Comportamento Organizacional

Aula 02 Fundamentos do Comportamento Individual

Objetivos da aula: Iniciar a anlise dos fundamentos do comportamento individual nas organizaes e suas possveis influncias sobre o desempenho: Estabelecer a necessidade de obter a participao das pessoas no trabalho; Estudar a importncia das caractersticas pessoais para a predio do comportamento e desempenho individual; Analisar a influncia dos estados emocionais no comportamento.

1 Trabalho e participao
O comportamento humano caracterizado por um conjunto de condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as interaes sociais e profissionais, mantidas no ambiente de trabalho. As experincias fora da empresa, a classe social e a categoria profissional a que pertence, fornecem dados comportamentais para a ao do indivduo. Um dos grandes desafios do administrador contemporneo obter a participao de seus colaboradores no trabalho. Cada uma das diversas escolas de administrao abordou a questo de um ponto de vista especfico, considerando um aspecto especfico da questo. Ao administrador de hoje cabe o desafio de desenvolver uma percepo e uma abordagem integrativa, que lhe permita obter resultados lidando com equipes constitudas de pessoas muito diversas. Para que uma pessoa possa participar com seu trabalho no desenvolvimento organizacional, preciso que o trabalho lhe proporcione desenvolvimento abrangente como ser humano. Alm do aspecto profissional, preciso levar em conta a personalidade e as aspiraes do colaborador. As pessoas levam para as organizaes as suas caractersticas. Algumas podem ser aproveitadas, com outras preciso lidar. Todas devem ser conhecidas e respeitadas pelo administrador (inclusive as suas prprias!), no sentido de obter resultados positivos de forma consistente.

2 Caractersticas biogrficas
As caractersticas biogrficas esto prontamente disponveis para os administradores e constituem o primeiro conjunto de caractersticas pessoais relevantes a ser analisado. Diversas pesquisas tm sido desenvolvidas no sentido de buscar relaes entre as caractersticas biogrficas e as variveis dependentes: desempenho, absentesmo, rotatividade, satisfao. Vamos analisar as principais:

idade: embora haja certo consenso que o desempenho tende a decrescer com a idade,
as pesquisas no mostram esta relao. De forma geral, parece que trabalhadores mais velhos tm menos ausncias evitveis, embora tendam a faltar mais por razes de sade. A rotatividade tende a decrescer com a idade.

sexo: a questo de se existem diferenas mensurveis de desempenho profissional ente homens e mulheres polmica. De forma geral, as pesquisas tm mostrado que estas diferenas no existem. A possvel exceo est no quesito absentesmo: de forma geral, o papel de me pode levar a mulher a ausentar-se do trabalho com maior freqncia. conclusivos. Aparentemente, os casados tendem a ser mais estveis do que os solteiros.

estado civil: no parece haver correlaes importantes, embora faltem estudos mais estabilidade: pode-se analisar o tempo de casa no emprego atual e nos anteriores.
De forma geral, um comportamento de maior estabilidade no emprego mostra relao negativa consistente com absentesmo e rotatividade e uma relao positiva com a satisfao.

As concluses mais importantes parecem ser que a idade parece ter pouca relao com a produtividade; os trabalhadores mais velhos ou com mais tempo de casa apresentam menor probabilidade de se demitir, bem com os funcionrios casados. O valor dessas informaes para os executivos que elas podem ajudar em uma melhor seleo entre os candidatos a emprego.

3 Habilidades
Habilidade se refere capacidade de um indivduo de desempenhar certas tarefas dentro de uma funo. As habilidades podem ser intelectuais ou fsicas; estas podem ser importantes para tarefas padronizadas. Nem todas as habilidades so importantes para todas as funes; porm, habilidades verbais, numricas, espaciais e de percepo parecem estar relacionadas ao desempenho em geral.As habilidades influenciam diretamente o nvel de desempenho e de satisfao do funcionrio. importante buscar uma correta adequao entre habilidades e as demandas da funo. Um processo eficaz de seleo pode melhorar a adequao. Uma anlise das tarefas pode fornecer as informaes sobre as habilidades requeridas para seu melhor desempenho. Os candidatos podem ento ser testados, entrevistados e avaliados em relao ao grau das habilidades necessrias que possuem. As promoes ou transferncias que afetam os funcionrios que j trabalham na empresa devem estar de acordo com as habilidades dos indicados. Da mesma forma que com os novos funcionrios, preciso ter cuidado de avaliar as habilidades crticas que quem for realizar as tarefas precisa ter na nova funo e de adequar essas exigncias aos recursos humanos da empresa. A adequao pode ser aprimorada por meio de modificaes nas tarefas, para que melhor se adaptem s habilidades do executor. Freqentemente possvel modificar alguns aspectos que, no tendo grande impacto sobre as atividades bsicas da funo podem tirar proveito dos talentos especficos de um funcionrio. Os exemplos seriam a mudana dos equipamentos utilizados no trabalho ou a reorganizao das tarefas dentro de um grupo. Uma alternativa final oferecer treinamento aos trabalhadores. Isso se aplica tanto aos funcionrios novos como aos antigos. O treinamento pode manter atualizadas as habilidades dos funcionrios ou ensinar novas prticas quando houver necessidade, em vista de mudanas nas condies de trabalho.

4 Aprendizagem
Aprendizagem qualquer mudana permanente no comportamento em funo de uma experincia. A evidncia de que ocorreu um aprendizado uma mudana observvel no comportamento. Existem trs grandes teorias sobre aprendizagem: condicionamento simples (Pavlov), condicionamento operante (Skinner) e seu desenvolvimento, a teoria da aprendizagem social. Para as nossas finalidades, vamos nos deter nas duas ltimas e no seu conceito fundamental: o comportamento resultado de suas conseqncias, ou melhor, as pessoas tendem a se comportar em funo da sua percepo das conseqncias dos seus comportamentos.

O reforo positivo uma ferramenta poderosa para a modificao do comportamento. Por meio da identificao e da recompensa de comportamentos que melhorem o desempenho, os executivos podem aumentar a probabilidade de que eles sejam repetidos. Nosso conhecimento sobre o processo de aprendizagem nos indica que o reforo mais eficaz que a punio. Embora a punio seja capaz de eliminar mais rapidamente o comportamento indesejado do que o reforo negativo, o comportamento punido costuma ser suprimido apenas por um tempo, sem significar uma mudana permanente. O uso das punies tambm pode causar efeitos colaterais desagradveis, como baixo moral, absentesmo e aumento na rotatividade. Alm disso, os funcionrios punidos podem ficar ressentidos com seus superiores. Recomenda-se aos chefes, portanto, que prefiram utilizar o reforo punio. Finalmente, os administradores devem esperar que os trabalhadores os vejam como modelo. Chefes que esto sempre atrasados, demoram muito em suas sadas para o almoo ou servem-se do material da empresa para seu uso prprio devem saber que seus subordinados vo ler a mensagem e modelar seus prprios comportamentos de acordo com esse exemplo.

5 Personalidade
Personalidade pode ser entendida como a soma total das maneiras que o indivduo reage e interage com os demais. A personalidade costuma ser considerada como o resultado da interao de fatores hereditrios(gentica) e do ambiente (histria de vida), alm de fatores situacionais. A personalidade normalmente descrita em termos de caractersticas que determinariam os comportamentos, os chamados traos de personalidade.

Indicador Mayers-Briggs: Segundo este teste, constitudo de 100 questes, os indivduos so classificados em Introvertido/Extrovertido (I ou E), Bomsenso/Intuitivo (S ou N), Racionais/Emocionais (T ou F), Perceptivas ou Julgadoras (P ou J). Combinadas, as classificaes resultam em 16 tipos bsicos de personalidade. Este teste um dos mais populares e utilizados. Big Five ou dos 5 fatores: Pesquisas recentes indicam que as variaes mais expressivas da personalidade podem ser descritas em funo de 5 dimenses: extroverso (socivel ou reservado), amabilidade (cooperativo ou confrontador), conscincia (responsvel ou distrado), estabilidade emocional (calmo ou nervoso), abertura experincias (curioso ou convencional).

Alguns atributos especficos so considerados importantes para a previso do comportamento do indivduo na organizao. O importante no buscar personalidades ideais, mas sim buscar a melhor adequao dos traos de personalidade do indivduo s suas funes.

Centro de controle: a pessoa que acredita que dona do seu destino interna;
que cr que o que lhe acontece obra do acaso externa.

Maquiavelismo: a pessoa acredita que os fins justificam os meios, emocionalmente distante e tendencialmente manipuladora.

Auto-estima: a medida de quanto a pessoa gosta de si mesma. Auto-monitoramento: capacidade da pessoa de adaptar seu comportamento a
fatores situacionais.

Disposio ao risco: gosto e habilidade de lidar com situaes indefinidas e altamente imprevisveis.

6 Emoes
Embora seja bvio que cada pessoa traz para a organizao uma certa carga emocional, estabeleceu-se um certo consenso de que as emoes constituiriam influncias negativas sobre o desempenho das organizaes e deveriam ser tanto quanto possvel eliminadas. Apenas muito recentemente o estudo dos estados emocionais passou a ser considerado em Administrao. Inicialmente, vamos definir sentimento, emoo e humor. Sentimento indica uma vasta gama de sensaes. Emoo um sentimento intenso dirigido a algum ou a alguma coisa. O humor uma sensao mais difusa e sem objeto especfico. Qualquer trabalho exige esforo emocional; espera-se determinados comportamentos e atitudes (cortesia, sorriso, tom de voz, etc) que podem no estar em sintonia com o estado emocional do indivduo. Emoes sentidas so as que o indivduo percebe como verdadeiras; emoes demonstradas so as que a organizao exige. As emoes bsicas ou universais podem ser classificadas em um continuum: felicidade, surpresa, medo, tristeza, raiva e desgosto. As pessoas podem manifestar emoes com maior ou menor intensidade; isto depende tanto da personalidade quanto das exigncias da situao. Isto tambm se aplica freqncia e durao das manifestaes emocionais. A expresso das emoes limitada por fatores culturais e organizacionais. Determinados sinais podem ser considerados proibidos ou obrigatrios em determinados contextos. A atitude corporal e a forma de falar ou movimentar-se so sinais que podem indicar estados emocionais reprimidos. A Inteligncia Emocional se refere a uma srie de habilidades em perceber, compreender e lidar com emoes. O importante para o administrador compreender a influncia dos estados emocionais sobre os processos de tomada de decises, motivao, liderana e gerenciamento de conflitos interpessoais.
Habilidades Intelectuais bsicas Descrio da habilidade intelectual Clculos rpidos e precisos Entender conceitos e relaes Identificar padres visuais Identificar a lgica de um problema e resolv-lo Empregar a lgica para identificar implicaes Visualizar objetos tridimensionais Reter e lembrar experincias

Dimenso Aptido para nmeros Compreenso verbal Percepo visual Raciocnio indutivo Raciocnio dedutivo Viso espacial Memria

Dimenso Fora Flexibilidade Coordenao Equilbrio Resistncia

Habilidades Fsicas bsicas Descrio da habilidade fsica Empregar fora muscular Fazer movimentos com agilidade Coordenar movimentos simutneos Manter o equilbrio em condies desfavorveis Manter esforo por perodos prolongados

7 Bibliografia
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional So Paulo Prentice Hall, 2002 ARAJO, L. C. G. de. Organizao e mtodos: integrando comportamento, estrutura, estratgia e tecnologia. So Paulo: Atlas, 1999