Artigos CO

O artigo "JOB BURNOUT", escrito por Christina Maslach, Wilmar B. Schaufeli e

Michael P. Leiter, aborda o tema do esgotamento profissional, conhecido como
"burnout". Os autores propõem um modelo teórico que destaca três componentes
principais do burnout: exaustão emocional, despersonalização e falta de realização
pessoal. A exaustão emocional refere-se ao esgotamento das energias emocionais do
indivíduo no trabalho, enquanto a despersonalização envolve a adoção de atitudes
negativas e distanciadas em relação aos colegas de trabalho. A falta de realização
pessoal diz respeito à diminuição da competência e sucesso no trabalho. Esse modelo
fornece uma estrutura conceitual sólida para entender o fenômeno do esgotamento
profissional no contexto organizacional.
Os autores discutem também os fatores de risco que contribuem para o burnout,
incluindo características individuais, características do trabalho e características do
ambiente organizacional. Isso contribui para uma compreensão mais aprofundada das
fontes potenciais desse problema, permitindo às organizações identificar e abordar
áreas de vulnerabilidade.
Além disso, abordam as consequências do burnout para o indivíduo e a organização,
destacando a importância de lidar com esse problema para promover o bem-estar no
ambiente de trabalho. Compreender o impacto negativo do esgotamento profissional
não apenas na saúde e bem-estar dos funcionários, mas também no desempenho e
na eficácia organizacional, destaca a importância de medidas preventivas e
intervencionais.
O artigo ressalta a importância da saúde organizacional, destacando como o burnout
pode afetar a dinâmica e a eficiência dentro de uma organização. Isso incentiva as
empresas a adotarem abordagens proativas para promover um ambiente de trabalho
saudável e sustentável.
Ao destacar os elementos do burnout, o artigo fornece insights valiosos para a gestão
de recursos humanos. Isso inclui estratégias para prevenção, intervenção e promoção
do bem-estar no local de trabalho, reconhecendo a importância de abordar o
esgotamento profissional de maneira holística.
Em suma, o artigo oferece uma visão abrangente do conceito de burnout,
apresentando um modelo que continua a ser referência na compreensão desse
fenômeno e fornece insights valiosos para a gestão de recursos humanos e a
promoção da saúde organizacional.

"strategic human resource development: a journey in eight stages":

 Objetivo- Criar alinhamento entre a estratégia organizacional e diversas
ferramentas de desenvolvimento de recursos humanos.
O que é o desenvolvimento estratégico de recursos humanos (HRD)?
 Contexto estratégico- Destaca a importância de uma orientação estratégica para o
crescimento e competitividade sustentável das organizações.
 Desafios atuais- Menciona que muitas organizações focam mais na estratégia
tradicional, negligenciando o papel crucial que os RH podem desempenhar na
identificação, desenvolvimento e sustentação de vantagens competitivas.
 Necessidade de mudança- Propõe a integração estratégica dos RH no
planejamento estratégico para contribuir para o processo de criação de valor
organizacional.
Desenvolvimentos estratégico de RH em oito estágios:
 Estágio 1- Estratégias para desenvolvimento de RH- Define esforços
organizacionais para adquirir qualificações e competências específicas.
 Estágio 2- Controle do desenvolvimento de RH- Implementa mecanismos de
controle para monitorar o progresso do desenvolvimento, incluindo gestão de portfólio
e diversidade.
  Estágio 3- Gestão de competências- Identifica e vincula competências de RH a
comportamentos individuais para garantir um ajuste ideal com as necessidades
específicas da organização.
 Estágio 4- Gestão de desempenho- Projeta um sistema eficaz de gestão de
desempenho que vai além da remuneração tradicional.
 Estágio 5- Gestão de talentos- Envolve atividades integradas de RH para atrair,
desenvolver e reter capital humano estratégico.
 Estágio 6- Gestão de qualificações- Destaca a importância do desenvolvimento
contínuo de conhecimentos, habilidades e capacidades para atender às necessidades
de competência atuais e futuras.
 Estágio 7- Gestão de retenção- Enfrenta o desafio de reter a força de trabalho
desenvolvida, criando uma cultura de confiança e comprometimento.
 Estágio 8- Gestão de cultura- Reconhece a cultura corporativa como um fator vital
para a implementação eficaz do desenvolvimento estratégico de RH, destacando a
importância da congruência entre os valores dos funcionários e da organização.
Este resumo destaca os principais pontos relacionados ao comportamento
organizacional no contexto do desenvolvimento estratégico de recursos humanos.

A Importância dos Psicólogos do Trabalho

 Os Psicólogos do Trabalho é alargado e diverso, têm como destinatários as
organizações públicas e privadas, de qualquer sector de atividade, e todos os seus
elementos (colaboradores, supervisores, gestores, líderes).
Os Psicólogos do Trabalho intervêm quer a nível organizacional quer a nível individual,
com o objetivo geral de melhorar o desempenho, a satisfação e a produtividade
laborais, assim como zelar pelo bem-estar dos recursos humanos das organizações.
Entre outros benefícios, a intervenção do Psicólogo do Trabalho pode potenciar a
melhoria contínua da organização, permitindo-lhe alcançar as suas metas e objetivos
ao mesmo tempo que aumenta a qualidade de vida dos colaboradores no contexto
laboral. As competências e multiplicidade de funções dos Psicólogos do Trabalho
valorizam a sua empresa, contribuindo para um bom clima organizacional e para o
aumento da produtividade e volume de negócios.
 Os psicólogos do trabalho avaliam a saúde mental dos colaboradores, avaliam e
previnem os riscos psicossociais (stress no trabalho, horários excessivo),
implementam programas de saúde no trabalho e promoção de saúde psicológica e
bem-estar em contexto laboral, organizam, selecionam, orientam e avaliam os
recursos humanos (promover mudança, reajustar a estrutura), promovem motivação e
satisfação laboral, melhoram os canais de comunicação, fomentam a criatividade e
inovação e ainda intervêm em situações de crise ou emergência.
 Os serviços de psicologia só devem ser realizados por profissionais qualificados-
têm de ser membros da ordem dos psicólogos portugueses e são obrigados a cumprir
o código deontológico (princípios de ética)
Conhecimento na área da psicologia e da psicologia no trabalho e das organizações;
competência cultural e interpessoal; intervenção psicológica, supervisão e
consultadoria; raciocínio critico e tomada de decisão, profissionalismo, ética e
competências pessoais.

Neste sentido entende-se como premente que o Conselho Nacional de Saúde possa
considerar a saúde psicológica nos locais de trabalho e a prevenção, avaliação e
intervenção nos riscos psicossociais do trabalho como uma prioridade e colocar em
agenda a necessidade de se legislar no sentido da promoção deste trabalho e da
integração da figura do Psicólogo do Trabalho na legislação laboral