Motivação e satisfação humana, força geradora do comportamento

A Motivação

Por mais excelente que seja a organização que criamos, ela será inútil, ou mesmo
contraproducente, se as pessoas não se sentirem motivadas KONDO,(1994).
Posso carregar a bateria de um funcionário, depois recarregá-la e tornar a carregá-las uma
vez. Mas somente quando ele tiver o seu próprio gerador é que podemos falar em motivação
HERZBERG apud CELlNSKi, (1995). Independentemente do autoritarismo da instituição,
esta tem de satisfazer as ambições e as necessidades de seus membros e fazê-lo tendo em
consideração sua capacidade como indivíduos I...].

A implicação para os administradores é que o primeiro passo para causar as pessoas está
no reconhecimento de que estas agem no seu próprio interesse, do modo que for definido
pelas suas necessidades. Os funcionários serão motivados a esforçar-se na execução das
suas tarefas organizacionais se puderem, ao mesmo tempo em que contribuem, satisfazer
as suas necessidades DRUCKER apud HAMPTON, (2005).

Muito se tem discutido sobre o significado da palavra motivação.

Afinal de contas, o que faz com que alguém perca uma noite de sono a ler um livro
aparentemente entediante para outro leitor?
O que faz também com que uma pessoa se sinta desafiada a dar respostas a um problema
matemático de difícil solução e não consiga desviar o sentido até resolvê-lo, enquanto uma
outra diante do mesmo problema decida por procurar colegas que lhe possam ensinar
rapidamente os passos necessários para sua solução? GONDIM e SILVA, (2004).

Em resposta à questão, os mesmos autores indicam que os psicólogos acreditam que

grande parte das razões da diversidade das condutas individuais se dá em função da
motivação e que, além disso, estudiosos de outras áreas do conhecimento, como os
administradores e dirigentes organizacionais, voltam-se para a compreensão desse
processo sociológico básico tendo em vista o desejo de conviver com empregados
motivados com seu trabalho, sua equipa e acima de tudo com a organização a que
pertençam. Para eles, altos níveis de motivação proporcionarão a melhoria do desempenho
dos empregados e, assim, ganhos de produtividade.

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Davis e Newstrom (2004) entendem que embora existam ações humanas que ocorram sem
motivação, praticamente quase todos os comportamentos conscientes são motivados ou
ocorrem devido à existência de uma causa. Nesse sentido, eles fazem o seguinte
comentário: não é necessária motivação para que o cabelo cresça, mas sim para cortá-lo.

Para Hampton (2005), os administradores, atualmente, convivem com um problema

interessante: por serem responsáveis pela execução de uma variedade de tarefas
desempenhadas na organização e em virtude de sozinhos não poderem concluir essas
tarefas, o que fazer para alinhar os seus esforços aos esforços dos subordinados para
alcançar os resultados pretendidos? Induzir as pessoas a dar mais de si para o desempenho
da atividade, para ele constitui o grande desafio da motivação.

Com relação a essa variável, Gondim e Silva (2004) indicam que a fé compartilhada pelos
pesquisadores sobre a importância da motivação para o desempenho no trabalho,
associada ao reconhecimento da complexidade desse fenómeno e do limitado poder
explicativo das teorias da motivação, contribuíram muito para a incorporação de conceitos e
teorias que a rigor não estariam diretamente envolvidos na discussão do tema, o que vem
dificultando sua delimitação teórica no campo de estudos do comportamento organizacional.
GONDIM E SILVA, (2004).

Holanda-Ferreira (2006) descreve motivação como o ato ou efeito de motivar; exposição de

motivos ou causas; o que induz incita ou motiva alguém a uma ação; conjunto de fatores
psicológicos (conscientes ou inconscientes), de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os
quais agem entre si e determinam a conduta de um individuo.

Ao analisar as diversas demonstrações apresentadas sobre motivação, percebe-se

claramente que esta se dá em função dos motivos ou necessidades, razão pela qual, para
se compreender o seu significado, primeiramente, torna-se imprescindível entender a
definição do que seja essa variável.

Para Hersey e Blanchard (2004), a motivação das pessoas dá-se em função da intensidade
dos seus motivos, sendo estes definidos como necessidades, desejos ou impulsos oriundos
do indivíduo e dirigidos para objetivos, que podem ser conscientes ou subconscientes.
Entendem eles que os motivos são os porquês do comportamento e que, além disso,

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provocam e mantêm as atividades e determinam a orientação geral do comportamento das
pessoas, ou seja, são as molas propulsoras da ação.

Para Hampton (2005), os administradores que queiram motivar seus funcionários aumentam
as possibilidades de o fazer se compreenderem as necessidades, crenças e expectativas
destes em relação ao trabalho. Esse mesmo autor esclarece que a natureza dessas
necessidades e o modo como a administração deve agir para possibilitar a sua satisfação
tornam-se, portanto, a preocupação básica dos administradores. Definido o que seja motivo,
passa-se agora a verificar a definição do que seja motivação.
De acordo com Gil (2001), motivação é a força que estimula as pessoas a agir e conforme
observa Chiavenato (2000), a motivação funciona como forças ativas e impulsionadoras, tipo
"desejo" e "receio"; o indivíduo deseja poder, status; receia o ostracismo social e as
ameaças à sua autoestima.

Hoje sabe-se que a motivação decorre de uma necessidade não satisfeita e que, como os
seres humanos possuem necessidades diferentes, as suas motivações também são
diferentes, pois são intrínsecas às pessoas. Além disso, deve-se entender que qualquer
pessoa não tem capacidade de motivar outras pessoas, mas que, conhecendo-se as
necessidades destas, pode-se criar condições para que se sintam motivadas.

De acordo com Leavitt (1964) apud CHIAVENATO, (2000), indivíduos diferentes possuem
motivações diferentes, já que as necessidades, comportamentos, valores sociais e aptidões
são diferentes. Na perceção desse autor, o processo que induz o comportamento mostra-se
igual para todas as pessoas, e as seguintes conclusões podem ser tiradas: o
comportamento é causado por estímulos internos ou externos; sempre há uma finalidade em
todo comportamento humano e o comportamento é orientado para objetivos.

O Papel das pessoas nas organizações

Para que as organizações sobrevivam diante de um ambiente cada vez mais competitivo e
sobressaiam frente aos seus concorrentes, sejam eles diretos ou indiretos, não basta
apenas se preocuparem em oferecer recursos e matérias para as realizações das
atividades, é preciso que além destes, haja uma inteira preocupação em atender da melhor
forma possível o capital intelectual, pois este é quem irá operacionalizar todas as ações que
serão desenvolvidas no ambiente de trabalho.
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Hoje as instituições precisam visualizar as pessoas dentro do ambiente de trabalho, não
como um simples recurso e sim como parceiras, visto que não são seres estáticos, são
altamente flexíveis que por este motivo tornam-se uma das principais fontes de riqueza para
a organização, pois quando trabalhadas de forma eficaz tornam-se mais produtivas, e assim,
farão toda a diferença em prol das metas e objetivos a serem alcançados, alavancando a
margem de lucro da empresa (SCHERMERHORN, (2007)). As pessoas agrupam-se nas
empresas com a finalidade de alcançarem objetivos, dessa forma, significa dizer que elas
pretendem crescer e consequentemente precisam de indivíduos capazes de liderar.

Conforme Chiavenato (2000), a relação das pessoas com as empresas é um tema

complexo, pois ambos vislumbram o alcance dos seus objetivos. Esses indivíduos às vezes
possuem objetivos totalmente diferentes dos que iniciaram a empresa e desta maneira os
verdadeiros fins da organização ficam cada vez mais distantes dos objetivos dos novos
membros da mesma.

O Ciclo Motivacional

O ciclo motivacional, segundo Chiavenato (2000), acontece conforme a seguinte sequência:

estando o indivíduo em equilíbrio, primeiro surge uma necessidade, que o induz a um estado
de desequilíbrio, que o leva a se comportar de determinada maneira para se livrar desse
estado.

Para Hersey e Blanchard (2004) uma vez que as necessidades (motivos) são dirigidas para
objetivos, conscientes ou subconscientes, que se encontram fora da pessoa, o indivíduo
procurará, por meio desse comportamento, atingir certo objetivo e, com isso, satisfazer a
necessidade ou motivo predominante

Satisfação no trabalho

Satisfação no trabalho é, como sabe, uma das atitudes mais estudadas em psicossociologia
das organizações. Este interesse pelo tema está certamente relacionado com o facto de a
mesma ser considerada, quer causa, quer consequência de outras variáveis organizacionais
relevantes: a satisfação poderá ser consequência de um trabalho motivador em si mesmo; a

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satisfação poderá estar na origem de resultados desejados pela empresa como elevados
níveis de produtividade, menos absentismo e rotatividade.
As investigações sobre satisfação no trabalho têm revelado a possibilidade de existência de
uma associação negativa entre satisfação e o absentismo e a rotatividade (o que significa
que quanto mais satisfeito, menos um individuo se mostrará recetivo a faltar o trabalho ou
abandonar a organização).
“Faltando ou desistindo de um novo trabalho, as pessoas estão a expressar a sua
insatisfação com esse trabalho ou a tentar fugir a aspeto desagradáveis que podem ter
experimentado. Em relação ao absentismo, a investigações tem demonstrado que os
indivíduos com baixa satisfação no trabalho são os que apresentam maior probabilidade de
faltar.” (Manual de psicossociologia, 1999)
De acordo com Lawler, 1973, a satisfação é fundamental, uma medida da qualidade de vida
no trabalho e tem a ver com os estados emocionais, sendo uma resposta afetiva resultante
das experiências dos sujeitos em relação ao trabalho.
“A satisfação no trabalho é a resposta afetiva de um indivíduo ao seu trabalho.” Locke, 1976
Pese embora o grande número de modelos construídos para explicar a satisfação no
trabalho, podemos considerar o desenvolvimento da investigação nesta área como centrado
basicamente em três eixos principal:
- As características individuais;
- Os processos de interação social;
- Os modelos de estruturação de funções.

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