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Psicologia Organizacional e do Trabalho

Cauany Veiga - 2021

PSICOLOGIA E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 1

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL 2

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E EQUIPES 4

GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO 5

A DIVERSIDADE NO DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES 6


Apresentação de trabalhos: 7

AUTOCONHECIMENTO, MOTIVAÇÃO, AUTOMOTIVAÇÃO E AUTODESENVOLVIMENTO 7

COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL E TÉCNICAS DE FEEDBACK 10

LIDERANÇA ORGANIZACIONAL E O PAPEL DO LÍDER 11

Processos seletivos - atração de talentos e seleção por competência 13

SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR 15

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 16

PSICOLOGIA E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL


● Não basta ter uma única pessoa aprendendo pela organização toda
● A aprendizagem está relacionada com o significado que terá para o ser humano, por isso, o processo
de aprendizagem é importante
● É preciso “ensinar” e não “comunicar” - Peter Senge
○ Comunicar é simplesmente passar a informação
○ Já ensinar é transferir eficientemente, conhecimentos e/ou habilidades, com metodologia,
acompanhando este fato com uma atitude a ser refletida pelo treinando
● Em uma organização é importante despertar a vontade dos colaboradores para o aprendizado
● Aprendizagem organizacional (AO)
○ Nesse campo de estudo interessa a forma como as pessoas e as organizações aprendem, como
isso pode se tornar um diferencial competitivo, quais as variáveis envolvidas nessa
aprendizagem e como estimular e facilitar esses processos beneficiando pessoas e
organizações.
● A vida das pessoas é afetada pela existência das organizações. Os diferentes contextos e culturas
estão sempre ligadas às organizações, de diversas naturezas, em todas as fases da vida.
○ Exemplo, os vínculos de amizade são construídos a partir do convívio em escolar formais ou
aquelas de artes, esportes, além de igrejas, condomínios, universidades, local de trabalho, etc
● As organizações são o modo como as pessoas e os grupos se estruturam para atender às suas próprias
necessidades
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
● A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidas através
de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização,
afirma Kotter (1997, p.150).
● Uma cultura organizacional é formada por características relativamente estáveis. Ela se desenvolve ao
longo de muitos anos e tem suas raízes em valores profundamente arraigados, com os quais os
indivíduos sentem um forte comprometimento
● Modificar a cultura de uma organização é extremamente difícil, mas as culturas podem ser modificadas
● Ao entrar para uma organização as pessoas trazem consigo seus traços culturais, influenciados por
instituições diversas, como a família, a igreja, o sistema educacional... E passarão a ser agentes ativos
ou passivos da cultura organizacional
● A cultura reflete as visões comuns sobre “o modo como as coisas são feitas por aqui”, e o ambiente
interno e particular de cada organização, exemplo do vídeo dos macacos e o cacho de bananas
(https://www.youtube.com/watch?v=ZAQtwFpkksw)
● A cultura influencia as atitudes e comportamentos que os indivíduos adotam.
● Perguntas fundamentais precisam ser feitas, como “por que é assim?”; “para que serve isso?”; “poderia
ser de outra forma?”
● Entender a cultura por meio da análise de alguns fatores para que então se possa gerenciá-la, esses
fatores são:
○ Símbolos: são nomes, logomarcas e características físicas usadas para conduzir a imagem de uma
organização.
○ Rituais: são as ações costumeiras e repetidas dentro de uma organização
○ Ideologias: são crenças, princípios morais e valores que provêem a base para a tomada de decisão
organizacional
● Cultura fechada: possui regras previamente estabelecidas, como a vestimenta definida, horário fixo,
cumprir horário rígido (bater ponto), utilizar vocabulário formal
○ Estruturada, orientada para a tarefa, individualista, tensa e voltada para a estabilidade
● Cultura aberta: horário flexível, permissão de roupas informais, se referir ao chefe como você, fazer
brincadeiras
○ Estimula os riscos, apoiadora, humanística, orientada para a equipe, de fácil convivência e voltada
para o crescimento.
● Aspectos da cultura
○ Formais: políticas e diretrizes; métodos e procedimentos; estrutura organizacional; tecnologia
adotada
○ Informais: percepções, sentimentos, atitudes, valores, normas grupais
● Cultura da cooperação
○ Baseia-se em um relacionamento de interdependência entre pessoas com diferentes
potencialidades e tem o objetivo de alcançar um bem comum
○ Piaget usa o termo “cooperação”, quer dizer “cooperar” (com um hífen na palavra), “operar junto”
ou “negociar” para chegar a um acordo que pareça adequado a todos os envolvidos. Isso não
significa a ausência de regras
○ A cooperação às vezes implica em conflitos, mas, segundo Piaget, o importante é que a
cooperação com outros indivíduos permite o desenvolvimento da moralidade e da autonomia,
condições para que se estabeleça um relacionamento de respeito mútuo entre as partes.
○ O ser humano, enquanto ser “moderno”, necessita da cooperação dos outros para sobreviver, para
o alimento, roupas, moradia, energia. Portanto, sem um mínimo de cooperação entre os
indivíduos, a própria existência humana inviabilizaria.
○ Essa mesma ideia pode ser transportada para a realidade corporativa ou organizacional, onde a
cooperação se expressa de diferentes formas
● Dilema do prisioneiro
○ Implica uma situação na qual duas pessoas se encontram em uma situação de disputa, sendo que
suas ações terão implicações diretas no que irá acontecer com o adversário. A cooperação gera um
equilíbrio no resultado, no entanto, a cooperação de um e o egoísmo do outro resultará na
vantagem máxima para o segundo e desvantagem máxima para o primeiro
○ Em um estudo cooperação e a generosidade obtiveram maior sucesso no processo de
desenvolvimento natural
● Clima organizacional X Cultura organizacional
○ O clima organizacional é o reflexo da cultura organizacional, é o reflexo dos efeitos dessa cultura
na organização como um todo
○ Conceito de clima organizacional: é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma
empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais
como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação,
valorização profissional e identificação com a empresa”. (Roberto Coda,prof. USP)
■ Pode ser bom, prejudicado ou ruim
■ Bom: predominam atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento,
participação, motivação, comprometimento, baixo turnover (Turnover é a taxa de rotatividade
de funcionários, que mede o número de funcionários que saem de uma organização durante
um período de tempo)
■ Prejudicado ou ruim: tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses
pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim nas
comunicações....
■ O clima organizacional se manifesta por: Turnouver, pichações nos banheiros, absenteísmo,
programas de sugestões mal sucedidos, avaliação de desempenho, greves, conflitos
interpessoais e interdepartamentais, desperdícios de materiais, queixas no serviço médico
○ A estratégia de avaliação é o meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente, o seu
clima - pesquisa de clima. Exemplos:
■ Contato direto dos gestores com os funcionários, entrevistas de desligamento, programa de
sugestões, reuniões de equipes, linha direta com o diretor de RH, café da manhã com
presidente/diretor/gerente, pesquisa de clima organizacional (realizada anualmente ou a cada 2
anos)
■ A pesquisa de clima pode ser feita por:
● Questionário
● Entrevista
● Painel de debates
○ Diagnóstico de clima organizacional: é possível mapear as percepções sobre o ambiente de
trabalho com a pesquisa de clima, essa é uma possível estratégia de diagnóstico para que com ele
possam ser desenvolvidos programas de ação voltados para a resolução das principais
necessidades levantadas
○ Clima e cultura são fenômenos complementares
■ Cultura é causa; clima é consequência; cultura refere-se a práticas estabelecidas ao longo do
tempo e clima é um fenômeno temporal

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E EQUIPES


● T&D - Treinamento e desenvolvimento. Ambos constituem um processos de aprendizagem
○ Treinamento: é orientado para o presente, focalizando o cargo (posição que se encontra) buscando
melhorar as competências relacionadas com o desempenho imediato daquela posição.
○ Desenvolvimento de pessoas: focaliza os cargos, ou seja, as posições a serem ocupadas
futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas
● Objetivo: promover a criação e o aprimoramento de competências junto às pessoas, resultando em
aprendizagem organizacional e gestão de conhecimento
● CHAR
○ Conhecimentos - Domínio do conhecimento. O saber adquirido com a experiência, a escolaridade
e os facilitadores
○ Habilidades - Saber fazer com maestria. Saber colocar em prática o conhecimento adquirido
○ Atitudes - Fazer acontecer. O ato de fazer (implantar) o saber e a prática já adquiridos
○ Resultados - Fazer com resultados. Somatório de conhecimentos, habilidades e atitudes orientadas
para a efetividade.
● Antes de aplicar qualquer ação de desenvolvimento, é um importante realizar um diagnóstico com o
objetivo de adequar o conteúdo, método de ensino, carga horária, estrutura, etc, para isso há algumas
etapas a para seguir
○ Diagnóstico de Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento (DNT): Levantamento das
necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas e satisfeitas. Essas necessidades
podem ser passadas, presentes ou futuras
■ Diagnóstico da situação
■ Objetivos da organização; competências necessárias; problemas de produção; problemas de
pessoal; resultados da avaliação do desempenho
○ Desenho: Plano e elaboração do projeto ou do programa de treinamento para atender às
necessidades diagnosticadas.
■ Decisão quanto a estratégia
■ Programa do treinamento: quem treinar; como treinar; em que treinar; quando treinar
○ Implementação: Execução e condução do programa de treinamento
■ Ação
■ Condução e aplicação do programa de treinamento por meio de: gerente de linha,
assessoria de RH, por ambos, por terceiros
○ Avaliação controle e indicadores de T&D: Verificação dos resultados obtidos com o
treinamento.
■ Avaliação e controle
■ Monitoração do processo, avaliação e medição de resultados, comparação da situação atual
com a situação anterior, análise do custo/benefício
● Técnicas que podem ser usadas para identificar as tarefas e o conhecimento, habilidades, capacidades e
outras questões na elaboração de um diagnóstico de necessidades
○ Observação, questionários, entrevistas, grupos focais e ferramentas colaborativas, documentação
(manuais técnicos, registros), tecnológicas on-line (software), estudos de dados históricos
● Em um planejamento com tempo mínimo de um ano é necessário organizar a aprendizagem das pessoas
por meio da criação das Trilhas de Desenvolvimento, também chamadas Trilhas de Aprendizagem ou
Trilhas de Conhecimento
● Pode se utilizar um plano de aula para visualizar os detalhes do que foi planejado pelo educador
● Formas de ministrar a aula
○ Pedagogia - centrada no professor, aplicada a crianças e adolescentes
○ Andragogia - focada na aprendizagem do aluno, aplicada a adultos
■ O adulto é motivado a aprender à medida que identifica a necessidade e os benefícios que a
aprendizagem
■ A forma da aprendizagem vivencial, por exemplo, valoriza a aprendizagem não apenas
cognitiva, mas também a afetiva, a cooperativa, a atitudinal e a comportamental.
■ Modelo 70:20:10
● Favorece a experiência, a prática e o contato com comportamentos eficientes para a
obtenção do resultado
● 70% do tempo em experiência no emprego, projetos
● 20% do tempo aprendizado por intermédio dos outros
● 10% do tempo estruturas formais de aprendizado
● Para avaliar o seu programa de treinamento, uma organização deve identificar quais indicadores ou
critérios serão medidos.
● Programas de TD&E (treinamento, desenvolvimento e educação), de formação e de qualificação
profissional devem promover o desenvolvimento de capacidades que atendam às demandas e desafios
em busca de um desenvolvimento sustentável.
● O termo competência foi incorporado à linguagem organizacional e geralmente é utilizado para designar
a capacidade da pessoa em realizar apropriadamente determinado trabalho ou a própria atuação do
indivíduo em um dado contexto profissional
○ As competências individuais dos integrantes de uma equipe de trabalho influenciam as
competências coletivas da equipe, ao mesmo tempo em que são influenciadas por estas.
● Hard skill e soft skill
○ Soft skills - habilidades comportamentais
■ Habilidades mentais e a capacidade de lidar com emoções
○ Hard skills - habilidades técnicas
■ Trata-se do conhecimento que aprendemos na sala de aula, em cursos, em um livro
que lemos, ou até mesmo em treinamentos técnicos no trabalho sobre como operar
uma máquina, ou como realizar a confecção de uma planilha.

GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO


● Equipes são grupos de duas ou mais pessoas que interagem e influenciam umas às outras, que se
consideram mutuamente responsáveis por atingir objetivos comuns, associados aos objetivos
organizacionais e que se percebem como uma entidade social dentro de uma organização.
○ Todas as equipes existem para satisfazer alguma finalidade
○ Os membros da equipe são mantidos unidos pela sua interdependência e necessidade de
colaboração para atingir objetivos comuns
○ Os membros da equipe influenciam uns aos outros
● A equipe precisa operar como uma equipe
○ Para trabalhar com eficiência em uma equipe, cada membro deve ter mais do que
competências técnicas para realizar o seu próprio trabalho; precisa ser capaz e disposto a
realizar um trabalho em um ambiente de equipe.
○ Os cinco C
■ Cooperação - trabalhar juntos em vez de sozinhos
■ Coordenação - gerenciar ativamente o trabalho para que esse seja realizado de
maneira eficiente e harmoniosa
■ Comunicação - transmitir as informações livremente de maneira eficiente e respeitosa
■ Conforto - se ajudam a manter estados psicológicos positivos e saudáveis
■ Resolução de conflitos - habilidades e a motivação para resolver as discordâncias
disfuncionais
● “As equipes devem ser grandes o bastante para proporcionar as competências e perspectivas necessárias
para realizar o trabalho; porém, pequenas o bastante para manter a coordenação eficiente e o
envolvimento significativo de cada membro.”

A DIVERSIDADE NO DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES


● Uma ideia de “a pessoa certa no lugar certo” era empregada na seleção do trabalho dos psicólogos que
atuavam nos recursos humanos, utilizando para isso, testes (e ainda hoje, através das dinâmicas de
grupo)
● Mas historicamente, nos anos que se sucederam a 1980, os movimentos sociais tomaram uma dimensão
ímpar, que apontava para a Psicologia Organizacional a necessidade de olhar para o trabalhador e buscar
identificar nele as suas reais necessidades e não mais as necessidades da empresa. Mas não foi isso o
que aconteceu
○ A Psicologia Organizacional não foi capaz de rever-se rapidamente, não quis abrir mão do poder
que tinha até então, que era primordialmente o poder de selecionar
● O movimento de mudança estava lento demais, o que fez com que as empresas repensarem a atuação do
psicólogo nas organizações
● O RH passou a contratar pessoas de outros ramos profissionais, como administradores de empresas,
assistentes sociais, pedagogos, filósofos ou sociólogos, pois esses profissionais pareciam dar respostas
mais rápidas e mais adequadas à demanda empresarial.
○ A Psicologia Organizacional estava com seus dias contados, o que provocou o surgimento, ainda
que acanhado, da Psicologia do Trabalho
● O trabalho é algo central em nossa vida, é a partir dele e da forma como nos organizamos que
conseguimos atender às nossas necessidades e às demandas sociais
○ O trabalho possibilita que cada indivíduo assuma um papel e uma identidade dentro de um
grupo maior
○ Além de ter impacto direto no indivíduo e na sua família.
● No mundo atual, as organizações promovem uma gestão dos afetos por meio de reforçadores sociais
como prestígio, ascensão profissional, conquista de cargos disputados, premiações, que atuam nos
sentimentos de orgulho e vaidade pessoal e conduzem a um investimento maciço de sentimentos na
organização
● Trabalho e emprego
○ O trabalho é mais antigo que o emprego, o trabalho existe desde o momento que o indivíduo
começou a transformar a natureza e o ambiente ao seu redor, desde o momento que o ser
humano começou a fazer utensílios e ferramentas.
○ O emprego é algo recente na história da humanidade. O emprego é um conceito que surgiu
por volta da Revolução Industrial, é uma relação entre pessoas que vendem sua força de
trabalho por algum valor e pessoas que compram essa força de trabalho pagando algo em
troca
● Relembrando: as organizações são o modo como as pessoas e os grupos se estruturam e nestes
ambientes (de diversas naturezas), estabelecemos nossas relações.
● A gestão da diversidade considera que a boa integração entre as pessoas possibilita que cada um
contribua com o seu talento para conquistar os objetivos planejados pela organização.
● Hanashiro e Carvalho (2005, p.19) consideram que “Na literatura, as empresas veem seus esforços
para administrar a diversidade não somente como uma questão social e moral, mas também como
uma estratégia para alavancar eficiência e competitividade”.
● É do confronto de diferentes pontos de vista que nascem projetos originais, pois quando as pessoas
colaboram entre si, com seus diferentes olhares sobre o mundo, elas criam ambientes para enxergar
novas possibilidades de crescimento.
● A diversidade possui seus benefícios, porém ela apresenta, também, alguns problemas, como, por
exemplo, coesão do grupo e comunicação
○ Baseada na ideia que as pessoas são atraídas e se sentem mais confortáveis e satisfeitas com
membros de grupo que se assemelham mais com elas, ou seja, em um meio de culturas
homogêneas.
○ Por sua vez, a diferença entre as pessoas pode se tornar uma barreira para uma comunicação
assertiva e eficaz, causando falta de entendimento que, pode levar o grupo a desempenhar
pior suas tarefas
● Psicologia organizacional e do trabalho estão interligadas, mas a organizacional tem um foco maior
para a organização como um todo. já a psicologia do trabalho tem um foco mais voltado para o
trabalhador em si, mas na prática elas podem estar interligadas, porque um depende do outro

Apresentação de trabalhos:
AUTOCONHECIMENTO, MOTIVAÇÃO, AUTOMOTIVAÇÃO E
AUTODESENVOLVIMENTO
● Convivência e integração no ambiente remoto
● Autodesenvolvimento: coisas que temos a possibilidade de fazer e propor dentro de um trabalho, mas
para isso é preciso estar motivado, saber quais talentos se tem ou não, como resolverá determinados
problemas, esses são encontrados a partir do autoconhecimento, conhecendo seus gostos e coisas que
não gosta.
Técnica RPD da TCC
● Ajuda o indivíduo a identificar e analisar seus pensamentos, emoções e comportamentos
● Quando se sentir desmotivado se pergunte “o que está passando na minha cabeça nesse momento?”
● Exemplo:
○ Situação: aula online cansativa;
○ Pensamento automático: “essa aula online está insuportável, não aguento mais, não vou
conseguir”;
○ Emoção: desmotivação;
○ Comportamento: desliguei o computador e fui dormir;
○ Resposta adaptativa (reestruturação do pensamento): a aula online tende a ser mais
cansativa, mas é o que podemos fazer nesse momento, eu consigo mudar alguns
comportamentos para poder ter melhor proveito.
○ A resposta adaptativa surge a partir de respostas a perguntas como
■ 1. Quais são as evidências de que o PA é verdadeiro/não é verdadeiro?
■ 2. Há uma explicação alternativa?
■ 3. Qual a pior coisa que poderia acontecer? Eu poderia superar isso? Qual a melhor
coisa que poderia acontecer? Qual o resultado mais realista?
■ 4. Qual o efeito da minha crença no PA? Qual poderia ser o efeito de mudar o meu
pensamento?
■ 5. O que eu deveria fazer em relação a isso?
■ 6. Se (nome de um amigo) estivesse na situação e tivesse esse pensamento, o que eu
diria para ele?
● Cartões de enfrentamento
○ Cartões ou notas de celular com a resposta adaptativa criada
● Jogo motiva x desmotiva
○ Fatores que nos motivam e fatores que nos desmotivam
● Meditação guiada
○ De acordo com estudos da neurociência a meditação traz diversos benefícios, melhorando a
qualidade de vida, é um fator de prevenção para questões emocionais disfuncionais.
● reconhecer-se competente, perceber-se como responsável, participar ativamente de aspectos da
vida organizacional e ter perspectivas de crescimento pessoal e profissional, entre
outrosMotivação e sua importância para gestão do desempenho (interfaces - automotivação e
autodesenvolvimento)
○ Os psicólogos acreditam que grande parte das razões da diversidade das condutas individuais
decorra de um processo denominado “motivação”.
○ A palavra “motivação” é derivada do latim motivus e refere-se a “tudo aquilo que pode fazer
mover”, “que causa ou determina alguma coisa” ou “o fim ou razão de uma ação”
○ Sabendo disso é importante responder a três perguntas básicas:
■ O que ativa e mantém a ação no contexto de uma dada organização?
■ Existe uma meta ou alvo claramente estabelecido e compartilhado e que poderá
orientar a ativação da ação?
■ Onde se encontra a força dessa ativação, na necessidade ou carência pessoal ou na
meta a ser alcançada?
○ A motivação é algo que está na própria pessoa (intrínseca), mas pode ser influenciada por
fatores externos (extrínseca) - essas duas devem se completar através do trabalho gerencial
○ É importante identificar em uma organização quais são os fatores que motivam aquela equipe,
sendo fundamental desenvolver competências para diagnosticar, essas podem ser feitas com
auxílio de instrumentos como inventários de motivação.
○ Exemplos de motivações:
■ Extrínsecos: salários, participação nos lucros, benefícios e promoções, etc
■ Intrínsecos: reconhecer-se competente, perceber-se como responsável, participar
ativamente de aspectos da vida organizacional e ter perspectivas de crescimento
pessoal e profissional, entre outros
○ Um estudo realizado em uma empresa apontou como principais fatores de motivação:
interações humanas saudáveis, as políticas e práticas de reconhecimento profissional, além da
possibilidade de realizar tarefas prazerosas e dotadas de significado intrínseco
○ Exemplos do que motiva as pessoas no trabalho
■ investir na qualidade de vida no trabalho;
■ estabelecer boas relações entre gestores e demais trabalhadores;
■ buscar identidade entre as metas individuais e organizacionais;
■ promover a participação econômica e política das pessoas
■ oferecer suporte organizacional para melhor ajuste pessoa-ambiente;
■ cultivar transparência nos processos de comunicação organizacional;
■ promover a justiça organizacional na distribuição de recompensas e benefícios;
■ preparar os gestores e demais trabalhadores para dar e receber feedbacks eficazes;
■ criar perspectivas de crescimento pessoal e profissional;
○ Motivação = maiores resultados, como aumento da produtividade com mais qualidade
○ Consequência da motivação individual é o desenvolvimento subconsciente da motivação
coletiva
■ A motivação que começa intrinsecamente, vai se acumulando até se tornar extrínseca,
de modo a dividir com os demais ao redor
■ O clima organizacional e a inserção dos indivíduos na tomada de decisões colaboram
para estimular a motivação
○ Contudo, o fato de que as pessoas são únicas e distintas em diversos modos, torna desafiante
o despertar da motivação individual, pois, cada um tem no seu interior a motivação ou a falta
dela
○ O autoconhecimento pode promover motivação para novos caminhos e possibilidades
○ O autoconhecimento passa pela tomada de consciência e isto nos leva a um maior
autodomínio, fundamental para o bem-estar e motivação
○ A busca pelo autoconhecimento, direciona inclusive para o autodesenvolvimento
■ O indivíduo poderá direcionar seu desenvolvimento se, dentre outros aspectos,
conhecer a si próprio, suas necessidades, sua forma de ser. Identificar habilidades,
comportamentos, atitudes e valores. Consequentemente, esse processo repercutirá em
seu potencial de aprendizagem (Swieringa; Wierdsma, 1995).
○ A gestão do desempenho organizacional se refere a uma série de ações que acontecerão de
modo sistemático e planejado, abrangendo toda organização.
■ Ela visa avaliar a performance (desempenho), preocupando-se não só com o que é
feito, mas com o modo como é feito, buscando corrigir os rumos da organização e
seus sistemas gerenciais como um todo, tendo como base a estratégia definida.
○ Visto a importância da motivação dentro das empresas é crucial que , periodicamente, líderes
e liderados, juntos, dialoguem e analisam um determinado desempenho apresentado, através
de encontros que visam dar e receber feedback, reconhecer o bom trabalho, ajustar pontos
inadequados, rever indicadores de resultados, resolver problemas, enfim, criar condições de
diálogo, de participação e de motivação para o comprometimento com os resultados
planejados.
COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL E TÉCNICAS DE FEEDBACK
● A comunicação é crucial dentro da organização, se forma a partir do transmissor (que passa a
mensagem), podendo ser falada, escrita, mostrada, etc e o receptor (que é aquele que recebe a
informação)
● A comunicação não verbal compreende 60% da comunicação - gestos, expressões
● Feedback, é um retorno passado de uma pessoa para a outra, sobre a ação/ideia dessa outra pessoa
○ Construtivos
○ Destrutivos
○ Pessoal
○ Por e-mail
○ Por telefone
○ Técnica feedback burguer - voltada para o presente, primeiro a base do pão - pontos positivos
da pessoa, depois o recheio - aquilo que você quer dizer, que acha que está faltando naquela
pessoa ou que ela pode melhorar e por último a outra parte do pão - reforçando o ponto
positivo e dizendo que ela pode mudar aquilo que não está tão bom assim
○ Feedforward - mais voltado para o futuro, o que futuramente a pessoa pode fazer para
melhorar algo
● Comunicação organizacional
○ Comunicação humana - entre as pessoas, o ser humano não vive sem se comunicar
○ O leva a necessidade de uma maior investimento na comunicação interpessoal por parte das
organizações
● Percebida de modo qualitativo e não mecanicista, a comunicação interpessoal, caracteriza-se de
modo singular, insubstituível e interdependente e nos faz refletir sobre como as organizações
precisam colocar esta questão em pauta e possibilitar um ambiente propício para relacionamentos
interpessoais realmente qualitativos nas relações cotidianas de trabalho
● Comunicação intrapessoal - aquilo que ocorre dentro das próprias pessoas, chamado de diálogo ou
conversa interna
○ A conversa interna refere-se a conversar internamente consigo mesmo, em linguagem própria,
ou seja, é a atividade de falar silenciosamente consigo mesmo.
● A maior parte de nossa comunicação tem por objetivo movimentar, desenvolver ou alterar os
próprios hábitos ou de outras pessoas
● Há diferença entre comunicação e informação
○ Escutar não se limita apenas ao ouvir enquanto captação de sons (sensações), mas se refere à
busca de apreensão do sentido do dizer
○ Para escutar é necessário haver uma doação, no sentido de se dispor inteiramente da escuta do
que está sendo dito
○ Nossa dificuldade de escutar pode ser explicada, pelo fato de que cada indivíduo apresenta
sua história de vida com valores, cultura, significados, razões, propósitos e objetivos próprios
○ Percebe-se então que para escutar é de extrema relevância aprender a suspender nossos
pressupostos, tentando atenuar os nossos condicionamentos, para que não deixemos nos levar
por uma visão de mundo estreitada e obscurecida.
● Comunicação eficaz
○ Sintonia com o receptor
○ A comunicação “é o mecanismo através do qual existem e se desenvolvem as relações
humanas”
● Existem vários fluxos de comunicação no ambiente interno das organizações e, além de uma troca de
informações eficiente, é preciso uma integração entre pessoas e as diferentes áreas.
● A ausência do retorno, os ruídos que ocorrem no meio, por exemplo, fazem que a comunicação seja
ineficaz
● O feedback é um processo que promove mudanças de atitudes, comportamentos e pensamentos
○ O feedback eficaz é aquele que ajuda pessoas ou grupos a melhorarem seus desempenhos e
assim alcançar seus objetivos e metas.
○ É qualquer informação que você recebe sobre si mesmo
○ Mas o feedback inclui também o brilho nos olhos de seu filho assim que ele encontra você na
plateia ou o modo como sua amiga disfarçadamente se livra da blusa de lã que você tricotou
para ela no instante em que você se distrai
○ É a renovação automática do contrato de prestação de serviços de um antigo cliente ou o
sermão que você leva de um policial à beira da estrada
○ É o que seu joelho dolorido está tentando dizer a respeito do seu sedentarismo, e é também a
mistura confusa de carinho e desdém que você recebe do seu filho de quinze anos
■ O feedback, portanto, não é apenas uma avaliação: ele é um agradecimento, um
comentário, um convite que se retribui ou se descarta
● Vantagens de receber um feedback
○ Os relacionamentos evoluem, a autoestima torna-se mais fortalecida e, claro, o aprendizado
aumenta
● Deve envolver aspectos como
○ Atenção plena, escuta ativa, qualificada e sensível, disposição para dialogar, inteligência
emocional, empatia e desejo de aprender sempre - tanto do emissor, quanto do receptor.
● Um fator chave para um feedback ser assertivo é o autoconhecimento.
● O feedback, quando bem utilizado, favorece o equilíbrio e o funcionamento dos processos e mantém
o bem-estar nas relações de trabalho (formais, informais, acadêmicas...), promovendo melhores
relações humanas.

LIDERANÇA ORGANIZACIONAL E O PAPEL DO LÍDER

● O primeiro ponto é que as organizações requerem cuidados permanentes


○ Exige constante atenção para a efetiva comunicação interna
● Para que as vantagens de uma organização possam ser aproveitadas, ela precisa estar bem articulada,
ou seja, bem integrada e coordenada.
● A estratégia decorre da visão e da missão organizacional, nesse caso, catalisada pelo líder; e a
organização segue a mesma estratégia. Daí vemos a importância do líder
● Por conta dessas representações, a liderança e os líderes são, ao mesmo tempo, objeto de admiração e
temor, pois eles podem gerar grandes resultados, como também fracassos.
● Liderança situacional: configuração da questão da liderança deixou o foco no indivíduo,
transferindo-o para a relação
○ Desde então, a liderança deixou de ser entendida como uma característica do indivíduo líder
para ser reconhecida como propriedade da interação.
● Líder
○ É comum associar o líder à posição de liderança
○ Se trata de alguém que possui seguidores, o líder influencia pessoas
○ É alguém que compreende que as pessoas são diferentes e sabe que, tratar todos como iguais
é uma atitude de risco que pode levar ao desengajamento, matar a criatividade e desencorajar
o protagonismo
● Liderança
○ Está presente em nossas vidas desde tenra idade
○ Pense nas brincadeiras de criança: em alguns momentos, é possível verificar uma criança em
posição de liderança, já em outros como seguidor
○ A liderança é definida como o processo de exercer influência sobre um indivíduo ou um
grupo, mas essa influência tem que ser positiva
● Marx Weber - Poder x autoridade
○ Poder: “é a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer a sua vontade, por causa de sua
posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o fazer”. Em outras palavras, é a função
de autoridade formalmente dada para a pessoa.
○ Autoridade: “é a habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa vontade o que você quer,
por causa de sua influência pessoal.” A liderança reconhecida precisa ser conquistada. (Marx
Weber, apud HUNTER, 2006, p. 26)
● Objetivos organizacionais
○ A liderança também inclui atenção a objetivos ou propósitos comuns
○ Burns (1978) diz que o fracasso no estabelecimento de objetivos por parte do líder é sinal de
falta de liderança.
○ Portanto, a liderança não envolve a perseguição de objetivos que são apenas dos líderes (ou
da organização), mas é cotidianamente construída, compartilhada, tecida em uma rede de
interdependências, visando o alcance de objetivos interpretados como comuns.
● O exercício da liderança é uma ação que, ao ser estimulada em todos os membros da equipe, traz
boas contribuições para o desenvolvimento de todos
● Exemplos para ampliar a capacidade de trabalhadores para assumir papéis de liderança
○ Rodízio de líderes
○ Colocá-lo no comando de uma equipe para resolver um problema específico ou desenvolver
um novo produto
○ Mentorias e aprendizagem social, de modo a deixar que o candidato aprenda com um líder
mais experiente
Desenvolvimento de liderança
● Antes de planejar atividades de desenvolvimento, é necessário definir quais competências de
liderança são críticas para cada contexto específico.
● Em vez de dedicar-se à superação das limitações dos indivíduos, valorizam-se as potencialidades e
talentos únicos de cada um, de modo a alcançar um desempenho diferenciado e de alto impacto por
meio do aperfeiçoamento de competências já presentes em grau satisfatório.
● Condições necessárias para uma boa liderança de equipe
○ Construir senso de compromisso e confiança
○ Fortalecer o conjunto e o nível de conhecimentos
○ Gerenciar relacionamentos com pessoas de fora, inclusive removendo obstáculos
○ Criar oportunidades para outros
○ Realizar trabalho real
● Princípios básicos da liderança
○ Dirigir
○ Motivar
○ Treinar e desenvolver
○ Delegar
● O fenômeno da liderança é parte de um processo social e culturalmente construído na equipe, uma
inter-relação entre líder e seguidores.
● Dessa forma, entende-se que a liderança é um relacionamento, um processo mútuo de ligação entre
aqueles que lideram e os que são liderados, onde o líder, a partir da identificação das necessidades
daquele grupo, dá forma às situações e sentido aos fenômenos vividos pelo grupo e organiza a ação
de acordo com este sentido previamente estabelecido.
● O líder mobiliza a compreensão e a ação da equipe diante de um contexto e fenômeno específico,
atribuindo sentido a estes últimos.
● O desenvolvimento de uma consciência ética por parte das lideranças e a influência destas em relação
à equipe por meio da administração do sentido de pertença na equipe, possibilita a ressignificação
tanto do ambiente organizacional quanto das relações de trabalho.

Processos seletivos - atração de talentos e seleção por competência


● Atrair e selecionar pessoas, funciona como a porta de entrada dos talentos que trazem a vida, a
inteligência, a motivação e as competências para a organização.
● Talento, segundo Chiavenato (2014), era o nome dado a uma moeda valiosa na Antiguidade. O
talento pode ser considerado uma aptidão ou habilidade para realizar determinadas atividades.
● Recrutamento ou atração é o processo de atrair candidatos com potencial para ocupar as vagas de
uma determinada organização. A qualidade dos empregados que atuam na organização depende da
qualidade dos candidatos recrutados
● Contudo, não se pode abordar o talento isoladamente como um sistema fechado ou isolado. Sozinho
ele não vai longe, pois precisa existir e coexistir em um contexto que permita liberdade, autonomia e
retaguarda, para poder se expandir.
○ O contexto organizacional deve funcionar como um colchão ou uma plataforma capaz de
incentivar e impulsionar os talentos rumo à excelência.
● Missão
○ A missão representa a razão da existência de uma organização. Significa a finalidade ou o
motivo pelo qual a organização foi criada e para o que ela deve servir. A definição da missão
organizacional deve responder a três perguntas básicas:
■ 1. Quem são?
■ 2. O que fazem?
■ 3. E por que fazem o que fazem?
● Valores organizacionais
○ Valor é uma crença básica sobre o que é importante ou relevante para a organização, aquilo
que ela espera que se deva ou não fazer. As organizações priorizam certos valores, como “as
pessoas são o ativo mais importante” ou “o cliente sempre tem razão”, que funcionam como
padrões que orientam o comportamento das pessoas.
● Visão
○ Visão é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro. Geralmente,
a visão está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que
ela realmente é.
○ A visão representa o destino que se pretende transformar em realidade, a imagem que as
pessoas que trabalham na organização gostariam que ela realmente fosse
● Papel da gestão de pessoas: : lidar com pessoas, com a organização do seu trabalho, com a cultura
organizacional que as envolve a missão, visão, valores, com o estilo de gestão utilizado pelos
gerentes como gestores de pessoas – e, principalmente, lembrando que os seres humanos são a parte
mais importante
● O modelo de gestão por competências permite alinhar o desenvolvimento das pessoas, com os
objetivos estratégicos traçados pela organização. Além disso, permite que os indivíduos atinjam
metas pessoais estabelecidas, o que significa bons resultados para toda organização
● Importante destacar que, desde o primeiro contato, é imprescindível que o candidato receba um
tratamento excelente e estendido no decorrer de toda a sua primeira experiência de relacionamento
com a organização, incluindo o processo de feedback do processo seletivo.
● Soft Skills
○ Pensamento analítico; Espírito inovador; Aprendizagem ativa; Criatividade; Originalidade;
Iniciativa; Pensamento crítico e análise; Solução de problemas complexos; Liderança e
influência social; Inteligência emocional; Raciocínio, resolução de problemas e ideação;
Análise e avaliação de sistemas
○ A seleção de talentos e competências funciona como uma espécie de filtro, buscando dentre
os vários candidatos recrutados aqueles mais alinhados com as necessidades da organização
ou que possuem as competências requeridas pelo negócio da organização.
● Quando completo, o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico atual, mas
principalmente um prognóstico futuro a respeito dessas variáveis. Não apenas uma ideia presente e
atual, mas também do seu potencial: uma projeção de como o candidato se situará no longo prazo.
● Identificar e avaliar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade. Requer
um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que o trabalho impõe ao talento
que irá executá-lo.
● Após definição das competências, algumas organizações definem que cada nível hierárquico deve ter
um grau diferente das mesmas competências.
● Quando falamos em mapeamento e mensuração de perfil de cargos, estamos falando das ferramentas
que dão objetividade à metodologia, parâmetro para comparar o que o candidato ou avaliado tirou
com o que o cargo precisa, sem isso, faremos seleção e avaliação às cegas
● Oito passos importantes para a Seleção por Competências:
○ 1. Preparar as ferramentas com antecedência: descrição do cargo, mapeamento e mensuração
das competências necessárias para o cargo;
○ 2. Ter os pré-requisitos do cargo bem definidos, para atrair os candidatos mais compatíveis
com o cargo;
○ 3. Utilizar várias fontes de recrutamento para encontrar candidatos de bom perfil;
○ 4. Fazer a triagem dos candidatos que se apresentarem, por currículo virtual, físico ou
presencialmente, para iniciar o processo seletivo;
○ 5. Aplicar as ferramentas de avaliação das competências técnicas e definir quem continua no
processo;
○ 6. Aplicar os jogos com foco em competências para os que continuaram o processo;
○ 7. Aplicar a Entrevista Comportamental para os candidatos mais próximos do perfil do cargo;
○ 8. Encaminhar para a entrevista técnica com o Gestor requisitante, os aprovados na última
etapa que é entrevista comportamental com foco em competências.
● Entrevista comportamental
○ É realizada através de perguntas abertas e específicas, com verbos de ação no passado. Uma
resposta completa é aquela que tem uma situação específica, as ações que tomou nesta
situação e as consequências de suas ações, para isso podemos dar uma sigla: SAC – situação,
ações e consequência

SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR

● É definida pela OMS como “um estado de bem-estar em que o indivíduo está ciente de suas próprias
habilidades, pode enfrentar as tensões normais da vida, pode trabalhar de forma produtiva e frutífera
e é capaz de contribuir com a sua comunidade”.
● Sabemos que em toda sua existência, os seres humanos estabeleceram relações com a natureza para
obtenção de matérias-primas que se transformam em produtos necessários à sua subsistência.
● Com o tempo, as atividades do trabalho passaram a gerar valores cada vez maiores em função dos
meios de produção
● Novas tecnologias, novas ofertas de emprego, aumento da oferta de produtos, mais pessoas
recebendo salários e mais poder de compra, tudo isso, e mais um pouco, obviamente acirrou a
competitividade entre as diferentes organizações,
● A busca pelo capital tem levado a sociedade a um processo de produção e de consumo desenfreados.
● Nesse sentido, o indivíduo alienado ao seu próprio trabalho fica exposto a relações familiares e
sociais sofríveis, a situações de risco à saúde
○ Daí a necessidade de se pensar na humanização que começa pelo senso de sustentabilidade
humana, pautado em princípios e valores éticos, solidariedade, compaixão e respeito pela
valorização da vida
○ Humanização e desumanização envolvem processos intimamente ligados. Parece que as
práticas que geram sofrimento às pessoas, e às quais assistimos em nosso dia a dia, estariam
relacionadas a comportamentos pessoais e atitudes de busca exacerbada pela autorrealização,
que aparece no topo da pirâmide de Maslow, colocando-a em posição invertida, em
detrimento de um propósito maior, a dignidade humana - a humanização.
○ Pirâmide de Maslow: Básicas, segurança, sociais, autoestima e autorrealização
● O conceito de humanização para Melo et al (2014), está intimamente ligado ao conceito de qualidade
de vida e perpassa todos os processos de trabalho em todos os tipos de organização
● Mas precisamos considerar alguns aspectos:
○ O trabalho, quando desempenhado sob boas condições, contribui de modo positivo para a
prevenção dos distúrbios psicológicos, melhorando a qualidade de vida e, consequentemente,
potencializando a saúde mental e o bem estar psicológico
○ Em contrapartida, más condições de trabalho podem impactar negativamente na saúde e no
bem-estar dos trabalhadores. Para Dejours (1992, p.164) "o trabalho nunca é neutro em
relação à saúde e favorece, seja a doença, seja a saúde".
● Pérez Gibert & Cury (2009), ao concluírem estudos com psicólogos organizacionais, identificam que
promover a saúde do trabalhador nas organizações impõe desafios ao psicólogo:
○ a) o conflito por fazer parte do quadro de funcionários e ter que atender à organização que o
emprega;
○ b) a cultura organizacional que, não sendo favorável às práticas psicológicas, torna-se
obstáculo;
○ c) a falta de referenciais para o desempenho em SM&T (saúde mental e trabalho)
○ d) deficiências na própria formação.
● Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), pensar em saúde de forma isolada neste contexto
pandêmico é uma utopia, pois o bem-estar está no equilíbrio entre trabalho, saúde mental e qualidade
de vida
○ “a crise apresentou um futuro com relações e modos diferentes de fazer diferente, onde
trabalho remoto, digital e sem fronteiras se materializaram”. É necessário criar estratégias de
apoio psicológico aos trabalhadores, que possibilitem um espaço de fala e acolhimento.
● Ações em torno da promoção da saúde no trabalho
○ Pré-planejamento: É o planejamento para o planejamento. É preciso obter o apoio das
lideranças, escolher um gestor e formar um comitê ou grupo de trabalho, o qual será
responsável por elaborar o programa
○ Diagnóstico situacional: Inicia o planejamento propriamente dito. Consiste em realizar uma
avaliação formal do estado de saúde, estilo de vida, necessidades, interesses e expectativas
dos funcionários.
○ Definição do grupo-alvo, objetivos e metas: Considerando as características e os interesses
da população, identificados na etapa anterior, e também os limites e as possibilidades da
organização, são definidos o grupo-alvo, os objetivos e as metas do programa.
○ Definição de estratégias, ações e recursos: Estabelecidas as metas do programa, as
estratégias para alcança-las devem ser definidas e, para cada estratégia, o modelo de
intervenção deve ser minuciosamente descrito
○ Indicadores: são medidas usadas para descrever uma situação, fazer comparações, verificar
mudanças ou tendências e avaliar intervenções.
○ Revisão do modelo de intervenção: O grupo responsável pelo planejamento deve revisar o
plano de intervenção elaborado, com vistas à identificação de inconsistências entre
grupo-alvo, metas, objetivos, estratégias e atividades e de falhas na previsão de recursos
○ Terminado o processo de planejamento, e após aprovação pelos gestores, o programa deve ser
amplamente divulgado entre os funcionários e, então, implementado. Um bom programa de
promoção da saúde, com uma intervenção adequada e abrangente poderá produzir, então, um
impacto sobre um comportamento ou sobre a saúde dos funcionários.
● Estima-se que um trabalhador feliz é 31% mais produtivo, três vezes mais criativo e vende 37%
mais, de acordo com estudo da Universidade da Califórnia.
● Notamos que o investimento em saúde mental não se trata de luxo, mas necessidade. Afinal, como
nos apresenta a OMS, não há saúde sem saúde mental e sem saúde, não há organização que prospere.
Assim, a atuação da Psicologia Organizacional e do Trabalho nas organizações mostra-se
fundamental.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


● A Qualidade de Vida é a união de diversos fatores que proporcionam equilíbrio e bem-estar ao ser
humano.
● No trabalho, a busca tem sido por um ambiente que não está mais centrado no controle, na
hierarquia, na obediência, mas sim, no desenvolvimento pessoal, no autoconhecimento, na utilização
da intuição e na valorização da criatividade.
● O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi utilizado pela primeira vez por Eric Trist e outros
pesquisadores do Instituto Tavistock, em 1950. O enfoque era melhorar a produtividade, reduzir
conflitos e tornar a vida dos trabalhadores menos penosa, considerando a tríade indivíduo, trabalho e
organização, com base na análise e reestruturação das tarefas.
● Na percepção de alguns autores, como Fernandes (1996) a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser
vista como uma estratégia, cujo intuito é aliar os interesses individuais ao da organização para atingir
um bem comum.
● Cada vez mais as pessoas passam muito tempo em seu local de trabalho e, reconhecendo isto, é
possível notar algumas corporações que investem para que seus espaços sejam um local em que
trabalho e diversão se mesclem:
○ Google - há salas de recreação, espaços para convivência, possibilidade de levar o animal de
estimação para o trabalho, entre outros benefícios
○ Foram produzidos mais de 150 eventos de saúde mental e uma série de clipes, intitulada
“Meet the Moment”, que apresenta em cerca de 5 a 6 minutos temas como: resiliência, sono,
respiração e como evitar a ansiedade
○ Outra questão que entrou em pauta foi o reconhecimento quanto aos funcionários que são pais
e seus desafios adicionais em unir a jornada de trabalho e cuidado integral com os filhos
● Complexo biopsicossocial
○ Propõe uma visão holística e integrada do ser humano
○ Potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às
condições de vida
■ Desses três níveis são interdependentes, embora haja diferentes possibilidades de
combinações e intensidades individuais.
● Cabe a ressalva: antes de implementar ações de qualidade de vida, é importante elaborar um plano
que envolva a área de gestão de pessoas, incluindo pesquisas diagnósticas e trabalhos em torno da
gestão de mudanças.
● Um programa de bem-estar tem geralmente três componentes:
○ 1. Ajuda os trabalhadores a identificar riscos potenciais de saúde.
○ 2. Educar os colaboradores a respeito de riscos de saúde, como pressão sanguínea elevada,
fumo, obesidade, dieta pobre e estresse.
○ 3. Encoraja os colaboradores a mudar seus estilos de vida por meio de exercícios,
aconselhamento, orientação, boa alimentação e monitoramento da saúde.
● Os processos de engajar talentos são fundamentais, pois garantem satisfação, manutenção e
continuidade das pessoas na organização.
● Compreende-se que é necessário que o psicólogo enquanto promotor de bem estar, em um ambiente
com variáveis tanto positivas quanto negativas aos trabalhadores da organização, podendo ser elas
externas ou internas, desenvolva práticas que visam melhorias neste contexto, entendendo e fazendo
entender que o indivíduo é essencial à organização, sendo ele um ser com emoções, emoção esta, que
tem grande relevância e impacto.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: BEM-ESTAR E GRATIDÃO


● É importante considerar como as emoções positivas podem contribuir para esse processo
○ Elas são obtidas por meio do cultivo de sentimentos agradáveis, como gratidão, alegria e
sentimento de realização.
○ Elas podem nos ajudar não apenas a atingir um maior nível de compreensão da importância
que a vida possui, mas também serve de base fundamental para uma vida feliz
● Buscar uma relação de elevação espiritual pode ajudar o ser humano a perceber o sentido de sua
existência, fornecendo-lhe maiores condições para sentir-se feliz, realizado e confortável em
momentos difíceis, independentemente do sistema de crenças nas diferentes culturas mundo afora.
● Alguns elementos e práticas simples e acessíveis
○ hábitos saudáveis e funcionais de sono e alimentação;
○ atividades físicas regulares;
○ pensamento positivo com objetivo;
○ busca de autoconhecimento sobre o corpo e sobre processos mentais;
○ relações saudáveis que colaborem com o fortalecimento de nossas virtudes interpessoais
● A qualidade de vida se relaciona diretamente com a forma como somos, como nos aceitamos e como
nos autoconhecermos.
○ O cultivo de pensamentos positivos também contribui diretamente para elevar nossa saúde
mental.
○ Mas atente-se: estar triste e pensar negativamente não significa adoecimento, pelo contrário,
representa nossa condição humana complexa, heterogênea e singular, com nossos fluxos
sempre inacabados, impermanentes, constantemente abalados entre equilíbrios e
desequilíbrios que decorrem da nossa experimentação uns com os outros no curso da vida
compartilhada
● Embora as emoções sejam passageiras, a constância delas no cotidiano produz reflexos a longo prazo
● O convívio familiar e social nos permite construir nossa própria subjetividade e identidade, pois é a
partir da interação com o outro que reafirmamos quem nós mesmos somos.
● Pessoas satisfeitas produzem mais, com menos desperdício e maior qualidade se estiverem satisfeitas
com sua tarefa, com os colegas de trabalho, com a liderança e com a organização;
● Quanto maior for o alinhamento entre as necessidades e os valores das pessoas com a organização,
maior será a motivação e, consequentemente, melhor o clima organizacional.
● É importante que a organização monitore se as ações estão de fato promovendo mudança de
comportamento dentro e fora do ambiente de trabalho
● Os programas que visam ao bem-estar e à satisfação das pessoas têm como objetivo fundamental
criar uma organização mais agradável para se trabalhar com:
○ Ações que garantam autonomia no trabalho;
○ maior grau de responsabilidade;
○ feedback constante sobre desempenho;
○ atividades que promovam desenvolvimento de novas competências
● Gratidão
○ Vem das palavras gratia = favor e gratus = agradável
○ Dessa forma significa que uma ação ou acontecimento foi reconhecido e sentido como
agradável
○ É uma parte essencial do comportamento social humano.
○ A experiência de gratidão tende a levar a uma expressão de gratidão, que normalmente
assume a forma de um reconhecimento verbal ("obrigado") ou um presente recíproco (como
generosa gorjeta do restaurante)
● Qualidades de uma cultura positiva no local de trabalho
○ Cuidar, se interessar e manter a responsabilidade pelos colegas;
○ Oferecer apoio mútuo, incluindo gentileza e compaixão quando os outros ‘ estão se
esforçando;
○ Evitar culpar e buscar perdoar erros;
○ Inspirar uns aos outros no trabalho;
○ Executar um trabalho que tenha sentido e significado;
○ Tratar uns aos outros com respeito, gratidão, confiança e integridade.

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