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FACULDADE DE QUIXERAMOBIM

CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE

DEPARTAMENTO DE PÓS-GRADUAÇÃO

PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO EM AUDITORIA E SAUDE

DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

PROFESSORA:

KLAUDIA KARLA ALMEIDA ZIESEMER

Fortaleza (CE), 10.12.2022

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INTRODUÇÃO

O mundo contemporâneo tem vivido mudanças muito rápidas com relação a conceitos,
paradigmas, comportamentos e valores. Em especial no que diz respeito ao trabalho, a sociedade
atual, em constante transformação, precisa se adaptar a períodos de transição cada vez mais curtos
com relação à tecnologia, aos equipamentos, aos conhecimentos e às competências desenvolvidas.
Os indivíduos são forçados a processar uma enorme massa de informações, que se renova em tal
velocidade que afeta suas relações pessoais, sociais e profissionais.

Essas mudanças no mundo do trabalho provocam um impacto na vida de indivíduos que são
coagidos a conviver com uma lógica de mercado oscilante, uma situação instável e de constante
ameaça, vista como um mal inevitável dos tempos modernos.

Nesse contexto visualiza-se o trabalhador que, entre as exigências da modernização e outras

demandas – seja pela quantidade de informações processadas diariamente, seja pelas inovações
tecnológicas que se sobrepõem umas às outras – lida diariamente com novas formas de exploração
como a precarização, a intensificação e a flexibilização do trabalho.

Levando-se em conta que esse cenário tem contribuído para a modificação do panorama da
saúde ocupacional e da qualidade de vida do trabalhador, trazemos uma breve reflexão teórica
acerca das contribuições da psicologia organizacional e do trabalho.

O QUE É PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO?

A Revolução Industrial, processo de grandes transformações, que ocorreu entre 1760 e 1840, foi o
grande marco nas relações de trabalho nos quesitos políticas, pessoas e processos. A preocupação e o
olhar para os indivíduos começaram nesta fase principalmente relacionados à forma de encontrar os
profissionais mais adequados para as atividades. O viés da contratação estava fixo na produtividade e no
esforço que cada um era capaz de exercer.

Pontos como motivação, comportamento e relacionamento passaram a ser investigados e

percebidos como aspectos relevantes para o ambiente organizacional. Mas isto foi acontecendo
progressivamente, à medida que a convivência organizacional foi se desenvolvendo.

A psicologia organizacional é a área de estudo que está baseada na forma de aprimorar ações e
metodologias para que o trabalhador possa encontrar uma organização saudável. Sendo a organização
um organismo vivo, depende de várias pessoas para crescer e atingir os objetivos estratégicos.

A psicologia organizacional tem como princípio entender como a empresa se estrutura para ser
capaz de aplicar sua missão, visão e valores, entender o modelo de gestão que é empregado no dia a dia,
bem como a maneira como a cultura é disseminada. Já a psicologia do trabalho está direcionada a
entender como as atividades e rotinas diárias servem como caminho para que as pessoas encontrem sua
realização e se sintam produtivas. É pelo ofício que o homem contribui para a construção de um mundo
melhor, produzindo bens e serviços e assim realiza trocas sociais. Observando o ciclo de vida, é por
meio das atividades laborais que o indivíduo se insere dentro de uma comunidade, pois é dela que
depende sua sobrevivência além da construção da sua própria identidade.
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Com as constantes evoluções de mundo, hoje existem diferentes formas de atuar profissionalmente
e estas questões geram impacto tanto no ambiente quanto no convívio dos especialistas. O estudo das
conexões do homem com seu ambiente de trabalho e todas as correlações decorrentes deste contexto é o
principal objeto de análise da psicologia do trabalho. A psicologia do trabalho tem um campo de atuação
bem abrangente e não se limita ao colaborador apenas dentro da empresa, mas sim, está direcionada ao
homem como ser produtivo.

OBJETIVOS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

A psicologia dentro das organizações tem diferentes finalidades, mas todas elas voltadas aos
resultados que a empresa busca e de que maneira a área de gestão pode apoiar este desenvolvimento.
Outra característica é o estudo e a compreensão do capital humano e de que maneira ele pode influenciar
no clima organizacional, por exemplo, gerando impactos positivos no atingimento dos resultados e no
desenvolvimento pessoal.

Sendo o homem um ser social, toda interação que tem com o meio o influencia. Além disso, ele
também influencia o meio. A psicologia organizacional é responsável em articular necessidades
organizacionais com necessidades pessoais.

A psicologia do trabalho tem a perspectiva de cuidado dos colaboradores para um ambiente

agradável e que gere condições de que cada um desempenhe o seu melhor. É a psicologia do trabalho
que pode orientar os colaboradores para programas estabelecidos pela psicologia organizacional para
melhoria de aspectos pessoais.

A APLICABILIDADE DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

Em linhas gerais, com a aplicabilidade de ações da psicologia organizacional e psicologia do

trabalho todos saem ganhando – colaborador, empresa, clientes e comunidade.

Ao encontrar a solução para dilemas cotidianos no ambiente profissional, identificar as causas mais
comuns de doenças e acidentes de trabalho e gerar ações preventivas é um exemplo concreto dos
benefícios de como essas disciplinas ajudam na organização.

O ponto de início do estudo da psicologia organizacional é a empresa e por meio de diagnóstico

amplo, ela busca tornar a empresa mais preparada para enfrentar os desafios mercadológicos, ampliando
seu olhar para o bem estar geral.

A visão da psicologia do trabalho focaliza no indivíduo e seu ambiente na expectativa de diminuir

comportamentos e situações que possam prejudicar a execução das suas tarefas. Isto significa que o
intuito é proporcionar um ambiente seguro e com condições satisfatórias de trabalho.

A psicologia organizacional pode ser utilizada em vários subsistemas, entre eles:

• atração e retenção de talentos;

• manutenção na qualidade de vida;
• criação de condições favoráveis do ambiente;
• diagnóstico institucional;
• gerenciamento dos dilemas organizacionais, etc.
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A psicologia do trabalho atua em situações bem pontuais como:

• medidas de prevenção em saúde e segurança do trabalho;

• trabalho em equipe e em grupos;
• ações de motivação.

Nesse sentido, atualmente se estabelece que a psicologia do trabalho se preocupa com a atividade
específica de cada trabalhador e se interessa mais pelo tipo de tarefas que desempenham. O ambiente de
trabalho, horários, carga de trabalho, conflitos de papéis, motivação para o trabalho ou síndrome de
Burnout são os principais elementos de estudo da psicologia ocupacional.

PRINCIPAIS TEORIAS ORGANIZACIONAIS

Ao longo da história, várias teorias foram desenvolvidas, cujo objetivo é definir uma concepção
ideológica de homem e organização. Essas teorias deram origem ao surgimento da psicologia
organizacional e do trabalho, permitiram lançar suas bases e estabelecer as linhas de estudo a seguir.
Especificamente, a psicologia organizacional e do trabalho foi empreendida e estudada por três teorias
principais, que propõem três eixos diferentes de estudo. São elas: as teorias clássicas racionalistas, as
teorias das relações humanas e as teorias da organização como um sistema aberto.

1- Teorias clássicas racionalistas

As teorias racionalistas clássicas foram desenvolvidas por Taylor e são caracterizadas pela análise
dos processos de produção, a fim de aumentar a eficiência e a produtividade. Foi a primeira teoria da
psicologia organizacional e seu principal modo de operação foi baseado no desenvolvimento de técnicas
e métodos para normalizar a produção através da decomposição de tarefas complexas em um conjunto
de tarefas simples.

Segundo as teorias clássicas, o homem é uma engrenagem na máquina da eficiência e da

produtividade e é motivado pelo medo da fome e pela necessidade de dinheiro para sobreviver. Por esse
motivo, as teorias desenvolvidas por Taylor postularam as recompensas salariais como a única fonte de
motivação para os trabalhadores e, portanto, estabeleceram o salário como um dos elementos mais
importantes da psicologia organizacional.

2- Teorias das relações humanas

As teorias das relações humanas foram postuladas por Elton Mayo. De acordo com essa perspectiva
de estudo, o principal objetivo da psicologia organizacional e do trabalho é alcançar a harmonia dentro
da empresa, vinculando a produtividade ao humor dos trabalhadores.

Nesse sentido, esse segundo grupo de teorias sobre psicologia organizacional aumenta a perspectiva
e os elementos a serem levados em consideração no funcionamento de uma organização e postula a
importância de novas variáveis.

Segundo Mayo, o homem é um ser social, pensante, íntegro e com sentimentos. Toda pessoa precisa
fazer parte de um grupo e ser levada em consideração para que o reconhecimento social e a relevância
para o grupo sejam elementos principais para desenvolver sua motivação no trabalho.

FONTE: https://blog.solides.com.br/psicologia-do-trabalho-e-organizacional/
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O CONCEITO DE TRABALHO

A ideia de “trabalho” vem sofrendo mudanças significativas ao longo do tempo, e seu conceito
vem ocupando lugar privilegiado nas reflexões teóricas dos últimos séculos. Na Antiguidade, tinha-
se o trabalho como a atividade dos que haviam perdido a liberdade e o seu significado confundia-se
com o de sofrimento ou infortúnio. O homem, no exercício do trabalho, sofria com o peso de seu
fardo, que além de físico acarretava o peso invisível, porém explícito socialmente, da falta de
independência e da falta de liberdade.

Tal sentido atravessou quase toda a Idade Média. Com o desenvolvimento da sociedade
mercantilista, e o surgimento da burguesia floresceram as atividades de comércio dentro dos
burgos. Até então, o trabalho tinha uma conotação negativa, era considerado uma atividade inferior
e sem valor algum, e partir daí tem seu sentido modificado. O aumento da atividade burguesa é o
início da valorização do trabalho e da crítica à vida ociosa.

Com os avanços científicos do século XVII, a passagem do feudalismo ao capitalismo e de todas

as mudanças socio-históricas daí advindas, a prática do trabalho se consolida na sociedade. Comessas
mudanças, o trabalho passou a ter um sentido mais genérico: o de aplicação da energia do homem
para o bem da humanidade, transformando a natureza, e colocando-a a serviço de todos, como
também o uso das forças e faculdades humanas para alcançar um determinado fim.

O capitalismo – que se iniciou depois da Idade Média, na Europa – trouxe consigo a noção de
trabalho regular, do emprego assalariado, que significa a compra da força de trabalho (venda demão
de obra), mediante o pagamento de salários. À medida que essas relações de compra e venda de
mão de obra (tipicamente capitalistas) vão se estabelecendo, ocorre cada vez mais a valorização do
capital para transformação de matéria prima em mercadorias a serem comercializadas, com o
objetivo de se transformarem em riqueza acumulada para os detentores do capital. Cada vez mais, a
grande maioria da sociedade depende da venda de sua força de trabalho para sobreviver.

O TRABALHO MUDOU AO LONGO DO TEMPO?

ENTENDA AS DIFERENÇAS DO ONTEM E HOJE

Você já parou para pensar em como o mundo mudou? Ontem e hoje, o que há de novo nas formas de
trabalho e nas relações humanas? Não é necessário ir muito longe na história para perceber que as
relações trabalhistas se modificaram e se adaptaram às condições e às necessidades das pessoas ao longo
dos anos.

Diferente do passado, em que fazer carreira em uma única empresa e de carteira assinada era o desejo
de muitos. Hoje em dia, as novas tendências modificaram a vontade dos trabalhadores. As gerações
mais novas já exigem que os chefes abram mão de burocracias, hierarquias e formalidade e, em
contrapartida, buscam reconhecimento e satisfação. As gerações mais antigas ainda estranham a relação
bastante estreita entre o trabalho a vida pessoal que os jovens mantêm.

Para os gestores é um desafio gerenciar e desenvolver colaboradores, pois a tarefa é manter altos os
índices de produtividade e motivação de todas as gerações neste novo cenário, visto que cada uma tem
expectativas diferentes. É preciso ter atenção a essas inovações e repensar a relação entre recursos
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tecnológicos e os colaboradores. E para isso, também é necessário capacitar os funcionários e aumentar

os recursos de segurança digital da empresa.

FIDELIDADE À EMPRESA

Não é difícil encontrar um amigo ou familiar que tenha trabalhado por 20, 30 anos em uma mesma
empresa. A fidelidade era um fator de orgulho para trabalhadores das gerações de veteranos e baby
boomers. Além disso, viam o dever antes do prazer e um abismo separava a vida pessoal da vida
profissional.

Já as gerações Y e Z, por exemplo, tendem a não ver problema em ter mais de um emprego durante a
carreira, mais de uma área de atuação ou pular de uma empresa para a outra. As motivações são mais
ligadas à satisfação, novos desafios e processos dinâmicos e por isso é tão difícil reter talentos dessa
geração. Outro ponto é que, ao contrário dos veteranos e baby boomers, os mais jovens enxergam o
prazer como parte do dever e a vida pessoal se mistura à vida profissional constantemente.

A empresa precisa adequar-se a essa tendência. É preciso ter visão evolutiva e flexibilidade para
adaptar-se a novos meios de trabalho e não perder um potente profissional.

REVOLUÇÃO 4.0

A revolução industrial foi um marco na mudança econômica mundial. Cada fase teve a sua
importância e não é diferente com a revolução 4.0. Agora, a inteligência artificial é o marco dessa fase, e
a tecnologia é a principal forma de ação nos processos produtivos, que gera análises profundas e
detalhistas, inovações rápidas e eficientes.

A gestão de pessoas também, vive o seu momento e por isso é necessário que profissionais se
adequem a essa nova fase. Para além disso, os recursos tecnológicos auxiliam nas relações entre os
colaboradores e a empresa, e agilizam o processo de comunicação de ambos. Agora, profissionais
podem atuar remotamente sem interferir na produtividade.

A flexibilização do trabalho remoto já é uma realidade. Essa flexibilização modificou o controle das
empresas, que não mais buscam a presença física e jornada de trabalho dos colaboradores. Agora o foco
é na entrega de resultados.

AUMENTO NA PRODUTIVIDADE

A flexibilidade nas formas de trabalho, com a possibilidade do remoto, aumenta a produtividade e

gera satisfação dos dois lados. Os colaboradores sentem-se mais felizes por não precisam enfrentar o
trânsito para chegar a empresa e cumprir uma carga horária.

Agora podem executar o serviço de casa ganhando o tempo do deslocamento. O aumento da

satisfação do colaborador gera produtos qualificados em menor espaço de produção, o que é
transformado em retorno financeiro para a empresa.

O mercado sofre mudanças constantemente, todos os dias surgem novas tendências exigindo das
empresas se reinventarem e adequarem a essas novas situações. Antigamente, era comum valorizar a
carteira assinada. Atualmente, dentre as novas formas de trabalho, atrelado a situação econômica
brasileira, o freelancer ganhou bastante espaço.
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FREELANCER

O termo freelancer, ou popularmente chamado de freela, refere-se ao profissional que trabalha de

forma autônoma para pequenas ou grandes empresas durante determinados períodos.

Para a empresa, a contratação temporária de um freelancer gera economia de tempo e economia

financeira, já que os termos são assinados por contrato e empresa abre mão de cargos tributários.

Para o trabalhador freelancer, os benefícios incluem mais flexibilidade e autonomia, podendo fazer
o próprio horário e local de trabalho. Outra vantagem é a possibilidade de ganhar mais, com uma agenda
organizada e um bom número de clientes é possível ter uma boa renda mensal.

Por outro lado, o trabalho freelancer, por ser autônomo, não dá o direito a leis trabalhistas de uma
empresa. Além disso, o mercado é inconstante e falta estabilidade, da mesma forma em um mês a renda
pode ser alta, no outro pode não alcançar o objetivo desejado.

FREELANCER X HOME OFFICE

Embora ambos possam ser feitos de casa e com acesso remoto, são propostas diferentes. O
freelancer, é um trabalhador autônomo que presta serviços sem vínculo com a empresa.

Já o home office é um profissional vinculado a empresa e que trabalha a distância, ele é respaldado
pelas leis trabalhistas e pode, se necessário, ter que comparecer a empresas em eventuais situações.

HOME OFFICE X FLEXIBILIDADE

Antigamente, ainda que algumas tarefas pudessem ser feitas de casa, era impensável que alguém
conseguisse trabalhar de qualquer lugar que estivesse. Os avanços tecnológicos viabilizaram o que hoje
é uma realidade para gerações X, Y, Z e motivo de estranhamento e desconfiança para veteranos e baby
boomers.

Inclusive, alguns profissionais das novas gerações alegam que se sentem mais produtivos e felizes
quando trabalham no conforto do próprio lar. Aliás, as novas gerações deram o primeiro passo para
quebrar paradigmas no mercado de trabalho, sendo elas as principais agentes da revolução que permite:
flexibilização, trabalho remoto e por demanda, home office, coworking e etc. Elas alteraram os padrões
de linearidade das gerações anteriores com características multitarefa e imediatistas.

A flexibilização do trabalho remoto já é uma realidade. Essa flexibilização modificou o controle das
empresas, que não mais busca a presença física e jornada de trabalho e remoto dos colaboradores e
agora foca na entrega de resultados.

O fluxo intenso de informações recebidas pelas pessoas nos últimos anos modificou a forma de
realizar um trabalho e principalmente de se relacionar com ele. Por isso, é possível perceber que, cada
vez mais, as pessoas buscam por empregos e funções que as satisfaçam, já que a linha imaginária entre a
vida pessoal e a vida profissional é muito tênue e muitas vezes até inexistente.

Adaptar, adequar e integrar são ações necessárias para gestores de pessoas que buscam resultados
apesar das divergências e conflitos entre as gerações. Saber as diferenças entre os avanços e gerações
entre ontem e hoje é fundamental para manter a visão empreendedora e inovadora. Uma empresa que
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busca sempre estar sobre as tendências do mercado, acompanha o avanço das ferramentas tecnológicas e
proporciona mudanças para o dia a dia dos colaboradores.

MOTIVAÇÃO: NECESSIDADES HUMANAS

Você já parou para observar as pessoas em um ambiente de trabalho muito amplo, onde há muitas
pessoas? Note que há pessoas que estão sorrindo, como se estivessem à beira da praia numa roda de
amigos. Há outras compenetradas, envolvidas naquilo que fazem com total concentração (será
trabalho?). Cada uma tem um nível diferente de entrega para o seu labor... E o seu? Quanto é que você
dá de si para o trabalho, os estudos e a família?

A motivação é um dos grandes fatores de divergência entre gerações. Enquanto profissionais mais
maduros enxergam a motivação no trabalho propriamente dito, os mais novos tendem a motivar-se
recebendo orientações, feedbacks constantes e reconhecimento.

Os colaboradores da geração baby boomer, por exemplo, podem achar que o grupo mais jovem é
“carente” ou “dependente”’, enquanto os colaboradores mais jovens podem sentir-se desvalorizados.

O feedback, independente se é de forma escrita ou oral, é uma ferramenta poderosa e econômica para
relacionar com a equipe. De forma construtiva, esse retorno é imprescindível para o bom ambiente
corporativo. Ele cria uma conexão mútua e saudável de cooperação e produtividade entre as partes. Esse
retorno também ajuda a direcionar o trabalho. Para tanto é importante deixar claro as expectativas e
funções para o trabalho de cada funcionário.

Para tornar-se merecedora da contribuição total de seus membros, uma organização precisa
entendê-los e, nesse caso, ambas as partes desfrutam do benefício de se conhecerem. Caso fosse uma
tarefa fácil, isso tudo nem precisaria ser objeto de nosso estudo. Acontece que a complexidade é maior a
cada dia, pois as organizações assumem novas características que trazem consigo novas variáveis.

As teorias sobre motivação resultam de estudos consagrados, entendidos e aceitos por diferentes
culturas. Existem muitas teorias, mas uma das mais citadas no âmbito organizacional é a Teoria de
Maslow ou Teoria de Hierarquia das Necessidades.
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Maslow estudou a motivação e considerou que a todo momento alguém está motivado. No entanto,
uma motivação mais sublime só se manifestará quando motivações mais básicas estiverem satisfeitas,
confirme descreve a figura. Assim, é necessário que uma pessoa pense primeiramente em alimentação,
moradia, conforto físico, descanso, lazer etc., para que possa pensar no nível de cima, a segurança,
compreendendo amparo legal, orientação precisa, segurança no trabalho, estabilidade, remuneração etc.
Só com tais necessidades satisfeitas é que uma pessoa pode motivar-se por questões afetivas, de
autoestima e, por fim, ligadas à sua autorrealização.

• Necessidades fisiológicas: necessidades fisiológicas são consideradas básicas e referem-se à

sobrevivência do homem, ou seja, alimento, sono, sexo. Para Maslow, se essas necessidades não forem
satisfeitas, as outras oferecerão pouca motivação. Por exemplo, uma pessoa com fome ou sono não
consegue produzir direito, aprender, porque a necessidade básica está “falando” mais alto. Nas
organizações, podemos atender a essas necessidades por meio de melhor salário, intervalos para
descanso (DSR), férias, cafezinho etc.

• Necessidade de segurança: Maslow nos diz que, quando a necessidade fisiológica é atendida,
surge a necessidade de segurança. Necessidade de estar livre do medo do perigo físico e da privação das
necessidades básicas. Se essa necessidade não for satisfeita, não surgirão outras. Nas organizações, essas
necessidades estão relacionadas à segurança dos colaboradores, tanto física quanto psicológica, tais
como: equipamentos de segurança, prevenção de acidentes e estabilidade no emprego.

• Necessidades sociais: Uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas e de segurança, surgem as

necessidades sociais, ou seja, tendo alimento, descanso, condições para suprir as necessidades básicas e
de segurança, a pessoa quer pertencer a um grupo ou a vários grupos. As organizações atendem a essas
necessidades nos processos de integração, nos grêmios, nas confraternizações etc.

• Necessidade de estima: A partir do momento em que a pessoa pertence a um grupo, ela deseja ser
reconhecida por esse grupo ou ser estimada. O atendimento dessa necessidade faz com que a pessoa se
sinta confiante, útil, com poder e prestígio. Quando um colaborador recebe um elogio, é promovido ou
reconhecido pelo seu trabalho, ele experimenta esses sentimentos.

• Necessidade de autorrealização: Depois de satisfeita a necessidade de estima, surge a

necessidade de autorrealização. Maslow afirmou que essa necessidade está ligada ao desejo de nos
tornarmos aquilo que somos capazes de ser, quando ele diz: “o que um homem pode ser deve sê-lo”.
Para ele, essa é a necessidade mais difícil de ser suprida, uma vez que ela se manifesta de formas
diferentes. A organização tenta atender a essas necessidades ao oferecer bolsas de estudo, incentivos aos
colaboradores naquilo que eles são capazes.

Devemos entender a hierarquia das necessidades como algo cíclico, na qual as necessidades se
revezam continuamente, pois, à medida que uma necessidade não é satisfeita, ela prevalecerá em
detrimento de outra.

BARREIRAS PARA A MOTIVAÇÃO

Um indivíduo irá se deparar com um grande número de situações em que barreiras naturais
trabalharão contra a satisfação de suas necessidades. Vejamos caso a caso, tomando como exemplo
a motivação para assumir um cargo de liderança e os exemplos de barreiras em cada caso.
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• Sistemas pessoais
Crenças de que é melhor trabalhar como empregado, desejo de tempo livre junto aos familiares e
amigos, receio de assumir responsabilidades, tendência a deixar as coisas como sempre estiveram,
etc.

• Mudanças na tecnologia
Falta de adaptação a sistemas computadorizados, dificuldade para lidar com aparelhos portáteis,
qualidade das apresentações utilizando os computadores, sistemas de busca, sistemas de
localização, sistemas de segurança, inteligência etc.

• Demandas na família
Necessidade de manter a atenção na educação de crianças, atendimento a um familiar enfermo,
envolvimento religioso ou de lazer, oposição por causa de sistemas pessoais de familiares contrários
etc.

• Programas de treinamento e desenvolvimento

Principalmente os treinamentos que não aconteceram em tempo, treinamentos cujo investimento de
tempo e/ou dinheiro não é possível no momento, treinamentos que capacitaram demais para a atual
função e dão tranquilidade etc.

• Condições ambientais
Situação geral de desemprego, péssimo momento para correr riscos, empresa em dificuldades
financeiras, ameaça de concorrentes de peso, ameaças de mudanças na legislação etc.

• Estado de energia interna

Má disposição por problemas de saúde, perda recente de pessoa ou bem de valor pessoal ou
financeiro, desilusão pessoal, ameaça de perda em processo na justiça, falta de dinheiro etc.

• Pressões do superior
A organização tem dado mostras de extrema pressão em relação às lideranças, o superior
imediato é alguém que não dá apoio, há casos recentes de assédio moral na estrutura etc.

• Influências dos colegas

Colegas que cobiçam a mesma posição, que dizem coisas contrárias à promoção, que maldizem a
estrutura ou os superiores, que solicitam a manutenção do colega junto a eles no mesmo nível e com
os mesmos programas etc.

FONTE: https://blog.solides.com.br/ontem-e-hoje-geracoes/

EMOÇÕES NO TRABALHO

Para estabelecer uma relação entre Emoção e Cognição é preciso primordialmente apresentar seus
devidos conceitos.
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Emoções são estados mentais que resultam de mudanças no organismo em função de mudanças
percebidas no ambiente. Esses estados mentais direcionam o nosso comportamento visando aumentar
nossa capacidade de se adaptar às mudanças no ambiente.

As emoções têm papel importante em nossas vidas. Dão cores a nossos sonhos, lembranças e
percepções, têm três componentes básicos:

• O Cognitivo (pensamentos, crenças e expectativas);

• O Fisiológico (aumento da freqüência cardíaca e da freqüência respiratória, etc); e
• O Comportamental (expressões faciais e posturas corporais).
De maneira mais fácil que a definição de Emoção, pode-se concluir portanto que a cognição é uma
palavra associada ao processo de aprendizado e elaboração do conhecimento. É a partir do processo
cognitivo que o ser humano consegue desenvolver suas capacidades intelectuais e emocionais, isto é,
linguagem, pensamento, memória, raciocínio, capacidade de compreensão, percepção etc.

TRABALHO E AS EMOÇÕES

Sabe quando o projeto que você trabalhou muito é cancelado pertinho do seu lançamento? Quando
você tem um problema pessoal que afeta o seu trabalho e não sabe como falar com seu chefe? Ou
quando seu melhor amigo do trabalho é desligado? Ou até mesmo quando o seu chefe solicita mais
demandas mesmo quando você já está com a agenda lotada? Bem, isso acontece com frequência, e com
mais pessoas do que você imagina!

Todos nós já passamos por situações que serviram como um teste para nosso comportamento e
gerenciamento de sentimentos, por isso é importante saber como lidar com as emoções no ambiente de
trabalho.

Em sua vida pessoal, sua reação a esse tipo de situação poderia ser xingar, gritar ou se retrair.
Entretanto, quando falamos sobre o comportamento no ambiente de trabalho, agir sem cautela pode ser
muito prejudicial à sua carreira e ao bom relacionamento com os seus colegas. Entender como as nossas
emoções são manifestadas pelo corpo é primordial para desenvolver a nossa inteligência emocional, ou
seja, a gestão das nossas emoções.

E, ter um maior controle emocional é uma virtude e softskill (habilidades profissionais), muito
valorizada em um profissional. Por isso, é importante lembrar que situações estressantes no ambiente de
trabalho são tão comuns quanto entregas de relatórios, cortes de orçamento e mudanças de
departamento. Gerenciar emoções em tais circunstâncias pode se tornar mais um desafio, no entanto,
não deixe te isso dominar. Não importa qual seja a situação, você é sempre livre para escolher como
reage.

Sabendo disso, como você pode se tornar melhor em controlar suas emoções e “escolher” sua
reação diante de situações de descontrole? Muito se fala em controlar as emoções, mas primeiramente,
antes de aprendermos como controlá-las é importante entender melhor o que são de fato nossas emoções
e o que elas costumam desencadear.

Quando falamos sobre relações interpessoais e formas de se expressar no ambiente corporativo, é de

extrema importância lembrar que todas as emoções são importantes e necessárias. A classificação de
“positivo” ou “negativo” serve para identificá-las mais facilmente popularmente.
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No entanto, podemos interpretá-las como:

• funcionais: quando nos ajudam a nos adaptar às circunstâncias, ambiente ou contexto em que
vivemos;
• disfuncionais: quando, em vez de mobilizar, paralisam e não proporcionam nenhum tipo de
benefício ou crescimento a curto ou longo prazo. E isso só acontece quando não sabemos como
gerenciá-las.

Diante de qualquer situação em que a emoção liberada no momento seja disfuncional, manter o
controle e pensar nas próximas atitudes a serem tomadas é de fundamental importância para desenvolver
uma boa gestão emocional. Sendo assim, mesmo quando a negatividade toma conta, sempre podemos
encarar a situação com um olhar mais sensibilizado e delicado, afinal estaremos também absorvendo
algum tipo de aprendizado que poderá nos fazer crescer como indivíduo.

Nessa realidade, no ambiente corporativo existem algumas emoções que podem ser identificadas
com maior facilidade e ocorrerem com maior frequência. Muitas dessas emoções são positivas
(funcionais) e ocorrem em momentos de reconhecimento, troca de experiências, momentos de
descontração, e a valorização do colaborador em si.

Entretanto, existe um grande padrão de emoções negativas (disfuncionais), que é marcante dentro
do ambiente corporativo, envolvendo um grupo de 5 emoções principais. A seguir, vamos entender um
pouco mais sobre cada uma delas.

Frustração / irritação:

A complexidade do ambiente de trabalho de hoje e as demandas que são colocadas sobre todos nós
tornam a frustração ou irritação uma das emoções negativas mais comuns no local de trabalho. A
frustração geralmente ocorre quando você se sente preso, ou incapaz de seguir em frente de alguma
forma. Pode ser causado por depender de um colega para um projeto, excesso de trabalho, um chefe que
não pode chegar em uma reunião a tempo ou simplesmente ter que aguardar para ser respondido.

Preocupação / insegurança:

Em tempos de incerteza, com a falta de uma gestão emocional, qualquer alteração que gere uma
mudança, pode nos deixar nervosos e inseguros no trabalho e até mesmo afetar nossa autoconfiança —
devido a sensação da perda de controle que a mudança desencadeia facilmente sobre o indivíduo. Além
disso, com todo o medo e ansiedade decorrentes do aumento do número de demissões, não é de se
admirar que muitas pessoas se preocupem com seus empregos. Mas essa preocupação pode facilmente
sair do controle, e isso pode afetar não apenas sua saúde mental, mas também sua produtividade e sua
disposição de correr riscos no trabalho.

Raiva:

A raiva, às vezes, é um sintoma de medo, insegurança, depressão e é preciso analisar a sua origem. A
menos que a raiva seja controlada, ela pode ser mal direcionada para alvos em nossa vida pessoal e
profissional, sem que percebamos. Muitos de nós, depois de um dia ruim no trabalho, quantas vezes
voltamos para casa com raiva e então explodimos com um parceiro ou parente? A raiva não controlada é
um momento em que perdemos o controle e pode afetar relacionamentos de equipe e bem-estar físico e
emocional.
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Antipatia:

Trabalhamos com muitos tipos diferentes de pessoas que tem uma grande variedade de personalidades.
Todos nós, de vez em quando, trabalhamos com alguém de quem não nos identificamos do ponto de
vista pessoal. Porém, não podemos levar isso para um outro lado, é preciso encontrar maneiras de
trabalhar de forma eficaz e produtiva com as pessoas, sem permitir que nossas emoções afetem nossas
ações, e a melhor forma de lidar com isso é desenvolvendo a empatia no trabalho.

Decepção / infelicidade:

Lidar com a decepção ou infelicidade no trabalho pode ser difícil. De todas as emoções que você pode
sentir no trabalho, essas são as que têm maior probabilidade de afetar sua produtividade. Se você acabou
de sofrer uma grande decepção, sua energia provavelmente estará baixa, você pode estar com medo de
correr outro risco e tudo isso pode impedi-lo de realizar suas atividades com maestria.

FORMAS DE COMO LIDAR COM AS EMOÇÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO

Mas calma, nem tudo está perdido, a boa notícia é que podemos nos desenvolver o tempo todo. As
emoções podem ser gerenciadas e as reações controladas, através de um processo de desenvolvimento
da nossa inteligência emocional. Confira dicas para controlar suas emoções no trabalho!

1) Busque expressar suas emoções de maneira apropriada

Se você está com raiva, reserve um tempo para considerar o que pode ter desencadeado o sentimento e
considere as ações que você poderia tomar para dissipar tal situação no futuro. Você não precisa fingir
que não está se sentindo do jeito que está, mas precisa lidar com as emoções para que elas não afetem
suas interações com os outros. Para isso, busque ferramentas que podem te ajudar a se observar como a
meditação e a respiração consciente.

2) Dê sempre feedbacks construtivos

Por exemplo, se um colega de trabalho disse algo em uma reunião que o ofendeu e isso o está
incomodando, converse com a pessoa a respeito, de preferência logo após o evento e em particular. Seja
objetivo e concentre-se no que foi dito ou feito e como isso o fez sentir, sem atacar a pessoa
individualmente. Essas dicas são princípios da comunicação não violenta e praticam bastante a escuta
ativa e o feedback construtivo.

3) Lembre-se de como você administrou um problema no passado

Se um evento no trabalho — como um conflito com um colega de trabalho ou uma carga de trabalho
incomumente estressante — está desencadeando um desafio emocional, considere como você superou
um problema semelhante no passado. O que funcionou? O que não funcionou?

4) Anote os seus problemas

Por exemplo: se você está tendo um conflito constante com um colega de trabalho, pode escrever:
“Sempre que falamos, mesmo sobre coisas sem importância, acabamos discutindo. Talvez eu tenha feito
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algo para ofendê-lo uma vez, mas não sei disso. Talvez o convide para almoçar e descubra. ” Isso pode
ajudá-lo a criar estratégias e evitar que o problema o distraia.

5) Procure desenvolver sua resiliência emocional

Preste atenção à sua saúde física e psicológica geral. Alimente-se bem, durma o suficiente e faça
exercícios regularmente. Se você estiver bem descansado, bem nutrido e fisicamente forte, terá mais
energia para enfrentar os desafios emocionais. E lembre-se: cuidar da sua mente é primordial e precisa
fazer parte do seu cotidiano.

6) Olhe para o seu mindset

Reserve um momento para perceber que as coisas nem sempre acontecem do seu jeito. Se o fizessem, a
vida seria uma estrada reta em vez de uma com colinas e vales, altos e baixos, certo? E são as colinas e
vales que muitas vezes tornam a vida tão interessante.

7) Procure ajuda profissional

Ninguém precisa estar sozinho, todos nós podemos e devemos buscar ajuda quando necessário. Procurar
ajuda de profissionais curadores (psicólogos, terapeutas, etc.) nos auxilia a embarcar no
autoconhecimento, a chave que abre todas as portas. Procure uma terapia online, existem muitas opções
de se cuidar.
Todos nós temos que lidar com as emoções negativas no trabalho às vezes, e aprender como
organizar esses sentimentos é ainda mais importante, considerando que o Brasil é o país mais ansioso e
depressivo do mundo, além dos casos de síndrome de Burnout e estresse no trabalho terem
aumentado exponencialmente. Se prevenir dessas doenças é aprender a lidar com suas dores para que
seu corpo e mente não cheguem em um limite. Por isso, quando essas emoções começarem a aparecer,
comece imediatamente sua estratégia para interromper o ciclo. Quanto mais você esperar, mais difícil
será se afastar do pensamento negativo.
Fonte: https://rockcontent.com/br/blog/como-lidar-com-as-emocoes-no-ambiente-de-trabalho/

SAÚDE MENTAL E TRABALHO

O trabalho é o local onde a maioria das pessoas passa a maior parte do seu dia, desse modo o
ambiente de trabalho irá refletir diretamente sobre a personalidade do indivíduo. Atualmente as
empresas já tem ideia que o ambiente organizacional reflete na saúde mental do trabalhador, que por
sua vez reflete nos resultados e na reputação da empresa com o mercado.

Para que o ambiente de trabalho ofereça todas as condições necessárias para o desenvolvimento
harmônico das atividades entre os setores é necessário que existam metas palpáveis e acima de tudo
sinergia entre os colaboradores, isso só é possível quando são utilizados métodos contemporâneos
de integração organizacional como por exemplo, dinâmicas de grupo, coffee breaks entre outras
atividades.

As constantes pressões por resultados cada vez melhores podem ter um efeito extremamente
prejudicial tanto para a empresa quanto para o trabalhador, os transtornos psicológicos já são a
terceira maior causa dos afastamentos trabalhistas no Brasil e esses números só tendem a aumentar
em empresas que deixam de lado o aspecto humano do seu colaborador.
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Segundo dados da OMS, os transtornos mentais e comportamentais estão entre as principais causas
de perdas de dias de trabalho no mundo. Os casos leves causam em média perda de quatro dias de
trabalho/ano e os graves cerca de 200 dias de trabalho/ano.

Atualmente, mais de 300 milhões de pessoas sofrem ao redor do mundo com a depressão, sendo
esta a principal causa de incapacidade laboral. Mais de 260 milhões vivem com transtornos de
ansiedade. Muitas dessas pessoas vivem com ambos os transtornos.

POR QUE A SAÚDE MENTAL NO AMBIENTE DE TRABALHO É IMPORTANTE?

A maior parte do nosso tempo é dedicado ao ofício. Se uma pessoa trabalha 8h diariamente, não
dá para ficar exercendo suas funções ao mesmo tempo em que lida com transtornos mentais no ambiente
de trabalho.

As frustrações no ambiente de trabalho são comuns e acontecem o tempo todo. Seja pela ameaça
da perda do emprego, pelo desempenho não reconhecido, por falhas cotidianas, por relacionamentos
complicados, pela insatisfação com o serviço ou pressões de produtividade.

Entretanto, todas essas aflições podem ser amenizadas em um ambiente que fornece as condições
necessárias para a saúde mental. O trabalho em si é ótimo para a saúde mental, mas um ambiente de
trabalho negativo pode levar a sérias complicações, como vimos nos resultados da pesquisa citada
acima. Assédio e intimidação no trabalho são problemas comumente relatados e tem um grande impacto
na qualidade de vida das pessoas.

Saúde mental e trabalho constituem uma relação séria e complexa. A empresa e seus gestores
devem estar atentos aos sinais de colaboradores com possíveis transtornos psicológicos. Uma das
primeiras reações a serem percebidas é a alteração do comportamento e do humor. A pessoa fica mais
quieta, evita contato social, pode se tornar mais agressiva e menos tolerante.

Os locais de trabalho que promovem a saúde mental e apoiam pessoas com transtornos mentais
são mais propensos a reduzir o absenteísmo, aumentar a produtividade e se beneficiar de ganhos
econômicos associados.

SAÚDE MENTAL E TRABALHO — QUAIS OS FATORES DE RISCO?

Existem muitos fatores de risco para a saúde mental que podem estar presentes no ambiente de
trabalho. A maioria dos riscos está relacionada às interações entre o tipo de trabalho, o ambiente
organizacional e gerencial, as habilidades e competências dos funcionários e o suporte disponível para
que os funcionários realizem seu trabalho.

Uma pessoa pode ter as habilidades para concluir tarefas, mas muito poucos recursos para fazer o
que é necessário. Outro exemplo é onde pode haver práticas gerenciais ou organizacionais sem apoio.
Alguns riscos para a saúde mental incluem:

• políticas inadequadas de saúde e segurança;

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• más práticas de comunicação e gestão;

• participação limitada na tomada de decisões ou baixo controle sobre a área de trabalho;
• baixos níveis de apoio aos funcionários;
• horas de trabalho inflexíveis;
• tarefas obscuras ou objetivos organizacionais duvidosos.

Os riscos também podem estar relacionados ao conteúdo do trabalho, como tarefas inadequadas
para as competências da pessoa ou uma carga de trabalho alta. Alguns trabalhos podem acarretar maior
risco pessoal do que outros, por exemplo, socorristas e trabalhadores humanitários. Isso pode ter um
impacto na saúde mental e ser uma causa de sintomas de transtornos mentais no ambiente de trabalho.

Além disso, levar ao uso prejudicial de álcool e drogas psicoativas. O risco pode ser aumentado em
situações em que há falta de coesão da equipe ou apoio social. Assédio moral e psicológico são
comumente relatados como causas de estresse relacionados ao trabalho. Eles apresentam riscos para a
saúde dos trabalhadores e estão associados a problemas psicológicos e físicos.

Estas consequências para a saúde podem ter custos para os empregadores em termos de
produtividade reduzida e aumento da rotatividade de pessoal. Eles também podem ter um impacto
negativo nas interações familiares e sociais dos funcionários.

Como a empresa pode ajudar em relação aos transtornos mentais no ambiente de trabalho?

Um guia recente publicado pelo Fórum Econômico Mundial sugere que as intervenções nas
organizações devem ter três abordagens:

1. proteger a saúde mental reduzindo os fatores de risco relacionados ao trabalho;

2. promover a saúde mental ao desenvolver aspectos positivos de trabalho e as habilidades dos
empregados;
3. enfrentar casos de problemas de saúde mental independentemente da causa.

Outras medidas incluem entender as oportunidades e necessidades dos empregados

individualmente, ajudando a desenvolver melhores políticas para a saúde mental no ambiente de
trabalho. O guia também sugere alertar funcionários sobre ferramentas de apoio e onde podem encontrar
ajuda dentro ou fora da organização.

Segundo a OMS, as intervenções de saúde mental precisam ser entregues como parte de uma
estratégia integrada de saúde e bem-estar que cubra prevenção, identificação precoce, apoio e
reabilitação. A OMS lembra ainda que as organizações têm responsabilidade de apoiar indivíduos com
transtornos mentais no ambiente de trabalho tanto para continuar como para retornar às atividades.

Muitas iniciativas podem ajudar indivíduos com transtornos mentais. Particularmente, a

flexibilidade da jornada de trabalho, o redesenho dos fluxos, o enfrentamento de dinâmicas negativas do
ambiente e a comunicação sobre apoio confidencial podem ajudar pessoas com transtornos mentais a
continuar ou retornar ao trabalho.

Além disso, os acessos a tratamentos demonstraram ser benéficos para a depressão e outros
transtornos mentais. Por conta do estigma associado a esses transtornos, os empregadores precisam
garantir que indivíduos se sintam apoiados e capazes de pedir ajuda para continuar ou retornar ao
trabalho, e tenham os recursos necessários para isso.
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Um ambiente de trabalho saudável pode ser descrito como aquele em que trabalhadores e gestores
contribuem ativamente não apenas na produtividade da instituição como também para a promoção e
proteção da saúde, segurança e do bem-estar de todos os funcionários.

SÍNDROME DE BURNOUT: A DOENÇA DO ESGOTAMENTO PROFISSIONAL

Não importa a profissão, o estresse faz parte do dia a dia num mundo cada vez mais
competitivo. A Síndrome de Burnout é uma das consequências deste ritmo atual: um estado detensão
emocional e estresse crônico provocado por condições de trabalho desgastantes. Opróprio termo
“burnout” demonstra que esse desgaste danifica aspectos físicos e psicológicos da pessoa. Afinal,
traduzindo do inglês, “burn” quer dizer “queima” e “out” significa “exterior”.

Em geral, a síndrome atinge profissionais que lidam direto e intensamente com pessoas e
influenciam suas vidas. É o caso de pessoas das áreas de educação, assistência social, saúde, recursos
humanos, bombeiros, policiais, advogados e jornalistas.

Há diversos sintomas, que, em fase inicial, até se confundem com a depressão. Por isso, é
importante um diagnóstico detalhado. O esgotamento físico e emocional é refletido através de
comportamentos diferentes, como agressividade, isolamento, mudanças de humor, irritabilidade,
dificuldade de concentração, falha da memória, ansiedade, tristeza, pessimismo, baixa autoestima e
ausência no trabalho. Além disso, há relatos de sentimentos negativos, desconfiança e até paranoia.

É possível que o paciente sofra fisicamente com a doença, com dores de cabeça, enxaqueca,
cansaço, sudorese, palpitação, pressão alta, dores musculares, insônia, crises de asma e distúrbios
gastrointestinais, respiratórios e cardiovasculares. Em mulheres, é comum alterações no ciclo
menstrual.

Além do tratamento, que inclui terapia e medicamentos, como antidepressivos, se faz

necessária uma mudança no estilo de vida. A atividade física regular e os exercícios de relaxamento
devem entrar para a rotina, pois ajudam a controlar os sintomas. É importante que o médico observe
se é o ambiente profissional a causa do estresse ou se são as atitudes da própria pessoa que geram a
crise.

A qualidade de vida é uma das armas para prevenir a Síndrome de Burnout. E isso inclui cuidarda
saúde, dormir e alimentar-se bem, praticar exercícios e manter uma vida social bem ativa.

https://www.vittude.com/empresas/saude-mental-no-ambiente-de-trabalho/

ESTRESSE, TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA

O estresse vem tornando-se um problema com dimensões cada vez maiores nas organizações, tendo
como algumas causas o a falta de tempo para concluir os serviços e a necessidade de realizar
muitas tarefas diferentes ao mesmo tempo. O estresse ocupacional refere-se aos estímulos do
ambiente de trabalho que exigem respostas adaptativas por parte do trabalhador e que excedem sua
habilidade de enfrentamento. Estes estímulos são chamados de estressores organizacionais.

Estresse no trabalho é o resultado de um conjunto de várias situações ou condições, que são

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potencialmente desestabilizadoras, em razão da falta de adaptação entre pessoas e ambiente, e pode

manifestar-se como problemas de saúde física ou emocional e ainda como alterações de
comportamento no trabalho e em casa. Sintomas físicos: dores de cabeça, tensão muscular, dores
das costas e no pescoço, cansaço excessivo, problemas de sono e no sistema digestivo, taquicardia,
suor excessivo, diminuição da libido, entre outras.

As condições de trabalho são geradoras de fatores estressantes, quando há deterioração das

relações entre funcionários, com ambiente hostil entre as pessoas, perda de tempo com discussões
inúteis, trabalho isolado entre os membros, com pouca cooperação, presença de uma inadequada
abordagem política, com competição não saudável entre as pessoas.

O estresse ocupacional, assim como as outras formas de manifestação desse fenômeno, não é
necessariamente uma doença ou algo que deva ser eliminado totalmente do cotidiano das pessoas,
principalmente porque está associado ao mecanismo de sobrevivência dos indivíduos. O estresse,
quando se manifesta dentro dos limites toleráveis que são específicos eúnicos para cada indivíduo, faz
parte de nossas vidas. Viver pressupõe estar em condições nas quais o estresse necessariamente se
manifestará.

É impossível determinar todos os impactos causados pelo estresse nos funcionários, sendo que
pessoas diferentes reagem biológica e psicologicamente de forma igualmente distinta ao processo
de estresse. Nas organizações, o estresse pode gerar absenteísmo, rotatividade, afastamento por
doenças, conflitos interpessoais, acidentes de trabalho, dentre outros.

Embora o estresse não seja doença, é papel do gestor de pessoas monitorar constantemente
como ele se manifesta no ambiente laboral, avaliando suas consequências e seus impactos, seja na
saúde dos indivíduos seja nos resultados organizacionais.

Não existem soluções únicas e receitas milagrosas para se lidar com o estresse. Cada contexto
requer uma análise, de preferência com a participação de profissionais de diversas competências
tais como médicos do trabalho, gestores de Recursos Humanos, psicólogos, dentre outros. E para
cada situação específica, uma solução que seja construída de forma participativa e interativa,
envolvendo também os colaboradores.

A mudança de atitudes permite uma melhor forma de lidar com os fatores estressantes
presentes no ambiente de trabalho, principalmente quando há o investimento em relações humanas
saudáveis, baseadas em situações de valorização e apreciação de pessoas.

Intervenções que podem ser adotadas com o objetivo de gerenciar os níveis de estresse pessoal
e organizacional: técnicas de relaxamento, alimentação balanceada, exercício físico regular,
repouso, lazer e diversão, sono apropriado às necessidades humanas, psicoterapia e vivências que
favoreçam o autoconhecimento, administração do tempo livre para atividades ativas e prazerosas.

GRUPOS E EQUIPES NO AMBIENTE DE TRABALHO

Seja em uma nova equipe ou em um grupo existente, é fundamental criar um ambiente de trabalho
agradável que pratica a comunicação transparente. Pode parecer curioso, mas há uma grande diferença
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entre liderar um grupo e uma equipe. Embora ambos pareçam semelhantes, há várias diferenças cruciais
entre eles e que podem afetar a forma como você trabalha.

Se quer melhorar as relações de trabalho, é importante que entenda as diferenças entre um grupo e
uma equipe e saiba como promover estilos de comunicação saudáveis no ambiente de trabalho.

O QUE É UM GRUPO DE TRABALHO?

Um grupo de trabalho se refere a um conjunto de pessoas reunidas, que possuem determinadas

competências e habilidades e compartilham o mesmo ambiente de trabalho. Conforme as metas
estabelecidas pela organização e as demandas encaminhadas pelo líder, cada colaborador realiza suas
atividades de forma individual.

A relação entre os colaboradores pode ser mínima, restringindo-se apenas ao compartilhamento de

informações para auxiliar cada integrante com sua própria responsabilidade. Assim, até mesmo uma
linha de produção, na qual pessoas trabalham separadamente, em seus setores e funções, para a entrega
de um produto final, pode ser considerada um trabalho em grupo.

A principal diferença entre grupo e equipe é que em grupos de trabalho não há, necessariamente,
uma atitude de colaboração mútua e, normalmente, sua estrutura se estabelece em um formato
hierárquico bem definido, formada por gestores, coordenadores e colaboradores.

Essa estrutura pode gerar competição entre os profissionais. Isso porque os integrantes que
apresentam melhores resultados acabam recebendo maior destaque, o que pode gerar diferenciação de
salários entre profissionais, mesmo que estes executem funções semelhantes.

O QUE É UMA EQUIPE DE TRABALHO?

Em uma equipe de trabalho, as pessoas se unem em um esforço coordenado, partilhando

informações, vivências e habilidades, em busca de um objetivo comum. As atividades de um integrante
complementam o que foi executado pelo outro. Assim, é a cooperação de todos os colaboradores e a
responsabilidade coletiva que garante que o resultado desejado seja alcançado.

A diferença entre grupo e equipe é que equipes são capazes de melhorar o desempenho dos
indivíduos quando a tarefa requer habilidades, julgamentos e experiências diversas. Pela interação que
existe nessa forma de realizar o trabalho, cria-se um ambiente criativo, de constante troca de
experiências e transparência, o que tende a aumentar a motivação de seus integrantes.

Conflitos e críticas também podem surgir, mas normalmente são esclarecidos por meio da troca de
feedbacks coletivos, que são vistos como uma forma de crescimento e aprendizagem para todos os
membros da equipe.

Equipes de trabalho podem ser estruturadas sob demanda, com membros de diferentes hierarquias
fazendo trabalhos nivelados. Portanto, todos os membros trabalham de forma linear. As funções de cada
um são bem definidas, mas os profissionais realizam suas atividades com sinergia para que as metas
coletivas sejam cumpridas. Nessa configuração, a figura do líder é fundamental para organizar e
coordenar os membros, de modo que eles consigam, coletivamente, alcançar os resultados esperados.
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CARACTERÍSTICAS QUE DIFEREM UM GRUPO DE UMA EQUIPE

Para que você possa perceber com maior profundidade a diferença entre grupo e equipe no âmbito
organizacional, aqui vão quatro características que essas conduções distintas implicam:

Entrega: Nos grupos, existem metas individuais a serem cumpridas e se espera que cada profissional
consiga entregar aquilo que lhe é pedido. Nas equipes, as metas estabelecidas são coletivas e as tarefas
passam a ser interdependentes, com necessidade específica de colaboração para a entrega de um
resultado conjunto.

Responsabilidade: Nos grupos, a responsabilidade é individual. Portanto, se um dos membros não

atingir o índice esperado, os demais integrantes do grupo não são prejudicados. Nas equipes, se uma
pessoa não atinge suas metas e objetivos, todos se sentem responsáveis. Isso gera um compromisso de
integração e cooperação para que o objetivo comum seja alcançado.

Interação: Em grupos, os profissionais não precisam estabelecer relações interpessoais com seus
colegas de trabalho para apresentarem um bom desempenho. Isso gera, algumas vezes,
ambientes mais formais, com interações protocolares ou, até mesmo, inexistentes. Nas equipes,
os membros que as compõem procuram construir convívios positivos, em prol de
ações sinérgicas, o que acarreta em maiores chances de resultados eficazes.

Desenvolvimento de habilidades: Grupos de trabalho permitem que seus membros desenvolvam suas
habilidades e competências individuais, ao procurar apresentar um desempenho cada vez melhor. Em
equipes, os membros também são motivados a desenvolver suas habilidades e competências, mas
normalmente isso se dá por meio da partilha de habilidades e das trocas de experiências em busca do
objetivo comum.

Ao analisar a diferença entre grupo e equipe, pode parecer que estruturar uma equipe de trabalho
seja mais vantajoso. Contudo, essa não é necessariamente uma regra. Há ambientes que prescindem
apenas de um grupo de pessoas. Já em outras circunstâncias, é somente por meio de uma equipe que
você conseguirá alcançar os resultados desejados.

Assim, é fundamental analisar o contexto de sua organização, suas práticas, processos e

procedimentos, para uma tomada de decisão que compreenda, das duas formas de gestão, qual melhor
atende às necessidades da sua empresa.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA
OLIVEIRA, Camila Ferreira. Psicologia Organizacional e do Trabalho.1ª edição, Salvador-BA, Editora
SANAR, 2018.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14ªed. São
Paulo: Saraiva, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª
ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
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BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 14ª ed. São Paulo: Atlas, 2013.
ANTUNES, Ricardo. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho. São
Paulo: Boitempo, 1999.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14ªed. São
Paulo: Saraiva, 2011.

KLÁUDIA ZIESEMER/ E-mail kkaz71@hotmail.com / Contato Whatsapp 85 999972528

Graduada em Psicologia pela Universidade de Fortaleza, especialista em Gestão de Pessoas,

Psicopedagogia, Docência do Ensino Superior e Ensino a Distância. Tem experiencia na área de
psicologia, educação e gestão, com ênfase em recursos humanos, orientação a alunos, formação de
professores e ensino superior. Atualmente é gestora de RH do Colégio Batista Santos Dumont, empresa
a qual mantém vinculo desde 1997.É professora de nível superior da UNIP/ Universidade Paulista
Núcleo Fortaleza-Ce, desde 2008 e formadora em Programas de Competências Socioemocionais da
3Gen consultoria, parceira do Instituto Ayrton Senna, desde 2021.