.
(CHIAVENATO,2000).
O problema da quantidade de absenteísmo, demissões, os salários
baixos e sem uma perspectiva de crescimento para os funcionários fez com que
as empresas tivessem um aumento dos gastos mediante a esses problemas, ao
passo que com a troca de funcionários de forma corriqueira, a própria cultura,
missão e valores da empresa foram sendo mitigados por não ter uma base
fortificada de empregadores que buscavam a eficiência da empresa.
Assim a moderna gestão de pessoas vem desempenhando com foco nos
negócios da organização, pois as organizações estão num período de
mudanças. Como sempre a gestão de pessoas vem na frente, coordenando
todas essas alterações, desenvolvendo e ampliando os horizontes das
organizações e de seus colaboradores. (CHIAVENATO,2014).
A verificação de que um empregador satisfeito em seu emprego rende
muito mais do que um insatisfeito fez com que as organizações mudassem a sua
diretriz em como tratar os seus subordinados.
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A pesquisa será realizada com observação do comportamento das

empresas que se encaixam nessa atividade. Foi utilizada uma abordagem
descritiva em pesquisa bibliográfica no meio científico, sobre o tema em questão.
Procurou-se uma abordagem do tema com os conceitos de gestão de pessoas,
organizações e clientes internos para agregar esse conhecimento aos leitores.
Foi também evidenciado a inserção de pessoas com deficiências nas empresas
nos dias atuais.A área de estudo escolhida foi a importância das gestão de
pessoas nas organizações. Houve uma certa dificuldade em relação ao conteúdo
específico de algumas instituições que não deixam os seus dados em seus
veículos de comunicação.
Apesar de o método observacional ser percebido como um método
primitivo e impreciso é o caminho para a coleta das informações necessárias.
Feito isso, os dados coletados serão analisados criteriosamente para chegarmos
aos resultados mais precisos.
Dessa forma, os métodos que serão vistos é o método de procedimento
que é o levantamento de dados, visando buscar informações sobre o campo de
interesse, constatando revisão bibliográfica; visita a empresas do ramo e
entrevista com gestores.
Além do método de abordagem que será dedutivo e observacional.
Através do método dedutivo, partindo do geral para o específico, juntamente com
a observação de empresas do ramo nos possibilitará a conclusão sobre a
problemática apresentada.
O objetivo geral é trazer a importância da gestão de pessoas nas
organizações.
Já os objetivos específicos são como conquistar os clientes internos da
organização, criar um ótimo ambiente de trabalho trazendo com isso a eficiência
e a eficácia nos processos, demonstrar como a ausência de investimentos nos
funcionários pode trazer resultados insatisfatórios e externar a relevância de uma
estrutura fortificada em crescimento da organização e dos funcionários de forma
simultânea.
Os resultados esperados são de trazer alento para as empresas que o
desenvolvimento dos clientes internos está trazendo resultados exponenciais em
todos os âmbitos da organização trazendo crescimento a empresa.
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A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS

ORGANIZAÇÕES

1.1 - Gestão de Pessoas no contexto organizacional

As mudanças que estão ocorrendo no mundo fazem com que as

empresas necessitem adquirir diferenciais para poder competir. A área de RH
não fica imune a essas mudanças; ela necessita ser remodelada para alcançar
os objetivos organizacionais. A remodelagem faz com que essa área passe a ter
nomenclaturas diferentes: Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Gestão do
Capital Intelectual, Gestão com as Pessoas.
Até o século XVIII, a forma de subsistência do homem era através da
agricultura. Cada família plantava seus alimentos em suas casas e de lá tiravam
o seu próprio sustento. A força humana e animal era utilizada nessa produção.
Consequentemente, a produção era baixa naquela época, devido não existir
tanta complexidade na sua preparação e o baixo custo que era outro fator que
incentivava as famílias utilizarem esse processo.

Em 1760, através de James Watt com a invenção da máquina a vapor foi

caracterizado o início da Revolução Industrial e caracterizou-se como revolução
pela grande transformação que trouxe a sociedade. O aspecto revolucionário foi
no âmbito tecnológico iniciando assim a indústria e a produção mecanizada.

Com o advento da Revolução Industrial, a gerência foi intensificada nas

relações de trabalho com os trabalhadores. Devido a substituição da forma
humana pela força mecanizada no processo dos produtos, a produção cresceu
em larga escala tendo maior número de funcionários, funções, além do aumento
da carga horária com o objetivo de alcançar o maior lucro possível. Por isso, o
foco era produzir com custos baixos. Os salários eram irrisórios, a jornada de
trabalho era elevada e de múltiplas funções e não havia a noção de estoque,
contabilidade, o foco era produzir.

Com o passar do tempo foi verificado que o processo das fábricas deveria
ser algo mais organizado. Com esta ideologia, a Administração foi evoluindo e
chegando a era que foi chamada de Administração Científica, fundada por Taylor
 5

e se popularizou a ideia de eficiência, que era conseguir o resultado com o menor

desperdício de materiais, esforço e tempo e com grande eficácia.

Chiavenato (1994, p. 70), diz que toda organização deve ser analisada e
administrada com eficácia e eficiência:
Eficácia é uma medida normativa dos alcances dos resultados,
enquanto eficiência é uma medida normativa da utilização dos recursos
nesse processo, [...] A eficiência é uma relação entre custos e
benefícios. Assim, a eficiência está voltada para a melhor maneira pela
qual as coisas devem ser feitas ou executadas (métodos), a fim de que
os recursos sejam aplicados de forma mais racional possível […]

Para Chiavenato (2009), o grande desafio era produzir maior quantidade

de produtos no menor tempo possível, com menos recursos, onde tudo era
planejado com tempo hábil, conceituando soluções para as dificuldades. Foi um
período caracterizado pela busca da eficiência, assim como especializar a mão-
de-obra para aumentar a produção e diminuir os custos.

Henry Ford implementou esses conceitos na prática, projetando o Ford

Modelo T. Um modelo de automóvel que foi produzido nas linhas de montagem.
Este projeto popularizou o automóvel e revolucionou a indústria automobilística.
O veículo era robusto, fácil de dirigir e barato.

Nessa época, Fayol, um dos grandes pensadores teóricos da ciência da

Administração, afirmou sobre a Teoria Clássica. Segundo Fayol (1917), fundador
da Teoria Clássica da Administração, o administrador é responsável por conduzir
a empresa, levando em consideração alcançar os objetivos da organização,
buscando extrair todas as vantagens possíveis. Sendo assim, a administração é
racional e visa atingir as metas e os propósitos da empresa.

E o mundo foi se transformando a cada dia mais chegando a era da

globalização. O desenvolvimento das telecomunicações e dos meios de
transporte, alavancou ainda mais a produção e transformou o fluxo de
mercadorias pelo mundo. O objetivo principal era se adequar aos hábitos dos
clientes, o que aumentava os desafios da administração. Conhecendo o que o
cliente necessita, o objetivo era fidelizar o maior número de clientes possíveis.
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A partir daí, o processo de Gestão de Pessoas começou a ser difundido

com mais afinco. As empresas começaram a perceber que era importante que
os funcionários fossem valorizados, assim buscando a satisfação do cliente
interno.

Chiavenato demonstra na figura abaixo que as atividades desenvolvidas

em cada processo são complementares um com o outro e os processos também
se complementam entre eles.

Foto 1: Processos da Administração de Recursos Humanos.

Fonte: Chiavenato (2004)

1.2 – O processo de valorização do cliente interno

O cliente interno nada mais é que toda a equipe de pessoas que faz parte
da organização como um todo. A Gestão de Pessoas veio para modificar a forma
como os colaboradores, os funcionários da empresa são tratados.

O capital humano da organização necessita de incentivo para

desenvolver-se em larga escala. As formas de incentivo são as remunerações
que vão do salário a benefícios como plano de saúde ao funcionário e a família,
auxílios para alimentação, descontos em colégios para os seus filhos, incentivo
em cursos de graduação, línguas estrangeiras e de aperfeiçoamento. Tudo isso
acarreta na satisfação do funcionário.
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É interessante que a empresa empregue o plano de carreira. Assim, todos

os funcionários se sentem motivados a produzir mais trazendo o
desenvolvimento a organização e a eles próprios.

É muito importante ouvir o que o funcionário tem a passar. É interessante

saber como anda a sua saúde e a de sua família. Se o local onde fará as suas
funções se é limpo, organizado e que tenha condições para que se exerça de
forma eficiente o seu trabalho. É preciso compreender as necessidades do
colaborador e para isso é importante ouvi-lo. Outro fator que incentiva bastante
é a reunião entre líder e liderado onde se procura feedback e os objetivos do
funcionário na empresa, isso faz com que o líder conheça melhor o seu liderado
e este se sinta motivado por ser ouvido. Além disso, o banco de horas e a
introdução de palestras feitas pelos próprios colaboradores criará um ambiente
de interação. E também o palestrante se sente lembrado e que pode mostrar seu
potencial a todos.

O endomarketing vem atrelado ao cliente interno. A palavra

endomarketing, segundo Giuliani (2003), tem origem no prefixo "endo" que
significa "ação interior ou movimento para dentro". As ferramentas da informação
e da motivação vêm trazendo este termo ser mais difundido entre as
organizações.

A motivação vem atrelado aos benefícios financeiros, acadêmicos,

profissionais que se pode ter trabalhando na organização. O funcionário ser
parabenizado quando cumprir com maestria alguma tarefa, deixá-lo ciente de
informações da empresa, faz com que este se sinta participante do
desenvolvimento da empresa.

A gestão vem com esse pensamento e revolucionou toda a época.

Segundo o novo dicionário Aurélio (Século XXI), Buarque (2001), gestão
significa: ato de gerir; gerência. A palavra gestão é proveniente do latim gestĭo.

O próprio significado de gestão no dicionário é administração. Na teoria,

se mostram diferentes em alguns aspectos. Na teoria, a Administração é focado
mais para área técnica, nos processos administrativos em si. A Gestão, foca se
nos trabalhadores, nos recursos e projetos. Os trabalhadores possuem mais
autonomia, responsabilidade e mais valor para a empresa. A valorização induz
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um trabalho com muito afinco e resultados satisfatórios. O objetivo é prosseguir

metas. Como Mintzberg (2014) afirma:

‘’Basicamente, a Gestão significa influenciar a ação. Gestão é sobre

ajudar as organizações e as unidades fazerem o que tem que ser feito, o que
significa ação’’.

Na prática, o Administrador segue todas essas diretrizes. O administrador

é também o gestor. A sua responsabilidade é cada dia maior com a produção e
com a concorrência que é cada vez mais qualificada. A eficácia e a eficiência
devem estar em sincronia com o objetivo de se chegar à excelência.

A busca pela satisfação dos clientes internos deve ser incessante pois o
resultado é satisfatório. Deve se criar mecanismos para que ocorra de forma
satisfatória. É uma via de mão dupla. Os Funcionários motivados, os resultados
aparecem de forma exponencial.

Atrelado a isso, a Gestão de Pessoas veio para ser iniciada nas

organizações. É importante salientar a diferença entre a Administração de
Recursos Humanos e Gestão de Pessoas antes de qualquer debate.

A Administração de Recursos Humanos é um órgão de linha com função

de staff. É um departamento que participa na estrutura da empresa e participa
no apoio e assessoria a todos os departamentos da empresa. Quando é feito o
recrutamento, seleção, treinamento, higiene e benefícios da organização esta é
a seção que irá suprir as demandas de toda a empresa nestes segmentos.

A Gestão de Pessoas está em toda a organização. O Gestor não participa

apenas de um departamento. É um trabalho mais amplo e diversificado, pois é o
gerenciamento de todas as pessoas da empresa.

O objetivo é aumentar a produtividade através de situações

comportamentais, onde se deve buscar o pensamento crítico em torno de todo
o projeto, a qual se deve ter experiência para se adaptar a situações de conflito
de forma eficaz. A ética na organização é um fator primordial tanto que é um dos
pilares da organização. Sem ética não há como criar uma responsabilidade com
a honradez dos empregadores e isso deve ser cobrado de forma veemente.
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A motivação dos seus liderados deve ser verificada em seus projetos na

empresa, nos seus objetivos acadêmicos e a melhor qualidade de vida possível
a ser oferecido. A diminuição drástica dos conflitos que não agregam no produto
final, uma vez que existe opiniões divergentes e brigas entre colaboradores
acarreta em diminuição da produção. O objetivo é focar que haja um espírito de
corpo e que haja um espírito de corpo por parte de toda a equipe. O
relacionamento interpessoal dos líderes para com os liderados é preponderante
para que se possa criar um vínculo de interação maior em ambas as partes.
Ainda existe ressalva entre as partes o que acaba inviabilizando certos
processos de ter um melhor resultado.

O objetivo é que não sejam chefes apenas, onde só se é passada a ordem

e se quer um resultado. A priori é se buscar um chefe e um líder intrínsecos na
mesma pessoa. Onde o líder luta junto com toda a equipe, sente as fraquezas
de todos e está lá para auxiliar, ao passo que se não há interação acaba
acarretando em muitos transtornos e diminui de forma vertiginosa a produção
eficiente dos produtos e serviços que a empresa oferece aos consumidores.

A inteligência emocional também é outro ponto que é importante a ser

trabalhado na organização. Os gestores devem passar treinamentos e
informações para uma melhor resposta dos funcionários a situações de stress,
nervosismo, de respostas rápidas a momentos críticos, e assim, os resultados
cada vez mais satisfatórios.

Todos estes fatores têm o objetivo de trazer mais produtividade a

organização. A visão arcaica do homem máquina cada vez mais sendo deixado
de lado e a visão de colaborador vem sendo cada vez mais disseminado e tem
feito com que grandes empresas estejam tendo resultados formidáveis em todo
o seu contexto. A Gestão de Pessoas vem atrelada a missão, visão e valores da
organização. A missão é o propósito e a responsabilidade da empresa para com
os clientes. Já a visão é o futuro que a empresa quer chegar. Os valores são os
princípios que norteiam para que seja possa chegar ao nível desejado.

E para complementar a todo esse processo estamos no momento da

Gestão Estratégica de Pessoas com a percepção de onde está indo à
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organização e buscando os talentos necessários para que seja possível o melhor

resultado.

Os mecanismos são o Planejamento de Recursos Humanos. É

evidenciado o que a organização quer fazer e quais colaboradores conseguem
fazer com que haja êxito no projeto. É uma visão a longo prazo. Outro elemento
é a Gestão de Competências que tem o objetivo de gerir as habilidades, os
conhecimentos e as atitudes de forma sinérgica para que o colaborador consiga
lograr êxito neste processo. Competência é um saber agir responsável e
reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,
habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao
indivíduo. (FLEURY, 2001, p.21)

A avaliação de desempenhos também é feita para que possa verificar se

o colaborador está respondendo de forma satisfatória a empresa. O
desempenho é verificado e é feito um mapeamento para que se possa buscar
uma eficácia maior neste processo. Esta gestão vem com o objetivo do
desenvolvimento contínuo da empresa.

A gestão foi trazida também para os recursos humanos. Tanto que a

nomenclatura atualmente é gestão de pessoas. Antigamente,

O capital somente será bem aplicado quando for inteligente

bem investido e administrado. Para tanto, administrar pessoas vem
antes, durante e depois da administração do capital ou da
administração de qualquer outro recurso empresarial, como máquinas,
equipamentos, instalações, cliente etc. As empresas
bem-sucedidas deram-se conta disso e voltaram-se para seus
funcionários como os elementos alavancadores de resultados dentro
da organização. (CHIAVENATO,2000, p2).

Atualmente a maioria das empresas de grande porte já estão utilizando o

processo de gestão de pessoas em suas organizações. Os melhores
funcionários buscam esse estilo de empresas pois se sentem parte do processo
e valorizados pelo seu trabalho. Os funcionários satisfeitos e com uma qualidade
de vida em seu trabalho acarretam em processos mais evoluídos e os mesmos
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sentem mais a vontade para passar ideias de melhorias, novos projetos para a
organização e com isso há o crescimento de ambas as partes.

A ideologia de se colocar líderes que buscam o maior potencial dos

subordinados dando autonomia, auxílio e instrução mediante palestras, cursos e
o trabalho na prática faz com que os trabalhadores se desenvolvam mais e a
empresa só cresce com este crescimento.
O conceito do chefe autocrático que não busca o desenvolvimento dos
funcionários é visto como utilizado em apenas momentos de pressão em que
haja uma resposta rápida, contudo na maioria dos momentos, a troca de
informações é essencial para a missão da organização lograr êxito.

Segundo Chiavenato (2000) para uma empresa ser bem-sucedida deve-

se pensar em toda sua estrutura organizacional e para isso acontecer o capital
humano é de fundamental importância.

Com a crescente globalização dos negócios e a gradativa

exposição à forte concorrência mundial, a palavra de ordem passou a
ser produtividade, qualidade e competitividade. (CHIAVENATO,2000,
p XI).

As áreas de logística, marketing, produção, contabilidade, gestão de

pessoas, finanças, devem estar em sincronismo absoluto para se diferenciar dos
demais produtos.

1.3 – A Estrutura Organizacional no âmbito da Gestão de Pessoas

Prover as organizações de pessoas necessárias (provisão), aplicar elas

aos seus cargos e funções (aplicação), manter as pessoas trabalhando
(manutenção), desenvolver as pessoas quanto as suas atribuições e funções
(desenvolvimento) e controlá-las (monitoração), esses cinco processos estão
interligados e são independentes na área de gestão de pessoas.
(CHIAVENATO,2000).

Antes de falar de organização é importante destacar que o planejamento

é fator preponderante. As duas funções se agrupam em alguns momentos, em
outros, cada função exerce de forma singular seus objetivos.
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O Planejamento é um processo pelo qual a empresa vai definir um fim e

determinar o meio que a estratégia vai utilizar. O resultado final do processo de
planejamento é o plano. É estabelecido um processo de definição e verificado
suas oportunidades, ameaças, forças e fraquezas em uma visão macro. É
importante saber onde a empresa está. Onde a empresa quer chegar. É o passe
inicial do processo administrativo. É um processo que tem a forma de ampliar as
chances do sucesso. Seguindo o processo, a incerteza é reduzida ao extremo.
O objetivo é trazer uma empresa proativa que toma as decisões antes delas
acontecerem e não reativa que só reage depois de alguma atitude. O processo
de planejamento é muito mais importante do que o seu produto final. O esforço
feito antes do plano é levado em consideração tão ou até mais esperado que o
próprio plano. Este exercício é um auto reconhecimento organizacional. A
organização vai reconhecer seus limites e onde possa chegar.

O Planejamento tem seus vários processos que onde é definido os

objetivos de onde se quer chegar. Situar onde a organização se encontra.
Desenvolver pensamentos sobre o seu futuro. Além disso é feito uma análise e
é feita uma escolha entre as alternativas propostas e feito a implementação do
plano onde é avaliado o resultado como um todo.

Na fase de organização é importante lembrar que quando falamos de

instituição se justifica como uma soma de pessoas e recursos que buscam
resultados. O objetivo é organizar estas pessoas e recursos para que a
organização consiga resultados pautados no planejamento. Então é
importantíssimo a organização de forma eficiente. Os dois processos precisam
ser sinérgicos ao ponto de existir um desenvolvimento contínuo.

Um conceito ligado a organização é o de divisão de trabalho. No século

XVIII, o indivíduo era responsável por toda a produção. Com a evolução da
Revolução Industrial foi verificado que com a especialização das funções da
produção diminuía o tempo do trabalho. A linha de produção de Henry Ford vem
trazendo este processo. Consequentemente o gasto é menor pois se diminui o
desperdício. O produto aumenta a qualidade pois o seu processo de formação é
bem criterioso por passar por etapas e por profissionais qualificados em sua área
de atuação. Aumentando o grau de especialização de forma proporcional vai
aumentar a produtividade. Com isso o resultado foi formidável para a época. Só
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que com o passar do tempo, um outro ponto foi levantado. É importante criar um
equilíbrio neste aumento de especialização pois muitas vezes pode acabar
acontecendo o desperdício. Um exemplo claro disso é a alienação do trabalho
onde existe uma quantidade de colaboradores maior que o espaço de trabalho
comporta, onde com um menor número de funcionários se consegue uma
resposta mais eficaz. Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva
para obter a máxima eficiência do trabalho, e os empregados deveriam ajustar-
se a eles, tudo para servir à tecnologia e à organização. O homem era
considerado um apêndice da máquina e deveria, tal como ela, ser padronizado
na medida do possível (CHIAVENATO, 2004,p.35).

Uma função acaba sendo muito simples e pode ser feita de forma mais
dinâmica por menos pessoas no processo. É necessário ter essa análise crítica
e chegar ao ponto do melhor resultado.

Um outro conceito que também é ligado a organização é o de

coordenação que nada mais é do que a integração e harmonização de diferentes
atividades da organização pata atingir os resultados pretendidos. Existem as
áreas de vendas, finanças, departamento pessoal, pagamento, fiscalização
estas são interligadas ao ponto de se trazer o objetivo traçado.

Segundo Mintzberg(2003) existem cinco formas de coordenação de uma

organização. A primeira forma é o ajuste mútuo onde é a forma mais intuitiva e
informal da coordenação. O diálogo é fator preponderante no processo. A
segunda forma é a supervisão direta. É a mais comum pois tem um líder que
está coordenando todo o processo. Este define o que é esperado por cada
funcionário e monitora essa execução e integra todas essas etapas para que se
una a todo o processo. A terceira forma é a padronização de processos de
trabalho que é a determinação de uma lógica de trabalho que todos seguem.

O trabalho é repetitivo e cada um segue a sua função como funciona com

uma linha de montagem de um automóvel. Um funcionário participa da colocação
do para-choque, outro da lataria do veículo, outro da colocação dos pneus, outro
do sistema de suspensão, cada qual com a sua função. A quarta forma é a
padronização de resultado que se deve atingir uma qualidade ou quantidade
especificada em uma meta definida. A última forma é a padronização de
 14

habilidades. O nível do conhecimento da tarefa necessita ser muito alto. Já que

se procura profissionais com habilidades e que sabem o que devem fazer em
que não é necessário tanto controle e avaliação pois os mesmos sabem como a
sua função deve ser exercida.

1.4 – A Inserção de pessoas com deficiência nas organizações

A Gestão de Pessoas tem um papel também social em todo o processo.

A inclusão de pessoas com deficiência nas organizações é um desses
processos. A Lei no. 8.213/91 conhecida como Lei de Cotas determina que toda
empresa com mais de 200 empregados é obrigada a contratar um certo número
de funcionários com deficiência, sob pena de multa.

Ao longo da história da humanidade, o trabalho tem proporcionando status

e bem-estar aos que o possuem. Os funcionários têm as suas remunerações
que através delas conseguem o sustento para toda a família. Isso pressupõe-se
que se atenda às aspirações do profissional, bem como às suas expectativas e
anseios, isso acaba influenciando na autoestima e confiança do ser humano,
ajudando-o a construir sua identidade pessoal e social.

Tanto o emprego como o desemprego podem trazer ao homem reflexos

sociais quanto psicológicos. Isto porque a energia utilizada em atividades da
profissão proporciona bem-estar e uma sensação de prazer por realizar algo
dentro de suas possibilidades. Por meio do trabalho, o homem desenvolve suas
aptidões e existe a socialização para com os colaboradores tendo a oportunidade
de realizar sonhos, realizar-se e reinventar-se.

A responsabilidade social é a forma que a organização direciona suas

atividades de forma a tornar-se parceira da sociedade, auxiliando ao combate às
desigualdades sociais e trazendo oportunidades.
É com esta proposta de igualdade que surge a inclusão social que introduz
significativos desafios para a sociedade em nível pessoal, educacional ou
profissional com o papel de proporcionar a todos os indivíduos condições
igualitárias de realização de seus desejos e desenvolvimento de suas
capacidades.
Contudo com este aparato das organizações de inserir pessoas com
deficiência como seus colaboradores é perceptível uma dificuldade dos mesmos
 15

de seguir carreira, pois normalmente é pré-fixado as suas funções. Todavia é

notório que estes tenham conhecimento de experiência suficiente para chegar a
patamares mais elevados. É importante criar uma nova política e estes serem
tratados de forma igualitárias nos processos. Aranha(1991) destaca a dificuldade
dos portadores de deficiência.

Tem-se a pessoa com deficiência historicamente alijada dos

processos de debate social de ideias, bem como da participação
dos processos decisórios da sociedade. Com isso, tem-se mantido
excluída da sociedade uma grande parcela da população, a qual,
nessas circunstâncias, tem deixado de dar sua contribuição para
a construção da sociedade... Foi baseado nestas reflexões, dentre
outras, que o trabalho passou a ser considerado um direito
fundamental do homem, ou seja, um direito fundamental de todos
os homens, inclusive os que têm uma deficiência. (ARANHA,1991, P.8)

O caminho é longo e árduo só que é necessário que seja desenvolvido

para que tenhamos uma sociedade mais igualitária.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O conceito de Gestão de Pessoas que começou a ser difundido em

meados da década de 90 foi evidenciado em nosso trabalho e verificado que as
empresas de modo geral, principalmente as de grande porte, estão utilizando
este processo e tem tido resultados satisfatórios.
O processo foi lento e de forma gradual. As empresas não analisavam
como uma forma de crescimento da organização, todavia como um maior custo
para toda a empresa.
Foi atestado que os funcionários que tem um incentivo financeiro, de
autonomia, de desenvolvimento profissional e pessoal mediante a cursos, aulas
práticas e situações em que se necessita de uma resposta satisfatória faz com
que o desenvolvimento venha em larga escala.
A qualidade de vida faz com que as ideias sejam colocadas em práticas.
Um funcionário satisfeito diminui consideravelmente a quantidade de faltas, troca
 16

de funcionários, demissões, processos judiciais e faz com que outros potenciais

colaboradores queiram participar deste processo de desenvolvimento.
Existem empresas que são procuradas por profissionais que conhecem
como é feito o tratamento do cliente interno da organização para lograr a esse
tipo de empresa e ser participante do processo que é visto como promissor.
O profissional que agrega para empresa acaba agregando também para
toda a sociedade que o cerca. As ideias revolucionárias acabam surgindo e
trazendo fomento a indústria como um todo.
O capital humano é o mais importante de toda a cadeia produtiva. A ideia
dos subordinados deve ser ouvida e dado a máxima atenção, pois o mesmo
participa de todo o processo e consegue verificar todos os gargalos na produção.
São pequenos detalhes que são retificados e que trazem um resultado
formidável no final do processo.
A busca pelo lucro não deve se deve deixar de lado. O desenvolvimento
dos funcionários deve vir atrelado ao objetivo do lucro da organização. Até pelo
fato de se obter uma saúde financeira sustentável que consiga remunerar de
forma satisfatória os funcionários, o pagamento dos compromissos fixos e
variáveis e do objetivo precípuo da empresa que é obter rendimentos.
O que geralmente gerava polêmica é que com que a valorização dos
clientes internos não poderia se obter o lucro. A gestão de pessoas veio para
demonstrar que esse pensamento é totalmente sem fundamento e ultrapassado.
O aumento potencial das receitas de empresas que cuidam da qualidade
de vida dos empregadores demonstra com resultados a resposta que
procuramos no artigo.
Foi sedimentado o conceito de gestão. Foi demonstrado desde a
Revolução Industrial que as empresas têm se solidificado neste processo.
Foi verificado que o sincronismo entre organização, líderes e colaboradores em
prol da empresa acarreta em resultados satisfatórios.
É importante salientar que esse sincronismo ainda está longe de chegar
a um patamar elevado. A busca incessante por estes procedimentos fará com
que haja a progressão nesse sentido.
A relação de funcionários com deficiência nas empresas é um ponto que
necessita ser trabalhado de forma eficaz, pois a resposta a população ainda é
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insatisfatória. A responsabilidade social que as empresas possuem ajudam

muito neste processo de inclusão.
Portanto, a mudança das organizações foi modificada. O colaborador não
é visto como uma despesa, mas sim como um investimento. As empresas que
focam no capital humano têm os melhores resultados e possuem os funcionários
mais satisfeitos.

REFERÊNCIAS

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brasileira. São Paulo: Atlas, 2001.
 18

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