AULA 3

DESENVOLVIMENTO DE
EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO

Profª Fernanda Alves Chaves

CONVERSA INICIAL

Olá! Estamos nos aprofundando no tema equipes de alto desempenho, e

esta aula demonstrará alguns dos assuntos relevantes quando se trata de
estruturar tais equipes. Estruturar no sentido de entender um pouco melhor como
as pessoas, por meio dos valores e atitudes, podem trabalhar melhor seus
comportamentos grupais, utilizando-se dos vínculos fortes entre os membros,
para determinar o tipo de equipes que somos e qual a mais adequada.
Passaremos pelas diferenças entre trabalhar sozinho – determinando
unitariamente o como e o quando – e o trabalho em equipe, no qual tudo precisa
ser discutido no coletivo buscando o entendimentos e concordâncias, nunca
perdendo a ligação com o objetivo que foi determinado também em coletividade e
mantendo a identidade única de cada equipe.
Em virtude das dificuldades inerentes ao trabalho coletivo de alta
performance discorreremos sobre a curva de desempenho que as equipes
costumam passar até atingirem a alta performance, desdobraremos os
comportamentos prováveis dos membros de equipe e a dinâmica grupal.
Nesta terceira aula, você terá a oportunidade de estudar os temas a seguir:

 Tema 1 – Valores e atitudes dos trabalhadores;

 Tema 2 – Os tipos de equipes;
 Tema 3 – Trabalho em equipe e o autoconhecimento;
 Tema 4 – Objetivos do grupo e vínculos organizacionais;
 Tema 5 – Curva de performance de equipe.

Vamos lá!

CONTEXTUALIZANDO

Atitudes positivas com relação a si, clareza de seus valores, entendimento

dos seus comportamentos pessoais e profissionais, mas, principalmente, o
alinhamento disso tudo a outras pessoas que compõe uma equipe contigo podem
ser as bases da real satisfação no trabalho e estruturação de uma equipe que
realmente atinja o alto desempenho. Estas são as explicações mais prováveis
para que um grupo de pessoas diferentes interajam e performem com alta
qualidade. A palavra performance é um substantivo feminino que significa “feito,
façanha, desempenho ou realização. Vem do inglês to perform, que significa
“efetivar, executar, realizar ou completar”. Também pode ser entendida como o
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conjunto de resultados que foram obtidos por uma pessoa ou grupo nas suas
atividades, com eficiência.
Seja o que for que as pessoas estejam buscando, aparentemente elas têm
mais sucesso quando se agrupam com outras que compartilham interesses,
valores e capacidades e, para que se possa fazer essa busca, é importante
conhecer um pouco mais de si próprio.

TEMA 1 – VALORES E ATITUDES DOS TRABALHADORES

Toda e qualquer pergunta que nos façamos (ou que outro nos faça) carrega
na resposta os nossos valores. Milton Rokeach (1973) aponta que os valores
representam convicções básicas que “um modo específico de conduta ou estado
supremo de existência é preferível pessoal ou socialmente a um modo de conduta
ou estado supremo de existência oposto ou contrário”. Quando falamos de
valores, precisamos pensar em duas forças, conteúdo e de intensidade. O
conteúdo diz o quanto é importante e o de intensidade ao quão importante ele é e
isso demonstra a hierarquia do sistema de valores.
O entendimento do comportamento das pessoas enquanto membros de
equipe é formado pelo entendimento das atitudes destas pessoas, pautados pelos
valores de cada um, pela interpretação de certo e errado de cada um. Os valores
influenciam totalmente as atitudes e comportamentos.
O sistema de valores de uma pessoa tem uma porção significativa advinda
geneticamente de seus pais e antepassados desses e outra carga, um pouco
maior, relacionada ao meio (fatores ambientais) ao qual ela foi exposta,
principalmente em sua infância.
De maneira geral os valores das pessoas são relativamente estáveis e
duradouros e o processo de questionar seus valores pode resultar em mudanças
comportamentais. No processo de classificação de valores, buscando facilitar
nosso entendimento, Milton Rokeach (1973) criou o levantamento de valores,
dividindo os valores em dois grupos (Terminais e Instrumentais), cada um
contendo 18 itens. Os valores terminais ditam as metas que as pessoas desejam
alcançar e os valores instrumentais referem-se ao modo de comportamento
previsível, que levará ao alcance da meta.

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Figura 1 – Classificação de valores

Valores terminais Valores instrumentais

Uma vida confortável (uma vida próspera)
Uma vida excitante (uma vida estimulante,
ativa)
Um sentido de realização (contribuição
duradoura)
Um mundo em paz (livre de guerras e
conflitos)
Um mundo de beleza (beleza da natureza e
das artes)
Igualdade (fraternidade, oportunidades iguais
para todos)
Segurança familiar (tomar conta de quem se
ama)
Liberdade (independência, liberdade de
escolha)
Felicidade (contentamento)
Harmonia interior (livre de conflitos interiores)
Amor maduro (intimidade sexual e espiritual)
Segurança nacional (proteção contra
ataques)
Prazer (uma vida agradável, de lazer)
Salvação (vida salva, eterna)
Autorrespeito (autoestima)
Reconhecimento social (respeito, admiração)
Amizade verdadeira (companheirismo)
Sabedoria (um entendimento maduro da vida)
Fonte: Rokeach, 1973.
Ambicioso (trabalhador, aspirador)
Liberal (mente aberta)
Capaz (competente, eficaz)
Animado (despreocupado, alegre)
Limpo (arrumado, ordeiro)
Corajoso (defende suas crenças)
Clemente (desejoso de perdoar outros)
Prestativo (trabalha para o bem-estar dos
outros)
Honesto (sincero, verdadeiro)
Imaginativo (ousado, criativo)
Independente (autoconfiante, autossuficiente)
Intelectual (inteligente, reflexivo)
Lógico (coerente, racional)
Amoroso (afetuoso, suave)
Obediente (consciencioso, respeitoso)
Educado (cortês, de boas maneiras)
Responsável (digno de confiança)
Autocontrolado (reprimido, auto disciplinado)

O estudo de Milton Rokeach (1973) auxilia na compreensão dos valores

que regem os indivíduos, demonstrando que estes podem, sim, estar associados
a idade cronológica das pessoas, ao ambiente que elas foram criadas (rural ou
urbano), ao ambiente político da sociedade (ditadura, democracia etc.), às regras
familiares e a filosofia existencial.
Advindo dos valores, temos as atitudes dos seres humanos. Não são o
mesmo, mas são conceitos complementares. Atitudes são as constatações
cognitivas, afetivas e emocionais, favoráveis ou desfavoráveis com relação a
objetos, pessoas, eventos processos, portanto, atitudes são constatações
avaliadoras que a pessoa faz. Pensemos que atitude é o conjunto de três fatores,
uma opinião, uma emoção e um comportamento sobre algo.

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 Nas empresas e, principalmente dentro das equipes, as atitudes são
importantes porque afetam a dinâmica do grupo. Todos nós temos uma
quantidade muito grandes de atitudes com relação a tudo, mas, quando nos
concentramos nas atitudes que podem ser tomadas nas equipes de trabalho,
extraímos três que nos pautam:

 Satisfação no trabalho – Atitude geral da pessoa com relação ao trabalho,

ao emprego. Pessoas que tem satisfação no trabalho apresentam atitudes
positivas com relação ao ato de trabalhar e as insatisfeitas têm atitudes
negativas.
 Envolvimento com o trabalho – É o grau de identificação psicológica da
pessoa com o trabalho que ela realiza perfazendo a valorização de si e do
trabalho executado. Pessoas que se identificam com suas atividades se
valorizam mais e se envolvem com o emprego.
 Compromisso organizacional – Nível de identificação da pessoa com a
empresa que ela faz parte ou representa. Identificação com o produto ou
serviço ofertado à sociedade. Identificação com o modelo de gestão, metas
etc.

A busca pela coerência entre fala e atitude permeia a vida profissional. Às

vezes as pessoas tendem a mudar o que dizem para que exista a dissonância
cognitiva (teoria criada por Leon Festinger no final da década de 1950 que busca
explicar a ligação entre as atitudes e os comportamentos das pessoas). Qualquer
forma de incoerência entre o que se fala e se faz é desconfortável e, assim, as
pessoas se esforçam para serem coerentes.
Neste momento, precisamos rever os valores das pessoas. Se existe uma
incoerência sobre algo com grande peso de conteúdo e intensidade é muito
provável que se dispenda mais energia para manter o equilíbrio e, caso contrário,
haverá pouca pressão interna e, consequentemente, pouca ou nenhuma energia
será investida.

TEMA 2 – OS TIPOS DE EQUIPES

Quando pensamos em tipos de equipes, o que mais se aproxima da

classificação é a relação delas com seus objetivos, portanto, os tipos de equipes
estão diretamente relacionadas ao motivo de sua existência.
Se pensarmos em algumas décadas atrás, no quesito equipe,
encontraremos agrupamentos de pessoas em torno de um objetivo e com alta
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popularidade. Estávamos nos adequando à ideia de que grupos e equipes são
conceitualmente diferentes e a segunda poderia nos trazer uma produtividade
nunca antes experimentada organizacionalmente.
Neste cenário, encontramos o primeiro tipo de equipes, as equipes de
solucionadoras de problemas. Em um segundo momento, em virtude do
desenvolvimento contínuo e envolvimento cada vez mais aprofundado do
membros, passamos a trabalhar com equipes de trabalho autogerenciadas. Já
no terceiro momento, em virtude das necessidades das empresas, surgiu outro
tipo de agrupamento, denominado equipes de funcionalidade cruzada, muito
populares na indústria automobilística. Muito recentemente também temos as
equipes virtuais, cujo objetivo é trabalhar com alto nível de qualidade, não
permitindo que a distância física comprometa as entregas.

Figura 2 – Tipos de equipes

Fonte: Chiavenato, 2010.

 Equipes solucionadoras de problemas – Geralmente são compostas de

membros que já atuavam na mesma área, mas que se agrupavam por
períodos de tempo pequenos para discutir formas de melhorar processos,
ambientes de trabalho, qualidade etc. A maior atuação dessas equipes era
entendimento, estudo e apontamento de soluções, não necessariamente
na operacionalização desse. Esse tipo de equipe foi muito popular na
década de 1980 quando formavam os chamados círculos de qualidade.
 Equipes de trabalho autogerenciadas – Embora as equipes
solucionadoras de problemas fossem muito eficazes, elas não tinham a
autonomia que se fez necessária posteriormente. As equipes de trabalho
autogerenciadas costumam ser compostas de profissionais líderes que têm
a possibilidade de controlar o trabalho coletivo, planejar as ações,
escalonar o trabalho, tomar decisões e fazer avaliações do trabalho e da
performance de pares. Em alguns casos, também percebemos equipes de

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 trabalho autogerenciadas fazendo a contratação e desligamento de seus
próprios membros pela autonomia dada.
 Equipes de funcionalidade cruzada – Este tipo de equipe é formado de
pessoas de hierarquia e qualidade técnica semelhantes, mas advindos de
áreas diferentes da empresa, que se unem para realizar uma tarefa
específica. Comumente, este tipo de equipe é utilizado para a realização
de forças-tarefa ou comitês. Estas equipes são muito eficazes quando há
necessidade de que pessoas de áreas diferentes troquem informações ou
experiências desenvolvendo soluções e resolvendo problemas de projetos
de alta complexidade.
 Equipes virtuais – Mais rápido do que temos percebido, as equipes
virtuais têm sido criadas nas empresas com o intuito de, por meio da boa
utilização da tecnologia existente, garantir a qualidade de trabalho e a
eficácia de equipes que querem ou precisam que seus membros estejam
distantes geograficamente. Ou seja, as equipes virtuais nada mais são do
que membros que se utilizam da tecnologia de grupos de trabalho –
groupware – para trabalhar e atingir seus objetivos.

Essas variedades de equipes nos possibilitaram a evolução da

produtividade em equipe e hoje discutimos o mais moderno tipo de equipe, a
equipe de alto desempenho, que objetiva a obtenção máxima da produtividade
utilizando-se de maneira racional das potencialidades individuais e da sinergia
grupal. De maneira geral, uma equipe de alto desempenho pode ter como base
uma equipe de solução de problemas, uma autogerenciada, a de funcionalidade
cruzada ou até mesmo a equipe virtual, desde que as pessoas que as compõem
estejam coesas e sinérgicas, predispostos a utilização de todas as suas
habilidades técnicas, interpessoais, administrativas e habilidades decisórias e de
soluções de problemas em prol do atingimento de metas, resultados e objetivos
estabelecidos.

TEMA 3 – TRABALHO EM EQUIPE E O AUTOCONHECIMENTO

As pessoas têm dificuldades de se classificar como profissionais que

performam melhor quando trabalham individualmente ou que atuam mais
satisfatoriamente enquanto membros de equipe.
Buscar se identificar e/ou pertencer a um grupo, por diferentes fatores, é
implícito ao ser humano. Nascemos em grupo, vivemos em grupo e nos

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protegemos em grupo, fazendo esforços diários para manter essa condição.
Entretanto, embora defendamos a convivência em grupo, não temos familiaridade
com a equipe e, por conta disso, fazemos esforços grandes para sermos equipe
quando necessário. Talvez, por este motivo, aparentemente trabalhamos muito
bem sozinhos dentro dos grupos.
Trabalhar individualmente é uma maneira de executar atividades
laborativas dentro das organizações. Muitos preferem trabalhar sozinhos, pois
entendem que performam melhor sozinhos em virtude de sua personalidade,
valores ou escolhas pessoais. Quando envolvidos unitariamente em alguma tarefa
ou projeto, têm maior capacidade de concentração e agilidade na execução. A
resposta traz que a pessoa se sente melhor, mais criativa e mais produtiva quando
não tem a necessidade de interação e discussão com outras pessoas. Outro fator
que faz com que alguns gostem de trabalhar individualmente também pode ser as
dificuldades que esta pessoa tem de socialização.
É comum nas organizações percebermos a dificuldade das pessoas de
lidar com as diferenças humanas e isso pode se dar pela dificuldade inicial das
pessoas de lidar consigo mesmas. Trabalhar com opiniões contrárias, lidar com
comportamentos de ataque ou de defesa, diferenciar interesses pessoais e
profissionais que por vezes se confundem, rigidez em posicionamentos,
diferenças de opiniões, valores divergentes etc. são exemplos dos desafios diários
do trabalho em organizações.
Tanto o trabalho individual quanto o em grupo tem prós e contras,
especialistas o dizem sem sombra de dúvidas, ou seja, o trabalho individual não
é necessariamente um problema, até porque ele tem muitas vantagens e algumas
profissões precisam ser exercidas de maneira unitária. A questão é que o trabalho
em equipe é a tendência de performance das organizações e um movimento muito
grande de enaltecimento deste tipo de atuação orienta as relações de trabalho
futuros.
Entre as vantagens do trabalho em equipe está a constante troca de
experiências, a competitividade saudável, a diversidade de ideias, visões e
opiniões que enriquece as ações. Além disso, tem um ponto muito importante,
embora básico, que diz respeito à qualidade da comunicação que pode ser
instaurada por meio do trabalho em equipe, garantindo a transmissão de
conhecimentos, informações e facilitando o relacionamento. Vale também
ressaltar que a pessoa que trabalha bem em equipe demonstra maturidade

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emocional, facilitando o entendimento de críticas, defesa de opiniões e respeito
ao próximo, que são características realmente importantes.
Diante de um cenário indiscutível de crescimento e valorização do trabalho
em equipe dentro das organizações, é necessário estarmos preparados para
proporcionar subsídios que permitam ser bons membros de equipe. O tema do
autoconhecimento tem sido cada vez mais reconhecido e debatido, pois é ele que
proporciona às pessoas seu desenvolvimento sistêmico, tão importante no
trabalho.
De acordo com o artigo de Marcio Schultz, no livro Ser mais com equipes
de alto desempenho, o autoconhecimento pode ser entendido como um conjunto
de informações que temos sobre nós mesmos a respeito de características
pessoais, comportamentos prováveis (advindos de valore pessoais, ética pessoal
e profissional, experiências ao longo da vida, educação, personalidade etc.),
forças, fraquezas e, principalmente, as lacunas de melhoria que possuímos.
A percepção é a impressão que a pessoa colhe através dos cinco sentidos
(visão, paladar, audição, tato e olfato) e depois internaliza sobre os
acontecimentos a sua volta. As percepções são muito pessoais, pois elas sofrem
a influência da visão de mundo de cada um. É a percepção com a influência da
visão de mundo que significa tanto a pessoa quanto os diversos mundos que ela
pertence.
Quando o indivíduo se percebe de maneira adequada e responsável, ele
começa a entender o impacto das duas ações e reações nas pessoas a sua volta
e, quando transferimos isto ao ambiente organizacional, verificamos o quanto
cada um impacta no outro fazendo assim a dinâmica grupal.
Quais minha forma de olhar o mundo? O quanto minhas crenças, valores e
preconceitos moldam meus comportamentos? O que o outro faz que me
incomoda? Por que eu me comportei de tal maneira? O que o comportamento do
outro diz sobre o meu comportamento? São perguntas que as pessoas que
buscam autoconhecimento se fazem rotineiramente. São perguntas que
precisamos provocar nas pessoas para que elas, por meio do autoconhecimento,
possam se moldar a fim de serem bons membros de equipe.
A equipe, nas organizações, é o local ideal para se trabalhar as diferenças
entre as pessoas, trabalhar a diversidade que remete ao múltiplo, à variedade. A
equipe permite que exercitemos a flexibilidade, abrigando – e não excluindo – as
diferenças. O foco do trabalho em equipe está centrado no vínculo entre as

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pessoas, estruturando o relacionamento interno e externo do profissional e
garantindo a coesão, a sinergia, tão saudáveis e necessárias.
O conceito de vínculo apresenta muitos significados mas sempre articulado
com integralidade, responsabilização e humanização das relações, pois ele é
percebido como fator de ligação, aproximação e envolvimento entre pessoas.
Para Bion (1966), o vínculo é uma experiência emocional entre duas pessoas
relacionadas entre si e pode ser entendido como uma estrutura complexa e
dinâmica, que inclui os membros de equipe, os processos de comunicação, as
relações afetivas e os processos de aprendizado.
O fortalecimento dos vínculos entre membros de equipes é de extrema
importância, pois são eles que favorecem as relações de confiança, divisão de
tarefas, solidariedade e ajuda mútua, elementos base da coesão grupal. É por
meio do vínculo que as pessoas ampliam seus relacionamento, em quantidade,
mas, principalmente, em qualidade, promovendo o cuidado com o outro, a troca
de afetos, a convivência, o orgulho pelo outro e pelo trabalho do outro. Favorece
a importância do outro perante si e perante o grupo como um todo – faz o viver e
o conviver saudável.

TEMA 4 – OBJETIVOS DO GRUPO E VÍNCULOS ORGANIZACIONAIS

Uma equipe de alto desempenho, para acontecer, precisa ter um objetivo

significativo e todos os membros precisam aspirá-lo. Este objetivo precisa ser uma
visão e é mais ampla que as metas, que podem variar com o projeto e o tempo.
Para uma equipe desse nível, o objetivo oferece a direção, o compromisso e a
energia necessária. É comum que, em virtude do alto nível de engajamento, os
membros de equipes dispendam muito tempo e esforço para a definição de um
objetivo por meio de discussão, moldagem e concordância individual. Quando se
chega a um objetivo aceito por todos, este se torna a bússola norteadora de todos
os membros e atividades.
Ao longo dos anos, discutiu-se a associação existente entre os objetivos
dos grupos e os vínculos desses grupos para com as organizações que estão.
Esta discussão nos traz alguns tipos de vínculos que se mostraram comuns e
importantes e segue uma breve explanação sobre cada um deles.

 Identificação com a organização - Quando a pessoa se sente parte da

empresa, ela se identifica com a organização. O comprometimento, o
orgulho, a lealdade com os valores e com as regras da empresa são

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 sentimentos de identificação. A identificação é uma das principais maneiras
pelas quais as pessoas estabelecem relações e vínculos.
 Sentimento de pertença – O sentimento de pertencimento é um grau
muito profundo de vínculo, as pessoas se sentem parte do grupo e
começam a usar os nós. O pertencimento é uma referência e por conta
disso as pessoas criam uma identidade pela sensação de estar contido e
protegido.
 Cooperação nas atividades – A equipe só existe quando seus membros
cooperam entre si, são unidos pela interdependência que facilita o alcance
dos objetivos. Este elemento transparece pelo esforço dos membros em
realizar atividades de maneira conjunta.
 Participação nas decisões – A equipe existe pelo compartilhamento de
objetivos e, ao mesmo tempo, oferecendo possibilidades dos membros
participarem ativamente por meio da exposição de opiniões e ideias. Este
tipo de comportamento faz com que as pessoas se sintam parte do
processo decisório.
 Idealização da organização – Para que um grupo exista e se concretize,
é necessária a existência de um projeto em que todos participem e nele
acreditem, considerando assim a empresa como um bom local de trabalho.
A empresa precisa satisfazer os anseios dos membros da equipe,
permitindo-lhes ter uma boa fonte de reconhecimento, de amor e de
identidade.
 Reconhecimento e valorização dos indivíduos – Todos temos
necessidade de reconhecimento e de valorização para se sentir aceito,
querido ou amado. Nesta perspectiva, a retribuição pode ser de ordem
material ou simbólico, sobre o trabalho efetuado.
 Solidariedade – A solidariedade é aumentada quando o membro de grupo
se identifica com a empresa, aumenta a reciprocidade entre as pessoas. O
ato de ajudar outros membros da equipe reflete a cooperação e facilita o
atingimento dos objetivos definidos.
 Integração entre os membros – Integração entre os membros de uma
equipe em uma organização faz com que as atividades se tornem mais
fáceis. As pessoas tendem a se integrar primeiro pelas suas semelhanças,
depois como segurança e, assim, podem mostrar suas diferenças.

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  Crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional – Empresas
que qualificam e aperfeiçoem seus profissionais estão fazendo
estreitamento de vínculos, pois promovem autoconhecimento.
 Autonomia – A autonomia reforça vínculos entre membros de equipe, suas
equipes e as empresas, pois leva ao pensamento de que a pessoa
consegue tomar decisões por si e pela empresa.

Por meio desses tipos de vínculos, podem-se compreender os sentimentos

dos membros de grupo que constituem os vínculos organizacionais identificando
como esses se envolvem com a empresa e se disponibilizam para efetuar suas
atividades.

TEMA 5 – CURVA DE PERFORMANCE DE EQUIPE

Para Katzenbach e Smith (2001), “equipe é um grupo de pessoas com

aptidões complementares, comprometidas com um objetivo comum, que realizam
trabalho interdependente e são coletivamente responsáveis pelos resultados”.
Nos embasando nestas palavras, podemos, infelizmente, afirmar que a grande
maioria das equipes existentes na realidade são apenas grupos de trabalho, já
que não existem objetivos bem elaborados, um produto final e nem coesão entre
membros.
Utilizaremos a curva de performance de uma equipe, desenvolvida por
Jon Katzenbach e Douglas Smith, classificando grupos de acordo com modo de
funcionamento em cinco posições para entender este movimento.

Figura 3 – Curva de performance de uma equipe

Fonte: Katzenbach; Smith, 1994, p. 84.

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 No início da curva, temos o grupo de trabalho, que nada mais é que a
interação entre os membros de um grupo, sendo que eles intuem
compartilhar informações, práticas ou decisões, focando na performance
individual. Neste ponto, os membros não veem razão para se
transformarem em uma equipe, pois não partilham de informações uns dos
outros e os objetivos e as responsabilidades são individuais. Os grupos de
trabalho podem, sim, ser eficientes, mas são grupos de pessoas, e não uma
equipe.
 No segundo ponto, temos a pseudoequipe e percebe-se um esforço para
que os membros se tornem uma equipe, mas ainda não visam construir
objetivos comuns. Pode ser definida como um grupo de pessoas que têm
uma atividade a ser desenvolvida e o fazem com qualidade, mas não estão
comprometidos com a performance alheia. Inclusive, a falta de interação
entre os membros pode até comprometer as atividades individuais e
costumam não trazer ganhos para o coletivo.
 O formato equipe potencial é o terceiro ponto da curva e nela verificamos
uma necessidade latente de os membros do grupo incrementarem o
desempenho ou a sua busca. O grupo quer verdadeiramente produzir um
trabalho em conjunto, mas são carentes de esclarecimentos e orientações
sobre objetivos, finalidades, tarefas, processos etc. Também lhes falta o
compromisso efetivo em relação ao resultado do trabalho de equipe.
 O próximo ponto é o da equipe real, que é uma equipe comumente
formada por poucas pessoas compromissadas com objetivos, com
conhecimentos complementares e responsáveis pelas suas atividades.
Entendemos que, de todas as posições já descritas na curva, a
transformação de equipe potencial para equipe real é a que traz a maior
contribuição ao desempenho. Uma equipe real é composta de pessoas com
habilidades complementares e comprometidas entre si com missões
comuns, objetivos comuns e abordagem de trabalho definida. Também
vemos confiança entre os membros e responsabilidade sobre seu
desempenho.
 O ápice desta curva é a equipe de alta performance, que, além de
conceber todos os itens do ponto anterior, também tem membros
compromissados com o crescimento e desenvolvimento uns dos outros
com coesão e sinergia. Essa equipe supera significativamente a

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 performance de outras e tem resultados maiores que o esperado. Servem
como modelo para outras equipes potenciais e reais.

A estruturação de equipes de alto desempenho passa por vários temas e

trouxemos a lógica utilizada no entendimento de como as equipes de alto
desempenho performam utilizando-se de dois vértices, um descrevendo o impacto
da performance dos membros e a outra trazendo a eficácia da equipe como um
todo.

FINALIZANDO

Esta aula teve como objetivo discorrer sobre os temas que fazem parte da
estruturação das equipes de alto desempenho. Ao longo do estudo já
compreendemos que o mais importante de uma equipe de alto desempenho são
seus membros e, quando se trata de comportamentos determinados como
importantes ao bom membro de equipe, precisamos elencar o comportamento
participativo, colaborativo, comprometimento e a comunicação.
Partindo disso, enaltecemos como se dá a construção dos valores
das pessoas e consequentemente dos profissionais membros de equipes
explicando suas atitudes. O conhecimento aprofundado sobre os quatro tipos de
equipes que, de certa maneira, antecedem a equipe de alto desempenho
nos mostram a evolução da grupalidade em prol do atingimento de objetivos,
utilizando-se da máxima capacidade e habilidades dos membros.
O tipo de trabalho também teve modificações e devemos entender isso
para estruturar equipes. O trabalho individual que já foi a base das atividades
laborais hoje é substituído pelo trabalho em equipe, o qual só acontece com a
boa relação entre as pessoas. A boa relação entre as pessoas é antecipada
pela relação do ser humano consigo mesmo, ou seja, passa pelo
autoconhecimento do trabalhador como membro de equipe.
Ao trazermos a importância dos grupos, os objetivos e as formas pelas
quais as pessoas criam ou mantem os vínculos organizacionais pautamos a
performance das equipes e explicamos a lógica existente na triangulação
da performance dos membros de equipe e da eficácia da equipe. Fica claro
que equipes de alto desempenho são difíceis de acontecer e é preciso muito
empenho para criar ambiente favorável para que ela cresça.

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 Na próxima aula, falaremos sobre os temas que permeiam o engajamento
dos membros de uma equipe a fim de fazer com que ela seja uma equipe de alto
desempenho. Até lá!

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REFERÊNCIAS

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