DEFINIÇÃO

Fundamentos da qualidade de vida no trabalho a partir das suas bases de pensamento. Conceito de ergonomia e o impacto dos riscos
ergonômicos. A saúde mental e os riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Programa de qualidade de vida na prática.

PROPÓSITO
Discutir os fundamentos da qualidade de vida no trabalho em um conceito amplo, que envolve o aspecto organização, trabalho e o complexo
biopsicossocial do indivíduo.

OBJETIVOS

MÓDULO 1

Esclarecer as bases de pensamento da qualidade de vida no trabalho, a partir do envolvimento direto do indivíduo em seu contexto
biopsicossocial

MÓDULO 2

Identificar o papel da ergonomia no ambiente de trabalho e na construção de um programa de qualidade de vida no trabalho

MÓDULO 3

Identificar os impactos da saúde mental e dos riscos psicossociais, bem como estratégias para gerenciar tais temas
MÓDULO 4

Empregar um programa de qualidade de vida na prática

INTRODUÇÃO
Como você gostaria que fosse seu ambiente de trabalho? Para isso, pense no ambiente físico e não físico. Por ambiente físico, entenda as
instalações da empresa, cor das paredes, decoração, ventilação do ambiente, disposição de janelas, iluminação, mobiliários e tecnologia
disponíveis (não importa se você está no chão de fábrica, lidando com máquinas pesadas, administrando um software ou no escritório
fazendo análises em um Excel) etc.

 Já por ambiente não físico, vamos pensar as relações de trabalho (respeito entre colegas e chefia), níveis de cobrança, lideranças com
portas fechadas ou abertas, jornada de trabalho, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e preocupação da empresa com seus
colaboradores.

 As mudanças no ambiente de trabalho não são poucas. Se compararmos o mercado recente com o que a população mundial vivia na época
da Primeira Revolução Industrial (aproximadamente entre 1760 e 1850), a mudança é drástica. Ao longo dos anos, as condições e o
entendimento sobre o que é trabalho vêm acompanhando a evolução social, fazendo-nos tirar importantes lições e melhorar este cenário.

 Dentro deste contexto, segundo Limongi-França (2004), o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) ganhou destaque,
principalmente a partir do final da década de 1990, deixando de ser um mero cumprimento do que previa a legislação para ser considerado
pelas empresas um fator de vantagem competitiva.

 O que isso quer dizer? Por muitos anos, o mercado de trabalho não contou com empresas oferecendo ambientes de trabalho agradáveis,
preocupação com a saúde do colaborador, ações sobre o entendimento e significado do trabalho e sua relação com a vida pessoal, trabalho
remoto, ações para equilibrar os níveis de estresse, nossas diversidades e individualidades.

 Infelizmente, ainda há muito o que melhorar – porque empregadores se preocupando com a qualidade de vida, por mais que existam sinais
evidentes de vantagem competitiva nisto, ainda não são a grande parte.

 Ah! Baseado nas primeiras palavras que abriram o texto desta introdução, pensando em ambiente de trabalho, você está satisfeito com o
seu? Se a resposta foi negativa, o que será que pode ser feito para melhorar? E se sua resposta foi afirmativa, ajude sua organização a
seguir o rumo, mas não a deixe relaxar.

 Neste tema, vamos navegar juntos em conhecimentos que serão úteis em um caso ou em outro. Vamos trabalhar os conceitos e a evolução
da qualidade de vida no trabalho, o papel da ergonomia, os impactos da saúde mental e os riscos psicossociais na vida do trabalhador. Por
fim, veremos como implementar um programa de qualidade de vida que possa atuar como vantagem competitiva estratégica para a
organização.

MÓDULO 1

 Esclarecer as bases de pensamento da qualidade de vida no trabalho, a partir do envolvimento direto do indivíduo em seu contexto
biopsicossocial

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO! O QUE É ISSO?

As mudanças que impactaram a sociedade, e consequentemente o mundo do trabalho, trouxeram novas formas de viver. Especialmente pelo
avanço tecnológico e suas consequências na Medicina, ganhamos alguns anos a mais. Este mesmo avanço tecnológico produziu formas
variadas de se trabalhar.

Tudo isso resultou em uma vida mais acelerada e com uma falsa sensação de que temos mais tempo para cumprir tudo. Consequência: com
mais tempo de vida, também passamos a ficar mais no trabalho, e o novo comportamento expôs os efeitos causados na nossa saúde,
alimentação e relacionamento familiar.

Como seres humanos, somos únicos e vida pessoal e profissional se misturam. A história da qualidade de vida no trabalho (QVT) coloca em
discussão o papel das organizações – se elas devem ou não se preocupar com o indivíduo. Por muitos anos, a QVT ignorou sua
responsabilidade. Acreditava-se que cabia apenas ao colaborador se adequar ao ambiente, ficando sozinho nesta tarefa. Quando cuidava de
algo, as empresas limitavam-se à ergonomia, em geral aos tópicos das legislações previstas – que, no início, focavam somente em questões
físicas e clínicas do trabalho, ignorando por completo aspectos da saúde mental.

 Segundo a professora Ana Cristina Limogini-França, a metamorfose recente do mundo trouxe novos ares, incluindo na agenda:


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ASPECTOS DA VIDA SOCIAL

Tempo de qualidade com a família e amigos;

Lazer;

Preocupação com alimentação;

 Hábitos saudáveis.

Gerd Altmann/Pixabay

ASPECTOS SOCIOECONÔMICOS

Globalização;

Chegada de novas tecnologias;

 Ações governamentais;

Evolução do mercado de saúde privada.

Joseph Mucira/Pixabay

ASPECTOS ORGANIZACIONAIS

Níveis exagerados de competitividade;

 Exigência de qualidade;

Novas formas de trabalho e gestão.

Ao incluir tais pontos, a qualidade de vida no trabalho sai de um posicionamento legislativo e burocrático, ganhando o seu devido destaque
estratégico para as organizações. 

Embora a qualidade de vida no trabalho seja ponto fortemente presente em muitos dos canais de mídias atuais e esteja presente no discurso
das empresas, a verdade é que acaba sendo aplicada de forma genérica e ampla. Então, para que possamos avançar no assunto, é
importante compreender as bases de pensamento da QVT.

AS ESCOLAS DO PENSAMENTO DA QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO
Para reforçar esse ponto de vista holístico, vejamos os ensinamentos da professora Ana Cristina Limongi-França sobre as escolas do
pensamento da qualidade de vida no trabalho, em seu livro Qualidade de Vida no Trabalho – Conceitos e Práticas nas Empresas da
Sociedade Pós Industrial.

ESCOLA

SOCIOECONÔMICA
Aqui a ideia é olharmos a qualidade de vida no trabalho no cenário da globalização, em que a tecnologia dita o caminho a ser seguido,
inclusive no âmbito da segurança e saúde ocupacional (SSO).
 Há uma atenção para equipamentos de proteção individual (EPI) mais seguros, melhores tratamentos médicos, a inclusão do trabalho
remoto (ou teletrabalho), discussões sobre a revisão de carga horária de trabalho e aumento de licenças permitindo que as pessoas tenham
mais tempo para sua vida pessoal.

 Ao mesmo tempo, a mesma tecnologia que permite tais progressos muda nosso comportamento quando estamos conectados, tirando a
clara divisão de quando é vida pessoal ou profissional.

ESCOLA ORGANIZACIONAL
A partir dos ensinamentos de Taylor, estudioso da Administração que focava nos métodos de se realizar o trabalho (tornando o trabalhador
em um especialista em sua tarefa, sem olhar muito para o lado humano), esta escola segue com as evoluções científicas do campo da
Administração, que passaram a incluir o fator das relações humanas no trabalho (considerando o físico, o mental e o psicológico do
trabalhador).

 Com isso, QVT assume papel importante na agenda das políticas de gestão de pessoas das empresas, sendo considerada como vantagem
competitiva para o negócio, destacando-se:

Empresas bem-sucedidas neste campo agregam valor à sua imagem e ações de marketing (papel especial para os programas de
Employer Brand – algo que será abordado em módulos seguintes);

Programas internos que permitem que os trabalhadores tenham tempo para lazer, cultura e cuidados com a saúde;

A preocupação com fatores motivacionais das pessoas no ambiente de trabalho, e o que o trabalho significa para elas – aumentando o
nível de comprometimento.

ESCOLA CONDIÇÃO HUMANA NO TRABALHO

Esta escola considera o ser humano um complexo biopsicossocial, ou seja, os aspectos biológicos, psicológicos e sociais. 
 Na dimensão biológica estão os atributos físicos, as reações do seu corpo, forças e fraquezas dos seus órgãos biológicos;

Na dimensão psicológica estão os atributos da mente, forma de pensar, emoções e como o indivíduo reage aos acontecimentos de
sua vida;

E na dimensão social estão os atributos da organização social, seus relacionamentos, momentos de lazer, cultura, entretenimento,
valores, estrutura familiar, os aspectos do ambiente no qual está inserido e aceitação. 

Esta visão afeta diretamente a forma pela qual os programas de qualidade de vida mais modernos compreendem o ser humano, cujo bem-
estar só é completo quando preza pelas três dimensões em conjunto, biológica, psicológica e social – sendo este o conceito de bem-
estar adotado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) desde 1986.

UMA ABORDAGEM CENTRADA NO OLHAR DOS

TRABALHADORES
Outro ponto de vista que agrega para uma melhor compreensão dos fundamentos da qualidade de vida no trabalho é o abordado pelo
professor Mauro Cesar Ferreira em seu livro Qualidade de Vida no Trabalho: Uma abordagem centrada no olhar dos trabalhadores.

 O crescimento e fortalecimento do papel da QVT, colocando-a como vantagem competitiva para as organizações, demanda atenções
especiais tanto do lado social quanto organizacional. Vejamos:


Fonte: Shutterstock

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Do lado social, o assunto é relevante porque, ano após ano, passamos mais tempo dentro das empresas do que com nossa família, sendo
difícil encontrar o equilíbrio do bem-estar no trabalho, considerando que isso é ponto preponderante para encontrá-lo também fora dele;

Do lado das organizações, o tema tem sua relevância porque o cenário comum é o das cobranças excessivas, alta competitividade e
pressão.


Fonte: Shutterstock

Com esse quadro, se a empresa não estiver atenta, o que prevalece é o mal-estar, colocando em risco a saúde do colaborador e da própria
empresa.

 EXEMPLO
Um ambiente de trabalho ruim tem suas implicações na parte financeira da companhia.

Embora haja esforço organizacional para encontrar o melhor caminho, a jornada ainda é longa.

O QUE AS EMPRESAS ESTÃO FAZENDO

Seja por consequência da legislação trabalhista, seja porque participa de algum prêmio que pode render algum fruto para si, as empresas em
geral ainda olham a qualidade de vida no trabalho como um tema frio e estático.

Há, sim, muita gente oferecendo programas com ações, tais como: massagem, shiatsu, aulas de yoga, alimentação saudável, orientação
nutricional, até levar o seu pet para o escritório, entre outras novidades. À primeira vista parece tudo muito bom e incrível.

O problema vem quando todas essas (e outras) ações são consequência de uma relação meramente binária – “você trabalha, e, em
contrapartida, eu te promovo ações que geram minutos de bem-estar”. Desse modo, o foco ainda não está no ser humano formado por um
complexo biopsicossocial, mas, exclusivamente, no ganho da empresa.

 EXEMPLO

Pense a seguinte situação: como na maioria dos ambientes de trabalho existentes, o seu também é estressante e exige muito. Desgaste
físico e mental para lidar com todas as demandas de um dia muito produtivo. No final do expediente, ou durante um dia qualquer da semana,
o programa de qualidade de vida da empresa oferece quinze minutos de massagem relaxante. Por esse motivo, consciente ou
inconscientemente, você acredita que é o melhor programa de qualidade de vida do mundo.
Mais uma vez, não que isso seja algo ruim, o que será diferencial é se ele foi entregue aos colaboradores como uma contrapartida dos
esforços gerados para o trabalho, tendo sido pensado como um todo, visando ao real bem-estar do seu público-alvo.

Se o programa foi pensado visando ao real bem-estar do seu público-alvo, poderá prosperar. Caso contrário, será vítima da reclamação de
muitos dirigentes por causa da falta de adesão. Claro! A novidade gera atratividade no primeiro momento. Mas, com o tempo, o público que
não foi efetivamente considerado na construção do programa e ações de QVT perde o interesse. Seja para qualidade de vida ou muitos
outros temas organizacionais, ouvir os colaboradores torna-se um diferencial.

OUVINDO O PÚBLICO-ALVO
Ainda passamos por uma fase de amadurecimento das relações de trabalho. Infelizmente, grande parte das organizações são
centralizadoras, por mais que tentem se convencer do contrário. Gestores, presidentes de empresa e até departamentos de recursos
humanos acabam por tomar sozinhos decisões que deveriam ser coletivas.

As ações de qualidade de vida são (ou deveriam ser) para os trabalhadores. Então, nada mais natural do que fazê-los participar da
elaboração do plano ouvindo o que pensam sobre os fatores que contribuirão ou não para o bem-estar no trabalho.

Está na hora de enxergar os indivíduos não como meros números de identificação, mas como pessoas, seres humanos complexos. Apostar
na maturidade da relação e ver o colaborador como parte integrante do todo, opinando de forma mais aberta para as ações que lhe
impactarão diretamente (como os próprios programas de QVT) e em qualquer outro assunto organizacional, é benéfico para os dois lados.

É PRIMORDIAL ESCLARECER QUE OUVIR AS PESSOAS NÃO SIGNIFICA

QUE AS EMPRESAS FARÃO TUDO QUE ELAS QUEREM, SEJA POR NÃO
ESTAR ALINHADO AOS VALORES CORPORATIVOS, ORÇAMENTOS OU
INVIABILIDADE TÉCNICA.

Tampouco significa que as pessoas serão ouvidas em tudo, afinal o mundo prático do trabalho não permitiria isso. Mas, sempre que possível,
esse deve ser o caminho. A mensagem que deve ficar é que, ao fazerem parte da decisão, a tendência é um maior comprometimento para
tudo dar certo.

UMA AGENDA PARA AS EMPRESAS

Como acabamos de perceber, os trabalhadores são fonte rica de mensagens de que os líderes podem se beneficiar na hora de pensar as
bases do desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho. Além disso, que outros aspectos devem ser considerados? Se a empresa pensa
mesmo no desenvolvimento do assunto como diferencial estratégico, deve ter uma agenda e estar aberta.

Free-Photos/ Pixabay
Aceite que o tema precisa ser discutido

A companhia não pode ter medo de ouvir suas pessoas. Precisa se conscientizar que, para ter a QVT realmente como um fator estratégico,
ela precisa ser discutida. Prepare seus líderes! Esta é inclusive uma forma de fazer o público perceber a preocupação com o tema.

Uma dica pode ser promover ações e programas que demonstram o genuíno cuidado com as pessoas. E se isso for um Programa de
Qualidade de Vida no Trabalho, vai ser ainda melhor. Para um ambiente de trabalho saudável, a única opção que não é aceitável é deixar de
falar sobre o tema.

William Iven / Pixabay

Gerar engajamento

Invista em um planejamento participativo. Ouvir suas pessoas, permitindo que, de alguma forma, elas se envolvam nas decisões referentes
ao trabalho (especialmente as que terão impacto direto em suas vidas) aumentará o engajamento. Ninguém gosta de fazer por fazer ou fazer
porque foi mandado, não é mesmo? Participar diretamente, dar opiniões e ter o sentimento do pertencimento faz diferença quanto ao
engajamento.


StartupStockPhotos/Pixabay

Atenção com a comunicação

Comunicar não é colocar uma informação em um quadro de avisos ou enviar um e-mail para todos na empresa. É preciso ir mais fundo e
investir na comunicação entre as partes: seja no relacionamento entre as pessoas, esclarecimento de responsabilidades, regras e políticas
internas divulgadas de forma transparente, deixar claro os entregáveis, objetivos organizacionais, ou explicar o processo de avaliação de
desempenho. Tudo deve estar bem visível e transparente. Um item adicional na estratégia é repetir para que as pessoas tenham a real
oportunidade de compreender o que está sendo comunicado.

William Iven/ Pixabay

Aposte nas pessoas

Aposte na maturidade das pessoas. Se ainda não tem, crie essa cultura. Acredite que os colaboradores são capazes de se auto-organizar e
realizar um trabalho de excelência. As pessoas anseiam por autonomia no trabalho. Nesse contexto, considere o horário de trabalho flexível e
o trabalho remoto, possibilitando maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Apoie o desenvolvimento das suas pessoas. Quando
alguém sabe que seu líder se importa com seu desenvolvimento, essa atitude contribui para uma relação saudável.

DO PONTO DE VISTA DO TRABALHADOR

Tudo bem que muitas vezes não é possível escolher a empresa para a qual se vai trabalhar nem o chefe que se vai ter. Entretanto, não é
possível só jogar a culpa para o outro lado e achar que está tudo certo. Cada um de nós tem responsabilidade sobre si e começar a exercer a
autogestão é um bom caminho.

Como já mencionado neste módulo, somos seres únicos e vida pessoal e profissional se misturam, sim. Então, cuide da parte que você tem
total controle. Repare que isso pode influenciar o outro lado – nem que seja para gerar equilíbrio.

Algumas dicas para assumirmos a nossa parcela são:



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Cuide da sua saúde. Atenção com atividades físicas, alimentação saudável e bons hábitos para seu corpo, pois você precisa de energia para
aguentar o ritmo de trabalho acelerado;


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Descanse. Horas de sono podem ser valiosíssimas;



hamiltonpaviana/pixabay

Vá ao médico, não tarde exames. Cuide da sua mente;



janeb13/Pixabay

Mantenha seu cérebro ativo, estude, busque por conhecimentos e lembre-se de que não, a empresa para a qual você trabalha não é
responsável pelo seu desenvolvimento pessoal e profissional (embora ela possa ajudar);


StockSnap/Pixabay

Valorize seus amigos e mantenha uma vida social. Esteja perto de quem você ama;


Shutterstock

Busque conhecer a si, pratique autoconhecimento. Que tal identificar aquilo que te gera algum estresse e mexe com suas emoções? E aquilo
que te acalma? Você estará mais bem preparado para reagir da próxima vez.

DO PONTO DE VISTA DO LÍDER

Conheça as pessoas que trabalham com você, importe-se de verdade com elas. Vá atrás dos talentos da sua equipe, o que eles gostam de
fazer fora do trabalho, como é a família de cada um, tenha momentos informais (cafezinho, por exemplo), pergunte como foi o fim de semana.
Esses e outros temas podem abrir o caminho. Feito de forma saudável, isso não significa se intrometer na vida do outro. E por que isso?
Vejamos um pequeno caso:

EXEMPLO

Joana (nome fictício) trabalhava para a empresa Picolé por mais de 10 anos. Ela começou como analista no departamento financeiro e,
depois de algum tempo, foi promovida para gerente da área. Ela fazia um ótimo trabalho e era reconhecida por todos. O diretor financeiro
global da empresa Picolé, Fernando (nome fictício), sempre foi um diretor acessível, do tipo porta aberta, por mais que seu cargo exigisse
uma agenda apertada devido às muitas responsabilidades acumuladas.

Era comum vê-lo perguntar para as pessoas como elas estavam, como tinha sido o dia de trabalho ou o final de semana. Ele sabia que
nessas horas as pessoas compartilhavam tópicos relevantes da vida pessoal e que realmente importavam.

Certo dia, Joana foi chamada na sala de Fernando para uma reunião. Já era final do dia, ela tinha tido uma agenda com compromissos
importantes e estressantes. Ao entrar na sala de Fernando, Joana viu uma senhora sentada de costas para a entrada e que conversava
amistosamente com o diretor global da empresa Picolé. Alguns passos adiante e Joana se deu conta: era sua mãe! Dona Francisca (nome
fictício).

Ainda sem entender muito bem o que acontecia, Fernando indagou Joana se ela fazia alguma ideia do motivo de sua mãe estar na sala dele.
Claro que ela não tinha a menor ideia. Então, Fernando disse:

Joana, alguns anos atrás, em uma de nossas conversas informais no cafezinho aqui da empresa, você me disse que sua mãe ficaria muito
orgulhosa em ver você sendo promovida. E é por isso que ela está aqui! Hoje você está sendo promovida a diretora regional da área
financeira da empresa Picolé! Parabéns!

Joana e sua mãe não contiveram a emoção e choraram copiosamente!

Como vocês acham que a Joana se sentiu?

A FELICIDADE COMO FUNDAMENTO DA QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO
Então, a partir do que vimos até aqui, levando em consideração o pensamento das escolas da qualidade de vida no trabalho (enxergando o
ser humano como um complexo biológico, psicológico e social) e a importância do envolvimento dos trabalhadores como parte integrante do
todo:

PODEMOS COMPREENDER A QVT COMO SENDO O PROCESSO QUE

BUSCA O ENVOLVIMENTO DAS PESSOAS COM O AMBIENTE DE
TRABALHO, GERANDO MELHORES RESULTADOS PARA A
ORGANIZAÇÃO E MAIS BEM-ESTAR PARA O TRABALHADOR.


Nesse percurso, um ingrediente simples que pode fazer a diferença e maximizar resultados é a felicidade.

A ÁREA DE PSICOLOGIA POSITIVA VEM FAZENDO GRANDES CONTRIBUIÇÕES

NO CAMPO DA FELICIDADE, ENTENDENDO ESTE CONCEITO COMO
INFLUENCIADOR DIRETO NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. PARA
MELHOR COMPREENSÃO, PODEMOS ENTENDER A FELICIDADE COMO SENDO
UM ESTADO EMOCIONAL DAS PESSOAS ALIMENTADO A PARTIR DE SUA
SATISFAÇÃO GERAL COM A VIDA. "

(MOYANO DÍAZ; RAMOS ALVARADO, 2007).

É FAZENDO PARTE DO TODO E SE SENTINDO FELIZES QUE OS

COLABORADORES TERÃO MAIORES NÍVEIS DE ENERGIA PARA BUSCAR OS
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS, AUMENTANDO SUA PRODUTIVIDADE E,
CONSEQUENTEMENTE, SUA SATISFAÇÃO COM A VIDA NO TRABALHO."

(FISHER, 2010).

EM ORGANIZAÇÕES FELIZES, COLABORADORES E GESTORES TÊM UMA

ATITUDE POSITIVA E ALTOS NÍVEIS DE MOTIVAÇÃO PARA TRABALHAR."

(BAKER; GREENBERG; HEMINGWAY, 2006).

É com esse mix que a felicidade no ambiente de trabalho abrirá as portas para a implementação de uma boa política de qualidade de vida. O
detalhe é que todo esse contexto não pode ser superficial, precisa fazer parte da cultura da organização; ele não pode ser um fingimento, ou
algo pontual.
DESVENDANDO A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. VÁRIAS EMPRESAS DE VANGUARDA ESTÃO INVESTINDO MAIS NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.
TAL TEMA É RELEVANTE TANTO PARA QUEM TRABALHA DE FORMA PRESENCIAL COMO PARA QUEM
TRABALHA DE FORMA REMOTA. QUAL O ENTENDIMENTO CORRETO DO TERMO QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO (QVT)?

A) QVT é um sistema organizado de se trabalhar, buscando a qualidade dos produtos, sejam eles bens ou serviços, mas sem prejudicar a
saúde dos trabalhadores.

B) QVT é o processo que busca o envolvimento das pessoas com o ambiente de trabalho, gerando melhores resultados para a organização e
mais bem-estar para o trabalhador.

C) QVT é o projeto integrado que busca melhorar o saúde de empregados e gestores para que eles consigam ter resultados cada vez
melhores.

D) QVT é a busca da satisfação do empregado com salário, natureza do trabalho, relacionamento com colegas e gestores e crescimento
profissional.

2. DETERMINADA ESCOLA DE PENSAMENTO DE QVT SEGUIU AS EVOLUÇÕES CIENTÍFICAS DE TAYLOR NO

CAMPO DA ADMINISTRAÇÃO. SEU GRANDE DIFERENCIAL FOI INCLUIR O FATOR DAS RELAÇÕES
HUMANAS NO TRABALHO (CONSIDERANDO O FÍSICO, O MENTAL E O PSICOLÓGICO DO TRABALHADOR).
QUE ESCOLA DO PENSAMENTO DA QVT É ESTA?

A) Escola condição humana no trabalho.

B) Escola socioeconômica

C) Escola sócio-organizacional
D) Escola organizacional

GABARITO

1. Várias empresas de vanguarda estão investindo mais na qualidade de vida no trabalho. Tal tema é relevante tanto para quem
trabalha de forma presencial como para quem trabalha de forma remota. Qual o entendimento correto do termo Qualidade de Vida
no Trabalho (QVT)?

A alternativa "B " está correta.

As mudanças que impactaram a sociedade trouxeram novas formas de viver e enxergar o mundo do trabalho. Nesse contexto, o conceito de
qualidade de vida no trabalho migrou da visão de algo meramente burocrático para uma visão mais completa, englobando os aspectos social,
socioeconômico e organizacional, passando a se preocupar com o envolvimento das pessoas com o ambiente de trabalho e gerando
melhores resultados para a organização e mais bem-estar para o trabalhador.

2. Determinada escola de pensamento de QVT seguiu as evoluções científicas de Taylor no campo da Administração. Seu grande
diferencial foi incluir o fator das relações humanas no trabalho (considerando o físico, o mental e o psicológico do trabalhador).
Que escola do pensamento da QVT é esta?

A alternativa "D " está correta.

A evolução de estudos de diversos autores da administração científica iniciada por Taylor permitiu que chegássemos à inclusão do fator das
relações humanas no trabalho (considerando o físico, o mental e o psicológico do trabalhador) no âmbito da QVT.
MÓDULO 2

 Identificar o papel da ergonomia no ambiente de trabalho e na construção de um programa de qualidade de vida no trabalho

OS FUNDAMENTOS DA ERGONOMIA
A ergonomia é uma área que historicamente se caracterizou com pesquisas no campo da saúde, produzindo o que muitos chamam de “a
clínica do trabalho”. O sujeito forja o ambiente e o ambiente forja o sujeito.

Nesse sentido, a ergonomia é muito mais complexa, pois atua na busca de responder algumas demandas do mundo empresarial, entre elas:
melhoria das condições materiais e instrumentais de trabalho, a revelação do que pode ser nocivo à saúde dos trabalhadores, destaque da
importância da competência profissional, consequências do uso das novas ferramentas tecnológicas, o entendimento do que é o ambiente de
trabalho etc.

Assim, a ergonomia pode ser definida como

UMA ABORDAGEM CIENTÍFICA ANTROPOCÊNTRICA QUE SE FUNDAMENTA EM

CONHECIMENTOS INTERDISCIPLINARES DAS CIÊNCIAS HUMANAS E DA SAÚDE
PARA, DE UM LADO, COMPATIBILIZAR OS PRODUTOS E AS TECNOLOGIAS COM
AS CARACTERÍSTICAS E NECESSIDADES DOS USUÁRIOS E, DE OUTRO,
HUMANIZAR O CONTEXTO SOCIOTÉCNICO DE TRABALHO, ADAPTANDO-O
TANTO AOS OBJETIVOS DO SUJEITO E/OU GRUPO, QUANTO ÀS EXIGÊNCIAS
DAS TAREFAS E DAS SITUAÇÕES DE TRABALHO.”

(FERREIRA, 2011, p. 141).

A ergonomia atua com foco em propor alternativas na forma de trabalho que gerem harmonia entre o bem-estar do trabalhador, a eficiência e
a eficácia de sua atividade no contexto do ambiente de trabalho. Esse bem-estar não deve considerar apenas o caráter físico, mas também o
psicológico e social.

AS CONCEPÇÕES AMBIENTE, INDIVÍDUO E TRABALHO

Para sairmos do olhar único da “clínica do trabalho”, devemos compreender a ergonomia por meio das concepções ambiente, indivíduo e
trabalho. Vejamos.

CONCEPÇÃO AMBIENTE

Na concepção ambiente, a ergonomia vai buscar o entendimento do funcionamento da empresa, identificando os fatores que podem auxiliar
na compreensão do problema que está sendo tratado. Não dá para dedicar-se ao trabalho sem conhecer o ambiente em que ele acontece.
O estudo da ergonomia vai demandar o entendimento das políticas e dos documentos da organização, uma vez que são fonte de valor para
realização da atividade ergonômica.

 EXEMPLO

Como é o quadro demográfico da empresa? Como acontece a atração e retenção de pessoas? Qual a atenção que a empresa dá ao
desenvolvimento de seus funcionários? Qual o nível de diversidade das equipes? Quais leis são aplicadas ao negócio? Qual o tipo de
mercado e como ele funciona?

Esses e vários outros levantamentos permitirão identificar os melhores termos para dinâmica de organização do processo de trabalho e a
elaboração de análise de cenários posteriores, esclarecendo ao trabalhador o que e como deve ser feito.

A ergonomia enxerga a unicidade do ambiente de trabalho, sendo cada um singular em si. Duas fábricas de pneus não são iguais, por mais
que possam ter o mesmo layout e as mesmas máquinas.

Embora possa parecer simples, sendo muitas vezes ignorada por vários gestores, a prescrição das tarefas nas organizações tem papel
importante. Em algumas empresas, isso pode acontecer informalmente, sem procedimento definido.

Porém, a abordagem ergonômica na formalização das tarefas (estruturada em processos técnicos, com fluxo de trabalho organizado, e
definição das responsabilidades) é, inclusive, um aspecto ético, uma vez que isso permite adequar, regular e harmonizar a lógica do
funcionamento do trabalho aos seus usuários (os trabalhadores).

CONCEPÇÃO INDIVÍDUO
Já na concepção indivíduo, a ergonomia vai destacar duas dimensões: a diversidade de cada um de nós (somos seres diferentes entre si) e a
variabilidade intra e interindividual (variamos nossos comportamentos para dentro e para fora).


SAIBA MAIS

O posto de trabalho e a ferramenta que usamos para realizá-lo (seja ele qual for) podem ser padronizados no sentido do que se precisa para
fazer tal trabalho. Contudo, quando pensamos em nós como indivíduos (nossas diferenças e variabilidades), a figura muda. Daí vem a
preocupação da ciência da ergonomia em nos enxergar sob perspectivas individualizadas.

Como isso se manifesta? Pode ser por características mais visíveis, como nossa altura, peso, gênero, idade, ou ainda por outros aspectos
não visíveis, como nossa personalidade, comportamentos, hábitos, histórico familiar, experiências passadas.

Por mais que possa parecer evidente, a verdade é que o tema é muitas vezes desprezado, por ser simplesmente ignorado ou pela dificuldade
que é aplicar tais distinções de forma prática. A ergonomia enxerga o indivíduo como integrado ao ambiente, atuando dentro dele como um
ser pensante, que age e sente, reagindo às exigências do ambiente.

PENSE NESTE CENÁRIO:

João tem 43 anos, é casado, tem três filhos e mora a 25 km do trabalho, levando uma média de 55 minutos no trajeto casa-trabalho, de carro.
Sua esposa também trabalha e gasta praticamente o mesmo tempo que João no trajeto casa-trabalho. Todos os dias, quando chegam a
casa, os dois precisam ajudar as crianças nas tarefas escolares, além de cumprir algumas tarefas domésticas. Em média, João dorme 6
horas por noite.

 
Já Carlos tem 42 anos, é solteiro e não tem filhos. Atualmente, uma pessoa o ajuda com as tarefas domésticas enquanto ele passa o dia
trabalhando. A mãe de Carlos está internada no hospital e a situação é grave. Carlos leva 15 minutos no trajeto casa-trabalho, de carro. Ele
mora a uns 5 km do trabalho.

João e Carlos exercem o mesmo cargo de Especialista Financeiro na empresa Arara Azul. Possuem um currículo similar, com boa formação.
Também possuem uma estação de trabalho idêntica. Será que suas atuações e produtividade no trabalho também são idênticas?

É claro que não dá para explorar todo contexto por trás de cada personagem, mas podemos supor que o desgaste físico de João pode ser
maior do que o de Carlos por causa da distância do trajeto casa-trabalho. Por outro lado, Carlos pode ter preocupações maiores, já que sua
mãe está internada em estado grave.

O ponto é esclarecer que ter dois indivíduos em uma posição de trabalho idêntica e com capacidades similares não fará as necessidades de
um e de outro serem as mesmas. João e Carlos são seres diferentes na sua essência e variam (interna e externamente) e este ponto deve
ser levado em consideração.

Outro ponto que vem ganhando força na ergonomia quando se fala da concepção indivíduo é a inter-relação idade, envelhecimento e
trabalho. Isso porque nossa capacidade produtiva varia ao longo do tempo. E o tema se torna relevante quando a expectativa de vida e o
desemprego aumentam.

 Aos 35, não somos os mesmos quando aos 20 anos. Aos 50 somos diferentes dos 35. Aos 70, quando muitos ainda estão ativos, as
capacidades motoras, cognitivas, físicas etc. não são mais as mesmas. Que políticas e programas as empresas e governos vêm pensando
para esse cenário?
CONCEPÇÃO TRABALHO

Ao longo da história, o trabalho sempre foi forjador da cultura e uma atividade mediadora entre o indivíduo e o ambiente em uma via de mão-
dupla. O indivíduo, por sua vez, busca transformar o ambiente para satisfazer suas necessidades, em contrapartida também é transformado
pelo ambiente – daí vem a afirmação anterior de que o sujeito forja o ambiente e o ambiente forja o sujeito.

 RESUMINDO

A ergonomia assume que o indivíduo não é passivo em relação ao que acontece. Cada um de nós no local de trabalho busca regular a
necessidade que nos cabe, mantendo um nível satisfatório de produção para a empresa e para o trabalhador.

A dinâmica com que isso ocorre é influenciada pela atividade do indivíduo em sua performance (desempenho no trabalho, cumprimento dos
objetivos estabelecidos) e em seu bem-estar (condição de saúde nas dimensões física, psicológica e social).

A ERGONOMIA NA PRÁTICA
No Brasil, a ergonomia é regulamentada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, via Norma Regulamentadora 17 (a NR17). Vamos
compreender alguns conceitos importantes para o processo de tomada de decisão a partir da visão da ergonomia. O manual de aplicação da
Norma Regulamentadora 17 de 2002, criado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, traz lições importantes sobre os princípios por detrás da
legislação. 
 A norma não objetiva fornecer valores precisos, mas fornecer um direcionamento no contexto ergonômico do trabalho;

É importante também que, a partir da legislação vigente, os resultados dos estudos realizados no Brasil e no exterior sejam
considerados no que tange às transformações das condições de trabalho de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e
desempenho eficiente;

As características psicofisiológicas dizem respeito a todo o conhecimento referente ao funcionamento do ser humano e devem ser
consideradas;

Antes da legislação, a organização do trabalho era considerada intocável e passível de ser modificada apenas por iniciativa da
empresa; agora há um direcionamento mínimo para o que e como deve ser feito.

A partir da norma, os empregadores são obrigados a realizar uma Análise Ergonômica do Trabalho (AET), considerando:

As normas de produção;

O modo operatório;

A exigência de tempo;

A determinação do conteúdo de tempo;

O ritmo de trabalho;

O conteúdo das tarefas.

 

Com a AET em mãos, é possível trabalhar a ergonomia com base nas relações existentes entre as doenças, acidentes ocupacionais e a
produtividade com as condições laborais, os sistemas e a organização do trabalho.

 Devem constar na AET:

Fonte:Shutterstock

O levantamento de materiais;


Fonte:Shutterstock

Transporte de cargas;


Fonte:Shutterstock

Descarga de materiais;


Fonte:Shutterstock

Adequação ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho;



Fonte:Free-Photos/pixabay

Organização do trabalho.
OS IMPACTOS DA ERGONOMIA NA PRODUTIVIDADE

OS RISCOS ERGONÔMICOS
A quantidade de horas que uma pessoa passa no trabalho aumenta, com isso aumentam as chances de desenvolvimento de doenças
ocupacionais. Grande parte delas é consequência dos riscos ergonômicos presentes no ambiente de trabalho, que surgem quando as
condições de trabalho são inadequadas.

São considerados riscos ergonômicos:

Shutterstock

Esforço físico;


Shutterstock

Levantamento de peso;


Shutterstock

Iluminação

inadequada;


Shutterstock

Postura inadequada;


Free-Photos/Pixabay

Controle rígido de produtividade;



lukasbieri /Pixabay

Situação de estresse;


Shutterstock

Trabalhos em período noturno;



Shutterstock

Jornada de trabalho prolongada;



Shutterstock

Monotonia e repetitividade;


Shutterstock

Imposição de rotina intensa.

Como desfecho, os riscos ergonômicos podem causar:

Distúrbios psicológicos e fisiológicos;

Lesões por Esforço Repetitivo (LER);

Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT);

Cansaço físico;
 Dores musculares;

Hipertensão arterial;

Alteração do sono;

Diabetes;

Doenças nervosas;

Taquicardia;

Doenças do aparelho digestivo (gastrite e úlcera);

Tensão;

Ansiedade;

Problemas de coluna etc.

Mais uma vez entra a ergonomia como a ciência que ajudará a evitar tais riscos, sempre em busca de:

Melhoria no processo de trabalho;

 Melhores condições no local de trabalho;

Modernização de máquinas e equipamentos;

Melhoria no relacionamento entre as pessoas;

Alteração no ritmo de trabalho;

Ferramentas adequadas;

Postura adequada etc.

DESTAQUES PARA ALGUNS RISCOS

REPETITIVIDADE
Repetir o mesmo movimento várias vezes (por exemplo, a digitação) pode provocar fadiga e desgaste, tanto físico quanto psicológico, dos
colaboradores. No ambiente de trabalho contemporâneo, quantas vezes você aperta uma tecla do teclado por dia? A depender da natureza
da sua função, isso pode chegar a números expressivos (e assustadores).

No aspecto físico, podem acontecer lesões e inflamações: tendinites, bursites, lombalgias e dores crônicas na coluna. Esses problemas
geram as Lesões por Esforço Repetitivo (LER) ou os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT). LER e DORT em si não
são doenças ou enfermidades. Elas são, do ponto de vista clínico, questões crônicas ou lesões causadas pela atividade repetitiva no
trabalho, em diferentes níveis de intensidade.
 Como evitar?

Pausas frequentes;

Pequenos intervalos;

Intercalar atividades;

Alongamentos (oferecer a ginástica laboral);

Conscientização das pessoas.

POSTURA INADEQUADA
É comum que, durante o dia de trabalho, relaxemos a postura (a verdade é que fazemos isso na vida). Sentamo-nos de qualquer jeito,
dormimos de qualquer jeito; quem nunca? Porém, ao longo de muitos anos, essas posturas inadequadas são uma das causadoras das
famosas dores nas costas que muitos brasileiros reclamam por aí.

Uma postura incorreta pode ocasionar lesões, fadiga e enfraquecimento de certas regiões do corpo como pulso, ombros, coluna e lombar,
comprometendo o sistema osteomuscular, que pode desencadear o surgimento de LER/DORT. Se postura inadequada for somada à
repetitividade, pode ser ainda pior.

As empresas, conforme estabelecido na NR17, precisam ofertar postos de trabalho que se adequem à pessoa que neles vai trabalhar. Por
exemplo, se alguém trabalha a maior parte do tempo sentado, é fundamental que a cadeira dê total sustentação à coluna, além de garantir
que as pernas fiquem em um ângulo de 90°. Os cotovelos também devem ficar nessa posição, sendo apoiados corretamente na mesa logo à
frente.
Se, por outro lado, o trabalho é feito em pé, o ideal é que a configuração de todos os móveis seja de tal forma que leve em consideração a
altura. Por mais que a empresa se preocupe, é também responsabilidade do colaborador utilizar corretamente os recursos disponíveis. Para
isso, serão bem-vindas campanhas de comunicação estimulando uma postura adequada.

 Como evitar?

Ofereça mobiliário adaptável;

Promova sessões de blitz postural - um grupo de pessoas pode agir como orientadores, fazendo um cuidar do outro.

ILUMINAÇÃO INADEQUADA
Na área de tecnologia, é comum técnicos e desenvolvedores quererem trabalhar com a luz reduzida, contrariando muitas vezes as
recomendações feitas pela ergonomia. No curto prazo, talvez o efeito não seja nenhum. Porém, esses trabalhadores ignoram o efeito do
longo prazo.

A luminosidade inadequada (em níveis excessivos ou em níveis insuficientes) pode provocar danos: problemas de visão, dores de cabeça,
irritação e estresse, além de favorecer erros que podem levar à ocorrência de acidentes de trabalho.

Um ambiente excessivamente iluminado de maneira natural pode trazer efeitos invisíveis a olho nu, devido aos níveis de radiação UV muito
intensos. Já a falta de iluminação faz com que o ambiente seja quase insalubre, contribuindo para o que é conhecido como vista cansada.

 Como evitar?

Mensure regularmente o nível de luz;

Faça uma auditoria regular nas lâmpadas;

Oriente as pessoas.
JORNADAS DE TRABALHO PROLONGADAS
Trabalhar muitas horas também é um risco ergonômico. Nesses casos, o esforço mental e/ou físico exagerado pode levar à fadiga, ao
estresse, a lesões e ao surgimento de vários distúrbios. De maneira crônica, as chances são de que ocorra a síndrome do burnout — como é
conhecido, atualmente, o esgotamento profissional.

Expor-se a essa situação mina a produtividade e compromete a motivação, sem contar a própria capacidade de executar tarefas e solucionar
problemas do dia a dia. Estimular o cumprimento de tarefas dentro do horário previamente estabelecido tende a ser a melhor saída,
impedindo que os colaboradores trabalhem de maneira excessiva ou que comprometam a qualidade dos resultados.

 Como evitar?

Comece pelos gestores, além de dar o exemplo, eles não devem pressionar a equipe;

Esteja atento para os motivos das longas jornadas quando elas aparecerem, por exemplo, falta de pessoal. Há mesmo essa
necessidade?

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. SOBRE UMA IDEIA COMPLETA DO QUE SIGNIFICA ERGONOMIA, PODEMOS AFIRMAR:

A) A ergonomia refere-se ao que é conhecido como “a clínica do trabalho”, pois trata somente dos aspectos da saúde no ambiente de
trabalho.
B) Uma abordagem interdisciplinar das ciências humanas e da saúde, para compatibilizar o indivíduo com o ambiente de trabalho.

C) A ergonomia refere-se ao que é conhecido como “a clínica do trabalho”, pois trata da saúde do indivíduo no ambiente de trabalho.

D) A ergonomia não foca nos aspectos psicológicos e sociais do indivíduo.

2. NA CONCEPÇÃO INDIVÍDUO, A ERGONOMIA DESTACA DUAS DIMENSÕES: A DIVERSIDADE E A

VARIABILIDADE. O QUE ISSO QUER DIZER?

A) Equipes diversas produzem melhor, por isso a ergonomia deve nos enxergar sob perspectivas individualizadas.

B) Que somos diferentes entre nós e que variamos de comportamentos (para dentro e para fora), e isso deve ser refletido no posto de
trabalho.

C) Pessoas com as mesmas características e parâmetros físicos estão aptas para utilizar o mesmo posto de trabalho.

D) Em geral, diversidade e variabilidade são temas respeitados pelas empresas.

GABARITO

1. Sobre uma ideia completa do que significa ergonomia, podemos afirmar:

A alternativa "B " está correta.

A ergonomia é uma abordagem antropocêntrica (focada no ser humano) interdisciplinar das ciências humanas e da saúde, focada em
compatibilizar o indivíduo com o ambiente de trabalho, respeitando suas características e as adaptando aos objetivos das exigências das
tarefas e das situações de trabalho. Embora seja reconhecida como “a clínica do trabalho”, a ergonomia é muito mais complexa, pois atua na
busca de responder algumas demandas do mundo empresarial, entre elas: melhoria das condições materiais e instrumentais de trabalho, a
revelação do que pode ser nocivo à saúde dos trabalhadores, destaque da importância da competência profissional, consequências do uso
das novas ferramentas tecnológicas, o entendimento do que é o ambiente de trabalho etc.

2. Na concepção indivíduo, a ergonomia destaca duas dimensões: a diversidade e a variabilidade. O que isso quer dizer?

A alternativa "B " está correta.

Na concepção indivíduo, a ergonomia vai destacar duas dimensões: a diversidade de cada um de nós (somos seres diferentes entre si) e a
variabilidade intra e interindividual (variamos nossos comportamentos para dentro e para fora). Por mais que postos de trabalhos e
equipamentos de segurança sejam padronizados e prevejam alguns ajustes, como indivíduos, o desafio da ergonomia é prever nossas
diferenças e variabilidade.

MÓDULO 3

 Identificar os impactos da saúde mental e dos riscos psicossociais, bem como estratégias para gerenciar tais temas

SAÚDE MENTAL
O QUE DIZ A ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE

Provavelmente, você já ouviu falar por aí que a depressão é a doença do século. E isso não é à toa. Não só a depressão como vários outros
distúrbios mentais vêm preocupando o mundo.

 VOCÊ SABIA

Os transtornos mentais incluem: depressão, transtorno bipolar, esquizofrenia e outras psicoses, demência e distúrbios do desenvolvimento,
incluindo autismo.

A Medicina já nos permite contar com tratamentos eficazes para transtornos mentais e maneiras de aliviar o sofrimento causado por eles.
Para isso, é importante que haja acesso a serviços de saúde e sociais, o que muitas vezes não é realidade para todos. De acordo com a
Organização Mundial da Saúde (OMS), o ônus dos transtornos mentais vem crescendo, impactando a saúde e trazendo grandes
consequências nas áreas sociais, dos direitos humanos e econômicas em todo o mundo.

Vejamos dois desses distúrbios comumente presentes no ambiente de trabalho.



Ryan McGuire/Pixabay

Depressão

Como falamos inicialmente, a depressão é considerada a doença do século, sendo um distúrbio mental comum e uma das principais causas
de incapacidade no mundo. Globalmente, segundo James et al (2018), estima-se que 264 milhões de pessoas sejam afetadas pela
depressão, sendo as mulheres mais afetadas do que os homens.

Entre as características da depressão estão a tristeza, ausência de interesse ou prazer, sentimento de culpa ou baixa autoestima, perda do
sono ou apetite, cansaço e baixa concentração. Pessoas com depressão também podem reclamar de dores físicas sem causa aparente.
Pode ser algo mais longo, atrapalhando a vida no trabalho, na escola, no cotidiano. Pode, em casos mais densos, até levar ao suicídio.


Fonte: Shutterstock

Transtorno bipolar

O transtorno bipolar segundo James et al (2018), afeta cerca de 45 milhões de pessoas no mundo. É caracterizada por episódios maníacos e
depressivos entre períodos de humor normal. Tais episódios podem apresentam humor irritável, atividade excessiva, fala rápida, autoestima
inflada e diminuição da necessidade de sono.

APOIO

Os sistemas de saúde não respondem adequadamente ao impacto. Nos países em desenvolvimento ou subdesenvolvidos, de 76% a 85%
das pessoas com transtornos mentais não recebem tratamento.

A SAÚDE MENTAL NO TRABALHO

Embora ainda seja um desafio, recentemente as empresas e órgãos governamentais estão investindo em mais e melhores formas de
entender e resolver problemas relacionados à saúde mental dos trabalhadores.

 VOCÊ SABIA

Ações praticadas em todo o mundo como as organizadas pela Organização Mundial da Saúde (OMS) e a Agência Europeia de Segurança e
Saúde no Trabalho auxiliam o debate e a desmistificação do assunto, sendo um complemento para ações governamentais e empresas.

As organizações são diretamente afetadas por esses transtornos na forma de absenteísmo, produtividade reduzida, ou mesmo com o
aumento dos gastos com saúde do trabalhador. Já para os trabalhadores, os distúrbios causados nessa área também podem trazer sérios
danos, inclusive impactando seu sucesso profissional ou mesmo levando a uma avaliação errada sobre quem ele(a) é ou suas intenções.

 EXEMPLO

Profissionais que mudam frequentemente de emprego costumam não ser bem vistos por algumas empresas. Mas, e se este profissional for
portador de TDAH (Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade)? Pessoas com este transtorno tendem a ter menor satisfação no
trabalho e mudar de emprego constantemente.

Além disso, apesar de serem normalmente reconhecidos ainda na infância, os sintomas podem se agravar (e/ou persistir) na idade adulta,
afetando a produtividade no trabalho por questões de esquecimento, distração ou não seguir instruções adequadamente. As empresas
preocupadas com a qualidade de vida de seus colaboradores geralmente estão mais atentas e mais bem preparadas para ajudar pessoas
com a saúde mental afetada.
PONTOS DE ATENÇÃO
São diversos os fatores que afetam a saúde mental das pessoas, mas o trabalho ainda é um grande responsável por isso. A seguir, veremos
áreas que são pontos de atenção e estão sendo discutidas no mundo, porque são causadoras de problemas relacionados à saúde mental
dos trabalhadores.

ABUSO DO GESTOR
Lamentavelmente, em pleno século XXI, ainda vemos casos de gestores que abusam de seus subordinados. O abuso praticado pelos
gerentes sobre seus subordinados é talvez o comportamento antiético mais prevalente ocorrendo diariamente nos locais de trabalho. Pode
ocorrer por comportamentos verbais ou não verbais hostis – agressão verbal, física, discriminação, assédio, intimidação, entre outros. Podem
ser atos recorrentes ou pontuais, não importa.

Tudo isso afeta diretamente a moral e o comportamento do trabalhador, inibindo sua participação nas atividades de trabalho ou mesmo
sociais. Essa atitude antiética não afeta apenas o trabalhador abusado, mas também a empresa que perde em produtividade. Um
comportamento comum dos abusados pelos gestores é se ausentar do trabalho sem uma explicação plausível, baseado em uma pressão
psicológica. A mente perturbada pode pensar que é melhor se ausentar do trabalho do que passar pelas humilhações constantes, mesmo
que isso custe o emprego.


William Iven/Pixabay

PRODUTIVIDADE
Um estudo feito na Austrália por Bubonya, Cobb-Clark e Wooden, em 2017, analisou as ligações entre saúde mental e as medidas
alternativas de produtividade: absenteísmo (menor produtividade porque se está fora do ambiente de trabalho) e presenteísmo (menor
produtividade durante o trabalho).

Eles encontraram que as taxas de ausência são aproximadamente cinco por cento mais altas entre os trabalhadores que relatam ter
problemas de saúde mental. Boa parte do impacto das doenças mentais no ambiente de trabalho afeta a produtividade da empresa e não
pode ser ignorada. Seja qual for o distúrbio que o colaborador sofre, demonstrar isenção ou imparcialidade ou achar que o problema não é da
organização absolutamente não resolve. As empresas devem compreender que o custo da omissão pode ser muito maior do que o da ação.


Fonte: Shutterstock

VÍCIO EM TRABALHO
De acordo com Lichtenstein et al. (2019), o vício no trabalho é causador direto de estresse e redução da qualidade de vida – neste caso, não
só no trabalho. Vamos entender o vício em trabalho como as atitudes de trabalho que podem ser levadas a extremos com impacto negativo
na saúde. Como qualquer outro vício, o vício no trabalho também pode ter efeitos sociais e psicológicos.

Pessoas que sofrem deste transtorno assumem mais e mais responsabilidades ou atuam em jornadas estendidas, não a pedido da chefia ou
por algum projeto especial, mas pela compulsão ou necessidade incontrolável de trabalhar incessantemente.

A ciência dispõe de alguns mecanismos que podem contribuir para identificar o vício no trabalho, como a Escala de Bergen Workaholic
(BWAS) – já aplicada no Brasil –, entre outras ferramentas estatísticas validadas. Preparar os líderes da empresas para que estejam mais
atentos a mudanças de comportamentos, por mais simples que possam parecer, é um bom começo.

Aqueles que têm essa necessidade excessiva e compulsiva de trabalhar costumam apresentar problemas como insônia, de saúde, burnouts,
estresse, ansiedade, entre outros.

Fonte: Shutterstock

ESTRESSE E ANSIEDADE
Estresse e ansiedade, em conjunto com a depressão, parecem ser o novo mal do mundo do trabalho. Algumas estratégias sobre
autogerenciamento em casos de ansiedade e estresse no trabalho são encontradas nos estudos de Villaggi et al. (2015) e Meunier et al
(2019).

As estratégias se referem, entre outras questões, à capacidade de estabelecer limites, manter o equilíbrio entre vida profissional e familiar,
identificar fontes de estresse e criar relacionamentos positivos com o supervisor e colegas.

O estudo dividiu as estratégias em: funcionais, físicas, existenciais, sociais e clínicas. Embora se trate de um estudo realizado no Canadá,
limitando a generalização dos resultados, as estratégias encontradas servem de guia para ajudar na formulação de ações eficientes para
combater esses males e devem ser incluídas em programas focados na saúde mental no trabalho e disseminadas para os funcionários que
vivem com depressão e ansiedade.

Fonte: Shutterstock

RISCOS PSICOSSOCIAIS
A Agência Europeia para Segurança e Saúde no Trabalho define os riscos psicossociais como sendo
DEFICIÊNCIAS NA CONCEPÇÃO, ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DO TRABALHO,
BEM COMO DE UM CONTEXTO SOCIAL DE TRABALHO PROBLEMÁTICO,
PODENDO TER EFEITOS NEGATIVOS AOS NÍVEIS PSICOLÓGICO, FÍSICO E
SOCIAL TAIS COMO ESTRESSE RELACIONADO COM O TRABALHO,
ESGOTAMENTO OU DEPRESSÃO.”

(EU-OSHA, [s.d.]).

Tudo isso costuma ser gerado por condições de trabalho inadequadas, tais como:

Cargas de trabalho excessivas;

Exigências contraditórias e falta de clareza na definição das funções;

Falta de participação na tomada de decisões que afetam o trabalhador e falta de controle sobre a forma como se executa o trabalho;

Má gestão de mudanças organizacionais;

Insegurança laboral;

Comunicação ineficaz;

Falta de apoio da parte de chefias e colegas;

 Assédio psicológico ou sexual;

Violência de terceiros.

É importante ressaltar que nada disso tem a ver com estimulantes ambientes de trabalho em que os trabalhadores muitas vezes são bem
preparados e motivados para dar o seu melhor. O estresse virá quando os trabalhadores se virem em uma situação em que a carga de
trabalho em si é excessiva.

Por outro lado, conforme Chirico et al. (2017), também é relevante ressaltar que, por exemplo, na Europa, as empresas já são obrigadas a
zelar pela saúde de seus colaboradores quanto à exposição a riscos psicossociais no local de trabalho. E esse movimento não é à toa.

 VOCÊ SABIA

Segundo Hassard et al. (2014), o relatório do Observatório Europeu de Riscos de 2014 calculou os astronômicos custos causados pelo
estresse relacionado ao trabalho e os riscos psicossociais devido ao absenteísmo, presenteísmo, baixa produtividade, gastos com
assistência médica e social em todo o mundo.

Todo esse impacto faz com que órgãos de diferentes partes do mundo estejam preocupados e agindo proativamente para a gestão dos riscos
psicossociais no trabalho.

O IMPACTO DO AMBIENTE DE TRABALHO

É comum a análise da relação entre o ambiente psicossocial do trabalho e a saúde dos funcionários. Nesse contexto, pontos que merecem
atenção são:

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Controle do trabalho (microgerenciamento);



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Desequilíbrio esforço-recompensa (trabalha-se muito e a recompensa não é proporcional);



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Tensão no trabalho (aquela sensação de que o clima está pesado);



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Apoio social (a mais ou a menos);



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Má qualidade da administração (chefia que abusa, “pega no pé” ou não domina práticas gerenciais de excelência);


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Sobrecarga de trabalho (longas jornadas, ausência de descanso);



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Injustiça (favorecimentos, “cartas marcadas”).

Segundo THORSEN et al., 2017, todos eles têm sido associados à desordem mental. Com base nesses resultados, a Organização Mundial
da Saúde forneceu recomendações e diretrizes às empresas para melhorar o ambiente de trabalho psicossocial por meio do gerenciamento
de riscos psicossociais. Os estudos na área ainda mostram que é difícil melhorar o ambiente psicossocial do trabalho.

 EXEMPLO
Thorsen et al. (2017) examinaram a associação entre o esforço no local de trabalho na gestão de riscos psicossociais e a classificação
posterior de funcionários no ambiente psicossocial de trabalho na Dinamarca. As vertentes do estudo englobam: "possibilidades de
desenvolvimento para os funcionários", "reconhecimento de funcionários", "influência dos funcionários nas próprias tarefas de trabalho”, "boa
comunicação no local de trabalho" e "ajuda a evitar sobrecarga de trabalho”.

Conclusão: os locais de trabalho dinamarqueses com alto esforço no gerenciamento de riscos psicossociais foram mais bem avaliados pelos
seus trabalhadores em relação ao ambiente psicossocial de trabalho. Ou seja, a gestão da qualidade de vida no trabalho é uma via de mão
dupla e os funcionários, de uma forma ou de outra, reconhecem os esforços das empresas.

A FORÇA DA MARCA EMPREGADORA – PRÊMIOS E

CERTIFICAÇÕES
No cenário brasileiro, instituições como Great Place to Work, Top Employers, entre outras empresas ajudam a avaliar e mensurar os
ambientes de trabalho de forma isenta, gerando credibilidade no mercado como um todo e perante os colaboradores das empresas
participantes.

 ATENÇÃO

Isso significa que essas instituições avaliarão as práticas de gestão de pessoas a partir da perspectiva de processos e da opinião dos
funcionários para saber se o que é dito é o que é feito.
O resultado é o que chamamos de employer branding (ou marca do empregador) – um conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma
percepção positiva do mercado a respeito da empresa como local de trabalho, o que ajuda como forma de manter os melhores
colaboradores, crescer e se tornar destaque entre os concorrentes e, claro, fazer com que quem já está dentro de casa perceba a
preocupação em cuidar das pessoas.

O grande diferencial de contar com uma empresa certificadora de employer branding é que sai do campo do achismo (em que não é mais a
empresa e seus diretores que dizem que praticam um bom ambiente de trabalho, mas, sim, um órgão isento) para um reconhecimento de
amplo espectro.

O Top Employers Institute é uma instituição com mais de 25 anos, já tendo certificado cerca de 1.600 organizações em 119 países/regiões,
impactando positivamente a vida de mais de 6,9 milhões de funcionários globalmente. A pesquisa aborda 10 diferentes tópicos: 

Estratégia de gestão do talento;

Planejamento da força de trabalho;

Aquisição de talentos;

Onboarding;

Treinamento e desenvolvimento;

Gestão de performance;

Desenvolvimento da liderança;

Gestão de carreira;
 Remuneração e benefícios;

Cultura organizacional. 

Além desses fatores, ela considera também mais de 600 práticas de gestão de pessoas.

 RESUMINDO

Basicamente, a empresa responde um formulário descrevendo suas práticas nos diferentes tópicos. Após uma avaliação rigorosa, se
aprovada, a empresa é convidada para apresentar as evidências de suas práticas e concorrer ao prêmio de poder ser considerada um Top
Employer no Brasil e no mundo.

O Great Place to Work se posiciona como sendo uma consultoria global focada em ajudar organizações a obter melhores resultados por meio
de uma cultura de confiança, alto desempenho e inovação. Além da consultoria, o Great Place to Work, ou GPTW, é uma instituição
renomada que certifica e reconhece os melhores ambientes de trabalho em 61 países ao redor do mundo.

 Por meio de seu processo de certificação, o GPTW ouvirá seus funcionários, entendendo as práticas existentes na sua organização, bem
como será necessário apresentar documentos que comprovam as práticas, que estão divididas em cinco dimensões:

Credibilidade;

Respeito;

Imparcialidade;
 Orgulho;

Camaradagem.

 VOCÊ SABIA

A voz do colaborador representa 70% do peso da pesquisa, sendo este um de seus grandes diferenciais.

Há também a certificação profissional emitida pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), que reconhece não a empresa, mas
o profissional. A ABQV entende que a gestão de programas de QVT é uma tarefa complexa, conforme vimos no módulo 1. Entre outros
fatores, a ABQV destaca:


Shutterstock

A convivência entre as diferentes gerações no mesmo ambiente de trabalho;

StartupStockPhotos /Pixabay

O uso intensivo da tecnologia;



Fonte: Shutterstock

O estilo de vida não saudável;

Tesa Robbins/Pixabay

Fatores de risco para doenças crônicas;



John Schnobrich/Unsplash

A necessidade de indicadores e métricas de avaliação alinhadas às estratégias das organizações.

Para isso, é fundamental identificar os profissionais gabaritados e com as competências necessárias para o enfrentamento desse desafio.

Essas e outras práticas sobre a avaliação do ambiente de trabalho reforçam o compromisso da empresa em demonstrar para suas pessoas
sua real intenção.

 COMENTÁRIO

Enquanto muitos no mercado ainda veem tais práticas como algo não relevante, quem já se aproveita disso está fazendo a diferença.
Vejamos dados do mundo real. 

Quais as vantagens de ser um Top Employer:

Proporciona marketing positivo;

Desenvolve bons argumentos para atrair profissionais qualificados;

Promove boas práticas de RH;

Desenvolve e estimula a melhoria contínua.

Alguns dados das melhores empresas para trabalhar (GPTW):

Colaboradores geram 61% mais riqueza per capita para suas organizações;

Em média, metade do turnover voluntário que seus concorrentes;

Recentemente, as 15 melhores empresas para trabalhar no Brasil receberam uma média de 57 mil currículos por empresa, um total de
cerca de 8,6 milhões;

Faturam 11 vezes mais que a média do seu setor de atuação.

DICAS PARA GESTORES
É claro que, para uma empresa ser efetiva nas suas práticas de diminuição dos problemas da saúde mental, riscos psicossociais e gerar uma
melhor qualidade de vida, os gestores cumprem papel fundamental.

 As práticas de gestão de pessoas a serem reconhecidas por um selo de employer branding precisam fazer parte da cultura da empresa e
liderar pelo exemplo é o ponto de partida.

 VOCÊ SABIA

A liderança dos gerentes perante seus liderados é um fator importante na saúde mental.

O estilo de liderança está diretamente associado à saúde psicológica e à saúde física das pessoas da empresa. Mais especificamente, a
liderança transformacional é reconhecida como tendo uma correlação positiva com o bem-estar e negativamente com burnout e estresse
dos subordinados.

LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL

um estilo que dá mais espaço para os liderados, de forma que sejam mais criativos e participativos no processo de decisão.
Por isso, segundo St-Hilaire, Gilbert e Lefebvre (2018), o desenvolvimento da liderança também é reconhecido como um campo promissor
nesta área .

Vejamos a seguir dicas de comportamentos que um líder pode usar para reduzir a exposição dos subordinados a riscos psicossociais e a
problemas da saúde mental.


SAIBA MAIS

St‐Hilaire et al. (2018) trabalharam para criar um inventário de comportamentos gerenciais específicos, a partir de entrevistas com 210
trabalhadores em Quebec e na França.

O resultado foi uma taxonomia de 92 comportamentos agrupados em 24 competências e oito temas gerais, contribuindo para o papel dos
gerentes no apoio à saúde mental de seus subordinados de maneira mais concreta. Citamos algumas:

Tema Amplo Competência Prática

Práticas de supervisão Resolver os problemas de forma rápida.

Decisão

Responder demandas e pedidos de forma apropriada.

 Desenvolvimento de competências e Reconhecer as pessoas e suas necessidades.
carreira

Aproveitar melhor as forças e interesses dos liderados.

Prover mentoria e coach.

Ajudar na aquisição de habilidades.

Dar instruções claras.

Auxílio nas tarefas

Perguntar sobre demanda excessiva e problemas.

Gestão do tempo de trabalho Permitir flexibilidade na organização do trabalho.

Práticas de Interação Ser cordial.

relacionamento

Reconhecer eventos especiais.

 Ter conversas rápidas e informais.

Demonstrar flexibilidade na implementação das regras.

Diálogo e promoção da participação

Considerar o ponto de vista dos trabalhadores.

Práticas informais

Disseminação Prover as informações necessárias para o progresso.

Expressão Explicar as decisões.

Práticas de atribuição Nomeação Delegar a execução de tarefas.

Colocar o subordinado no comando da tarefa.

Respeitar a decisão do subordinado na execução da

tarefa.
 Permitir a liberdade na execução da tarefa.

Empoderamento

Encorajar a tomada de decisão.

Tomar a decisão como um time.

Práticas de cooperação Participação

Participar com o subordinado na execução da tarefa.

Práticas de gestão de
Promover um clima positivo Incentivar a ajuda mútua entre o time.
equipe

Dividir os objetivos.

Práticas de liderança Visão

Comunicar os objetivos e visão da organização.

Práticas éticas Integridade Ser transparente.

 Dar espaço ao erro.

Equidade

Tratar os subordinados de forma igual.

Fonte: St ‐ Hilaire et al. (2018)

CUIDE DAS SUAS PESSOAS E TERÁ RESULTADOS INCRÍVEIS

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. A DEPRESSÃO É CONSIDERADA A DOENÇA DO SÉCULO, SENDO UM DISTÚRBIO MENTAL COMUM E

UMA DAS PRINCIPAIS CAUSAS DE INCAPACIDADE NO MUNDO. EM RELAÇÃO AO ASSUNTO, MARQUE A
ALTERNATIVA INCORRETA.

A) Embora seja uma preocupação mundial e afete o ambiente de trabalho, a depressão é uma tendência com a qual as organizações de
vanguarda precisam aprender a lidar e a conviver.

B) Entre as características da depressão estão a tristeza, ausência de interesse ou prazer, sentimento de culpa ou baixa autoestima, perda
do sono ou apetite, cansaço e baixa concentração.

C) A depressão pode causar dores físicas sem causa aparente.

D) A depressão pode ser algo mais longo, atrapalhando a vida no trabalho, na escola e no cotidiano.
2. ENTRE OS PONTOS DE ATENÇÃO PARA IDENTIFICAR SE ALGUM COLABORADOR ESTÁ TENDO SUA
SAÚDE MENTAL IMPACTADA, O ABUSO DO GESTOR É UM DOS MAIS GRAVES. QUANTO A ISSO, PODEMOS
AFIRMAR:

A) É provável que o colaborador não tolere a situação e tome as atitudes corretas.

B) Estamos no século XXI, o tema qualidade de vida no trabalho e saúde mental estão em voga e o abuso do gestor tem uma gravidade
secundária entre os temas que afetam a saúde mental do trabalhador.

C) Pode ocorrer por meio de comportamentos verbais: discriminação, assédio, intimidação, entre outros. Caracteriza-se quando os atos são
recorrentes.

D) Afeta diretamente a moral e comportamento do trabalhador, inibindo sua participação nas atividades de trabalho ou mesmo sociais.

GABARITO

1. A depressão é considerada a doença do século, sendo um distúrbio mental comum e uma das principais causas de incapacidade
no mundo. Em relação ao assunto, marque a alternativa incorreta.

A alternativa "A " está correta.

A depressão é uma preocupação mundial e o mundo do trabalho é um grande ofensor. A empresa tem sua parcela de responsabilidade e
deve promover ações que minimizem o impacto no ambiente de trabalho, por exemplo com programas de QVT eficazes.

2. Entre os pontos de atenção para identificar se algum colaborador está tendo sua saúde mental impactada, o abuso do gestor é
um dos mais graves. Quanto a isso, podemos afirmar:
A alternativa "D " está correta.

O abuso do gestor afeta diretamente o comportamento do trabalhador, inibindo sua participação nas atividades de trabalho e social. Pode
ocorrer de forma verbal ou não verbal, recorrente ou pontual. Fique atento! Dificilmente uma pessoa que sofre abuso do gestor vai reagir,
sendo comum que ela se isole ainda mais para evitar humilhações. Este tema não é algo secundário e precisa ser encarado de frente pelas
empresas. Reveja os pontos de atenção, abuso do gestor.

MÓDULO 4

 Empregar um programa de qualidade de vida na prática

Agora que já vimos os fundamentos da qualidade de vida, compreendemos a importância da ergonomia no processo de organização do
trabalho, os desafios da saúde mental e os riscos psicossociais, já temos conhecimentos suficientes para aplicar tudo isso no programa de
qualidade de vida.

Mesmo com essa gama de conhecimentos, a pergunta que deve estar na sua cabeça é: por onde começar? A verdade é que não há uma
receita de bolo, mas o conteúdo disponível sobre o tema nos dá um ponto de partida.

CUIDADOS INICIAIS
 DICA

Um bom primeiro passo é conhecer as queixas e problemas relatados por quem habita a organização.

A partir do ponto de vista das pessoas, é possível identificar aquilo que é produtor de bem-estar e transformar os que produzem o mal-estar.

 Como vimos no módulo 1, os trabalhadores são os protagonistas. Ouvir a sua população e construir coletivamente permitirá maior
assertividade. Sem a participação coletiva, os resultados do programa de QVT não serão fortes o suficiente para durar. É claro que esse
envolvimento não deve ser forçado, mas desejado.

 Isso pode ser proposto com uma comunicação em uma via de mão dupla para abrir o canal de construção das bases. Essa troca facilitará
que as pessoas da organização mostrem os problemas in loco. Some a isso a conversa com os trabalhadores na hora de coletar
informações.

 ATENÇÃO

Tenha cuidado para preservar sua fonte quando o assunto demandar anonimato. Também deixe claro o que será divulgado depois que
conseguir o que quer. É uma relação de confiança.

Entenda que as pessoas são a empresa, e isso resulta em uma gama de diversidade. Respeite as diferenças e variedades dos indivíduos. O
objetivo é um projeto que permita chegar à formulação de uma política e programa para a promoção da QVT, então busque um alinhamento
prévio entre as lideranças da empresa e deixe claro que elas estarão envolvidas no projeto.
UMA SUGESTÃO DE PASSO A PASSO
Ferreira (2011), no capítulo 7 do livro Qualidade de Vida no Trabalho: Uma abordagem centrada no olhar dos trabalhadores, apresenta o
passo a passo para a formulação de uma política e um programa de qualidade de vida no trabalho por meio da Ergonomia da Atividade
Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT), mediante o Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT). 

A partir dessa base, vamos propor passos que permitem sair da inércia no que tange uma política de QVT reconhecendo que os instrumentos
do autor e outras ferramentas disponíveis permitem abordagem mais profunda no assunto.

PASSO 1 – PREPARAÇÃO
Assuma um compromisso ético

É preciso começar certo, então garanta que os líderes da empresa compraram o projeto e que serão os primeiros a incentivá-lo. Isso evita
(ou minimiza o risco) de sabotagens futuras. Tenha em mente o respeito à diversidade das pessoas, seja cordial, não permita conflito de
interesses, dê sigilo às informações necessárias durante o desenvolvimento do projeto, seja proativo ao tratar os problemas que surgirão pelo
caminho.

Escolha a equipe certa

Defina uma equipe para conduzir o projeto, preferencialmente heterogênea, multifuncional, capacitada e respeitada pelas pessoas da
organização. Essa equipe atuará como agente de mudança e deve ser idônea. Encontre um caminho para que todos permaneçam unidos
durante toda trajetória, falando a mesma língua e se mantendo fortes para não desistirem nas primeiras barreiras, pois elas virão. Treine-os
para que conheçam pelo menos os fundamentos da QVT e organize a forma como vão trabalhar: divisão do trabalho, cronograma de
atividades, responsabilidades de cada um; tenham um plano de ação.

PASSO 2 – DIAGNÓSTICO INICIAL

Quem é o público-alvo?
O ideal é que sejam todos que trabalham na organização, possibilitando identificar todas as variabilidades e diversidade dos indivíduos. Isso
mostrará as convergências e divergências do todo. Não sendo possível olhar todos, vá em busca de uma amostra representativa, em termos
de quantidade e diversidade.

Perfil

A partir do perfil demográfico e psicográfico, entenda quem são as pessoas da organização. Dados demográficos são: sexo, idade, estado
civil, escolaridade. Dados psicográficos são: cargos, local de trabalho, departamento/setor, há quanto tempo está na empresa, no
departamento e na base (local) de trabalho. O conhecimento prévio dessas informações pode ajudar na etapa de sensibilização do seu
público.

Sensibilização do público-alvo

É uma etapa estratégica dentro do passo 2, porque vai influenciar a adesão do projeto junto às pessoas da organização. A equipe de trabalho
deve encontrar a tática para gerar uma relação de confiança, fazendo com que todos se sintam importantes, sintam que terão abertura para
uma participação verdadeira e que não se trata de um movimento tapa buraco por parte da empresa. As pessoas precisam realizar que
pertencem ao projeto e que serão ouvidas. Alguns pontos que podem trazer sucesso a esta etapa:

Planejamento: definir as etapas, as mídias, o conteúdo, prazos;

Conteúdo: deve transmitir ao público-alvo informações que agreguem e incentivem sua participação, respondendo quais são as
vantagens, os ganhos para a participação, como será garantido o anonimato das informações concedidas, como serão divulgados os
resultados, entre outros questionamentos.

Escolha dos canais de comunicação: cartazes, folders, intranet, e-mails, palestras etc.

Comece com as chefias, reforçando tudo que foi dito a eles até agora.
PASSO 3 – A FERRAMENTA DE COLETA DE DADOS
Como explicado anteriormente, além do instrumento proposto por Ferreira (2011), a ciência e as consultorias de mercado apresentam outras
alternativas. Avalie o que será melhor e mais benéfico. Caso não disponha de orçamento, busque talentos internos. Cientistas de dados,
pessoas com experiência em pesquisas e com conhecimento em estatística podem ajudar na construção de um formulário de levantamento
das situações problema.

PASSO 4 – DIAGNÓSTICO PRINCIPAL

Mesmo que produzido de forma mais simples, o conjunto de dados coletados em um diagnóstico macro já ajuda a ter os inputs necessários
para formulação da política e programa de QVT. Mas é indo a fundo na situação problema identificada que se terá mais força. A partir das
informações macro, recorte a situação (ou as situações) problema que encontrar e faça uma nova rodada. Aprofunde seu questionário para
analisar as tarefas e processos técnicos e conseguir mais detalhes sobre o grupo que está sendo analisado. Agora você tem um grande
mapa em mãos, o que permitirá redigir o documento final e montar suas ações.

A POLÍTICA/PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO
Inicialmente, ressaltamos que a política de QVT deve expor os conceitos, princípios, diretrizes e valores que guiam as práticas da gestão da
empresa, por meio do tripé indivíduo, trabalho e organização. Ademais, ela deve ser sustentável e duradoura no tempo, não ficando à mercê
de mudanças na administração da organização.

Não pode ser um documento qualquer, por isso você precisa ter todo o esforço do tópico de passo a passo. Você precisa de dados e da
participação efetiva dos trabalhadores, isso dará a sustentabilidade necessária – não se esqueça do apoio da liderança.
 DICA

Na redação propriamente dita, aborde o que a empresa considera como sendo QVT, o seu conceito de qualidade de vida, que guia a sua
promoção.

O modelo deve balancear o bem-estar das pessoas e o desempenho da organização, comprometendo os diretores. Deve também ser
fundamentado na prevenção dos riscos para saúde e segurança.

 Escolha uma das Etapas a seguir.

VALIDAÇÃO INICIAL
DIVULGAÇÃO
PRÁTICA
Para montar um documento escrito, é preciso fazer uma pré-validação com os gestores e a equipe multifuncional que ajudou no projeto. Eles
darão os feedbacks iniciais antes da próxima fase de validação. A depender do tamanho da empresa, será inviável que todos validem o
documento final. Então, escolha grupos aleatórios do público-alvo para que eles possam participar desta validação. Uma forma de fazer isso
é por meio de oficinas de validação. Promova dinâmicas que permitam a participação real das pessoas, colhendo os feedbacks finais que
ajudarão a refinar o documento final.

Documento pronto? É hora de divulgar. Deixe em um lugar público. Pode ser a intranet – rede social interna –, o importante é garantir a forma
de divulgação mais extensa possível. Faça palestras, grupos de discussão, elabore propagandas que mostrem os benefícios dos conceitos e
das ações que serão realizadas na área de QVT.

Já temos uma agenda inicial para saber por onde começar a redação da política e programa de qualidade de vida no trabalho. Este
documento servirá de direcionamento para a gestão. Agora, precisamos partir para a prática. Que ações concretas farão parte da realização
da qualidade de vida no trabalho?
Como já sabemos os princípios deste conceito e temos ferramental para levantar as necessidades das pessoas da empresa, não podemos
cair no erro comum de oferecer ações de QVT simplesmente por oferecer. Elas precisam ser pensadas de forma a atender aos reais
interessados: as pessoas que compõem a organização.

EXPLORANDO A IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA DE

QUALIDADE DE VIDA
-->

EMPRESAS QUE SÃO REFERÊNCIA QUANDO O ASSUNTO É QVT

As famosas startups, geralmente empresas da área de tecnologia, formadas por pessoas jovens e que querem fugir do tradicionalismo e
conservadorismo, têm chamado a atenção neste quesito.

Com o pensamento fixo na ideia de que a pessoa pode se autogerir , costumam ser ambientes com menos regras – o que não quer dizer
que não há organização ou produtividade, muito pelo contrário.

StartupStockPhotos /Pixabay

AUTOGERIR

Recebe uma demanda e dentro da sua realidade pode encontrar a melhor forma de entregar o trabalho.

As ideias vêm do que anda acontecendo no Vale do Silício (Califórnia, EUA). A Google foi a empresa dessa região responsável por começar
esse movimento de ambiente diferente para se trabalhar (o que se popularizou e chegou até mesmo ao cinema, como no filme Os
Estagiários, que conta a história de dois quarentões vivenciando as experiências do ambiente Google).
 RECOMENDAÇÃO

Se ainda não conhece, recomendamos que faça uma busca com o termo, veja vídeos e artigos que mostram as práticas de gestão de
pessoas por lá.

Porém, não são apenas as startups. Outros ramos, inclusive empresas brasileiras, destacam-se no assunto da QVT. Como vimos, um dos
pilares da QVT é a diversidade e há alguns casos relevantes no Brasil no quesito inclusão da mulher no mercado de trabalho, por exemplo.

 VOCÊ SABIA

Em 2019, o Laboratório Sabin, a Accor, a Tokio Marine, a IBM e o Itaú Unibanco se sobressaíram ao serem premiados na segunda edição do
prêmio Great Place to Work para mulheres.

O QUE AS EMPRESAS ESTÃO FAZENDO POR AÍ

Se formos pensar de forma livre, a lista é interminável. Mais uma vez, precisamos pensar em quem são as pessoas que se beneficiarão das
ações e o que diz a política de QVT, quais seus direcionamentos e conceitos. Com isso alinhado, debruçamo-nos nas opções.


stokpic/ Pixabay

ALIMENTAÇÃO SAUDÁVEL

Nem sempre é fácil encontrar uma opção de alimentação saudável em algum restaurante ou lanchonete perto de um escritório, assim como
muitas vezes não é simples para um colaborador levar a sua comida.

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skeeze/ Pixabay

ATIVIDADE FÍSICA

As necessidades de deslocamento e as rotinas da vida às vezes nos atrapalham a encontrar tempo para a atividade física. Sabemos que o
dia a dia pesado de trabalho necessita de pessoas bem preparadas, não só quanto ao conhecimento, mas fisicamente também.

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HORÁRIO FLEXÍVEL

Já que mencionamos a flexibilização do horário para que os funcionários encontrem o tempo da academia, esse pode ser um benefício para
muitas outras demandas, principalmente quando falamos do equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

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JORNADAS DE TRABALHO REDUZIDAS

Outra discussão é a jornada reduzida. Em alguns países, o normal já é trabalhar 6 horas por dia (e não 8 horas). Há diversos estudos sobre
qual seria a carga horária que produziria o melhor balanço entre produtividade e felicidade.

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INCLUSÃO

Qualidade de vida no trabalho e inclusão é pensar o indivíduo dentro de suas diferenças e variabilidades. Então, esteja preparado para
adaptar seu ambiente de trabalho a diferentes demandas do seu público.

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Para contornar a situação, as empresas podem oferecer frutas, sanduíches naturais, sucos, entre várias outras opções (sempre com a
orientação profissional correta para evitar problemas). Elas podem oferecer isso de graça ou cobrar, podem ter sua própria lanchonete
interna, ou contar com parceiros. Ofereça e estimule o seu pessoal.
Se for possível, então, flexibilize o horário do seu time e permita que eles encontrem esse tempo, mesmo que você só possa permitir
algumas vezes por semana.

As opções aqui passam desde academias próprias – dentro dos escritórios –, até convênios com academias e serviços como o
Gympass e a Smartfit. Há também os casos em que as empresas criam suas próprias equipes de corrida de rua, dando todo apoio aos
seus atletas. Ou ainda competições internas, para integrar as pessoas.

Mesmo o Brasil tendo uma legislação rígida, soluções são possíveis.

Algumas práticas são: dar liberdade para que a pessoa escolha como distribuirá suas 8 horas de trabalho ao longo do dia, outras
permitem que a pessoa cumpra 8 horas em uma janela específica de horário (por exemplo, entre 6h e 20h, o funcionário pode cumprir a
jornada como quiser) e há ainda os casos em que é permitido “esticar” mais em um dia para compensar em outro.

A verdade é que os conceitos sobre o futuro do trabalho colocam o tema em pauta. Por mais que ainda não seja uma prática no Brasil
(como benefício e não por alguma necessidade econômica), o que já vemos por aqui são poucas empresas que liberam seus
funcionários de um período do dia de trabalho, sendo mais comum, quando isso ocorre, a liberação das tardes de sexta-feira.

As pessoas com deficiência, os negros e a comunidade LGBT são as que mais sofrem no processo de inclusão devido à intolerância
ainda presente na nossa cultura. Programas de conscientização e inclusão ajudam na construção de um ambiente igualitário.
COMO SABER MAIS SOBRE UMA EMPRESA MESMO SEM ESTAR
DENTRO DELA
Uma forma de saber mais o que as empresas estão fazendo é conferir as práticas das certificações employer brand que já estudamos. Além
disso, vale a pena olhar o site Glassdoor (antigo lovemonday).

 VOCÊ SABIA

O Glasdoor é uma plataforma em que trabalhadores de qualquer empresa podem expressar suas opiniões sobre elas de forma anônima, seja
para falar bem ou mal.

Com isso, encontramos os acertos e erros das práticas de benefícios e retenção de colaboradores, sendo um termômetro para a qualidade
de vida. Não olhe apenas para o quintal do vizinho, olhe para dentro de casa também – é mais uma forma de coletar informações e, ainda, de
forma gratuita.

O PAPEL DA FELICIDADE

Tem se tornado cada vez mais comum discutir a felicidade no ambiente de trabalho, dando um significado ao trabalho. Uma breve busca no
Google com o termo “felicidade no trabalho” retorna 165.000 resultados. Assim, buscar compreender e entender o tema ajuda as empresas e
os trabalhadores.
NOVO NORMAL
Em 2020, o mundo passou por uma das piores pandemias já experimentadas, a Covid-19. A doença que assolou praticamente todos os
países provocou grandes discussões para além do mercado de trabalho. Fato é que, independentemente da esfera em questão, todos
desejavam saber qual seria o considerado “novo normal”.

A primeira grande percepção para o ambiente de trabalho foi que as empresas que ainda não passaram por um processo de transformação
digital tiveram que se adaptar a essa atualização de forma a permanecerem competitivas.

Isso porque, com o distanciamento social, muitos produtos e serviços passaram a ser entregues na casa de quem os consome, demandando
tecnologia para alcançar essa rede de clientes e usuários. Áreas até então pouco exploradas ganharam proeminência, abrangendo serviços
que iam de alimentação à medicina, por meio da telemedicina.

Para isso, diversas ferramentas – internet, computadores, mensagens de texto, entre outros serviços – tiveram que ser incorporadas ao dia a
dia dos negócios, e mesmo os usuários mais resistentes passaram a adotar e se adaptar ao uso dessas tecnologias. Essa confluência de
ferramentas e modelos propõe novas formas de se trabalhar, e devemos levá-las em consideração.

 EXEMPLO

Para visualizarmos com mais nitidez os impactos que essas ferramentas e formas de exercer o ofício trouxeram, podemos ver o exemplo do
teletrabalho. Por anos, essa forma, em inglês, Working From Home – WFH, sofreu resistência, mesmo com estudos que comprovavam seus
resultados positivos. Hoje, o Brasil já conta com uma legislação sobre o tema. Porém, devido à sua implementação recente e às novas
demandas, a “lei de teletrabalho” precisa ser constantemente revisitada.
Além disso, os benefícios oferecidos pelas empresas sofreram impactos. Em muitos casos, o VR (Vale Refeição) se tornou Vale Alimentação,
já que não houve um retorno expressivo ao escritório central. Em outros casos, as empresas passaram a se preocupar com custos e
despesas a que antes não direcionavam tanta atenção, como luz e internet, e reformularam os pacotes de planos de saúde, contemplando,
por exemplo, planos que ofereçam telemedicina. Há, ainda, a prática de lives e reuniões online para integrar funcionários e famílias de uma
mesma empresa.

Para esta última prática, basta recordar uma das ferramentas para evitar LER/DORT, a ginástica laboral. Em certas ocasiões, elas continuam
acontecendo, mas de forma virtual, pensando uma forma de contemplar toda a família para estimular o colaborador. Se no passado as
empresas ofereciam uma sessão de massagem, agora migram para sessões de automassagem, entre outros exemplos.

Este ainda é um novo mundo e pouco explorado. Para permanecer nele, as empresas precisam ser ágeis em oferecer estratégias e
ferramentas de gestão para o enfrentamento das novas situações de estresse e melhorar a qualidade de vida dos seus trabalhadores.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. POR ONDE COMEÇAR NA HORA DE MONTAR UM PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO?

I. CONHECER AS QUEIXAS E PROBLEMAS, DO PONTO DE VISTA DAS PESSOAS, MAS NÃO DO PONTO DE
VISTA DA LIDERANÇA. OUVIR A SUA POPULAÇÃO E CONSTRUIR COLETIVAMENTE. FAZER UM
ALINHAMENTO PRÉVIO ENTRE AS LIDERANÇAS DA EMPRESA.

II. CONHECER AS QUEIXAS E PROBLEMAS, DO PONTO DE VISTA DE TODOS. OUVIR A SUA POPULAÇÃO E
CONSTRUIR COLETIVAMENTE.

III. OUVIR A SUA POPULAÇÃO, CONSTRUINDO A PARTIR DAS INTERPRETAÇÕES DA EQUIPE DE

TRABALHO APENAS. EXERCER A COMUNICAÇÃO EM UMA VIA DE MÃO DUPLA PARA FACILITAR O
SENTIMENTO DE PERTENCIMENTO.

IV. OUVIR A SUA POPULAÇÃO E CONSTRUIR COLETIVAMENTE. EXERCER A COMUNICAÇÃO EM UMA VIA
DE MÃO DUPLA PARA FACILITAR O SENTIMENTO DE PERTENCIMENTO. FAZER UM ALINHAMENTO PRÉVIO
ENTRE AS LIDERANÇAS DA EMPRESA.

V. UMA VEZ QUE TODOS FORAM OUVIDOS, NÃO É NECESSÁRIO FAZER ALINHAMENTO PRÉVIO ENTRE AS
LIDERANÇAS DA EMPRESA. CONHECER AS QUEIXAS E PROBLEMAS, DO PONTO DE VISTA DE TODOS.

CONTÉM AFIRMAÇÕES CORRETAS:

A) II, IV

B) II, V

C) III, IV

D) I, II

2. A POLÍTICA DE QVT:

A) Deve expor os desejos da organização que guiam as práticas da gestão da empresa, considerando o indivíduo.
B) Deve expor os conceitos, princípios, diretrizes e valores que guiam as práticas da gestão da empresa, por meio do tripé indivíduo, trabalho
e organização.

C) Deve expor apenas o tripé indivíduo, trabalho e organização.

D) Não deve expor os conceitos, princípios, diretrizes e valores que guiam as práticas da gestão da empresa, por meio do tripé indivíduo,
trabalho e organização.

GABARITO

1. Por onde começar na hora de montar um programa de qualidade de vida no trabalho?

I. Conhecer as queixas e problemas, do ponto de vista das pessoas, mas não do ponto de vista da liderança. Ouvir a sua população
e construir coletivamente. Fazer um alinhamento prévio entre as lideranças da empresa.

II. Conhecer as queixas e problemas, do ponto de vista de todos. Ouvir a sua população e construir coletivamente.

III. Ouvir a sua população, construindo a partir das interpretações da equipe de trabalho apenas. Exercer a comunicação em uma
via de mão dupla para facilitar o sentimento de pertencimento.

IV. Ouvir a sua população e construir coletivamente. Exercer a comunicação em uma via de mão dupla para facilitar o sentimento de
pertencimento. Fazer um alinhamento prévio entre as lideranças da empresa.

V. Uma vez que todos foram ouvidos, não é necessário fazer alinhamento prévio entre as lideranças da empresa. Conhecer as
queixas e problemas, do ponto de vista de todos.


Contém afirmações corretas:

A alternativa "A " está correta.

Conhecer as queixas e problemas, do ponto de vista de todos. Ouvir a sua população e construir coletivamente. Exercer a comunicação em
uma via de mão dupla facilitará o sentimento de pertencimento. Fazer um alinhamento prévio entre as lideranças da empresa. Esses são os
princípios de por onde começar ao construir um programa/política de QVT.

2. A política de QVT:

A alternativa "B " está correta.

Ademais, deve ser sustentável e duradoura no tempo, não ficando à mercê de mudanças na administração da organização.

CONCLUSÃO

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo deste tema, estudamos os fundamentos da qualidade de vida no trabalho tendo o indivíduo como parte integrante do todo.
Entendemos tal ponto de vista apoiados no papel da ergonomia, nos cuidados com a saúde mental e os riscos psicossociais, além de termos
tido contato com as dicas práticas para a construção de um programa de qualidade de vida para a organização. Com isso, temos certeza de
que você estará munido das ideias centrais do conceito moderno de qualidade de vida no trabalho e seus impactos, contribuindo para as
questões estratégicas e de vantagem competitiva do negócio.

AVALIAÇÃO DO TEMA:

REFERÊNCIAS
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LINMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de Vida no Trabalho - Conceitos e Práticas nas Empresas da Sociedade. 2. ed. São Paulo, SP: Atlas
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MEUNIER, S. et al. Feeling better at work! Mental health self-management strategies for workers with depressive and anxiety symptoms. In: 
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MOYANO DÍAZ, E.; RAMOS ALVARADO, N. Bienestar Subjetivo: midiendo Satisfacción Vital, Felicidad y Salud en población chilena de la
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EXPLORE+
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste tema, pesquise na internet:
 Sobre a regulamentação da NR17 nos sites governamentais.

Sobre employer branding nos sites da Top Employer, GPTW.

Sobre dicas para gestores e sobre liderança transformacional no site Portal RH.

Sobre uma empresa pelo Glassdoor.

Assista:

Aos TED Talks de Shawn Achor e de Mihaly Csikszentmihalyi.

CONTEUDISTA
Rodrigo Monteiro

 CURRÍCULO LATTES