FUNÇÃO DO LÍDER NO PROCESSO DE MOTIVAÇÃO

ORGANIZACIONAL
The Role of the Leader in the Organizational Motivation Process

Juçara Aparecida Pereira Souza1

Francisca Isabel Pereira Lopes2

Patrícia de Lucas Caldeira Rocha3

Resumo: A necessidade de manter-se no mercado e garantir a fidelidade dos clientes desafia
as organizações atuais. Saber gerir bem os recursos financeiros, atender às exigências do
mercado, ter bons fornecedores e uma logística eficaz são pontos importantes dos negócios.
No entanto, para que haja excelência nesses processos é necessário atenção com um
importante componente do sistema, o capital humano, atitude que já é reconhecida como
estratégia de competitividade. Nesse contexto, compreende-se que os colaboradores que
prestam seus serviços às organizações e que são sempre conduzidos por um líder, têm papel
fundamental para no desenvolvimento da empresa. Sendo assim, o líder precisa garantir que o
trabalho seja feito com comprometimento e segurança e para isso é preciso manter a equipe
sempre motivada. Este estudo se dedica a analisar qual a função do líder durante o processo
de motivação dos colaboradores. Para atingir tal objetivo, foi realizada uma pesquisa
bibliográfica qualitativa que buscou estudar o conceitos de motivação e liderança, bem como a
relação entre eles. Ao final do estudo identificou-se que não há um único estilo de liderança
motivadora adequada para todos os tipos de organizações e situações e que o processo
motivacional depende de um conjunto de fatores de natureza intrínseca.
.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Liderança. Motivação.

Abstract: The necessity of keeping in the market and ensure customer’s loyalty is a challenge
to current organizations. Knowing how to manage the financial resources, to meet the criteria of
the market, having good suppliers and efficient logistics are key points of business. However,
for the excellence of these processes, is necessary attention to with an important component of
the system, human capital, this attitude already is recognized as a competitive strategy. In this
context, understanding that employees who provide their services to organizations and are
always lead by a leader, have a fundamental role in the development of the company. Thus, the
leader needs to ensure that the work is done with commitment and trustfulness and for this to
happen is necessary to keep the team always motivated. This study aims for analyzing which
management strategies can boost the motivation of those involved and whether it is possible to
determine a leadership style that achieves the best results of the employees. To conclude such
purpose, a qualitative bibliographic research was done, which studied the concept of motivation
and leadership, as well as the relationship between them and it was identified that there is not a
unique leadership style suitable for all types of organizations and situations. The motivational
process depends on an ensemble of factors of intrinsic nature.

Keywords: Leadership. Motivation. People Management.

1
Graduada, Fepi Centro Universitário de Itajubá geojucara@yahoo.com.br.
2
Graduada, Fepi Centro Universitário de Itajubá fpl.isabel@gmail.com.

3
Mestre, Fepi Centro Universitário de Itajubá patricialucas10@yahoo.com.br.

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13-1
1 INTRODUÇÃO

A importância do capital humano, nessa nova era, gera uma

necessidade de unificar as forças e potencializar um gerenciamento com uma
nova visão em relação aos colaboradores das organizações. Deve-se
demonstrar a atenção correta que cada colaborador deve receber, por meio de:
planos de carreira, liderança treinada, qualidade de vida no trabalho. Teorias, e
conceitos sobre motivação e liderança devem apresentar aplicabilidade na
realidade organizacional, tornando-se distintos atrativos que norteiam as
organizações motivadoras e retentoras de talentos. A motivação tende a
garantir melhores resultados como: aumento da produtividade com mais
qualidade, demonstrando-se assim primordial para se executar uma gestão de
pessoas eficiente.
Na sociedade atual os avanços tecnológicos são rápidos e exigem cada
vez mais dos profissionais, neste momento deve-se ter uma atenção especial
para o capital intelectual que as organizações possuem, nesse contexto, a área
de gestão de pessoas passa a ter um papel estratégico na construção de um
novo modelo de gestão que será o diferencial para o sucesso organizacional.
O desafio de fomentar o processo motivacional dentro das organizações recai
sobre os líderes que estão em contato direto com o capital intelectual da
organização e precisam encontrar meios para estimular o trabalhador a
empenhar-se durante a execução de suas tarefas, visando alcançar metas
pessoais e institucionais.
Por esse motivo, os líderes voltam sua atenção para manter a equipe em
concordância com os objetivos da organização e para que haja
comprometimento e foco, tem que haver motivação. Os objetivos da
organização não serão alcançados caso a equipe esteja desmotivada. Cortella,
(2016), ilustra que a desmotivação é reconhecida pela perda de potência para
se fazer algo em que não se acredita mais.
Este trabalho visa analisar qual a função do líder durante o processo de
motivação dos colaboradores. Para atingir tal objetivo, foi realizada uma
pesquisa bibliográfica qualitativa que buscou estudar os conceitos de

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13-2
motivação e de liderança, bem como a relação entre eles. Com base nos
conceitos dos termos busca-se organizar ideias que definam se existe um estilo
ideal de conduzir o capital intelectual que hoje é considerado estratégia de
competitividade no mercado. Inicialmente, serão apresentadas considerações
sobre o conceito de motivação, em seguida será discutido o conceito de
liderança e sua influência no processo motivacional, mais adiante, serão
apresentados apontamentos acerca da relação entre o líder eficaz e a gestão
motivacional e para finalizar, será apresentada a metodologia utilizada e a
conclusão desta pesquisa.

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 Metodologia
Visando compreender de forma mais ampla os conceitos de motivação,
o presente estudo fixou-se no propósito de busca do conhecimento dos termos
nas literaturas disponíveis. O autor Gil (2010), classifica este estudo como uma
pesquisa bibliográfica de natureza qualitativa, uma modalidade de pesquisa
que é elaborada com base em material já publicado. Ele ainda chama a
atenção para uma classificação baseada na finalidade do estudo, que neste
caso é uma pesquisa básica, que visa preencher uma lacuna do conhecimento
ou ampliá-lo. Nesse contexto, o estudo dedicou-se no embasamento literário na
busca de conceitos que possibilitem a compreensão do tema abordado.

2.2 O que é Motivação

A palavra motivação tem origem da palavra latina motivus que significa

aquele que movimenta-se. Também traduzida como uma energia ou força é ela
que movimenta o comportamento humano e é caracterizada por três
propriedades: uma direção que é o objetivo que justifica o comportamento
motivado; uma intensidade que é a magnitude da motivação e uma
permanência que compreende a duração da motivação. Ela é específica, ou

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seja, uma pessoa pode sentir-se motivada para trabalhar, porém não sente o
mesmo para estudar, ou ao contrário. (MAXIMIANO, 2008) Para Silva e
Rodrigues (2007, p.8), “a motivação de uma pessoa depende da força de seus
motivos”.

Motivo, ou motivação, diz respeito a um estado interno que pode se

originar de uma necessidade e pode ser descrita como despertador de
conduta, geralmente dirigida para a satisfação da necessidade instigadora.
(DAVIDOFF, 2001) Assim, pode ser citada como exemplo, a atitude de um
indivíduo quando está necessitando de alimento, quando este indivíduo sente
fome, todos seus esforços estarão voltados para suprir está necessidade
básica, e neste momento, as demais necessidades deste indivíduo serão
consideradas complementares e secundárias, pois todos seus esforços estarão
envolvidos na satisfação deste objetivo. (MINICUCCI, 1995)

Para Chiavenato (2007), a força ou impulso que leva as pessoas a

agirem de determinada forma é o motivo, sendo que essa força pode ser
provocada por um estímulo externo, como o ambiente ao qual o indivíduo está
inserido ou por um estímulo interno, que seriam os processos mentais que se
transformam em estímulo para suprir a necessidade de determinado indivíduo.
Nesse processo de satisfação de necessidades, a motivação caracteriza-se
como a propulsora de estímulos que farão com que determinado indivíduo
busque os meios para atingir seus objetivos. Entende-se que a motivação
poderá ocorrer de duas maneiras: de forma intrínseca e extrínseca. A primeira
é aquela que surge internamente em cada indivíduo, levando-o a movimentar-
se na direção da realização de sua necessidade. A segunda é aquela que
surge a partir de um fator externo e também possui natureza propulsora,
fazendo com que o indivíduo busque a realização de sua necessidade. Davidoff
(2001), descreve a recompensa como sendo um exemplo de estímulo
motivacional extrínseco e a criatividade como sendo acionada por uma
motivação intrínseca.

Vergara (2016), também classifica a motivação como uma força que

conduz à direção de algo, porém ele afirma que a motivação é absolutamente
intrínseca originada das necessidades interiores. Desta forma, o ambiente será

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apenas estímulo que surgirá como uma recompensa após o indivíduo alcançar
seu objetivo e a força intrínseca, que vem de dentro do indivíduo, é a
motivação. Vergara ainda chama a atenção para a utilização do termo
automotivação, chamando de redundante, pois para ele toda motivação é
exclusivamente de natureza intrínseca, com isso, a união do prefixo auto com o
termo motivação, caracteriza uma redundância, visto que ambos remetem ao
mesmo significado.

Cortella (2016), confirma que a motivação é algo subjetivo, o que

significa que ela tem origem intrínseca, ele ressalta ainda que um indivíduo
poderá ser inspirado por um algum outro indivíduo ou uma determinada
situação, porém o ponto de partida da motivação será sempre o próprio
indivíduo, a decisão de iniciar a realização de algum objetivo, a força de
propulsão que inicia o processo de motivação, ocorrerá de maneira intrínseca.
Silva e Rodrigues (2007) destacam que as pessoas se diferem em suas
motivações e que cada um é orientado dentro dos seus valores e de suas
próprias experiências de vida, reforçando, assim, que todo processo de
motivação será subjetivo.

O fato é que não se pode obter uma visão simplificada do conceito de

motivação, visto que sua principal característica é a subjetividade. (BALBINOT
e DERNARDIN, 2006 apud MARTINS et. al., 2016) e Bowditch (2004).

Assim, o estudo das teorias da motivação apresenta um vasto repertório

de perspectivas que se atentam a explicar o comportamento humano. A visão
das variáveis e dos processos de motivação foi discutida em importantes
teorias motivacionais nos últimos anos. Martins et. al. (2016), salientam em um
artigo o surgimento das teorias motivacionais, que encobriram o conceito
defendido na teoria da administração científica de Taylor, a qual considerava a
remuneração como fonte suficiente de estímulo à motivação. Bowditch (2004),
afirma que toda essa diversidade de teorias, consegue apresentar dados que
podem explicar o comportamento motivacional humano, porém nenhuma delas
pode explicar esse comportamento em todas as situações, devido ao fato do
processo motivacional ser subjetivo e depender das variáveis intrínsecas.

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 Um dos modelos mais conhecidos e esclarecedores sobre a motivação é
a Teoria da Hierarquia de Necessidades de Abraham Maslow. (BOWDITCH,
2004) Confirmada por Viana (2016), essa teoria salienta que o comportamento
dos indivíduos não é influenciado apenas por remunerações, mas é formado
por um conjunto de fatores que envolvem, inclusive, fatores intrínsecos como
autoestima e autorealização.

Essa Teoria da Hierarquia das Necessidades considera que o

comportamento do homem é justificado a partir das suas necessidades. Para
Glassman e Hadad (2008), Maslow reconheceu a complexidade da motivação
e dessa forma procurou descrevê-la em uma estrutura hierárquica de
necessidades organizadas em uma pirâmide:

Figura 1 – Pirâmide hierárquica da Teoria das necessidades de Maslow

Fonte: CHIAVENATO (2007)

A pirâmide de Maslow é dividida em cinco níveis de necessidades: em

sua base, estão as primárias, aquelas indispensáveis à vida. São elas as
carências fisiológicas, ligadas à manutenção da saúde e bem-estar físicos e as
necessidades de segurança. Na sequência, vêm as necessidades secundárias,
relacionadas às relações sociais e estima. Por fim, ocupando o grau mais
refinado que é o topo estão as necessidades de realização pessoal.

Explicando melhor cada uma, as fisiológicas são as necessidades do

corpo humano que incluem excreção, respiração, comida, água, sono e abrigo.

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 Já segurança é a necessidade humana em se sentir seguro quanto a sua
saúde, emprego, família e propriedade. As necessidades sociais são aquelas
ligadas ao campo da afetividade e relacionamentos, o que inclui contato com a
família, amigos e vida amorosa. Necessidades de estima dizem respeito tanto à
autoestima e confiança, quanto às conquistas individuais. Por fim, realização
pessoal engloba a criatividade, moralidade, solução de problemas, ausência de
preconceitos e autovalorização.

Enquanto as necessidades primárias são aquelas que atendem aos

indivíduos de maneira extrínseca, as secundárias incluem os fatores
intrínsecos de cada um e estão ligadas aos sentimentos e manutenção da
autoestima. Como hierarquiza as necessidades de modo prático e lógico, a
teoria de Maslow é considerada uma das principais formas de entender como
funciona a motivação humana. Segundo essa tese, partindo das necessidades
básicas, os indivíduos precisam satisfazer pelo menos parcialmente aquelas
necessidades do nível inferior para poder avançar para as do nível superior.

Chiavenato (2007), com o objetivo de tornar a Teoria da Hierarquia de

Necessidades de Abraham Maslow mais esclarecedora, elenca quais os
motivos que caracterizam cada fase dessa hierarquia:

Figura 2 – As necessidades humanas primárias e secundárias

Fonte: CHIAVENATO (2007)

No âmbito do trabalho, essa teoria pode mostrar os elementos que irão

motivar os estágios de uma carreira baseada nas necessidades descrita por
Maslow. Ele explica esses estágios apontando os elementos de cada
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necessidade dentro de uma organização: satisfeitas as necessidades básicas
de sobrevivência ou fisiológicas, o homem vai buscar realizar a necessidade de
segurança com planos de aposentadoria, assistência médica, política salarial,
estabilidade e coisas afins. Concluído tal estágio, o sentimento de associação
leva o homem a participar de grupos surge então a integração com a família
organizacional. Sentindo-se integrado, surge o momento de buscar
oportunidades para demonstrar sua capacidade profissional, esse é o estágio
no qual o indivíduo se empenha ao máximo, almejando conquistar um objetivo
e esperando recompensa e reconhecimento. Por fim, se satisfeita a
necessidade de recompensa, o indivíduo começa a testar sua própria
capacidade, buscando trabalhos bem mais desafiantes e significativos.

Ainda de acordo com Maslow, os seres humanos raramente atingem um

estado de plena satisfação, na verdade a satisfação ocorre por um breve
período de tempo. Dessa forma, quando um desejo é satisfeito, outra
necessidade surge motivando o indivíduo na busca pela realização. Maximiano
(2008) entende essa relação estabelecida entre necessidade e satisfação como
um processo de desenvolvimento contínuo que leva as pessoas a progredirem
ao longo de seu percurso seja ele profissional ou pessoal.

Neste estudo, a teoria de Maslow foi escolhida para exemplificar as

necessidades dos indivíduos correlacionando-as ao ambiente organizacional,
visto que na abordagem do conceito de motivação, foi sempre destacado o
surgimento de uma necessidade como força motivadora. Destaca-se que
existem inúmeras perspectivas voltadas para explicar o comportamento
motivacional humano, este estudo considera a Teoria das Necessidades como
o ponto de partida para discutir como são gerenciadas as necessidades dos
indivíduos que são liderados nas organizações. A seguir serão apresentados
alguns conceitos e estilos de liderança, bem como a influência dos mesmos
sobre o desenvolvimento da motivação no âmbito empresarial.

2.3 Liderança e sua Influência no Processo Motivacional

Liderança é a condução de um grupo de pessoas, transformando-o

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numa equipe que gera resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os
liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e
com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.
Maximiano (2008, p. 277), afirma que “liderança é o processo de conduzir as
ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas.” E
Bowditch (2004), confirma que esse processo de influência leva um indivíduo
ou grupo a atingir determinadas metas. Nesse contexto, Cury (2009), ressalta
que nos ambientes corporativos é inegável que uma liderança efetiva, dinâmica
e racional, seja um indicador básico da excelência do comportamento humano.

A forma como um líder faz uso de sua autoridade e como esse

comportamento reflete na interação com a equipe define um estilo de liderança.
(BOWDITCH, 2004) Segundo Knapik (2012), observam-se três tipos básicos de
liderança: a autocrática, a democrática e a liberal. Para liderança autocrática a
ênfase recai sobre o líder, este atua de forma centralizada exigindo obediência
do grupo e decidindo as tarefas que deverão ser executadas. Na liderança
democrática o líder procura ouvir os subordinados, aceita sugestões, encoraja
e estimula a participação dos membros da equipe. Por fim, a liderança
chamada de liberal ou laissez-faire enfatiza a liberdade do grupo com uma
participação mínima do líder.

O uso dos três estilos de liderança é totalmente cabível, o diferencial

está em saber identificar a situação ideal para a utilização de cada estilo de
liderança. A liderança autocrática deve ser usada com colaboradores recém
iniciados na organização, como também com aqueles que não conhecem todas
as etapas do processo de desenvolvimento de uma tarefa, ou que possuem
desvios de comportamento e não querem colaborar com a organização e ainda
em situações que apresentem riscos de acidentes. (KNAPIK, 2012)

A liderança democrática será bem empregada para os colaboradores

que conhecem o trabalho e são responsáveis, com pessoas adaptadas ao
grupo e comprometidas e em situações que não exijam decisões imediatas. A
liderança liberal poderá ser utilizada quando os funcionários estiverem bem
capacitados e não necessitarem de orientações básicas, este tipo de liderança
é bem aplicado no desenvolvimento dos trabalhos de cientistas, engenheiros e

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especialistas, pois os mesmos executam atividades que exigem criatividade e
iniciativa. A habilidade e competência de um líder devem orientá-lo na escolha
do tipo de liderança e qual o melhor momento para aplicá-la. (KNAPIK, 2012)

Uma maneira de explicar o estilo de liderança adotado pelos líderes

seria a influência das suposições dos mesmos sobre o comportamento
humano. Alguns líderes tendem a ser bastante coercivos, pois supõem que
controlando o comportamento das pessoas, oferecendo recompensas ou
punições haverá motivação. Já outros líderes percebem que as pessoas são
motivadas pelas considerações sociais e prezam por um ambiente harmonioso
onde os trabalhadores se sintam realizados. (BOWDITCH, 2004)

Para que os profissionais da área de gestão de pessoas possam

entender as convicções feitas pelos líderes a respeito da natureza e do
comportamento humano, Douglas McGregor desenvolveu a Teoria X e Y,
(CURY, 2009) apresenta uma análise desta teoria e distingue os dois principais
métodos de liderança. Na concepção X, o pressuposto pelos líderes é que a
maioria das pessoas prefere ser dirigida, não quer assumir responsabilidades e
busca segurança acima de tudo. Essa crença leva o líder a acreditar que o
subordinado é motivado por salário, pela vantagem do emprego e por ameaças
de punições. Eles tendem a agir de forma rígida e controladora com os
trabalhadores, que de acordo com a teoria, esses líderes alcançarão resultados
com as pessoas que se encontram nas fases primárias de necessidades
descritas por Maslow. E não apresentará efeito nas pessoas que já alcançaram
um nível mais elevado de satisfação. A concepção Y entende que as pessoas
querem realizar um trabalho relevante e que sendo oferecida oportunidade,
elas atuarão com responsabilidade, maturidade e criatividade, um líder, com
essa concepção, possui atitudes mais democráticas. O fato é que a forma de
conduzir os liderados tem reflexo direto nos resultados das organizações.
Bergamini (2013 p. 53), afirma que “o estilo de liderança adotado tem
profundas implicações com relação à forma de conceber a motivação humana.”
Ela fala que a satisfação no âmbito organizacional depende de como o líder
interage com seu seguidor. A produtividade acontece quando o subordinado
percebe que seu líder conhece quais são suas necessidades e atuará como um

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parceiro para ajudá-lo a alcançar seus objetivos.

Como já destacado, as pessoas se diferem em suas motivações,

apresentando diferentes estágios de necessidades a serem satisfeitas, Marras
(2010), descreve que essa diversidade de interesses e de necessidades a
serem realizados é responsável pelo posicionamento do indivíduo diante dos
outros envolvidos no ambiente de trabalho, este autor destaca a importância do
líder conseguir identificar e entender essas diferentes necessidades e quais
são suas implicações dentro do local de trabalho.

Cada pessoa tem sua própria identidade motivacional determinada por

suas metas, objetivos e necessidades. Essa identidade leva cada indivíduo a
se adaptar de forma diferente ao trabalho, o que faz com que cada um
contribua de forma ímpar para os objetivos organizacionais. Cada indivíduo
possui seu potencial de força motivacional, e não faz sentido querer motivá-lo
somente oferecendo-o recompensas extrínsecas. O que cada líder deve fazer é
oferecer recursos que permitam com que cada indivíduo exerça suas
competências demonstrando todo seu potencial motivacional intrínseco. Toda
organização que despreza as diferenças entre as pessoas está fadada à
ineficiência, partindo desse princípio, cabe ao líder o desafio de identificar a
diversidade que compõe a equipe e usá-la a favor dos objetivos de cada
organização.

2.4 O Líder Eficaz e Gestão Motivacional

Um líder não encontrará fórmulas prontas para agir com a sua equipe
nas diversas situações vivenciadas no ambiente organizacional, pois cada
instituição possui características próprias e é composta por indivíduos em
diferentes estágios da vida. Nesse sentido, a liderança eficaz deverá conhecer
como funcionam os três elementos que compõem este processo: o líder, o
seguidor e a situação.

No passado, o que caracterizava um bom líder era seu alto grau de

conhecimento técnico, mas isso foi se tornando impossível na medida em que

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a era da informação foi se estabelecendo. No atual contexto organizacional,
não é possível que apenas uma pessoa detenha todo o conhecimento
necessário para gerir uma situação, atualmente, o que os líderes fazem ou
sabem não os tornam modelos de excelência para os seus seguidores, o
principal diferencial de um líder está relacionado com a sua capacidade de
identificar o potencial de sua equipe e usá-lo a favor da organização. O líder
eficaz deverá possuir uma habilidade interpessoal, buscando um excelente
conhecimento dos indivíduos que compõem sua equipe e conhecendo qual a
melhor maneira de lidar com as diferenças e peculiaridades individuais.

A habilidade interpessoal do líder é uma competência que atribui

resultados positivos no processo motivacional de uma equipe, pois para
conhecer as necessidades dos membros de sua equipe, o líder precisa ganhar
a confiança dos mesmos. Bergamini (2013), destaca que nenhum subordinado
mostrará suas expectativas motivacionais sem sentir confiança em seu líder,
para isso ela ressalta a necessidade de haver um bom canal de comunicação
entre líderes e liderados. Conforme relatado por diversos autores, a motivação
é algo subjetivo e Vergara (2016), diz que o líder constrói estímulos e
incentivos que provocarão os motivos para agir nas pessoas. Maximiano
(2008), diz que uma pessoa motivada tem um alto grau de disposição para
realizar suas tarefas no trabalho. E o líder não pode permitir que falte
motivação na equipe e para isso, ele precisa conhecer as diferentes
personalidades que a compõe.

Ghoshal (1999 apud Bergamini 2009), alerta que o modelo de gestão

não é mais baseado na rígida obediência dos funcionários aos seus gestores.
No novo modelo, todos são responsáveis por agregar valor à empresa. Donato,
Gonçalves e Sanches (2011), completam que cada pessoa apresenta um tipo
de competência, e a liderança deve descobrir a melhor forma de aproveitar tal
particularidade em prol da organização, essa prática contribuirá para a
realização de objetivos pessoais e organizacionais.

Bergamini (2013), diz que querer exercer o controle sobre as pessoas

traduz o conceito de chefiar, onde as ações são seguidas de perto e se faz uso
do peso formal da posição. Nesse caso o chefe busca manipular variáveis

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 extrínsecas para alcançar seu objetivo. Chefes autoritários não estimulam a
criatividade, somente levam a equipe a cumprir o suficiente descrito pelo cargo
ocupado. Braatz et. al. (2016), em um artigo sobre criatividade, enfatizam a
importância da mesma para o desenvolvimento humano e consequentemente
para o desenvolvimento da organização.

Chiavenato (2007), fala de uma gestão participativa, na qual as pessoas

têm a liberdade para participar, sugerir, questionar, ou seja, elas são
envolvidas e estimuladas a contribuir. Isso é bem diferente da liderança que
impõe e fiscaliza, não ouve e trabalha com medidas punitivas.

O que deve existir no ambiente organizacional é uma participação ativa

das pessoas nos processos decisórios. Esse modelo de gestão participativa é
conhecido por uma delegação de autoridade ou empowerment, que traduzindo
para a Língua Portuguesa de forma literal seria empoderamento, esse é um
processo que oferece liberdade de participação nas decisões da organização e
ainda fortalece o trabalho em equipe. Nesse modelo, o gestor não se posiciona
acima dos liderados, ele está ao lado dando suporte como um líder renovador
que impulsiona e facilita o aprendizado, sempre preparando a equipe para as
mudanças que são constantes. Para maximiano (2008, p. 246) esse modelo de
gestão “compreende o incremento das competências do funcionário, por meio
de capacitação contínua, de modo a assegurar a eficácia no desempenho se
suas atribuições ampliadas”.

Chiavenato (2007), elenca quatro aspectos principais nos quais esse

processo se baseia: poder, motivação, liderança e desenvolvimento.

Figura 3 – As bases do Empowerment

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13-13
Fonte: CHIAVENATO (2007)

O líder como um impulsionador de sua equipe exerce uma liderança

renovadora, trabalha como um verdadeiro coach. (CHIAVENATO, 2007) Ele
precisa dar propósito aos liderados, que irão realizar as tarefas sabendo quais
objetivos deverão alcançar. Cortella (2016), diz que ter propósito é entender as
razões porque se faz o que se faz, ou seja, o que está sendo buscado com
determinadas ações. Ele lembra que a desmotivação acontece quando há a
perda do sentido do que se está fazendo, nesse sentido, os colaboradores
devem compreender que as tarefas executadas fazem parte de um todo, que
compõem um único objetivo: o sucesso da organização. Compreendendo a
execução de suas tarefas como ações pertencentes a um objetivo superior às
suas necessidades individuais de sobrevivência, o colaborador as executará
com maior dedicação e empenho, nesse sentido é preciso garantir uma
evolução contínua do trabalhador no ambiente organizacional.

A evolução da empresa precisa estar em concordância com a evolução

de seus colaboradores, a existência de incentivos para a melhoria do
desempenho promoverá benefícios para ambas as partes, a empresa
melhorará em produtividade e qualidade dos produtos e os trabalhadores
receberão um estímulo motivacional que refletirá em um baixo índice de
insatisfação com relação ao trabalho. Os trabalhadores tendem a permanecer

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por mais tempo na empresa e ainda buscarão melhorias em seu desempenho,
a explicação para isso é que os colaboradores entendem que a dedicação e
comprometimento no trabalho estão sendo reconhecidos pelo crescimento da
organização e pelo seu crescimento profissional. (Marras, 2010) e Bergamini
(2013) completam dizendo que a fonte da plena realização está na harmonia
existente entre os objetivos pessoais e os objetivos organizacionais.

As organizações precisam dedicar esforços para o desenvolvimento

contínuo dos colaboradores, isso implica em acompanhar de perto cada
trabalhador, fazendo diagnósticos individuais e em grupo e reconhecendo os
bons desempenhos. Os trabalhadores têm necessidade de serem percebidos e
reconhecidos, eles precisam trabalhar motivados e a empresa deve criar
maneiras para estimulá-los a satisfazer suas necessidades primárias e
secundárias.

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A motivação é a força que leva as pessoas em busca da realização de

seus objetivos, partindo dos princípios norteados pelo que elas acreditam e
desejam. Para se alcançar os melhores resultados dentro de uma organização
deve-se formar uma equipe comprometida e motivada. O líder, que em tempos
passados, tinha exclusivamente posse do saber e poder de decisão deve rever
sua função e não se posicionar em uma hierarquia que lhe coloca acima dos
seus subordinados apenas por razão de seu título ou cargo. Atualmente, o líder
que quer estimular a equipe a fazer um trabalho com motivação precisa estar
ao lado dos envolvidos, e para isso não são estabelecidas regras de
comportamento ou um estilo de liderança que seja o mais adequado para todas
as organizações.

Os estudos apresentados nesse trabalho levam a concluir que o

processo motivacional é permeado pela subjetividade e por elementos
intrínsecos. A motivação é um processo no qual as influências e
transformações do ambiente podem apenas estimular o indivíduo a uma atitude

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inicial de mover-se em direção ao alcance de seus objetivos, sejam eles
pessoais ou profissionais, mas os fatores intrínsecos são os principais
responsáveis por esse processo.

Tratando-se de um estado interior do indivíduo, sabe-se ainda que para

que a motivação aconteça, é necessário que exista um motivo, uma
necessidade, uma força para que o indivíduo seja impulsionado a fazer algo.
Nesse sentido, o líder não é o único detentor do poder para motivar sua equipe,
ele pode usar as diversas estratégias que possui para impulsionar as pessoas
a executar suas tarefas, na busca da realização de um objetivo.

Com base neste trabalho, concluiu-se que para cada diferente situação é
exigida uma postura tanto do líder quanto dos liderados, esses últimos
apresentarão comportamentos diferenciados de acordo com sua personalidade
e suas vivências. O líder tem o desafio diário de conhecer as necessidades de
cada integrante de sua equipe e com isso fornecer meios para que esses
estejam em constante evolução. Percebendo a evolução como algo nato de
todos os indivíduos, a motivação deverá ser a força propulsora de todas as
etapas evolutivas dos seres humanos, compreendendo, inclusive, as evoluções
que ocorrem no âmbito organizacional.

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Enviado em: 02 nov. 2016

Aceito em: 01 dez. 2016
Editor responsável: Alysson Ramos Artuso

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