Comportamento Organizacional
Cap 2 – motivação e trabalho (Estácio)
 Definição
Descrição das principais teorias
motivacionais. Identificação das estratégias
estimuladoras do envolvimento, da
participação e do compromisso no trabalho.
 Propósito
Reconhecer as razões que movem as
pessoas a alcançar objetivos é fundamental
para criar um ambiente mais produtivo,
saudável e atento às necessidades
individuais, com empregados mais
motivados.
 Objetivo
Módulo 1 – teorias motivacionais
Módulo 2 – estratégias para motivação
Introdução
A necessidade de compreender mais
profundamente o comportamento dos
indivíduos deu origem a várias teorias
motivacionais ao longo do último século. A
cada estudo, procuravam-se novas respostas
para as situações enfrentadas pelas
organizações (BERGAMINI, 2013). Era
preciso principalmente entender o que
levava determinada pessoa a ser mais ou
menos motivada em seu trabalho.
Veremos aqui que conhecer essas teorias e
colocá-las em prática por meio do gestor é
essencial nesse processo de motivação.
Falaremos, portanto, sobre algumas delas.
Listaremos ainda determinadas estratégias
que favorecem o processo motivacional,
contribuindo por meio de estímulos externos
para que as pessoas adotem os
comportamentos considerados desejados.
Módulo 1
Ao final deste módulo, você irá descrever as
principais teorias motivacionais.
Conceitos
Apesar dos inúmeros avanços e estudos
sobre o tema, qualquer teoria que
pudéssemos contemplar neste material teria
limitações para explicar de forma definitiva
a motivação humana. Como são o resultado
de estudos e pesquisas científicas, essas
teorias possuem limites estabelecidos e
pontos de discordância.
Veremos aqui como cada uma delas pode
contribuir para a construção e a manutenção
de ambientes de trabalho que levem as
pessoas a buscar seus objetivos pessoais e
organizacionais. Delimitaremos nosso
campo de estudo às seguintes teorias: teoria
da hierarquia das necessidades, teoria do
condicionamento operante, teoria da
expectativa e a teoria das necessidades
adquiridas.
Conheça agora os três dos principais conceitos
de motivação:
Bergamini
Bergamini (2013) afirma que a palavra
motivação deriva originalmente da palavra
latina movere, que significa mover e
representa a junção das palavras mover +
ação. Para ele, aquilo que faz as pessoas se
moverem em direção a algo e como o fazem
são o objeto de estudo da motivação.
Vergara
Vergara (2005) define a motivação como
uma energia que impulsiona em direção a
algo, um motivo que leva à ação. Trata-se de
uma força intrínseca que está dentro de cada
indivíduo. Tudo o que os outros podem fazer
é estimular, incentivar ou provocar a nossa
 motivação. Para satisfazer uma necessidade, razões diferentes para agir e reagir diante
as pessoas adotam comportamentos que das diversas situações da vida.
levam ao alcance de seus objetivos.
Estímulos externos
Latham
Não são somente as necessidades internas
Latham (2012) explica a importância de se de cada pessoa que têm a capacidade de
considerar as necessidades, os valores, o fazê-la agir.
ambiente de trabalho, a definição das metas
Também é preciso considerar os estímulos
e as emoções das pessoas ao estudar a
externos que interferem no processo
motivação.
motivacional, o que pode ser facilmente
Para o autor, as metas e os objetivos compreendido quando se analisa o papel dos
interferem diretamente na motivação e no gestores em qualquer ambiente de trabalho.
desempenho das pessoas no trabalho.
Dentro das organizações, os estímulos
Ser reconhecido como funcionário do mês externos podem ser representados pelos
na empresa, ter a foto exposta em um seguintes fatores:
ranking de melhores vendedores da regional
ou ser considerado referência em qualidade
de processos pelo gestor são exemplos de
como as necessidades individuais de
reconhecimento podem ser atendidas.
Imagine que, em certa empresa, seja preciso
cumprir as normas internas, obter alto nível
de satisfação dos clientes e contribuir com as
metas da equipe para ser o funcionário do
mês. Quem deseja alcançar tal objetivo deve
adotar comportamentos que o levem a essa
direção.
De que maneira isso pode ser feito?
Obedecendo ao regimento interno,
atendendo bem os clientes e alcançando as
metas individuais, além de contribuir para o
alcance das metas da equipe.
Mas fique atento, pois nem todas as pessoas
têm as mesmas necessidades: elas são
particulares de cada indivíduo, assim como Fatores de estímulos externos para a
os motivos que as levam a agir também motivação nas organizações.
variam.
Esses estímulos, uma vez alinhados às
Interesses pessoais
necessidades individuais, podem deixar as
Além da bagagem cultural, formação pessoas motivadas e felizes com suas
profissional e educação influenciam na escolhas profissionais.
motivação dos indivíduos. O estágio da vida
em que as pessoas se encontram apresenta
variáveis que as tornam distintas umas das
outras; por esses motivos, elas possuem
 Reflexão bebida alcóolica em excesso depois de um
dia difícil no trabalho.
Lidar com as diferenças individuais e criar
ambientes capazes de estimular a motivação Esses comportamentos são nossa forma de
nas pessoas sempre foram um dos maiores fugir da realidade e preencher o vazio
desafios organizacionais. quando nosso esforço não é recompensado
ou reconhecido.
Há situações em que as pessoas têm
elevadas expectativas sobre si próprias e não Atenção!
conseguem alcançar determinados objetivos
Reconhecer tais comportamentos é
para satisfazer às suas necessidades. Nesses
importante para que você não permita que o
casos, como elas agem?
atrapalhem a alcançar aquilo que deseja para
É possível que encontrem outra forma de sua vida pessoal e sua carreira.
minimizar a frustração, utilizando
Vamos conhecer as principais teorias
mecanismos de defesa para manter a
motivacionais para conseguirmos
autoimagem positiva e encontrar um meio
compreender melhor a relação entre
de aprovar comportamentos - e, quando
necessidade e motivação.
necessário, justificá-los. Inconscientemente
ou de forma intencional, as pessoas podem Teorias de motivação
tentar se iludir, alterando a realidade dos Hierarquia das necessidades de Maslow
fatos para preservar essa autoimagem
(FERRARI, 2020). As cinco necessidades de Maslow são
dispostas em escala hierárquica de acordo
Pense nas vezes em que você fracassou e com a urgência.
tente relacionar tais situações aos
mecanismos listados por Vergara (2005):
 Racionalização

Quando atribuímos uma justificativa a algo.

Exemplo: um colega não conseguiu ser o
funcionário do mês e pensa que o
reconhecimento nem é tão bom assim.
 Generalização

Atribuição a um grupo maior de algumas

verdades que achamos absolutas. Exemplo:
um colega diz que ninguém serve para
ocupar determinado cargo.
 Expiação
Processo pelo qual o indivíduo quer pagar
pelo seu erro. Exemplo: um funcionário é
mal-educado com o colega e, para
compensar, dispõe-se fazer a parte dele no
trabalho.
Além dessas possibilidades, Vergara
considera o uso de substâncias químicas,
quando há consumo exagerado de álcool ou
de drogas. Exemplo: um colega consome
A imagem ilustra como tais necessidades
(fisiológicas, de segurança, sociais, de estima
e de autorrealização) se manifestam nos
diversos aspectos da nossa vida e nos
ambientes de trabalho. Ela nos possibilita
reconhecer quais atividades devem estar na
ordem das prioridades organizacionais.
Vergara (2005) destaca que as pessoas
buscam suprir as necessidades inferiores
antes de tentar satisfazer às de nível mais
elevado. Ainda de acordo com a autora, a
busca pela satisfação é uma fonte poderosa
de motivação.
 Quando os trabalhadores se mobilizam para
negociar melhores condições de trabalho,
ambientes mais seguros, horários mais
flexíveis e salários melhores, eles buscam
satisfazer às necessidades fisiológicas e de
segurança presentes na base da pirâmide.
Nem todas as pessoas, porém, buscam
satisfazer às necessidades na ordem
proposta pelo autor (McSHANE; VON
GLINOW, 2014).
Ainda assim, essa teoria oferece importantes
contribuições para a identificação das
categorias de necessidades e indica as
possibilidades de ações dos gestores para
criar estímulos nos ambientes laborais, além
de alertá-los sobre a importância dos
investimentos voltados ao crescimento
pessoal e à autorrealização
Essas necessidades variam ao longo da
nossa vida. Há pessoas que, em determinado
momento de sua carreira, estão mais
motivadas para encontrar um trabalho
seguro; já em outros, decidem abandonar
esse trabalho, pois, uma vez preenchida tal
necessidade, ela surge em outro nível, o de
autorrealização, que demanda o em grandes companhias, mas preferiram
desenvolvimento de atividades mais
desafiadoras, com mais autonomia e maior
possibilidade de crescimento.
Teoria das necessidades adquiridas
A teoria de David McClelland (Psicólogo
norte-americano reconhecido por diversas
pesquisas relacionadas ao estudo das
necessidades.) tem como base, segundo
Vergara (2005), o estudo das necessidades
humanas e como elas são desenvolvidas ao
longo da vida em três eixos:
Poder
A necessidade do poder está ligada ao
desejo de controlar ou influenciar outras
pessoas, tendo relação com status e
prestígio. Se ela for alta, poderá levar à
manipulação ou ao foco apenas nas próprias
metas, em detrimento das metas dos
demais.
Podemos dar o exemplo daquele seu colega
de trabalho que sempre almejou subir na
hierarquia por necessidade de ter poder,
porque imagina que isso lhe trará prestígio.
Afiliação
A afiliação relaciona-se ao desejo de ser
apreciado por outras pessoas e de estar de
acordo com seus desejos e expectativas.
Pessoas com alta necessidade de afiliação
podem ter dificuldades para tomar decisões
que desagradam as outras, porque sabem
que isso afetará a maneira como são
avaliadas.
Realização
A realização faz referência ao alcance de
metas e resultados por meio do esforço
próprio (McSHANE; VON GLINOW, 2014).
A elevada necessidade de realização é uma
das características de pessoas
empreendedoras; afinal, elas também abrem
seu negócio por uma questão de realização
pessoal.
Quem já não leu histórias sobre executivos
que ocupavam elevados cargos de gestão
mudar de carreira para desenvolver uma
atividade que lhes trouxesse realização
pessoal?
Você já parou para pensar quais são suas
necessidades?
Dica
Para ajudá-lo a compreender um pouco mais
sobre o assunto, assista ao filme Perfume de
mulher. Ele conta a história de Frank Slade,
um tenente-coronel cego que viaja para New
York com um jovem acompanhante, Charlie
Simms, com quem resolve ter um último
final de semana inesquecível antes de
morrer. Na viagem, Frank começa a se
interessar pelos problemas do jovem,
esquecendo um pouco da sua amarga
infelicidade e descobrindo novas
motivações para estar vivo.
Nesse filme, você terá a oportunidade de
aprender o que é motivação e como ela se
configura como um processo: apesar de
intrínseca, ela pode ser estimulada e
instigada pelo ambiente ou pelos que se
encontram ao nosso redor.
 Teoria do condicionamento operante
Pertencente à corrente behaviorista da
Psicologia, Skinner realizou pesquisas
condicionando animais a repetir
comportamentos ou extingui-los com base
no oferecimento de recompensas ou
punições (BERGAMINI, 2013). Os seus
principais conceitos são:
Reforçadores positivos
São aqueles que, quando presentes,
aumentam a probabilidade da repetição do
comportamento (recompensas financeiras,
elogios).
Um colaborador que se destacou pela
qualidade de seu trabalho e recebeu um
elogio público em uma reunião tenderá a
repetir o comportamento que originou
aquele ato (reforçador positivo).
Reforçadores negativos
Ocorrem quando elementos aversivos são
retirados do ambiente de trabalho para
aumentar a probabilidade da repetição do
comportamento.
Um colaborador do departamento comercial
é dispensado da obrigatoriedade do uso de
uniforme porque obteve excelente
desempenho de vendas (reforçador negativo
para a continuação do comportamento).
Punições
São aquelas capazes de diminuir a
frequência de um comportamento,
possibilitando inclusive seu
desaparecimento.
Exposto de forma negativa pela falta de
qualidade em suas atividades, um
colaborador tenderá a não repetir seu
comportamento (reforçador negativo).
A doutrina behaviorista defende que todas
as pessoas poderiam ser controladas quando
submetidas às condições ambientais
adequadas e que seus comportamentos
seriam resultado do condicionamento.
Contudo, existem outros fatores de
motivação que não estariam sob controle
externo, como a intenção das pessoas, seus
motivos pessoais e seus potenciais de
energia motivacional, destaca Bergamini
(2013).
Um exemplo é o significado do trabalho para
a pessoa.
 Teoria da expectativa
Também conhecida como teoria da
expectância, tal teoria - desenvolvida por
Victor Vroom e ampliada por Porter e
Lawler - relaciona desempenho com
recompensa (VERGARA, 2005). O esforço
do trabalho se volta para comportamentos
que as pessoas acreditam que levarão aos
resultados desejados.
obs: Victor Vroom (1932) é um psicólogo
canadense com PhD pela Universidade de
Michigan e professor da Universidade de
Yale, EUA.
Lyman W. Porter (1930-2015) era um
administrador acadêmico norte-americano.
Além de reitor da Paul Merage School of
Business da Universidade da Califórnia, foi
coautor de vários livros de administração e
um dos fundadores do estudo do
comportamento organizacional.
Edward Lawler é professor de Negócios na
Escola Marshall de Negócios (Universidade
do Sul da Califórnia). Ele também é um dos
principais contribuintes para a teoria, a
pesquisa e a prática nas áreas de gestão de
recursos humanos, desenvolvimento
organizacional, governança corporativa e
eficácia organizacional.
Nessa teoria, alguns conceitos são
importantes, como expectância,
instrumentalidade, valência e motivação, os
quais, por sua vez, estão relacionados ao
esforço individual, ao desempenho
individual, à recompensa organizacional e às
metas pessoais.
A imagem a seguir ilustra essa teoria:
Para ajudá-lo a entender isso melhor,
imagine a seguinte situação: Maria Paula
tem um relatório para entregar em seu
trabalho. Com base na teoria da expectativa,
ela chega às seguintes conclusões:
Expectância
“Se eu trabalhar duas horas a mais esta
semana, concluirei meu relatório antes do
prazo.”
Instrumentalidade
“Se eu conseguir terminar antes do prazo,
posso tirar um dia de folga.”
Motivação
“Mas eu sei que isso só ocorrerá se os três
fatores estiverem presentes.”
Agora vamos alterar alguns aspectos dessas
situações:
cenário 1
Imagine que Maria Paula não valorize o dia
de folga como recompensa (valência). Esse,
portanto, não seria o estímulo adequado
para que ela trabalhasse duas horas a mais
por dia, não é mesmo?
O que podemos concluir?
Nesse caso, o gestor poderia trocar a
recompensa: um elogio público, a
oportunidade de fazer um treinamento em
outra unidade, um prêmio simbólico, um
bônus em sua remuneração. Existem várias
possibilidades.
É imprescindível que o gestor conheça seu
empregado para adequar a recompensa a
algo que ele valorize.
cenário 2
Se Maria Paula acreditasse que, mesmo
trabalhando duas horas a mais na empresa e
em casa por mais três horas diárias, não
conseguiria finalizar o trabalho
(expectância), você acha que ela se
esforçaria? Se respondeu que não, acertou.
O que podemos concluir?
Essa situação pode ser comparada à meta de
um vendedor que foi multiplicada por cinco
em determinado período. Ora, se cumprir o
que é rotineiro já é difícil, imagine ter de
fazer cinco vezes mais no mesmo intervalo
de tempo?
Ele não fará esforço para conquistar a
recompensa, mesmo seja que extremamente
valiosa; afinal, nunca alcançaria aquele
resultado.
cenário 3
Maria Paula acredita que pode concluir o
trabalho e que a recompensa é valiosa, mas
não confia no gestor, porque, no ano
anterior, ele prometeu dois dias de folga se
o trabalho fosse concluído e não cumpriu sua
palavra (instrumentalidade). Desse modo,
mesmo que o trabalho seja terminado, não
há garantia de recebimento da recompensa.
Será que ela vai se esforçar para realizar a
tarefa? Mais uma vez, a resposta é não.
O que podemos concluir?
Quando um dos fatores (expectância x
instrumentalidade x valência) não está
presente, o resultado do produto é zero e
não há motivação.
O que os gestores conseguem aprender com
essa teoria? Que os ambientes podem ser
estruturados não só para que as pessoas
alcancem os objetivos organizacionais, mas
também para que, sobretudo, consigam
realizar seus objetivos pessoais.
Considerações sobre as teorias
A curiosidade sobre os fatores que podem
influenciar comportamentos no ambiente de
trabalho é alvo de estudos científicos há mais
de um século. A evolução das teorias
organizacionais apresentava, cada uma
dentro de sua perspectiva, fatores de
satisfação que poderiam deixar
trabalhadores motivados sob seus pontos de
vista. Veja:
Ao longo do século
As recompensas financeiras (homem
econômico), sociais e simbólicas (homem
social), a participação na tomada de
decisões (homem administrativo) e a
combinação dos fatores anteriores aliada à
individualidade de cada pessoa - afinal, o
homem é um ser complexo - deram base à
ação dos gestores organizacionais para que
as pessoas possam trabalhar motivadas.
Atualmente
O enfoque está relacionado com a criação de
oportunidades para que cada pessoa possa,
de acordo com seus valores, percepções e
motivações, encontrar estímulos no
ambiente capazes de direcionar seus
comportamentos. A melhor forma de
valorizar o empregado parece se tratar de
oferecer oportunidades para que, por meio
do seu trabalho, ele possa atingir as metas
pessoais.
A tendência atual é incluir, além das
estratégias centradas em recompensas
financeiras e sociais, aquelas que promovem
um estilo de vida baseado no bem-estar e na
felicidade do empregado no trabalho.
Quando estudamos o assunto, notamos que
os indicadores são alarmantes.
A maioria das pessoas se sente infeliz no
ambiente de trabalho - e isso, claro, não
motiva ninguém. O aumento do
engajamento está presente nas empresas
com maiores retornos financeiros.
As consequências da insatisfação são
danosas para todos os envolvidos.
No entanto, não podemos atribuir toda a
responsabilidade por essa insatisfação
somente aos ambientes organizacionais. A
origem pode vir desde a adolescência, etapa
na qual os jovens são obrigados a escolher
uma carreira pelo resto da vida sem
conhecer as possibilidades que possuem.
Em alguns casos, a pressão familiar pela
escolha de carreiras ditas “promissoras” ou
que possibilitem um elevado retorno
financeiro, o que é relativo, também
contribui para a insatisfação das pessoas no
futuro. A falta de significado do trabalho no
espaço laboral ainda influencia a satisfação
no âmbito pessoal, pois somos um complexo
biopsicossocial (biológico + psicológico +
social) indissociável (LIMONGI-FRANÇA,
2006).
Não conseguimos separar nossa dimensão
biológica das dimensões psicológica e social.
Alguém com sérios problemas no ambiente
de trabalho também pode passar por
problemas de saúde, apresentando até
transtornos psicológicos.
Reflexão

Já parou para pensar quantas horas por dia

passamos trabalhando? Já fez as contas?
O resultado deve representar, pelo menos,
de 20 a 30% das horas que você viverá
durante toda a sua vida, o que, por si só, já é
motivo suficiente para buscar prazer nas
atividades laborais.
O trabalho não pode ser um tormento na
vida das pessoas. Você não pode chegar à
casa, às sextas-feiras, depois de um dia de
trabalho, e pensar: “Dou graças por ter me
livrado daquele trabalho horrível. Agora é só
na segunda-feira de novo!”. Esse não é o
comportamento adequado.
não se esqueça de conferir os vídeos do
módulo, eles podem ajudar você a entender
melhor o que o assunto aborda.