PSICOLOGIA E DESENVOLVIMENTO DE LDERES: PRTICA DOS

PSICLOGOS ATUANTES EM TERESINA PI

Amanda Mendes dos Santos (UESPI): amanda.msantos@gmail.com
Andressa Soares Pereira (UESPI): andressasoape@hotmail.com
Mnica Maria Arajo de Almeida (UESPI): almeida_moninham@hotmail.com
Paula Rogeria de Brito Fortes (UESPI): paulafortess@hotmail.com
Marielle Martins Gomes (FSA): mariellegomess@oi.com.br


INTRODUO

A Psicologia Organizacional e do Trabalho v o trabalho como um instrumento da
realizao do sujeito e como instrumento de produo, tendo como objeto de estudo a
fronteira entre o indivduo, o trabalho e a sociedade, estudando o comportamento, a
realizao, a adaptao, o desenvolvimento e o sofrimento.
Partindo da atuao do Psiclogo Organizacional e do Trabalho, salutar a rea de
Treinamento e Desenvolvimento nas Empresas, pois se acredita que as habilidades podem ser
desenvolvidas.
Acerca de treinamento e desenvolvimento de pessoas, Aquino (1980) afirma que o
treinamento visa fornecer ao colaborador melhores conhecimentos, habilidades e atividades,
para que no se dissocie das inovaes em relao a seu campo de atividade e das profundas
mutaes do mundo que o cerca. Atualmente, esta concepo vem evoluindo para
desenvolvimento de pessoas. Enquanto o treinamento associa a idia da formao de hbitos
prticos de trabalho, o desenvolvimento envolve o crescimento do empregado como pessoa e
como profissional.
notrio elencar a atuao da psicologia no desenvolvimento de lderes, uma vez que
essa, alm de fornecer tcnicas, v o indivduo na sua totalidade e percebe que esse tem
possibilidade de aprender e mudar comportamentos. Logo, acredita-se que a competncia
liderana possa ser desenvolvida. A prtica do psiclogo importante, pois os lderes no
recebem a formao adequada para liderar grupos, portanto necessrio desenvolver a
competncia liderana.
Escolheu-se o municpio de Teresina por ser este o local onde as pesquisadoras
residem e tambm por que nesta cidade o campo da POT estar crescendo, sendo bastante
procurado o servio de Treinamento e Desenvolvimento.
O objetivo geral da presente pesquisa foi analisar a contribuio da Psicologia no
desenvolvimento de lderes organizacionais, atravs da prtica dos psiclogos atuantes na
cidade de Teresina, Piau. Esta teve como objetivos especficos avaliar a viso dos psiclogos
organizacionais de Teresina sobre a contribuio prtica no desenvolvimento da liderana e
suas possibilidades; verificar a vivncia do psiclogo na contribuio para o desenvolvimento
de lideres; levantar as etapas do processo de desenvolvimento de lderes utilizados pelos
psiclogos; determinar as reais dificuldades em executar um processo de desenvolvimento de
lderes; identificar as principais teorias utilizadas no processo de desenvolvimento de lderes.
Pesquisas nessa rea so relevantes para evidenciar a participao efetiva da POT
neste segmento, podendo permitir a elaborao mais efetiva de programas de Treinamento e
Motivao no mbito das organizaes. Em relao ao cunho cientfico pode ser utilizada
como um meio de informao e esclarecimento da evoluo da POT no Piau, alm de servir
de estudo para outras reas, por abordar um tema que tem envolvimento com outras reas
afins, como: Administrao, Sociologia, Histria, e outras. Assim sendo, ressalta-se o

interesse em contribuir para a aplicao da prtica organizacional, alm de compreender quais
so as expectativas e propostas dos psiclogos de Teresina para as polticas de recursos
humanos nas organizaes.


1 Liderana


Um bom conceito para liderana seria o de Hunter (apud CARDOSO, 2006), que
define liderana como a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente
visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum.
Para Diniz apud Cardoso (2006), a liderana a capacidade de inspirar, motivar e
movimentar pessoas a atingirem e superarem metas, ultrapassando aquilo que aparentava ser
seus limites. J para Fiedler apud Schette (2005), a liderana pode ser entendida como o
conjunto de comportamentos caractersticos de uma certa pessoa, que procura despertar a
maior participao de todos os integrantes de determinado grupo na consecuo de objetivos,
estimulando contatos interpessoais, distribuindo responsabilidades, e determinando mtodos,
procurando evitar uma estrutura de grupo na qual predominem privilgios especiais e
distino entre status.
Outro conceito para liderana seria o de Hunter apud Cardoso (2006), que define
liderana como a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente
visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum.
Pode-se dizer ento que, quando um indivduo influencia o comportamento de uma
outra pessoa ou de um grupo em relao s suas atividades dentro de uma organizao, ento
ele exerce liderana.
Porm, no se deve ver a competncia liderana apenas como habilidade da pessoa,
mas como processo interpessoal dentro de um contexto, no qual outros elementos esto
presentes. Para Fiorelli (2004, p. 200), liderana a capacidade que algumas pessoas
possuem de conseguir que outras, de modo espontneo, ultrapassem o estabelecido
formalmente.
Para que o estilo de liderana seja eficaz, vai depender do efeito dela sobre o
desempenho da tarefa e tambm da satisfao do influenciado, seja ele indivduo ou grupo. Se
o influenciado mostrar-se satisfeito e, ao mesmo tempo, apresentar desempenho satisfatrio, o
estilo eficaz.


2 Desenvolvimento de Lderes


Nas organizaes, em funo da constante e veloz mudana no mundo organizacional,
o mtodo construtivista vem ganhando cada vez mais espao. E pautado em uma filosofia
humanista,que acredita nas pessoas e na sua capacidade de construir o conhecimento atravs
da prpria experincia, estimulando a criatividade e respeitando a individualidade do ser
humano. Tal mtodo vem sendo bastante utilizado dentro das organizaes de forma muito
efetiva gerando resultados extremamente positivos, no que diz respeito ao processo de
treinamento e desenvolvimento humano nas organizaes. No ato de ensinar, atravs do
mtodo construtivista, o aprendizado passa a ser por meio da construo de um conhecimento,
a prpria pessoa participa ativamente, isto , ela vista como um agente e no como um ser
passivo que recebe e absorve o que lhe "ensinado.

A aprendizagem um processo psicolgico essencial para a sobrevivncia dos seres
humanos no decorrer de todo o seu desenvolvimento. (Zanelli et al, 2004, p.237) E nessa
concepo importante ressaltar as duas tradies sobre aprendizagem que se originaram na
psicologia no sculo XX. A Tradio behaviorista (teorias S-R) enfatiza a mudana de
comportamento (R) que se estabelece de forma relativamente duradoura como produto de
interao do indivduo com o ambiente.
E a tradio cognitivista (teorias S-O-R), enfatiza que a mudana de
comportamentos (R) tambm ocorre como resultado da interao com o ambiente (S), sendo
que esta interao antes resulta em processos mentais ou na aquisio de conhecimentos,
habilidades e atitudes CHAs (O), que podem ser inferidos a partir das mudanas.
Atualmente essas so as teorias da aprendizagem que passaram a dominar o cenrio da
Psicologia Organizacional e do Trabalho(Zanelli et al, 2004).
E tendo como referncia a importncia da aprendizagem no contexto organizacional,
notrio enfatizar que a educao corresponde a toda influncia que o ser humano recebe do
ambiente social durante a sua existncia, assimilando-a de acordo com as normas e valores
sociais vigentes. Pode-se falar em vrios tipos de educao: educao religiosa, poltica,
cultural, profissional, etc, essa ltima ser objeto de preocupao por parte dos profissionais e
organizaes.
Baseado na Gesto de Pessoas, Drucker (apud SCHETTE, 2005), salienta que as
organizaes devem assumir a responsabilidade de proverem o conhecimento e dissemin-lo
nas organizaes, garantindo aumento da produtividade. Para Schette (2005), o RH da maioria
das empresas deve ampliar seu foco de atuao, transformando a rea de Treinamento em um
espao que privilegie a formao e a especializao de todos os trabalhadores.
Segundo Furnham (apud SCHETTE, 2005, p. 41), possvel toda organizao ensinar
e capacitar os seus empregados, em busca de aumentar o desempenho. Isto pode ser feito ao
proporcionar conhecimentos e informaes novas e relevante, atravs do ensino de novas
habilidades ou mudana de atitudes, valores e motivos. Isso ser possvel pela capacitao na
rea organizacional, que aumentar as destrezas e o conhecimento, funcionando como um
poderoso estmulo individual para a mudana.
Para Wagner III e Hollenbeck (1999, p.32), o treinamento se beneficia com a
diversidade dos membros da empresa: um segundo modo de se beneficiar do conhecimento
das diferenas individuais treinar as pessoas para compensar quais quer deficincias
relativas ao cargo, verificadas em seu perfil ou aptides.
Stoner (1999, p. 286) pondera sobre programas de treinamento e de desenvolvimento:
os programas de treinamento so destinados a manter e a melhorar o desempenho no
trabalho atual, enquanto os programas de desenvolvimento buscam desenvolver habilidades
para trabalhos futuros.
Assim, as pessoas podem estar o tempo todo aprendendo, e nesse sentido que as
organizaes esto preocupadas em promover situaes que favoream a aprendizagem dos
colaboradores. E atravs dos processos de Treinamento e Desenvolvimento, os quais podem
ser definidos

como aes organizacionais que utilizam uma tecnologia instrucional ou so
deliberadamente arranjadas, visando aquisio de CHAs para superar
deficincias de desempenho no trabalho, preparar empregados para novas
funes, adaptar mo-de-obra para a introduo de novas tecnologias ou
promover o livre crescimento dos membros de uma organizao (ZANELLI
et al, 2004, p.241).

notrio que exista uma relao entre o processo de desenvolvimento organizacional,
definido atravs dos treinamentos, e os objetivos organizacionais, isto , o treinamento no

pode ser visto pela empresa como uma srie de cursos e eventos. A expectativa da empresa
que o treinamento possa, identificado com os objetivos desta, contribuir para uma melhor
capacitao dos empregados, visando um aumento de moral, de eficincia, de eficcia, de
produtividade e melhoria do ambiente de trabalho e da prpria empresa.
O desenvolvimento envolve o diagnstico e programao da preparao e reciclagem
constante dos RHs para o desempenho de cargos; aprimoramento a mdio e longo prazo. Essa
reciclagem e aprimoramento se do atravs de programas de Treinamento e Desenvolvimento
(T & D). Dias (apud SCHETTE, 2005) enfatiza o papel do psiclogo nesse contexto, como
profissional que planeja as atividades, promove as discusses dos participantes ao final,
possibilitando dessa forma o desenvolvimento de suas competncias.
O desenvolvimento humano nas organizaes precisa ser construdo considerando
alguns princpios: a crena de que o grupo detm um saber (o estmulo participao
construtiva), a projeo do individual na construo do grupal (a valorizao da vivncia e da
troca de experincias) e o exerccio da criatividade (a personalizao de cada grupo). Destarte,
o treinamento muda de conceito, deixa de ser uma ao adestradora, de repetio, de
aplicao nica e exclusivamente para o trabalho, para ser uma condio indispensvel
sobrevivncia das organizaes, um fator de diferenciao.
Para o desenvolvimento de pessoas h muitos mtodos. Existem tcnicas de
desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo e fora do cargo. As principais no cargo
segundo Chiavenato (2004) so: rotao de cargos - movimentao das pessoas em vrias
posies na organizao no espao de expandir suas habilidades, conhecimentos e
capacidades; posio de acessria - a oportunidade para que a pessoa com elevado potencial
trabalhe provisoriamente sob a superviso de um gerente bem-sucedido em diferentes reas de
organizaes.
O referido autor ressalta ainda aprendizagem prtica - utilizao de treinamento
atravs do qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver
problemas em certos projetos ou em outros departamentos; atribuio de comisso -
oportunidade das pessoas participarem das comisses de trabalho, compartilhando da tomada
de decises; participao em cursos e seminrios externos - uma abordagem tradicional de
desenvolvimento atravs de cursos formais de leitura e seminrios. Atualmente, as
organizaes esto utilizando a tecnologia de informao para proporcionar a aprendizagem
distncia em que o facilitador pode estar em outro lugar.
E a prtica mais emergente o Coaching que para Di Stfano (2005) o modelo mais
recente de aprendizagem, o objetivo criar as condies para que o liderado aprenda a se
desenvolver, aumentando a sua capacidade de ao. Pois no momento de tomar decises, agir,
vai ser ele (cliente) que vai executar e no o seu coach.


3 O Papel do Psiclogo no Desenvolvimento de Lderes


A Psicologia Organizacional tem muito a contribuir para o crescimento das empresas,
mas, segundo Schette (2005), necessrio adquirir legitimidade. necessrio ter recursos,
acesso ao poder formal e apoio das pessoas com capacidade para influenciar as outras. J para
Zanelli et al (2004) preciso que os psiclogos organizacionais tenham uma compreenso
ampla do cenrio de transformaes que marca o momento atual, e uma atuao voltada a
tica administrativa e poltica com uma viso de mundo baseada na rigorosidade, pesquisa,
competncia e disponibilidade para interagir.

Para Schein (apud APPEL, 2007), a psicologia organizacional um campo
interdisciplinar de estudo que procura criar modelos conceituais, teorias e mtodos aplicveis
compreenso e anlise dos seres humanos como agentes organizacionais.
Zanelli (apud SCHETTE, 2005) refora a viso estratgica do psiclogo
organizacional, onde este tem que atingir objetivos e metas. Ainda segundo este autor, o
psiclogo altera posies de poder com os processos de tomadas de deciso, permitindo
ganhos no desempenho individual e organizacional, disseminando valores e significados e
trazendo clareza de onde se quer chegar. Nessa viso pode-se perceber que o psiclogo deve
conhecer os processos normativos, de socializao, de aprendizagem dentro das organizaes
e de resistncia mudana; deve tambm conhecer as cognies, as aes, as polticas e
procedimentos, a tecnologia, o sistema de trabalho e o ambiente.
Ter um profissional de Psicologia hoje nas organizaes e imprescindvel. Mas para
isto preciso que ele perceba, que mesmo utilizando o referencial terico que ele aprendeu no
curso de Psicologia, ele precisar conhecer tambm como funcionam as organizaes, os
negcios, a empresa. preciso perceber que, para trabalhar a relao do homem com seu
prprio trabalho, com as pessoas, com a empresa,ele precisar adequar suas ferramentas...so
muitos os papis que devemos assumir, mas penso que todos podem ser resumidos em um:
FACILITADOR (DUTRA, p. 01).
Gonalves (2005) fala que o papel dos psiclogos no desenvolvimento de facilitar
que os participantes busquem suas potencialidades no desenvolvimento da aprendizagem
individual e coletiva.
Outros autores tambm referenciam a importncia do papel do psiclogo no
desenvolvimento, podendo ainda ser mais especfico, em falar do papel deste no
desenvolvimento de lderes.
Enfatiza-se cinco aspectos vantajosos de se ter psiclogos em programas de
desenvolvimento de lderes. So eles: 1) Os psiclogos so os mais capacitados em termos de
conhecimentos e acerca do comportamento e desenvolvimento da personalidade de liderana;
2) Renem conhecimentos de motivao, aprendizagem, psicologia Social e dinmica do
grupo, aconselhamento e POT; 3) Possuem conhecimento especializado na metodologia de
tcnicas de avaliao; 4) Especializao em mensurao de seus resultados; 5) Trabalham sob
um bem desenvolvido cdigo de tica. O que os tornam profissionais respeitados e
reconhecidos. A partir desses seis aspectos, as organizaes devem priorizar o psiclogo
como consultor a outros profissionais (Winum apud SCHETTE, 2005, p.38)


4 Mtodo


4.1 Tipo de estudo

O presente estudo se pautou em uma Pesquisa Qualitativa com o objetivo de
caracterizar o papel da Psicologia no Desenvolvimento de Lderes, com a finalidade de dar a
conhecer o espectro de opinies sobre a atuao dos psiclogos de Teresina nesse processo. A
presente pesquisa classifica-se quanto aos objetivos como exploratria e descritiva, pois traz
uma descrio das caractersticas da populao amostral ou do fenmeno.

4.2 Sujeito da Pesquisa /Contexto

A pesquisa foi realizada com psiclogos organizacionais da cidade de Teresina PI.
Inicialmente os sujeitos da pesquisa eram cinco Psiclogos Organizacionais atuantes no

municpio de TeresinaPI com experincia em Treinamento e Desenvolvimento e dez lderes
de reconhecida influncia nas organizaes nas quais deviam atuar a mais de um ano, e cujos
nomes seriam sugeridos pelos grupos de psiclogos especialistas. Cada um dos cinco
psiclogos indicaria dois lderes para participar da pesquisa, tendo em vista que o nmero de
lderes maior que o de psiclogos. Os lderes deveriam pertencer s empresas que os
psiclogos atuam e deveriam ocupar cargos que impliquem atividades de planejamento
organizacional, controle e manuteno de processos e pessoas, como diretores, gerentes,
superintendentes e presidentes. Mas por dificuldade de encontrar profissionais atuantes na
rea e que pudessem estar indicando os lderes, a pesquisa foi realizada apenas com os
psiclogos organizacionais que atuam ou j atuaram com o Desenvolvimento de Lderes.
Desta forma, as pesquisadoras analisaram um total de seis depoimentos de Psiclogos
em udio.

4.3 Instrumento e mtodos de coleta de dados.

O principal instrumento para coleta de dados foi uma entrevista semi-estruturada
contendo, cinco perguntas para os psiclogos, relacionadas aos objetivos especficos deste
estudo.
A entrevista foi realizada individualmente, tendo os profissionais sido previamente
contactados por telefone ou e-mail, quando foi explicado o teor da pesquisa e verificadas as
possibilidades de agendamento de horrio e local propcios para o encontro.
As informaes relatadas pelos participantes foram registradas em udio, utilizando
gravador de voz digital, mediante Termo de Consentimento Livre e Esclarecido dos
entrevistados.
As perguntas para entrevista foram elaboradas previamente ao encontro com os
participantes e foram elaboradas em funo da literatura pesquisada sobre a Psicologia e o
Desenvolvimento de lderes. Cada entrevista teve durao de 40 minutos.

4.4 Procedimentos de Anlise de Dados.

Os depoimentos gravados foram transcritos de maneira a reproduzir sem alteraes as
informaes coletadas.
O procedimento adotado na anlise dos dados foi a Tcnica de Anlise de Contedo
Temtica, a qual consiste numa forma de analisar o discurso subjetivo transformando-o em
algo objetivo.


5 ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS


5.1 O psiclogo como suporte, mediador e assessor do desenvolvimento de lderes.

Pde-se perceber que a maioria dos entrevistados (4) acredita que o psiclogo
organizacional tem o papel de mediar e assessorar no processo de Desenvolvimento de
Lderes, apresentando estratgias, buscando mudana de comportamento e aprendizagem.
Dessa forma, o psiclogo tido como coadjuvante, atuando apenas como suporte e no tem
uma funo central de gerenciamento.

Na verdade de suporte, eu acredito muito na existncia do lder j
de alguma forma dentro da pessoa, de acordo com as experincias

que ele viveu, de acordo com o que ele j estudou, os cursos que ele
fez. E na verdade o que a Psicologia tem feito, pelo menos na minha
atividade um direcionamento (I. C. C. A.).
A principal contribuio quando o psiclogo realmente assume
essa seu o de mediador e de assessor, de acessria dessa funo de
Rh, ai 1 passo, o psiclogo assumir isso e 2 passo o psiclogo
trabalhar para que o gerente , o corpo gerencial entenda esse papel ...
Muitos dos erros que aconteceram porque se delegou ao RH uma
funo que gerencial, no de RH, a responsabilidade continua,
deve existir tambm, uma responsabilidade de linha, ento gerir as
pessoas, administrar as pessoas continua e continuar sendo
responsabilidade do gerente daquelas pessoas e nunca de um terceiro,
agora esse terceiro pode colaborar, contribuir, mediar esses
processos que eu como gestor preciso portar (L. B. F.).



5.2 O foco estratgico do psiclogo o Desenvolvimento da Liderana Organizacional.

Pde-se perceber que a maioria dos entrevistados aborda como foco prioritrio a
necessidade de desenvolver lderes, uma vez que a partir desse processo haver uma mudana
comportamental dentro da organizao, por isso ser enfatizado como foco estratgico do
Psiclogo.

Como eu falei eu sempre me preocupo com lderes numa instituio,
ento... em todas as empresas eu busquei saber como , qual o
desempenho dos lderes mediante as atividades, mediante a misso, os
objetivos institucionais. Eu sempre, quase todas as empresas eu
trabalho, tenho algum projeto com a liderana, exatamente por
acreditar que h um desenvolvimento do potencial da empresa como
um todo por causa desse trabalho realizado com eles. Ento, desde
sempre trabalhei com eles, como j foi dito (M.M.G).
E percebo que o papel dos lideres, aqui em Teresina, esto se
tornando foco das empresas, elas esto percebendo que no basta ter
gerentes formais que saibam cumprir, mandar e controlar ordens, mas
que precisam saber lidar com pessoas. E cabe a ns, psiclogos,
garimparmos experincias, conhecimentos... no s prticos, mas
tambm tericos, deixarmos de trabalhar com achismos e nos
conscientizamos que temos de buscar cada vez mais informaes
para passarmos para nossos parceiros de trabalho( N. J. F. M. B.).
Porque como que voc vai ser um lder, voc tem um cargo de
gerncia e voc no sabe lidar, voc no sabe trabalhar com pessoas.
Ento o foco maior nesse momento foi o relacionamento, as relaes
interpessoais (E.F.).


5.3 O processo de Desenvolvimento de Lderes baseado no diagnstico, na formatao do
projeto e intervenes.


Nessa categoria, percebeu-se que todos os psiclogos entrevistados acreditam que o
Processo de Desenvolvimento de Lderes se inicia com o diagnstico, que onde se percebe a
necessidade do trabalho. Depois, montado um projeto para apresentao ao gestor e, se
aprovado, se inicia a interveno. Vale salientar que muitas vezes os gestores no participam
desse processo; aprovam, mas no percebem que precisam participar. E desenvolver lderes
uma tarefa contnua.

Primeiramente diagnstico, n, saber realmente qual a
necessidade. Ento, eu nunca monto um projeto de liderana por
montar, sempre eu tenho feito uma pesquisa, um diagnstico, eu tenho
feito alguma coisa. Em cima da necessidade diagnosticada, ai a gente
faz um plano de ao, n. Fao o plano de ao, n, vejo quais so os
objetivos necessrios, e ai passo para uma segunda etapa, que eu
chamo de sensibilizao ou conscientizao, onde eu vou reunir...
primeiro com o diretor, n, pedir autorizao, para ver se tem
realmente, ele aprova. E ele apoiando, juntamente com ele, porque
voc j busca um comprometimento do gestor, juntamente com ele
voc faz o processo de sensibilizao com os (liderados), os lderes.
Onde voc vai mostrar qual o objetivo do projeto, para que vai ser
utilizado, como que vai ser realizado, e quais os resultados
previstos (M.M. G)
Eu primeiramente identifico e fao a avaliao partindo assim para
um treinamento (M.L.C. S);
Diagnstico, mapeamento das competncias, elaborao do plano de
ao e a prtica mesmo e o resultado, a efetividade (I.C.C. A).


5.4 Resistncia mudana como principal dificuldade no trabalho de Desenvolvimento de
Lderes.

Ao avaliar as entrevistas, percebeu-se que todos os entrevistados abordaram como
principal dificuldade a Resistncia ao trabalho de Desenvolvimento de Lderes. Pois
desenvolver mudar e toda mudana causa resistncia, pois h mudana na cultura da
organizao. Dessa forma, os profissionais foram unnimes em dizer que para que esse
processo d certo necessrio uma sensibilizao (conscientizao dos lderes).


A resistncia dos gestores e at mesmo da equipe em aceitar.
(M.L.C. S);
princpio eles ficam ... resistentes, mas depois que eles comeam
a ver o benefcio que isso traz, eles acham muito bom (M.M. G).
Ento para voc trabalhar com mudana voc tem que preparar as
pessoas para a mudana, porque elas vo resistir a isso, e o que a
gente faz a gente resistir a isso so as nossas crenas e os nossos
valores. Ento as principais dificuldades que ns temos so culturais,
pq essa cultura nada mais , o resultado dessas crenas e nossos
valores, que vo segurando essa nossa ao mais eficaz mais
concreta para transformar essa realidade ao nosso favor (L. B. F).
A principal dificuldade a resistncia deles mesmos, as pessoas tem
muita resistncia a mudana, ento na minha experincia eu no tive

tanta essa dificuldade porque eu tive tempo, que eu acho que um
outro empecilho, a cobrana da diretoria, a exigncia de
resultado(I.C.C.A)



5.5 Psiclogos se utilizam teorias comportamentais para o Desenvolvimento de lderes.

Constatou-se que a maioria dos entrevistados utiliza principalmente as teorias
comportamentais, j que desenvolvimento mudana de comportamento. importante
ressaltar que alguns dos entrevistados alm de citarem outras teorias da psicologia, citaram
tambm Teorias da Administrao.


Pouca Psicologia e muita Administrao. O que eu utilizo Teoria da
Psicologia a teoria Comportamental, para que possamos estar
avaliando um pouco dos ganhos em funo do que a gente est
reforando sempre (I. C. C. A)
Desde a percepo, cognio, aprendizagem, para chegar a
motivao, comportamento, desempenho, na linguagem empresarial,
desempenho para ns comportamento (L. B. F)
Olhe, no trabalho com psicologia organizacional eu utilizo muito a
teoria comportamental mesmo, ento no existe uma teoria, um
modelo pronto para ser aplicado (M. M. G.).


CONSIDERAES FINAIS


Os resultados dessa pesquisa apontam a contribuio da Psicologia em Programas de
Desenvolvimento de Lderes, notoriamente porque essa cincia vai alm do desenvolvimento
tcnico, permitindo que se desenvolvam competncias pessoais e interpessoais,
comportamentais inerentes ao cargo de lder. Alm de dar suporte psicolgico adaptao do
lder no ambiente organizacional, fornecer instrumentos de coleta de dados e desenvolvimento
de habilidades, competncias, comportamentos e atitudes adequadas com as necessidades da
organizao.
O lder de hoje diferente, deve ser um indivduo dinmico, flexvel, atualizado,
comunicativo, emptico, tico, inovador, confivel com senso de humor, alm de ser resiliente
para vencer os desafios; ser motivador e professor formando novos lderes, isto , lder
formando lderes.
Partindo do pressuposto que a POT a segunda rea de escolha de exerccio
profissional, relevante conhecer profundamente suas prticas e dentre essas o processo de
Desenvolvimento de lderes, que se apresenta em destaque devido ao momento de mudana
que ocorre no mundo empresarial, identificando-se como uma das principais competncias, a
liderana.
E que de uma forma inconsciente analisou-se que os psiclogos organizacionais de
Teresina-PI acabam que trabalhando com o Coaching, mas de forma no sistemtica, definida
e consciente, o que acaba colocando essa prtica bem distante da realidade da cidade.
As pesquisadoras acreditam que o psiclogo necessita estar atento ao compreender que as
relaes sociais originam o processo interdependente de construes e apropriaes

recprocas de significados que acontecem entre os indivduos, influenciando sua
subjetividade. E a crena que deve permear a gesto de pessoas que o ser humano e seu
desenvolvimento deve ser o foco principal das organizaes que desejam crescer e perpetuar-
se.
Nota-se que j existem muitas manifestaes de grandes empresas e gestores no
mundo inteiro sobre essa virada que se est iniciando. preciso acreditar que podemos
resgatar a posio de destaque das pessoas no mbito organizacional como nica forma de
melhoria global no futuro. Assim sendo, essa pesquisa j o incio de um despertar da
produo cientfica em Teresina e sobre Teresina, embora seja necessrio um olhar mais
profundo sobre essa temtica.


REFERNCIAS


APPEL, Zlia Malinverni e PUCCI, Viviane Rodrigues. Comportamento pessoal versus
comportamento organizacional. Psicol. Am. Lat. [online]. Abr. 2007, N. 9. Disponvel em:
<www.bvs-psi.org.br/scielo.php>. Acesso em 05 ago 2008.

AQUINO, C. P. Administrao em Recursos Humanos: uma introduo. 1 edio, Atlas.
So Paulo, 1980.

CARDOSO, M. L. A. P.. Liderana Coaching: um modelo de referncia para o exerccio do
enfermeiro lder no contexto hospitalar. Dissertao de Mestrado. So Paulo, 2006.
Disponvel em <www.sobragen.org.br>.

CHIAVENATO, Idalberto.Gesto de Pessoas. 2 ed,Rio de Janeiro:Elsevier,2004

DI STEFANO, Rhandy. O lder coach: Lderes criando lderes. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2005.

DUTRA, Denise. Qual o papel do psiclogo nas organizaes? Disponvel em
<www.institutomvc.com.br>.

FIORELLI, Jos Osmir. Psicologia para administradores. Integrando Teoria e Prtica.
Editora Atlas, 4 ed. So Paulo, 2004.

GONALVES, Patrcia Moreira. O Psiclogo nas Organizaes de Treinamento. [online].
2005. Disponvel em <www.bvs-psi.org.br>.

SCHETTE, Ftima Rosely. O papel da Psicologia no desenvolvimento de lderes
organizacionais, segundo psiclogos e lderes. Tese doutorado. Campinas, 2005. Disponvel
em < http://www.bvs-psi.org.br/>. Acesso em 05 ago 2008.

ZANELLI, J.C.et al. Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil. Porto Alegre:
Artmed, 2004.

WAGNER III, J. A. & HOLLENBECK, J. A. Comportamento Organizacional: Criando
vantagem competitiva. So Paulo: Saraiva, 1999.