RECIFE-PE

Curso: PSICOLOGIA, 2023.1, PSIC6°NA

Discente: EZEQUIEL O. S. FRANÇA, RA.:2019211724

I.E.S.: UNIBRA – CENTRO UNIVERSITÁRIO BRASILEIRO

PESQUISA
PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES

Segundo SPECTOR (2012) a Psicologia Organizacional por ser uma ciência do comportamento humano,
concentra-se tanto na ciência psicológica quanto na aplicação dessa ciência em problemas do mundo real.
Vários fatores de mudança contribuem de forma rápida, profunda e impactante na humanidade: mudanças econômicas,
tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas que atuam de maneira aliada e sistêmica em um
incrível campo dinâmico de forças que produz resultados inimagináveis, trazendo transformações, imprevisibilidade e incerteza
para a vida humana. O que acontece lá, na vida humana, traz um forte impacto sobre o que ocorre dentro de cada organização.
Torna-se indispensável visualizar o contexto pessoal para adequar o comportamento de cada organização e para seu
direcionamento ao futuro, já que ele vai ser completamente diferente do panorama atual. (CHIAVENATO, 2014; p. 17).

A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

O papel do psicólogo organizacional é garantir a saúde e a satisfação dos colaboradores. Para tanto, ele analisa tanto o perfil dos
colaboradores da empresa quanto o ambiente de trabalho, propondo programas, projetos e ações que levem à junção dos
objetivos organizacionais e pessoais de cada profissional. (FARIAS, 2021)

Em resumo, o papel do psicólogo dentro das organizações é atuar como facilitador e conscientizador do papel dos
vários grupos que compõem a instituição e a dinâmica da empresa, considerando a saúde e a subjetividade dos
colaboradores, assim como, a sua colocação no contexto mais amplo da organização.

As Organizações se relacionam com seus colaboradores por meio de uma Cultura Organizacional que estabelece
Norma, Valor e Missão, que irá ser materializado na atuação do colaborador em exercício de suas atribuições.
Portanto, essa cultura é importante para guiar e alinhar os comportamentos dos colaboradores, estabelecendo
propósitos, ações e valores que conduzem para um objetivo.

A Importância da Recompensa, Desenvolvimento, Manter e os Colaboradores

A avaliação do desempenho proporciona o julgamento sistemático de acordo com os objetivos alcançados e metas batidas,
para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por
mérito. A aplicação do recompensamento do colaborador tem um papel importante na saúde mental, como símbolo de
valorização da atuação profissional, e isso pode ser feita por meio de remuneração, programas de incentivos, benefícios e
serviços sociais. (CHIAVENATO, 2014, p. 253).

Os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente relacionados com a educação. Educar representa a
necessidade de trazer de dentro do ser humano para fora dele as suas potencialidades. A palavra “educar” significa a
exteriorização dessas latências e do talento criador da pessoa. Todo modelo de educação, formação, capacitação, treinamento
ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que ele pode ser a partir de suas
potencialidades, sejam inatas ou adquiridas. Desenvolver pessoas significa apenas dar-lhes informação e apoio suficiente para
que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e competências e se tornem mais eficientes no que fazem. É, sobretudo,
dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que mudem seus hábitos e
comportamentos e se tornem mais eficazes no que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa
um enriquecimento da personalidade humana. As organizações estão se dando conta disso. (CHIAVENATO, 2014, p. 323).

A organização que é capaz de proporcionar o crescimento e orientação dos colaboradores, é aquela que não somente consegue
captar e aplicar adequadamente as competências dos talentos, como também mantê-los satisfeitos e engajados em longo
prazo na organização. Manter e reter talentos exige amplo conjunto de cuidados especiais, entre os quais se sobressaem os
estilos de gestão, excelentes relações com os funcionários, engajamento e orgulho de pertencer, programas de
 desenvolvimento de carreira e saúde e segurança do trabalho, são capazes de assegurar qualidade de vida na organização. Os
processos de manutenção das pessoas existem para manter os participantes satisfeitos e motivados, e para assegurar-lhes
condições físicas, psicológicas e sociais de permanecer e participar do negócio, obter compromisso e “vestir a camisa” da
organização. (CHIAVENATO, 2014, p. 389).

AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Como afirma ALVES (2022), é o seu constante exercício que vai garantir o cumprimento das normas em
concordância com os valores da organização e os valores humanos, podendo ser monitorados, periodicamente,
por meio de ferramentas que iram garantir a identificação de melhorias que podem ser aplicadas, visando
melhores resultados de maneira progressiva.

Existem várias formas de realizar uma avaliação de clima organizacional. Uma delas é fazer um questionário de
clima, pois a melhor forma de saber é perguntar. Com isso, é possível entender o que afeta os colaboradores e
pensar em soluções de resolução. Portanto, ao analisar a satisfação dos colaboradores em relação à
organização, é possível identificar os graus de satisfação e pontos fortes e fracos da organização.

Critérios de Avaliação de Problemas com os Colaboradores

Os critérios de avaliação de problemas com os colaboradores podem variar dependendo da organização e do

tipo de problema que está sendo avaliado. No entanto, a avaliação de desempenho é uma das melhores formas
para identificar problemas com os colaboradores, como falhas na liderança, integração de equipes, carência de
treinamento e gaps entre o colaborador e a função exercida por ele.

Existem diversos critérios para avaliação de desempenho que podem ser utilizados pelas organizações, como o 9
BOX, que classifica os colaboradores em acima ou muito acima do esperado, dentro do esperado e abaixo ou
muito abaixo do esperado. Outro critério é a avaliação por competência que analisa as competências técnicas e
comportamentais de cada colaborador em uma organização.

A preocupação com o desempenho humano pode ser considerada por CHIAVENATO, advinda do entendimento
que:
são as pessoas que dão vida e dinâmica à organização. Elas constituem a mola mestra do sucesso organizacional. Na moderna
organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível ou abaixo da média. [Mas] com os novos tempos de
mudança, transformação e instabilidade, o padrão burocrático cedeu lugar para a inovação e para a necessidade de agregar
valor à organização, às pessoas e a todos os stakeholders que dela se servem. (CHIAVENATO, 2014, p. 226).

A atenção voltada para a saúde mental é essencial para que o indivíduo tenha a capacidade de executar suas
potencialidades pessoais e profissionais. Cuidar da saúde mental nas organizações é cuidar de todo o organismo
corporativo, o qual, por ser um organismo, deve estar em uma situação de bem-estar em todos seus aspectos
para que possa funcionar com o mínimo de prejuízo.

Algumas dicas táticas para preservar a saúde mental no trabalho, incluem treinar os gestores para compreender
que a saúde mental precisa ser tratada como prioridade nas empresas, monitorar o engajamento dos
colaboradores, conscientizar os colaboradores sobre a importância da saúde mental, promover o equilíbrio
entre vida pessoal e profissional, e desenvolver políticas de saúde mental na empresa, visando sempre os
cuidados e manutenção da Saúde Mental, principalmente quando essa já está fragilizada.
REFERÊNCIA

CHIAVENATO, Idalberto; Gestão de Pessoas – o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. Ed. São
Paulo: Manuele, 2014, p. 17.

SPECTOR, Paul. E; Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva; 4. Ed. 2012.

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A saúde mental e a importância dela na vida das pessoas." Hospital Santa Mônica, 25 de maio de 2018,
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