DESCRIÇÃO

O debate e o entendimento das razões psíquicas que engendram as ocorrências de acidentes de

trabalho.

PROPÓSITO
Situar os avanços que a Psicologia tem produzido no que se refere à área organizacional e do trabalho,
destacando os principais fundamentos comportamentais individuais e os aspectos do comportamento do
indivíduo no grupo que influenciam as relações e os padrões comportamentais no ambiente de trabalho.

OBJETIVOS

MÓDULO 1

Descrever a ciência psicológica no campo das relações humanas

MÓDULO 2

Identificar os fundamentos psicológicos do comportamento

MÓDULO 3

Identificar os fundamentos sociais do comportamento

MÓDULO 4

Relacionar a Gestão de Pessoas com a Segurança do Trabalho

INTRODUÇÃO

ATUAÇÃO DA PSICOLOGIA NA SEGURANÇA DO

TRABALHO
MÓDULO 1


Descrever a ciência psicológica no campo das relações humanas

LIGANDO OS PONTOS
Um dos principais desafios de Gustavo Freitas, ao assumir o cargo de gestor na Esquadria de Alumínio
Guanabara, no primeiro semestre de 2020, foi fazer com que os pequenos "incêndios" diários não
desorganizassem a rotina da empresa, que contava com 50 funcionários ao todo.

Dessa forma, entre os membros da equipe, ele escolheu três colaboradores para a vaga de
coordenadores de turno: Lucia Alves, Leonardo Guimarães e Cláudia Marcia. A incumbência destes
seria resolver os conflitos entre os colaboradores e preparar os espaços utilizados para as atividades
especiais.


Foto: Shutterstock.com

"Quando essas questões são resolvidas sem estresse, a rotina segue normalmente", afirma Gustavo
Freitas. Ele lidera uma equipe que conta ainda com mais dois profissionais que cuidam das questões
financeiras e administrativas e o auxiliam no planejamento de projetos institucionais, sendo esses dois
profissionais os responsáveis por encaminhar os problemas mais graves detectados pelos supervisores
à gestão.

Gustavo percebeu que 10 funcionários da linha de produção estavam constantemente sendo

direcionados ao departamento médico, apresentando os seguintes sintomas: inquietação, hipertensão e
depressão. Visando compreender as causas dessa procura médica, todas as terças-feiras a equipe
discute problemas pontuais, avalia as ações em curso e planeja os próximos passos. Gustavo se dedica
ao planejamento geral e busca manter uma boa relação com parceiros e colaboradores da empresa.

1. O ESTRESSE CONSISTE NA REUNIÃO DE REAÇÕES QUÍMICAS, FÍSICAS E

MENTAIS PROVENIENTES DO AMBIENTE, CONFIGURA-SE EM UMA CONDIÇÃO
ATIVA, A QUAL A PESSOA É CONSTANTEMENTE CONFRONTADA. EM GERAL,
DIZ RESPEITO A SEUS ANSEIOS OU CONFRONTOS AO SEU DESEJO.
ASSINALE A ALTERNATIVA QUE APRESENTA COMO DIMINUIR AS QUESTÕES
FONTES DO ESTRESSE.

A) Criar restrições na liberdade com a qual se desenvolve determinada tarefa.

B) Desenvolver um ambiente saudável e melhorar a qualidade de vida dos funcionários.

C) Promover a ausência de perspectiva de melhoria profissional.

D) Proporcionar o descontentamento pessoal com o trabalho.

E) Exigir uma rigidez exagerada com os horários.

2. O ESTRESSE PODE SER NOTADO POR INTERMÉDIO DE DIVERSAS

EXPRESSÕES SOMÁTICAS. ALGUMAS DESSAS EXPRESSÕES PODEM SER
OBSERVADAS NOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA. SÃO ELAS:

A) saciedade e hipertensão.

B) depressão, cefaleia e relaxamento.

C) depressão, inquietação e hipertensão.

D) inquietação, saciedade e depressão.

E) depressão e obesidade.

GABARITO

1. O estresse consiste na reunião de reações químicas, físicas e mentais provenientes do

ambiente, configura-se em uma condição ativa, a qual a pessoa é constantemente confrontada.
Em geral, diz respeito a seus anseios ou confrontos ao seu desejo. Assinale a alternativa que
apresenta como diminuir as questões fontes do estresse.

A alternativa "B " está correta.

Ao buscar a diminuição e/ou eliminação de fontes de estresse, o gestor pretende criar condições que
promovam o bem-estar de seus funcionários.

2. O estresse pode ser notado por intermédio de diversas expressões somáticas. Algumas
dessas expressões podem ser observadas nos funcionários da empresa. São elas:

A alternativa "C " está correta.

O estresse pode ser notado por intermédio de diversas expressões somáticas, como, por exemplo,
fadiga, inquietação, hipertensão, depressão, distúrbios gástricos, ansiedade, dependência de álcool e
uso de drogas.

3. QUAIS AÇÕES O GESTOR GUSTAVO DE FREITAS PODE

PROMOVER PARA A MELHORIA DA QUALIDADE DE VIDA
DE SEUS FUNCIONÁRIOS?

RESPOSTA

Discutir com a equipe problemas pontuais, avaliar as ações em curso e planejar os próximos passos. O
gestor se dedica ao planejamento geral e busca manter uma boa relação com parceiros e colaboradores da
empresa.

COMPREENDENDO O COMPORTAMENTO HUMANO

A PSICOLOGIA E SEU OBJETO

Imagem: Shutterstock.com

O campo da Psicologia é o espaço destinado às questões da mente e suas características. Dessa

forma, a atuação do psicólogo, por meio da sua prática profissional, torna-se capaz de influir e dialogar
com o profissional de Segurança do Trabalho nas questões que envolvem as suas condutas no trabalho.

A comunicação e o treinamento representam pontos-chave nessa dinâmica, pois permitem pensar nas
possibilidades de atuação do gestor de Segurança do Trabalho, que, para além de seguir apenas as
normas e as técnicas, por meio de questões, conceitos e procedimentos, elabora uma abordagem que
abrange a interação, convívio e sensibilização fundamentais para que os seus funcionários sejam
capazes de perceber e tomar os devidos cuidados com os riscos aos quais são expostos em sua rotina
de trabalho.
A PSICOLOGIA, ENQUANTO CIÊNCIA, NO CAMPO DAS
RELAÇÕES HUMANAS E DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL, TEVE, NOS ÚLTIMOS ANOS, UM
CONSIDERÁVEL AVANÇO ALIADO ÀS CONTRIBUIÇÕES
PROVENIENTES DE OUTRAS CIÊNCIAS. ASSIM, PODEMOS
OBSERVÁ-LA DE FORMA MAIS PRECISA E DENSA.

Dessa forma, pretende-se também compreender como as demais ciências, como a Sociologia, a
Filosofia, a Antropologia, entre outras, interagem com a Psicologia e como essas áreas podem contribuir
para uma análise mais profunda dos aspectos psicológicos e interacionais, além de explicar, avaliar e,
em determinadas situações, até modificá-los.

 ATENÇÃO

Na conexão com o trabalho, os profissionais da Psicologia, no contexto organizacional, estudam os

elementos que ocasionam a falta de “interesse” e a diminuição do desempenho do trabalhador.

Com o intuito de produzir a melhoria e a eficácia organizacional, o comportamento organizacional é a

parte que investiga o impacto dentro das organizações de indivíduos e grupos relacionados a uma
estrutura organizacional e a um determinado contexto cultural. Configura-se em um espaço voltado para
ações ligadas às ciências administrativas, no qual o enfoque encontra-se nos aspectos de gestão
direcionados aos indivíduos.

A PSICOLOGIA E O COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL


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Como o emprego é um dos elementos fundamentais desse campo de estudo, o comportamento

organizacional dirige suas atenções à conduta relativa a funções, ao trabalho, ao absenteísmo, à
rotatividade, à produtividade, ao desempenho humano e à administração e gestão de pessoas. Nesse
ponto, podemos observar a influência dos aspectos psicológicos que moldam o comportamento
individual, assim como os aspectos referidos à dinâmica grupal.

QUANDO NOS REFERIMOS À PSICOLOGIA NO AMBIENTE

DO TRABALHO, BUSCAMOS O QUE PODE INFLUIR
POSITIVA OU NEGATIVAMENTE NO COMPORTAMENTO DO
INDIVÍDUO, A SUA RELAÇÃO COM OS INSTRUMENTOS DE
TRABALHO, COMO LIDA COM A DECISÃO E O RISCO, SUA
POSTURA FRENTE A INCERTEZAS E AO CUMPRIMENTO DE
METAS. A PARTIR DESSES ESTUDOS, SURGEM DADOS
IMPORTANTES PARA O DESENVOLVIMENTO DA
ERGONOMIA E DA ADAPTAÇÃO DO HOMEM AO
TRABALHO, E VICE-VERSA.

Em decorrência da Revolução Industrial, que pretendia firmar o modo capitalista, e da Revolução

Francesa, que estava relacionada ao debate político, algumas mudanças aconteceram no mundo, as
quais transformaram, também, as relações de trabalho. Esses movimentos permitiram o surgimento de
trabalhadores independentes, visto que ocorreu a desestruturação do sistema feudal na Europa.
SÉCULO XIX
1924-1970
1970-1990
DÉCADA DE 90

SÉCULO XIX

Na metade do século XIX, ocorre o surgimento da psicologia organizacional, que tem como principal
objetivo modificar e estruturar as organizações, no sentido de aprimorar os processos humanos no
trabalho.

1924-1970

Importa ressaltar que, entre 1924-1970, a psicologia industrial tinha como objetivo aumentar a
lucratividade e a produtividade no trabalho.

1970-1990

No período posterior a 1970-1990, o foco tornou-se o clima organizacional e a qualidade de vida no

trabalho.

DÉCADA DE 90

Após 1990, em um terceiro momento, a psicologia organizacional e do trabalho se ocuparam da saúde e

do bem-estar do funcionário, incluindo a ergonomia na organização do trabalho, as interações entre
homens e máquinas e as leis e normas a serem cumpridas, além de analisar os momentos de conflitos.

Com o aparecimento das fábricas e das indústrias, iniciou-se o processo de empregabilidade dos
trabalhadores. Estes, que antes detinham algum controle sobre a produção dos produtos, com a criação
de máquinas, viram essa intervenção desaparecer. O ser humano já não ditava mais o ritmo de trabalho,
as máquinas ocupavam esse lugar. Sendo assim, o ser humano tornava-se parte do processo de
mecanização e a psicologia industrial surgia para desenvolver uma perspectiva humanizadora do
trabalho.

 ATENÇÃO

Assim, antes do surgimento da psicologia industrial, os trabalhadores estavam sendo mecanizados.

Sena e Silva (2004), relatam que a psicologia industrial se constituiu no período entre duas guerras
mundiais, tendo o seu início reconhecido no ano de 1924. Nessa época, foram realizadas pesquisas
com objetivo de identificar as condições de trabalho a fim de desenvolver novas possibilidades de
formas de se trabalhar. A partir dos anos 1950, a denominação de psicologia organizacional apresenta
uma estruturação que se aproxima dos saberes da Sociologia e da Antropologia.

Segundo Spector (2005),

"PSICOLOGIA É A CIÊNCIA DO COMPORTAMENTO

HUMANO (E NÃO HUMANO), DA COGNIÇÃO, EMOÇÃO E
MOTIVAÇÃO".

Podendo ser dividida em áreas e subáreas de especializações, surge, com isso, a preocupação em
produzir estudos e pesquisas considerando o aprofundamento do próprio conhecimento da Psicologia
como ciência.

O benefício da Psicologia organizacional consiste, entre outros aspectos, na possibilidade de resolução

de problemas relacionados aos funcionários dentro da empresa, sendo as soluções alcançadas em
conjunto com equipe apoiada em conhecimentos especializados do ramo da Psicologia.

 SAIBA MAIS

Em uma empresa, é fundamental que os processos funcionem de forma adequada para a obtenção de
bons resultados, especialmente as relações entre as pessoas e a empresa.
Um ponto importante da psicologia organizacional consiste no fato de esta promover diversas medidas
que buscam a melhoria da qualidade de vida para os funcionários, pois atua na resolução de problemas
que envolvem a ergonomia, mediação de conflitos, gestão de benefícios e melhoria das condições de
trabalho. Esta também se ocupa de mapear a cultura organizacional a fim de elaborar e implementar
políticas que permitam a empresa se lapidar.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL EM NÍVEIS

Quando pensamos em comportamento organizacional, devemos observar que este pode ser visto por
meio de duas perspectivas: a individual e a coletiva.

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NÍVEL INDIVIDUAL

É aquele em que se buscar compreender e analisar os objetivos, as expectativas e as motivações nas

ações de cada funcionário. Continue lendo...

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NÍVEL COLETIVO

É aquele que busca compreender o comportamento em grupo dentro das organizações, entendendo sua
dinâmica e sua constituição. Continue lendo...

É nesse nível que devemos tentar entender a forma que os indivíduos que constituem a parte da
força de trabalho da empresa conseguem se adaptar aos valores e normas presentes. Nesse
momento, é feita uma análise de quais são as ambições, objetivos, interesses, motivações,
percepções, atitudes, habilidades e competências profissionais dos funcionários, além de
identificar os valores em sua singularidade. A importância de realizar essa investigação do
rendimento do funcionário consiste na tentativa de identificar os elementos que podem vir a
prejudicar o desempenho e, consequentemente, o seu crescimento na carreira.

Cabe ressaltar que se busca avaliar a maneira como esse funcionário reage à cultura da empresa,
tentando sinalizar o que pode afetar a sua produtividade e qualidade no trabalho, sendo que o
objetivo do comportamento organizacional, voltado para o nível individual, é acomodá-lo da melhor
forma dentro da empresa.

O que se pretende é explorar o potencial e talento do funcionário, de modo que as tarefas

destinadas a ele sejam compatíveis com suas características pessoais, proporcionando também
um clima de receptividade às individualidades.
 O que a empresa pretende é identificar como os colaboradores se comportam coletivamente e a
forma de interação existente, assim como o impacto dessas ações dentro da organização.

Nesse nível, é possível sinalizar quem são os indivíduos de cada grupo com características de
liderança, além de observar o poder de influência sobre os demais. Ainda, podemos entender
como os funcionários conseguem atuar juntos em prol do alcance dos objetivos da empresa.

Nesse nível, o foco encontra-se nas relações interpessoais, consiste no processo que avalia o
comportamento em conjunto dos funcionários quando se refere ao respeito à comunicação e à
tomada de decisão.

Cabe ressaltar que a análise feita é para além da convivência e da interação entre os indivíduos, é
nesse nível que se averiguam as equipes, como elas atuam a favor dos objetivos da empresa,
como tendem a reagir em grupo às regras e valores da organização, como as divergências e
conflitos são negociados. O que se pretende é o estabelecimento de conexões entre os
funcionários que favoreçam o desenvolvimento de um clima organizacional propício para que as
potencialidades dos grupos apareçam.

Quando há êxito na abordagem, em geral, os grupos tendem a atuar de modo conjunto e

efetivo, possibilitando, assim, uma maior motivação, produtividade e qualidade no trabalho.

O COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NAS EMPRESAS

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A atuação dos indivíduos interfere diretamente nos resultados das empresas, pois estes se constituem
em algo imprescindível para a maioria dos negócios. Embora exista um grande avanço tecnológico e
industrial, o capital humano continua sendo o maior bem que as empresas podem ter.
Praticamente todas as atividades das empresas envolvem a mão de obra humana, tanto para produzir
bens na indústria quanto para revendê-los no comércio ou para a prestação de serviços. Dessa forma,
os gestores devem considerar a atuação de seus funcionários para alcançar as metas e objetivos
estabelecidos pela organização.

 ATENÇÃO

Quando se acredita que somente o ambiente afeta a produtividade e o desempenho, o gestor acaba por
cair em uma armadilha, pois não credita o alcance de resultados também ao clima organizacional
saudável. A desmotivação de um funcionário pode ser algo pontual, mas pode também ser capaz de
contaminar todos os outros funcionários e, consequentemente, levar a resultados negativos dentro da
empresa.

Como consequências do clima organizacional inadequado, podemos citar:

O aumento nos índices de absenteísmo ‒ faltas não justificadas;

Turnover – alta rotatividade;

Dificuldades na retenção de talentos;

Afastamentos por motivos de saúde.

Importa ressaltar que funcionários descontentes, importunados, reprimidos, desanimados ou até mesmo
os assediados no exercício de seu trabalho configuram-se como os mais propensos ao adoecimento. A
carência do equilíbrio físico e/ou psicológico do funcionário não afeta apenas o rendimento de seu
trabalho, mas também pode levar à sua ausência no trabalho sem que seja desligado deste.

No próximo módulo, abordaremos os fundamentos psicológicos essenciais do comportamento individual

que nos possibilitam compreender o comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. A PSICOLOGIA É UMA CIÊNCIA QUE BUSCA COMPREENDER O

COMPORTAMENTO HUMANO, PROCURANDO EXPLICAR, MEDIR E, EM ALGUNS
MOMENTOS, MODIFICÁ-LO. EM RELAÇÃO AO TRABALHO, OS PSICÓLOGOS,
NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL, ESTUDAM:
A) os fatores que ocasionam a falta de “interesse” e redução do desempenho do trabalhador.

B) os fatores que buscam a igualdade nas relações.

C) os fatores que beneficiam os estudos do comportamento humano.

D) os fatores que possibilitam a indiferença nas relações no trabalho.

E) os fatores que ocasionam interesses em comum.

2. O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL É A PARTE QUE INVESTIGA O

IMPACTO, DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES, DE INDIVÍDUOS E GRUPOS
RELACIONADOS A UMA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E A UM
DETERMINADO CONTEXTO CULTURAL. ELE TEM O INTUITO DE PRODUZIR:

A) melhoria e eficácia organizacional.

B) a eficiência no desempenho funcional.

C) melhoria na eficiência interdepartamental.

D) melhoria específica na área de atuação.

E) melhoria nas relações intrapessoais.

GABARITO

1. A Psicologia é uma ciência que busca compreender o comportamento humano, procurando

explicar, medir e, em alguns momentos, modificá-lo. Em relação ao trabalho, os psicólogos, no
âmbito organizacional, estudam:

A alternativa "A " está correta.

A opção se refere aos estudos da Psicologia nos ambientes organizacionais.

2. O comportamento organizacional é a parte que investiga o impacto, dentro das organizações,

de indivíduos e grupos relacionados a uma estrutura organizacional e a um determinado
contexto cultural. Ele tem o intuito de produzir:

A alternativa "A " está correta.

O comportamento organizacional busca a melhoria e eficácia organizacional.

MÓDULO 2

 Reconhecer os fundamentos psicológicos do comportamento

LIGANDO OS PONTOS
A Criativa é uma nova e pequena empresa nacional de cosméticos. Sua sede fica localizada em São
Gonçalo, região metropolitana do Estado do Rio de Janeiro. Seu fundador, André Lopes, mantém um
grupo de trabalho muito coeso e concentrado em bons resultados, sendo sua habilidade em desenvolver
um ambiente organizacional saudável sempre apontada como um diferencial. A empresa se utiliza dessa
capacidade para buscar ferramentas que possibilitem o desenvolvimento de bons profissionais.

Quando a empresa iniciou suas atividades, todos estavam muito motivados, pois reconheciam a
capacidade do fundador de realizar bons negócios. Colaboradores compreendiam que, conforme a
empresa crescia, todos cresciam juntos. Dessa forma, André Lopes investiu em treinamento e no
desenvolvimento de seu pessoal, buscava o aprimoramento das habilidades e capacidades necessárias
para a performance exigida por determinado cargo, estimulando ainda mais o envolvimento dos seus
funcionários.

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Em pouco tempo, a Criativa se posicionou muito bem no mercado. O investimento em uma cultura
organizacional que possibilita um ambiente humanizado é o grande diferencial da empresa, sendo que a
empresa observou o quanto o compartilhamento de decisões com seus funcionários permitiria a
constituição de um ambiente saudável.

1. CONSISTE, POR MEIO DA APRENDIZAGEM, EM UM APERFEIÇOAMENTO

FUNCIONAL, ASSIM COMO O DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS,
REFERE-SE À QUAL PRÁTICA UTILIZADA PELA CRIATIVA?

A) Treinamento e Desenvolvimento de Máquinas

B) Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal e Máquinas

C) Treinamento e Desenvolvimento da Rotina

D) Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

E) Treinamento e Desenvolvimento da Rotina e Pessoal

2. A CRIATIVA BUSCOU DESENVOLVER UM PROGRAMA DE RELAÇÕES COM

FUNCIONÁRIOS POR MEIO DE SUA GERÊNCIA, BUSCANDO INCLUIR:

A) elaboração de mecanismos que permitam a organização e o compartilhamento de decisões com os

seus funcionários.

B) desencorajamento das expectativas dos funcionários.

C) utilização de regras claras de disciplina que funcionam como mecanismos para aumentar os conflitos.

D) perseguições.

E) a promoção de uma comunicação complexa entre os envolvidos, como organização, funcionários e

gerências.

GABARITO

1. Consiste, por meio da aprendizagem, em um aperfeiçoamento funcional, assim como o

desenvolvimento das competências, refere-se à qual prática utilizada pela Criativa?

A alternativa "D " está correta.

O Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal consiste, por meio da aprendizagem, em um

aperfeiçoamento funcional, assim como o desenvolvimento das competências.
2. A Criativa buscou desenvolver um programa de relações com funcionários por meio de sua
gerência, buscando incluir:

A alternativa "A " está correta.

As organizações devem desenvolver, por meio de sua gerência, um programa de relações com
funcionários que possibilite a elaboração de mecanismos que permitam a organização e o
compartilhamento de decisões com os seus funcionários.

3. QUAIS PONTOS SÃO IMPORTANTES PARA QUE A

EMPRESA CRIATIVA DESENVOLVA UMA BOA GESTÃO DE
PESSOAS?

RESPOSTA

Desenvolver os seguintes pontos: participar para que a organização alcance sua missão, desenvolver meios
para execução dos objetivos da empresa, atribuir equilíbrio entre as expectativas da empresa e dos seus
colaboradores, gerir a produtividade e a qualidade, criar métodos para melhorar o desempenho individual e
organizacional, desenvolver e reter talentos, proporcionar a motivação e o comprometimento dos
colaboradores, proporcionar e disponibilizar um ambiente de trabalho saudável, apresentar e gerenciar
mudanças organizacionais.
FATORES SOCIAIS E O COMPORTAMENTO HUMANO

FUNDAMENTOS PSICOLÓGICOS DO
COMPORTAMENTO


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Este módulo tem como objetivo a análise dos fatores sociais que determinam o comportamento e a
divisão do trabalho, e como estes fatores influenciam a prática da psicologia organizacional. Os fatores
envolvidos nas dinâmicas dos grupos nas organizações também serão abordados, além de
diferenciarmos o que são organizações, instituições e grupos.

Na tentativa de ajustar a personalidade de uma pessoa a determinada tarefa, há algum tempo, as

empresas buscam mecanismos que ajudem a adequá-la a um tipo específico de trabalho. No entanto,
essa preocupação foi ampliada e problematizada, fazendo com que houvesse um ajuste entre os
indivíduos e organizações, visto que o mundo passa por mudanças constantes e que os executivos se
interessam mais pela possibilidade de flexibilidade do indivíduo, que o torna capaz de se ajustar às mais
variadas situações, do que simplesmente adequá-lo a uma atividade específica.

A CONSTITUIÇÃO DO INDIVÍDUO É COMPOSTA TAMBÉM

PELAS EMOÇÕES QUE POSSUEM UMA RELAÇÃO DIRETA
COM OS SENTIMENTOS, PODENDO SER NOTADA DESDE O
INÍCIO DE SUA VIDA. ESSAS EMOÇÕES CONFIGURAM-SE
EM UM OBJETO IMPORTANTE DA PSICOLOGIA QUE
ESTUDA O COMPORTAMENTO HUMANO.

PERSONALIDADE


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A personalidade configura-se em um conceito complexo, que pode ser compreendido em várias

dimensões. Assim, esse é um conceito dinâmico que busca descrever o crescimento e desenvolvimento
do que concebemos como sistema psicológico de um indivíduo.

Não se trata apenas de um somatório das partes que constituem tal sistema, é algo para além disso.
Podemos, ainda, descrever a personalidade como uma organização interna na qual interagem os
diversos sistemas psicológicos do indivíduo, os quais determinam o seu ajuste específico a um
ambiente. Por fim, a personalidade pode ser entendida como a soma das ações e reações depreendidas
pelo indivíduo diante dos demais indivíduos e ambientes.

A construção da personalidade de um indivíduo é composta por diversos fatores determinantes, como,

por exemplo:

HEREDITARIEDADE
AMBIENTE
SITUAÇÃO

HEREDITARIEDADE

Constitui os aspectos herdados geneticamente dos pais, porém esta é amplamente discutida
cientificamente, no sentido de que não há a confirmação do peso da carga genética.
AMBIENTE

Trata do espaço/campo cultural e familiar, que determina a formação da personalidade.

SITUAÇÃO

Algo que tenha acontecido ou circunstância em que a pessoa se encontra e que pode influenciar a
hereditariedade e o ambiente sobre a personalidade.

Os traços da personalidade dizem respeito às características que ajudam a descrever o comportamento

de um indivíduo.

Para Allport (1937), a personalidade define-se como uma:

“ORGANIZAÇÃO DINÂMICA, DENTRO DO INDIVÍDUO, DOS

SISTEMAS PSICOFÍSICOS, QUE DETERMINA SEU AJUSTE
ÚNICO AO AMBIENTE”

Enquanto que, para Erich Fromm (1970), é importante compreender a personalidade como produto de
circunstâncias culturais. Para este, o desenvolvimento da personalidade se dá de acordo com os
momentos que a sociedade nos oferece.

O psicólogo Erich Fromm ressalta a existência de cinco necessidades que suscitam as condições da
existência humana.

1 - Necessidade de Relacionamento ‒ necessita de relações humanas que assegurem o cuidado

mútuo e a compreensão.

2 - Necessidade de Transcendência ‒ referente à necessidade do homem em alcançar sua

natureza animal, podendo surgir sua faculdade de raciocinar, imaginar e criar.

3 - Necessidade de Segurança ‒ referente ao desejo de ser e fazer parte integral do mundo e a

 convicção de pertencimento a determinados grupos.

4 - Necessidade de Identificação ‒ desejo de ter sua marca, originalidade e individualidade.

5 - Necessidade de Orientação ‒ necessidade de referencial para pautar sua conduta.

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EMOÇÕES

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As emoções, que são intrinsecamente ligadas ao indivíduo, estão relacionadas aos nossos sentimentos
e se manifestam desde cedo, sendo expressas ao longo da vida.

Em busca de uma compreensão mais abrangente, o estudo do comportamento organizacional deve

considerar o papel das emoções no que tange ao comportamento no ambiente de trabalho.

No campo organizacional, as emoções estão ligadas às questões internas que se desdobram em

sentimentos direcionados a alguém ou a alguma coisa, sendo capazes de interferir na capacidade
produtiva, potencializando-a ou reduzindo-a.

As emoções, ainda, podem ser distinguidas por diversas formas, como:

EMOÇÕES SENTIDAS
EMOÇÕES DEMONSTRADAS
ESFORÇO EMOCIONAL
EMOÇÕES SENTIDAS

Consideradas as emoções “verdadeiras” de um indivíduo.

EMOÇÕES DEMONSTRADAS

Aquelas que são permitidas ou exigidas pelas organizações e consideradas adequadas para
determinadas funções.

ESFORÇO EMOCIONAL

É quando alguém expressa exatamente as emoções ansiadas pela organização no decorrer das
interações profissionais e interpessoais.

 SAIBA MAIS

O esforço emocional nos últimos anos vem recebendo um grande destaque nas análises de
comportamento organizacional, pois solicita, por parte do funcionário, um maior esforço de adequação.
Dessa forma, a frequência e duração das demonstrações emocionais esperadas pela organização
acabam por determinar, junto com a intensidade, o sucesso do indivíduo em atender às demandas
emocionais requeridas em seu trabalho.

Limites impostos às emoções pelas organizações

As empresas, em sua maioria, impõem aos seus funcionários limites sobre determinadas emoções.
Assim, estão passíveis a diversos tipos de influência, como:

Influências organizacionais

São as emoções que se relacionam à imagem apresentada no mercado pela empresa. Exemplo: os
funcionários da Disney que sorriem mais, possuem maiores chances de estender suas carreiras nos
parques da empresa.


Influências culturais

É o que a organização deseja a partir de condicionantes culturais. Exemplo: no Ceará, até pouco tempo,
não havia a obrigatoriedade de que os motoristas de ônibus utilizassem uniformes, à diferença do Rio de
Janeiro, onde todas as empresas exigem seu uso.

As emoções, no estudo comportamental organizacional, devem ser aplicadas nas seguintes situações:

Na eficácia da liderança;

Na administração de conflitos;

No processo de seleção de pessoal;

Na tomada de decisões;

Na compreensão dos desvios do comportamento no ambiente de trabalho.

HABILIDADE

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A habilidade constitui-se na noção da capacidade de uma pessoa em desempenhar determinadas

tarefas dentro de uma função. As habilidades são elaboradas a partir dos fatores físicos e intelectuais.

Habilidades intelectuais
Essenciais ao desenvolvimento das atividades mentais, têm suas diferentes dimensões avaliadas por
testes psicológicos.


Habilidades físicas

Essenciais para a realização de tarefas que necessitem de força, resistência ou agilidade.

No campo organizacional, as habilidades são fundamentais para o sucesso de uma atividade mais
padronizada, e não somente especializada.

Quando falamos em habilidades, sabemos que elas são cobradas na atuação profissional. Vale registrar
que se faz necessária uma amplitude na capacitação profissional, possibilitando o atendimento às
questões referentes à saúde mental dos trabalhadores.

QUANDO HÁ UM AJUSTE ENTRE AS HABILIDADES DO

INDIVÍDUO E OS REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DE
DETERMINADA FUNÇÃO, O DESEMPENHO DOS
TRABALHADORES TENDE A MELHORAR.

APRENDIZAGEM


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A aprendizagem pode ser considerada como o processo que permite mudanças permanentes, ou não, e
que tenham ocorrido pela aquisição de conhecimentos, habilidades e valores como resultado de uma
experiência, ensino ou estudo, no qual podemos observar o desempenho do indivíduo.

As principais formas ou modalidades de aprendizagem são:

CONDICIONAMENTO CLÁSSICO
CONDICIONAMENTO OPERANTE
APRENDIZAGEM SOCIAL

CONDICIONAMENTO CLÁSSICO

Quando o estímulo neutro produz um comportamento que anteriormente era iniciado a partir de um
estímulo específico.

CONDICIONAMENTO OPERANTE

Quando determinado comportamento diminui ou aumenta de acordo com punições ou recompensas a

ele relacionados.
APRENDIZAGEM SOCIAL

Quando a aprendizagem é proveniente tanto da observação quanto da experiência direta.

Aprendizagem também pode ser influenciada por quatro processos que colaboram para a constituição
de um modelo identificatório do indivíduo. São eles:

1. Processos de atenção ‒ abrangem a nossa identificação com determinado modelo a ser

seguido, desse modo, confere a ele o sentido que lhe atribuímos.

2. Processos de retenção ‒ abrangem a nossa capacidade de deter as informações adquiridas e

os padrões de ações necessárias.

3. Processos de reprodução motora ‒ abrangem nossa capacidade de transpor os procedimentos

aprendidos em uma ação.

4. Processos de reforço ‒ abrangem a possibilidade de, por meio da aprendizagem, sermos

capazes de nos sentir recompensados pelo novo padrão de comportamento utilizado.


Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal

A aprendizagem organizacional proporciona o compartilhamento e a modificação do conhecimento,

possibilitando a sucessão organizacional por meio da fluidez em que a empresa lida com os ciclos
mutáveis. É fato que as organizações podem aprender com naturalidade, contudo, somente as que
alcançam estruturas sistemáticas de gerenciamento de aprendizado conseguem o desenvolvimento do
conhecimento.

PERCEPÇÃO


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A percepção é diferente da sensação, esta configura-se no processo pelo qual os indivíduos são
capazes de organizar e interpretar suas impressões sensoriais, possibilitando a construção de um
sentido ao ambiente.

A percepção pode ser interferida por:

NECESSIDADES
MOTIVAÇÕES
HISTÓRIA PESSOAL
EXPECTATIVAS

NECESSIDADES

Referentes a tudo que é verdadeiramente necessário, que é indispensável ou útil, o que não se pode
deixar de ter ou ser.

MOTIVAÇÕES

O processo que mobiliza o organismo para a ação, a partir de uma relação estabelecida entre o
ambiente, a necessidade e o objeto de satisfação.
HISTÓRIA PESSOAL

Conjunto de conhecimentos relativos ao passado, à evolução, à época e ao ponto de vista escolhido.

EXPECTATIVAS

Situação de quem espera a ocorrência de algo ou sua probabilidade de ocorrência em um determinado

momento.

Podemos atribuir à percepção os seguintes aspectos organizacionais:

1. Teoria da atribuição ‒ consiste na tentativa de determinarmos se as causas do comportamento

de um indivíduo são provenientes de elementos internos ou externos.

2. Percepção seletiva ‒ consiste na interpretação seletiva do que se vê de acordo com seus

próprios interesses, experiências anteriores e atitudes.

3. Efeito de halo ‒ consiste em tecer nossas impressões sobre terceiros a partir de uma única
característica.

4. Efeito de contraste ‒ consiste no fato de avaliar uma pessoa em contraste com outra
encontrada recentemente.

5. Projeção ‒ consiste em atribuir a terceiros o que entendemos estar presente em nós mesmos.

6. Estereotipagem ‒ consiste em realizar o julgamento de uma pessoa de acordo com nossa

percepção do grupo do qual faz parte.

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No contexto geral, a percepção é um atributo do cérebro que possibilita que os estímulos sensoriais
tenham significado em decorrência de experiências vivenciadas.

VALORES


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Os valores correspondem às bases de convicções de um modo de conduta e/ou valores finais adotados
por um indivíduo. Compostos em um sistema de valores, estes permitem que a pessoa seja capaz de
julgar o que é certo, bom e desejável, incluindo uma hierarquia baseada na classificação destinada aos
valores. Nos estudos de comportamento organizacional, os valores são de suma importância, pois,
geralmente, influenciam o comportamento e a percepção do indivíduo.

AS EMPRESAS, EM SUA MAIORIA, SÃO GERENCIADAS

POR DIFERENTES PESSOAS, CONTRIBUINDO PARA A
EXISTÊNCIA DE UM DIFERENCIAL DE UMA PARA OUTRA.
ESTAS, AINDA, APRESENTAM, COMO CONSTITUINTES DE
SUA IDENTIDADE, A MISSÃO, OS VALORES E OS
OBJETIVOS, QUE CONFEREM ÀS EMPRESAS
CARACTERÍSTICAS PRELIMINARES DE ACORDO COM O
NICHO DE ATUAÇÃO.

Em suma, a prática dos valores de uma empresa pode ser percebida pelas atitudes corporativas para
com seu público.

ATITUDES


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As atitudes são o comportamento que reflete a forma com a qual uma pessoa se sente em relação a
algo ou alguém. Estas envolvem três importantes elementos:

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COGNITIVO

Corresponde ao que pensamos sobre alguma coisa ou alguém.



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AFETIVO

Corresponde ao que sentimos por algo ou alguém.

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COMPORTAMENTAL

Corresponde ao modo pelo qual nos conduzimos diante de alguma coisa ou alguém.

Quanto ao trabalho, podemos citar as seguintes atitudes:

SATISFAÇÃO COM O TRABALHO

ENVOLVIMENTO COM O TRABALHO
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

SATISFAÇÃO COM O TRABALHO

Diz respeito à atitude geral que uma pessoa tem para com o trabalho que efetua.

ENVOLVIMENTO COM O TRABALHO

Consiste no grau de identificação psicológica que as pessoas possuem com o trabalho que efetuam,
admitido como relevante o seu desempenho para si.

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

Consiste em o trabalhador se identificar com a empresa e seus objetivos, possibilitando que o

funcionário deseje fazer e manter-se como parte dessa organização.

De acordo com o psicólogo José Augusto Dela Coleta, não podemos analisar os comportamentos,
atitudes e ações dos trabalhadores sem levar em consideração todo o contexto em que estão inseridos.

 ATENÇÃO

As campanhas de mudança de atitude, para obter sucesso, não devem consistir apenas em informar e
treinar o público-alvo, estas devem ser elaboradas considerando as diversas dimensões existentes na
formação das atitudes.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. A APRENDIZAGEM PODE SOFRER INFLUÊNCIA DE QUATRO PROCESSOS

QUE POSSIBILITAM O FORMATO DE UM MODELO IDENTIFICATÓRIO DO
INDIVÍDUO. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE SE REFERE AO MODELO
IDENTIFICATÓRIO.

A) Processo de relaxamento

B) Processo de reprodução motora

C) Processo de ambientação

D) Processo de atribuição

E) Processo de reprodução sistemática

2. QUANDO REALIZAMOS UM ESTUDO COMPORTAMENTAL, LEVAMOS EM

CONTA A EMOÇÃO DO INDIVÍDUO. TODAVIA, EXISTEM ALGUMAS
OBSERVAÇÕES QUE DEVEM SER FEITAS EXCLUSIVAMENTE COM A
RACIONALIDADE, E NÃO COM A EMOÇÃO. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE
APRESENTA A SITUAÇÃO QUE EXIGE SOMENTE A RACIONALIDADE DO
ENGENHEIRO:

A) Na tomada de decisões e na eficácia da liderança.

B) No processo de seleção de pessoal.

C) Na administração de conflitos.

D) Na elaboração das modalidades de aprendizagem.

E) Na compreensão dos desvios do comportamento no ambiente de trabalho.

GABARITO

1. A aprendizagem pode sofrer influência de quatro processos que possibilitam o formato de um

modelo identificatório do indivíduo. Assinale a alternativa que se refere ao modelo identificatório.

A alternativa "B " está correta.

A aprendizagem sofre influência, ainda, de quatro processos que permitem dar forma a um modelo
identificatório do indivíduo. São eles: processo de reforço, processo de reprodução motora, processo de
retenção e processo de atenção.

2. Quando realizamos um estudo comportamental, levamos em conta a emoção do indivíduo.

Todavia, existem algumas observações que devem ser feitas exclusivamente com a
racionalidade, e não com a emoção. Assinale a alternativa que apresenta a situação que exige
somente a racionalidade do engenheiro:

A alternativa "D " está correta.

No campo organizacional, as emoções estão ligadas às questões internas, que se desdobram em

sentimentos direcionados a alguém ou a alguma coisa e que são capazes de interferir na capacidade
produtiva, potencializando-a ou reduzindo-a.

MÓDULO 3

 Identificar os fundamentos sociais do comportamento

LIGANDO OS PONTOS
A JER é uma pequena empresa de tecnologia com a sua estrutura administrativa bem articulada. Tanto
a gestora Maria da Conceição Moraes, como a supervisora-geral Mariza Braga, têm autonomia para
tomar decisões que dizem respeito ao planejamento e gerenciamento dos negócios. “Temos
responsabilidade sobre as ações em andamento”, afirma Maria da Conceição, que se ocupa mais do
contrato de compra e venda, da atuação junto à logística e da elaboração de projetos. Ambas puderam
convidar outros profissionais para participar da equipe.

Usaram critérios técnicos para escolher Paula de Oliveira como a supervisora administrativa, que zela
pelas instalações do prédio e cuida das finanças, e Rodrigo da Silva, que responde pela organização
dos documentos, prazos e pelo controle do estoque. A JER compreende e busca que todos sejam vistos
como parte integrante da empresa, esta sempre busca parcerias, elabora planos constantes de
treinamento e disponibiliza convênios para que seus funcionários se capacitem e realizem diversos
cursos profissionalizantes.


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A JER segue um modelo de gestão participativa, na qual todos podem contribuir. Em alguns momentos
se faz necessário manter o equilíbrio emocional da equipe. A gestão procura manter sua equipe treinada
e emocionalmente envolvida com o bom desempenho nas atividades realizadas por todos. Com o intuito
de que a saúde mental se mantenha positiva, uma profissional da Psicologia integra o grupo de trabalho.

1. A JER DESTACA A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS, FAZ COM QUE

O ENTENDIMENTO DO PROCESSO PRODUTIVO COMO RESULTADO DA
CONTRIBUIÇÃO E PARTICIPAÇÃO DOS DIVERSOS PARCEIROS PERMITA AS
SEGUINTES SITUAÇÕES:

A) A organização estipula como principal alvo de investimento os empregados.

B) A organização tem os empregados como prestadores de serviço.

C) Para a organização, o empregado não faz parte da empresa.

D) A organização passa a admitir as pessoas como concorrentes.

E) A organização estimula a competição entre os funcionários.

2. A JER SEGUE UM MODELO DE GESTÃO PARTICIPATIVA NO QUAL TODOS

PODEM CONTRIBUIR E, EM ALGUNS MOMENTOS, FAZ-SE NECESSÁRIO
MANTER O EQUILÍBRIO EMOCIONAL DA EQUIPE. CASO ALGUM FUNCIONÁRIO
TORNE-SE O PONTO DESSE EQUILÍBRIO, O SEU TRABALHO PODERÁ GERAR
O QUÊ?
A) Uma fonte de economia.

B) Uma fonte de prazer.

C) Uma fonte de frustação.

D) Uma fonte de entusiasmo.

E) Uma fonte de fadiga.

GABARITO

1. A JER destaca a importância da Gestão de Pessoas, faz com que o entendimento do processo
produtivo como resultado da contribuição e participação dos diversos parceiros permita as
seguintes situações:

A alternativa "A " está correta.

As organizações que destacam a importância da Gestão de Pessoas permitem o entendimento do

processo produtivo como resultado da contribuição e participação dos diversos parceiros, permitindo que
esta estipule como principal alvo de investimento os empregados.

2. A JER segue um modelo de gestão participativa no qual todos podem contribuir e, em alguns
momentos, faz-se necessário manter o equilíbrio emocional da equipe. Caso algum funcionário
torne-se o ponto desse equilíbrio, o seu trabalho poderá gerar o quê?

A alternativa "E " está correta.

Nas relações de trabalho, algumas pessoas se tornam ponto de equilíbrio para outras pessoas e, por
causa disso, as pessoas que são o ponto de equilíbrio se tornam um ponto de fadiga, por estarem
sobrecarregadas, em todo o seu setor, devido à ineficácia da gestão de tempo e de tarefas.

3. PODEMOS CLASSIFICAR A JER COMO UMA EMPRESA

QUE TEM UM MODELO DE GESTÃO PARTICIPATIVA?
JUSTIFIQUE SUA RESPOSTA.
RESPOSTA

Sim, pois a JER atende a uma gestão mais humanizada, que proporciona benefícios aos profissionais,
empregados e parceiros das empresas, promovendo um ambiente de trabalho mais seguro e acolhedor.

ELEMENTOS QUE INTERFEREM NO COMPORTAMENTO DO

INDIVÍDUO
ELEMENTOS QUE INTERFEREM NO
COMPORTAMENTO DO INDIVÍDUO

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Concomitantes aos fundamentos psicológicos do comportamento, ainda no que tange ao

comportamento organizacional, estão os aspectos que moldam o comportamento do indivíduo inserido
em um determinado grupo, consistindo no efeito da pressão do grupo exercida sobre ele. Assim, são
elementos capazes de interferir no comportamento do indivíduo:

Socialização - processo que permite assimilar valores, comportamentos e práticas aceitáveis nos
grupos sociais.

Conformidade - consiste no processo pelo qual o indivíduo passa a ser capaz de se conformar,
ajustar ou adequar seu comportamento às regras, condutas e procedimentos estabelecidos pelo
 grupo.

Normas e regras sociais - consistem no conjunto de comportamentos determinados e

socialmente aceitos por um grupo.

Obediência - consiste na aceitação das deliberações produzidas por uma autoridade ou uma
liderança do grupo.

Posição - consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades intrínsecas a um determinado

cargo ou função.

Papel - consiste no conjunto de expectativas que foram atribuídas a uma pessoa devido à função
exercida em determinada posição.

Status - consiste no valor que é atribuído a um determinado cargo, função ou posição que uma
pessoa ocupa na hierarquia da organização.

Coesão - diz respeito à medida na qual as pessoas de determinado grupo são atraídas entre si e
motivadas a continuarem como grupo. Um bom indício de coesão no grupo pode ser percebido
quando, mesmo sob pressão e emergência no cumprimento de suas funções, o grupo não tende a
se desestruturar.

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ESTRUTURA DOS GRUPOS DE TRABALHO



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O grupo pode ser definido como o conjunto formado por pessoas que interagem entre si por intermédio
de relações interpessoais. Essa interação é uma via de mão dupla, pois, ao mesmo tempo que influencia
o grupo, também é influenciada por ele.

IMPORTA DESTACAR QUE ALGUNS AUTORES

DIFERENCIAM GRUPO DE EQUIPE, VISTO QUE ENTENDEM
A SEGUNDA COMO UM TIPO DE GRUPO ESPECÍFICO QUE
APRESENTA UMA GRANDE INTERDEPENDÊNCIA ENTRE
SEUS MEMBROS NA EXECUÇÃO DE TAREFAS.

A equipe de trabalho, portanto, configura-se em um grupo de trabalho que dispõe de características

específicas como:

Ações interdependentes e coordenadas;

Papéis específicos e determinados;

Tarefas com objetivo em comum.

Na equipe, podemos observar que todos os membros são considerados como responsáveis pelo
desempenho e possuem, em sua maioria, funções distintas. Nesta, as competências individuais são
distribuídas de forma desigual entre os membros. Assim, podemos entender as diferenças e similitudes
da definição a partir dos seguintes conceitos:

Grupo de trabalho
“UM GRUPO DE TRABALHO É A UNIÃO DE DUAS OU MAIS
PESSOAS QUE INTERAGEM UMAS COM AS OUTRAS E
DIVIDEM ALGUMAS TAREFAS, VISANDO OBJETIVOS INTER-
RELACIONADOS. ESSAS DUAS CARACTERÍSTICAS,
INTERAÇÃO E INTER-RELACIONAMENTO, DISTINGUEM UM
GRUPO DE UMA SIMPLES UNIÃO DE PESSOAS.”

(SPECTOR, 2006, p. 458)

Equipe de trabalho

“UMA EQUIPE DE TRABALHO É UM CONJUNTO DE

PESSOAS:
1) COM SENSO DE IDENTIDADE, MANIFESTO EM
COMPORTAMENTOS DESENVOLVIDOS E MANTIDOS PARA
O BEM COMUM;
2) EM BUSCA DE RESULTADOS DE INTERESSE COMUM A
TODOS OS SEUS INTEGRANTES, DECORRENTES DA
NECESSIDADE MÚTUA DE ATINGIR OBJETIVOS E METAS
ESPECIFICADOS.”

(FIORELLI, 2006, p. 155)

Um grupo pode vir a se tornar uma equipe no momento em que exista um vínculo emocional e uma
interdependência a fim de atingir metas e/ou objetivos. Dessa forma, na constituição de uma equipe, é
necessário que tenha alguma ação envolvida, que poderá ser desenvolvida de forma individual ou
coletiva no desenvolvimento de uma tarefa ou no exercício de suas funções.
A IMPORTÂNCIA DO LÍDER

Quando pensamos em um grupo que se transformou em equipe, podemos identificar dois pontos: as
transformações em liderança e as mudanças situacionais. Aqui, temos a liderança como potencial
transformador, pois um aspecto notório de um líder consiste em sua capacidade de modificar um grupo
desarticulado, sem coesão, em um grupo ajustado capaz de articular as tarefas mais complexas e que
necessitam do trabalho em grupo e que conte com a participação de todos ou de sua maioria.

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A ausência do líder num grupo significa que ninguém assumiu esse papel, ocasionando a falta de um elo
que mantenha o laço emocional do grupo atado.

Assim, a liderança dentro de uma equipe é fundamental, pois o líder tem a potencialidade de unir e
fortalecer o grupo, assim como de fragilizar os laços, a consistência e a coesão deste.

É NESSE PONTO QUE COMPREENDER E TRABALHAR EM

PROL DE UMA LIDERANÇA EFICAZ TORNA-SE
IMPORTANTE PARA AS ORGANIZAÇÕES.

As mudanças situacionais também podem interferir no funcionamento de uma equipe, e podem acarretar
um caráter positivo ou negativo, havendo, ainda, outras situações pontuais decisivas ao grupo/equipe:


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REENGENHARIA DE PROCESSOS

Encontra-se ligada ao desarranjo dos laços organizacionais existentes nas relações. Em geral, surge
das mudanças introduzidas nos processos, e quase sempre leva à desestruturação das equipes.

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ALTERAÇÕES DE ESTRUTURAS

Estas seguem junto aos processos de fusão, incorporações, privatizações. Podemos entendê-las como
os eventos que abruptamente alteram a gerência, política e/ou funcionamento da empresa. Em geral,
essas modificações contribuem para que os funcionários percam suas referências, visto que
transformam arranjos administrativos e funcionais da empresa.


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TRANSFORMAÇÕES TECNOLÓGICAS

Provenientes da decorrência das mudanças oriundas da globalização e do consumismo, podem ser

notadas nos avanços sofridos pelos materiais tecnológicos que geralmente são incorporados às
empresas e consequentemente alteram sua produção e funcionamento.

Tais situações possuem como elementos característicos a novidade e a incerteza, que podem ter duas
perspectivas de leitura, uma negativa, que gera a ansiedade e cria a expectativa nos funcionários, e a
positiva que consiste na apropriação da situação e o desenvolvimento de um melhor trabalho. Essas
transformações afetam a percepção e o pensamento dos funcionários vinculados à organização.

OS GRUPOS DE TRABALHO POSSUEM UMA ESTRUTURA

QUE MOLDA O COMPORTAMENTO DE SEUS INTEGRANTES
E POSSIBILITA A EXPLICAÇÃO E PREVISÃO DE GRANDE
PARTE DO COMPORTAMENTO DOS INDIVÍDUOS, ASSIM
COMO O DESEMPENHO DO PRÓPRIO GRUPO.

Podemos considerar como estruturas variáveis dos grupos de trabalho:

Papéis formais e informais – os formais são determinados pela organização e os informais são
construídos pelo grupo de trabalho.

Normas – são estabelecidas por padrões ou ideias habituais, que direcionam o comportamento
 dos integrantes de um grupo. As normas podem ser formalizadas por via de códigos de conduta.

Status do grupo – posição social definida ou atribuída pelas pessoas a um grupo ou a membros
de um grupo.

Grau de coesão – conglomerado de qualidades que mantém a união do grupo, aproximando os

seus membros. É necessário que, para que ela exista, todos os membros precisem querer
pertencer a esse grupo. A coesão também está relacionada à satisfação no trabalho.

Tamanho – o tamanho do grupo se dá conforme a necessidade.

Composição – os componentes que se dispõem e/ou são chamados para a atividade.

Liderança formal – posição na estrutura hierárquica, segue padrões determinados por leis ou
organização.

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Quando falamos em grupos, observamos que podem ser:

Grupos não sociais

Surgem quando duas ou mais pessoas se encontram no mesmo lugar no mesmo momento, porém não
interagem entre si.


Grupos sociais

Quando duas ou mais pessoas são interdependentes e interagem entre si, no sentido de que as
necessidades e objetivos dependem de um ou de outro.

A necessidade de pertencimento a um ou mais grupos é inata e existe em todas as sociedades. Como

integrante de um determinado grupo, a satisfação das necessidades se apresenta na ordem grupal, não
esquecendo a qualidade da interação com todos os envolvidos.

CONFLITO


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A ideia de conflito torna-se relevante, ao passo que as características do comportamento organizacional

estão apontadas a partir da existência e/ou manifestação de conflitos. Todavia, o conflito, no decorrer
dos anos, foi compreendido e administrado de várias formas, e nem sempre dentro de um mesmo
campo organizacional, como veremos a seguir:

PERSPECTIVA TRADICIONAL
VISÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
VISÃO INTERACIONISTA

PERSPECTIVA TRADICIONAL

Período entre as décadas de 1930 e 1940, foi compreendido como uma falha no processo de
comunicação, ou seja, o conflito deveria ser evitado.

VISÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS

Final dos anos 1940 a 1970, compreendido como algo natural nos grupos e organizações, o conflito não
poderia ser eliminado, pois era visto também de forma positiva, como algo que poderia ser benéfico ao
desempenho do grupo.

VISÃO INTERACIONISTA
Nessa perspectiva, o conflito é algo motivador, pois era entendido que um grupo harmonioso, calmo,
pacífico e cooperativo poderia se tornar estanque e apático e não seria capaz de corresponder à
necessidade de possíveis mudanças e inovações. Nessa visão, o que torna o conflito como algo positivo
ou negativo é a sua natureza.

Ao observar e compreender o tipo de conflito organizacional, podemos classificá-lo como funcional (algo
positivo) ou disfuncional (algo negativo). Basicamente, podemos identificar três tipos de conflitos:

CONFLITO DE TAREFA

Correlaciona-se a conteúdos e a objetivos da atividade de trabalho. Quando em nível de baixo a

moderado pode ser visto como produtivo. Estimula as discussões referentes às ideias do grupo de
trabalho.

CONFLITO DE RELACIONAMENTO

Diz respeito às relações interpessoais. São ocasionados pelas divergências de ideias.

CONFLITO DE PROCESSO

Consiste no modo pelo qual a atividade é efetuada. Surge quando existe um desacordo na maneira de
execução do trabalho.

 ATENÇÃO

Em grande parte, os conflitos de tarefa e de processo configuram-se como produtivos, pois possibilitam
o debate, a negociação, além de permitirem a prática de novas ideias. No entanto, os conflitos de
relacionamento, geralmente, apresentam-se como disfuncionais.

VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. OS GRUPOS DE TRABALHO POSSUEM UMA ESTRUTURA QUE MOLDA O
COMPORTAMENTO DE SEUS INTEGRANTES E POSSIBILITA A EXPLICAÇÃO E
PREVISÃO DE GRANDE PARTE DO COMPORTAMENTO DOS INDIVÍDUOS, ASSIM
COMO O DESEMPENHO DO PRÓPRIO GRUPO. PODEMOS CONSIDERAR COMO
ESTRUTURAS VARIÁVEIS DOS GRUPOS DE TRABALHO:

A) liderança formal, papéis, status do grupo, tamanho, composição, metodologia e grau de coesão.

B) liderança formal, papéis, normas, status do grupo, tamanho, composição e grau de compreensão.

C) liderança formal, papéis, normas, status do grupo, tamanho, composição e grau de coesão.

D) liderança formal, sistemas, normas, status do grupo, tamanho, composição e grau de coesão.

E) liderança formal, metodologia e grau de coesão.

2. CONCOMITANTES AOS FUNDAMENTOS PSICOLÓGICOS DO

COMPORTAMENTO, NO QUE TANGE AO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL,
ESTÃO OS ASPECTOS QUE MOLDAM O COMPORTAMENTO DO INDIVÍDUO
INSERIDO EM UM DETERMINADO GRUPO, CONSISTINDO NO EFEITO DA
PRESSÃO DO GRUPO EXERCIDA SOBRE ELE. ASSIM, UM DOS ELEMENTOS
QUE INTERFEREM NO COMPORTAMENTO DO INDIVÍDUO E CONSISTEM NO
PROCESSO PELO QUAL O INDIVÍDUO PASSA A SER CAPAZ DE SE
CONFORMAR, AJUSTAR OU ADEQUAR SEU COMPORTAMENTO ÀS REGRAS,
ÀS CONDUTAS E AOS PROCEDIMENTOS ESTABELECIDOS PELO GRUPO É:

A) conformidade.

B) socialização.

C) posição.

D) regras.

E) metodologia.

GABARITO

1. Os grupos de trabalho possuem uma estrutura que molda o comportamento de seus

integrantes e possibilita a explicação e previsão de grande parte do comportamento dos
indivíduos, assim como o desempenho do próprio grupo. Podemos considerar como estruturas
variáveis dos grupos de trabalho:
A alternativa "C " está correta.

A metodologia, grau de compreensão e sistemas não se referem à estrutura que molda o

comportamento dos seus integrantes.

2. Concomitantes aos fundamentos psicológicos do comportamento, no que tange ao

comportamento organizacional, estão os aspectos que moldam o comportamento do indivíduo
inserido em um determinado grupo, consistindo no efeito da pressão do grupo exercida sobre
ele. Assim, um dos elementos que interferem no comportamento do indivíduo e consistem no
processo pelo qual o indivíduo passa a ser capaz de se conformar, ajustar ou adequar seu
comportamento às regras, às condutas e aos procedimentos estabelecidos pelo grupo é:

A alternativa "A " está correta.

Todos os itens se referem aos elementos que interferem no comportamento, porém, a conformidade é
que consiste no processo pelo qual o indivíduo passa a ser capaz de se conformar e ajustar seu
comportamento às regras, condutas e procedimentos estabelecidos pelo grupo.

MÓDULO 4

 Relacionar a Gestão de Pessoas com a Segurança do Trabalho

LIGANDO OS PONTOS
Ana é gerente de uma rede chamada Petshop Patinhas Amigas, em que cada uma das seis unidades
possui nove funcionários. O escritório da empresa é composto por um administrador, um funcionário
responsável pelos Recursos Humanos e pela gerência. Anualmente, são realizados treinamentos e
workshops para os funcionários, a fim de que eles reconheçam as dificuldades e os agentes de perigo
que envolvem a atividade de higienização dos animais que são atendidos nos estabelecimentos.


Foto: Shutterstock.com

Após se recusar a participar de um treinamento voltado para sua segurança, João, um dos funcionários
que atua no banho de cachorros, foi mordido por um animal enquanto o secava. Esse acidente
ocasionou a ida de João a uma emergência hospitalar para que o local da mordida fosse suturado com
sete pontos. Dessa forma, o funcionário teve que ser afastado de suas atividades por 15 dias. Essa
situação fez com que essa unidade do Petshop limitasse seu atendimento à metade, promovendo um
prejuízo considerável para a empresa.

O Petshop Patinhas Amigas sempre buscou, em primeiro lugar, acolher bem os seus funcionários, para
que estes pudessem atender aos clientes de forma satisfatória. Por isso, sempre se ocupou de
desenvolver melhorias no trabalho, a fim de promover uma boa qualidade de vida para seus
funcionários. Ao longo dos anos, desenvolveu um programa voltado à saúde e ao bem-estar, a fim de
gerar uma maior satisfação entre seus funcionários e, assim, produzir um sentimento de pertencimento à
empresa.

1. AO SER MORDIDO EM SEU TRABALHO POR UM CACHORRO, JOÃO TEVE

QUE SE AFASTAR POR UM PERÍODO QUE NÃO ULTRAPASSAVA UM ANO E NÃO
DEIXAVA DANOS NA CAPACIDADE FÍSICA DO TRABALHADOR. QUAL FOI O
TIPO DE ACIDENTE COM AFASTAMENTO DE TRABALHO QUE ELE SOFREU?

A) Acidente com capacidade total de trabalho.

B) Acidente sem capacidade total.

C) Acidente com incapacidade parcial permanente.

D) Acidente com incapacidade temporária.

E) Acidente com incapacidade permanente total.

2. JOÃO SE RECUSOU A PARTICIPAR DOS TREINAMENTOS, EM ESPECIAL O

RELATIVO À SEGURANÇA, DEIXANDO, DESSA FORMA, DE CONTRIBUIR PARA
A PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE MODO EFICIENTE, IMPOSSIBILITANDO:

A) reduzir atos seguros e eliminar condições seguras.

B) reduzir atos seguros e eliminar condições inseguras.

C) reduzir atos inseguros e eliminar condições inseguras.

D) aumentar atos inseguros e eliminar condições inseguras.

E) aumentar atos inseguros e promover condições inseguras.

GABARITO

1. Ao ser mordido em seu trabalho por um cachorro, João teve que se afastar por um período que
não ultrapassava um ano e não deixava danos na capacidade física do trabalhador. Qual foi o tipo
de acidente com afastamento de trabalho que ele sofreu?

A alternativa "D " está correta.

Acidente com incapacidade temporária é um tipo de acidente com afastamento do trabalho que consiste,
geralmente, em afastamentos que não ultrapassam o período de um ano e não deixam danos na
capacidade física do trabalhador.

2. João se recusou a participar dos treinamentos, em especial o relativo à segurança, deixando,

dessa forma, de contribuir para a prevenção de acidentes de modo eficiente, impossibilitando:

A alternativa "C " está correta.

Para termos um Programa de Prevenção de Acidentes eficiente, devemos pôr em prática ações que
busquem reduzir atos inseguros e eliminar condições inseguras.

3. O PETSHOP PATINHAS AMIGAS DESENVOLVEU UM

PROGRAMA VOLTADO PARA A SAÚDE E BEM-ESTAR DE
SEUS FUNCIONÁRIOS. DIGA QUAIS AÇÕES O LOCAL PODE
IMPLEMENTAR OU ESTIMULAR A SEUS FUNCIONÁRIOS.

RESPOSTA

Cuidar da saúde e fazer check-up regularmente, relacionar-se bem com as pessoas amadas e com os
amigos, procurar conviver com o melhor de si, fazer concessões a si próprio, aprender com os erros, tirar
férias regularmente, ter consciência de sua competência profissional, pedir ajuda para solucionar problemas,
praticar um hobby, gerenciar o tempo (aproveitando-o melhor), conhecer seus limites, praticar atividade física,
ler, ouvir música, assistir a um bom filme, fazer um programa diferente com quem ama, respirar fundo e
pausadamente sempre que se sentir angustiado ou ansioso, manter uma alimentação saudável, ser afetivo e
amar a vida.
GESTÃO DE PESSOAS E A CULTURAL ORGANIZACIONAL

A GESTÃO DE PESSOAS E SUA RELAÇÃO COM

A SEGURANÇA DO TRABALHO

Imagem: Shutterstock.com

Ao longo da história, a relação entre o homem e o trabalho, especialmente no que se refere às

organizações, sofreu diversas transformações, visto que nem sempre essa relação foi entendida pela
perspectiva atual, na qual há um destaque para a Gestão de Pessoas, embora o homem sempre tenha
sido considerado parte integrante da estrutura das organizações e correspondido às suas exigências de
produtividade.

A GESTÃO DE PESSOAS É SENSÍVEL À MENTALIDADE

PREDOMINANTE NAS ORGANIZAÇÕES. TAMBÉM É
DEPENDENTE DA CULTURA QUE EXISTE EM CADA
ORGANIZAÇÃO, DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
ADOTADA, DAS CARACTERÍSTICAS SOCIOAMBIENTAIS,
DO TIPO DO NEGÓCIO DA ORGANIZAÇÃO, DA
TECNOLOGIA UTILIZADA E OUTRAS VARIÁVEIS.

Existem cinco pilares essenciais para gerir pessoas no ambiente de trabalho, de forma saudável e
segura. São eles: motivação, comunicação, distribuição de tarefas devido às habilidades e competências
e, por fim, promoção de capacitação e crescimento.

Motivar um colaborador ou trabalhador é essencial para contribuir com o sucesso do objetivo de sua
função. Para isso, é preciso compreender o perfil desse trabalhador, a fim de descobrir o seu principal
motivador: reconhecimento social, reconhecimento financeiro, almejo de promoções de cargo etc.

 ATENÇÃO

Essa motivação ocorre pelo estabelecimento da comunicação do gestor com o trabalhador. Essa
comunicação deve ser transparente e deve ser isenta de barreiras hierárquicas, evitando verticalizar
decisões.

Também é necessário ter o controle de atividades e dos processos, a fim de realizar o trabalho em
equipe, de forma homogênea, para que não haja pontos de centralização e, por consequência, ponto de
fadiga.

O trabalho em equipe deve levar em consideração as opiniões dos integrantes da equipe, para que seja
possível exercer uma liderança saudável. Isso auxilia no desenvolvimento da sua equipe, tanto em soft
skills quanto em hard skills, o que resulta na construção de um ambiente propício a constantes
inovações. Contudo, tal desenvolvimento de habilidades (skills) só é possível se houver o investimento
de recursos e dedicação em capacitação pessoal e profissional dos colaboradores de sua equipe, sem
descartar as experiências adquiridas por eles no desenvolvimento de suas carreiras.

MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NA
CONJUNTURA MUNDIAL


Imagem: Shutterstock.com

Os avanços tecnológicos promoveram profundas transformações na sociedade, afetando também o

mundo do trabalho. Essas mudanças podem ser compreendidas ao entendermos as diversas fases da
Revolução Industrial, que modificou as relações de trabalho ao redor do mundo. A Revolução teve início
na Inglaterra, no século XVIII, e perdurou até 1850, sendo suas fases posteriores classificadas como:

INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
Consiste no período posterior à Revolução Industrial até 1950, e suas principais características são:

Estrutura burocratizada, centralizadora;

Foco na departamentalização funcional;

Topo hierárquico que toma as decisões;

Necessidade de disciplinar o comportamento das pessoas;

Conservadorismo;

Poucos desafios, mudanças externas, de certo modo previsíveis;

Concentração nos problemas relativos à produção;

Cultura organizacional preocupada com a conservação das tradições e valores;

 Pessoas consideradas apenas como parte da produção, configurando-se como “recursos de
produção”.

Principais consequências desse formato para as organizações:

Centralização da coordenação, vários níveis hierárquicos;

Especialização como forma de garantir a departamentalização funcional;

Cargos determinados e limitados, padrões rígidos de comunicação;

Capacidade reduzida de processamento da informação;

Atividades simples e repetitivas, acarretando cargos especializados e individualizados;

Destaque na eficiência da produção e na rotina;

Nenhuma possibilidade de mudanças e inovações.

INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
Consiste no período entre 1950 e 1990, iniciada após a Segunda Guerra Mundial, momento em que as
mudanças no mundo se intensificaram. Suas principais características são:

As transações comerciais alcançando o nível internacional;

Imprevisibilidade;

Aumento da competição entre as empresas.

As principais consequências dessa industrialização para as organizações são:

Descentralização da coordenação em autoridade funcional e autoridade de projeto;

Ampliação da capacidade de processamento de informações;

Atividades mais complexas e inovadoras com posições adequadas;

Possibilidade de mudanças e inovações;

Surgimento dos departamentos de Recursos Humanos.

ERA DA INFORMAÇÃO
Consiste no período iniciado nos primeiros anos da década de 1990, e suas principais características
são:

Aumento das mudanças, que se tornam mais aceleradas e imprevisíveis;

Maior integração referente à informação, surgimento da “aldeia global”;

Rapidez no deslocamento das informações;

A economia se transformou em mundial e global;

Complexidade na competição entre as organizações;

A informação transformada em um novo produto e serviço;

O conhecimento torna-se mais importante que capital financeiro;

Destaque ao capital humano e intelectual.

As principais consequências dessa industrialização para as organizações são:

Destaque em equipes autônomas;

Aumento da interdependência entre as equipes internas;

Organização mais simples, ágil e inovadora;

Ampliação da capacidade de processamento de informações;

Destaque para as mudanças, criatividade e inovações;

Surgimentos de equipes de gestão de pessoas.

As mudanças tecnológicas impactaram profundamente a estrutura da sociedade podendo ser

percebidas, inclusive, no mundo do trabalho, pois as demandas no decorrer do tempo se modificaram.
Essas mudanças também foram percebidas nas relações de trabalho, assim como na forma de as
empresas se posicionarem diante de seus funcionários, sendo desenvolvidos diversos estudos sobre o
comportamento das pessoas no ambiente de trabalho.
CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS

Imagem: Shutterstock.com

Podemos definir a Gestão de Pessoas como o conjunto de práticas, experiências e aplicações com
objetivo de desenvolver o capital humano nas empresas. A Gestão de Pessoas surge com o objetivo de
transformar a maneira como as empresas e seus gestores tratam seus empregados e colaboradores.
Dessa forma, as técnicas aplicadas à Gestão de Pessoas envolvem motivação, retenção e capacitação
do colaborador, objetivando a melhoria do seu desempenho (e o da empresa).

A Gestão de Pessoas tem como eixo norteador o olhar para os trabalhadores, os projetos e os recursos,
possibilitando o desenvolvimento de uma maior autonomia e responsabilidade, e contribuindo, assim,
para maiores e melhores valores para a organização.

Processos mais importante na Gestão de Pessoas

Imagem: Chiavenato, 2010, p. 15.

A Gestão de Pessoas está atenta à mentalidade predominante nas organizações, assim, é dependente
da cultura estabelecida em determinada organização, da estrutura organizacional empregada, das
características socioambientais, do ramo de negócios da organização e das diversas variáveis utilizadas
pela organização.

Atualmente, as organizações destacam a importância da Gestão de Pessoas, possibilitando o

entendimento do processo produtivo como resultado da contribuição e participação dos diversos
parceiros, permitindo as seguintes situações:

A organização passa a admitir as pessoas como suas parceiras;

Para a organização, o empregado torna-se seu parceiro mais íntimo, pois é entendido como sua
parte, visto que atua no dinamismo realizando as tarefas;

A organização tem os empregados como um diferencial competitivo;

A organização estipula como principal alvo de investimento os empregados.

Foto: Shutterstock.com

Alguns pontos importantes para uma boa Gestão de Pessoas:

Participar para que a organização alcance sua missão;

Desenvolver meios para execução dos objetivos da empresa;

Atribuir equilíbrio entre as expectativas das empresas e dos seus colaboradores;

 Gerir a produtividade e a qualidade;

Criar métodos para melhorar o desempenho individual e organizacional;

Desenvolver e reter talentos;

Proporcionar a motivação e o comprometimento dos colaboradores;

Proporcionar e disponibilizar um ambiente de trabalho saudável;

Apresentar e gerenciar mudanças organizacionais.

Na Gestão de Pessoas, é essencial investir na valorização do capital humano, sendo que, para se
estabelecer uma atuação estratégica e eficaz, é necessário alicerçar nos seguintes pilares:

Motivação – esta é a base de todos os outros itens, pois as pessoas motivadas são mais
produtivas e possibilitam o alcance de bons resultados.

Liderança – uma equipe que apresenta uma alta performance é coordenada por um bom líder.

Comunicação – uma comunicação clara e objetiva permite uma melhor compreensão da atuação
dentro das empresas.

Cooperação – possibilita um ambiente mais saudável dentro da empresa e retira um pouco o foco
na competição.

Capacitação – é uma forma evidente de valorização do capital humano e melhoria da qualidade

do trabalho.

Trabalho em equipe – é uma forma mais eficiente de trabalho, pois permite a extração do melhor
de cada funcionário.

Conhecimento – busca-se cada vez mais o aprimoramento intelectual, essencial na execução de

tarefas.

Treinamento e desenvolvimento – equipes com alto rendimento estão constantemente

 participando de treinamentos que buscam o aprimoramento do trabalho.

Competência – percepção dos pontos altos e baixos de cada funcionário, a fim de otimizar os
resultados.

Participação – a predisposição do funcionário em participar das atividades da empresa possibilita

uma maior inserção na cultura organizacional.

Envolvimento – o engajamento é essencial para o desenvolvimento e sucesso da empresa.

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Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal

 DICA

A Gestão de Pessoas é uma forte aliada das empresas em seu desenvolvimento. Para que seja
estratégica, é necessário que se pense a partir dos pilares que lhe servem de sustentação.

ÉTICA EMPRESARIAL

Imagem: Shutterstock.com

As empresas, anteriormente, eram associadas somente à eficácia de seus processos e à apresentação

de resultados. Com as mudanças na sociedade e nas relações de trabalho, as perspectivas sobre elas
também se modificaram, possibilitando o desenvolvimento de diversas questões éticas.
A ética empresarial é o que determina a moral e a conduta dentro das empresas. Atualmente, quando
uma empresa se insere no mercado, deve ter delimitado os conceitos relacionados à ética empresarial
que pretende seguir. Os valores a ela atribuídos devem ser os mesmos que conduzem a ética em sua
totalidade e a conduta dos relacionamentos no meio social.

O impacto do desenvolvimento da ética empresarial possibilita:

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Diminuir os custos em seus produtos

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Estabelecimento de normas e condutas que produzem bons relacionamentos;

Imagem: Shutterstock.com

Construção de um ambiente mais saudável;



Imagem: Shutterstock.com

Potencial para crescer de forma sustentável;

Imagem: Shutterstock.com

Maior clareza e transparência em suas ações.

Dessa forma, quando uma empresa opta por aderir à prática ética, além de desenvolver o seu potencial
para crescimento sustentável, constrói entre seus clientes uma esfera de responsabilidade, sendo
associada à ideia de seriedade e confiança.

 ATENÇÃO

Importa ressaltar que as organizações que agem de forma desrespeitosa com seus consumidores,
aderindo a propagandas que faltem com a verdade, visando ao lucro rápido e fácil, estão condenadas ao
fracasso, pois o sucesso instantâneo que porventura venham a possuir tende a encolher e até mesmo a
se extinguir.

Cada vez mais as empresas estão se conscientizando de que a ética empresarial é uma meta a ser
alcançada, pois compreenderam que promover boas relações entre os próprios funcionários e para com
os clientes possibilita maior clareza e um ambiente agradável a todos. O cultivo de valores dentro das
organizações e o estabelecimento de uma missão tornou-se algo a ser tratado dentro das organizações
com tanta importância quanto os resultados e êxitos financeiros.

Para entendermos melhor a ética empresarial, devemos observar os seguintes pontos:

 É um dos pilares de sustentação dentro da empresa para o bom relacionamento entre funcionários
e clientes;

A ética do lucro deve ser planejada de forma adequada e coerente;

Os lucros devem ser provenientes do trabalho efetuado de forma honesta e da satisfação dos
clientes;

A ética também deve estar presente entre os líderes/gerentes e os liderados/funcionários;

Um bom gerente tem que saber dirigir as situações de forma coerente e com responsabilidade,
orientado pelas normas da empresa.

A ÉTICA EMPRESARIAL É POSTA EM PRÁTICA A PARTIR

DA ELABORAÇÃO DE REGRAS QUE BUSCAM O
DESENVOLVIMENTO DE BOAS RELAÇÕES NO ÂMBITO
INTERNO E EXTERNO, ASSIM É ESTABELECIDO O CÓDIGO
DE ÉTICA EMPRESARIAL, AO QUAL TODOS OS
FUNCIONÁRIOS DEVEM TER ACESSO E TOMAR
CONHECIMENTO DE SEU CONTEÚDO, VALORES E
SIGNIFICADOS.

Assim, é possível que a empresa apresente referências de boas condutas no mercado, o que pode ser
uma forma de agregar valor à sua marca e produto, recebendo o reconhecimento dos clientes,
conferindo maior credibilidade e sua associação a ações em princípios éticos socioambientais. Vale
ressaltar que os profissionais que atuam pautados em uma conduta ética se sobressaem perante aos
demais funcionários, pois buscam o bom relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho.

Devemos estar atentos às falhas que propiciam o fracasso ético dentro de uma empresa, que podem ser
oriundas do comportamento de algum líder ou da própria organização. Entre elas, destacam-se:

FALHAS INDIVIDUAIS
Ignorar os limites enquanto valores organizacionais e códigos da empresa por falta de autocontrole.
FALHAS ORGANIZACIONAIS
Falta de modelos e padrões de comportamento definidos em forma de códigos.

 SAIBA MAIS

A ética empresarial pode ser considerada um diferencial competitivo, pois cada vez mais os valores
humanos são colocados em segundo plano em prol de lucros voluptuosos. Uma empresa que atua de
forma ética terá mais chances de se solidificar no mercado e alcançar suas metas.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. A GESTÃO DE PESSOAS É UM CONCEITO RELATIVAMENTE NOVO E

NACIONALMENTE AINDA NÃO MUITO UTILIZADO. ASSINALE NAS OPÇÕES
ABAIXO UMA DAS MUDANÇAS OCORRIDAS NA IMPLEMENTAÇÃO DESSE
NOVO TIPO DE GESTÃO:

A) As organizações passam a ter parceiros, e não mais empregados.

B) As organizações veem os executivos como mão de obra especializada diferencial para o mercado.

C) As organizações retiram o foco do empregado como objetivo primário de investimento.

D) A organização retira do empregado a responsabilidade das funções desempenhadas.

E) O empregado se torna um pilar essencial para o desenvolvimento das estratégias de comércio da

organização.

2. A GESTÃO DE PESSOAS É O CONJUNTO DE PRÁTICAS, EXPERIÊNCIAS E

APLICAÇÕES COM OBJETIVO DE DESENVOLVER O CAPITAL HUMANO NAS
EMPRESAS. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE APRESENTA UM PONTO QUE
SEJA IMPORTANTE PARA UMA BOA GESTÃO DE PESSOAS.

A) Proporcionar a centralização de atividades dos colaboradores.

B) Criar métodos para melhorar o desempenho coletivo e organizacional.

C) Desenvolver meios para a execução dos objetivos pessoais de cada colaborador.

D) Atribuir oscilações entre as expectativas das empresas e dos seus colaboradores.

E) Participar para que a organização alcance sua missão.

GABARITO

1. A gestão de pessoas é um conceito relativamente novo e nacionalmente ainda não muito

utilizado. Assinale nas opções abaixo uma das mudanças ocorridas na implementação desse
novo tipo de gestão:

A alternativa "A " está correta.

A organização passa a olhar seus empregados como seus parceiros de produção, atribuindo a eles
responsabilidades, por meio de capacitações e programas de incentivo.

2. A Gestão de Pessoas é o conjunto de práticas, experiências e aplicações com objetivo de

desenvolver o capital humano nas empresas. Assinale a alternativa que apresenta um ponto que
seja importante para uma boa Gestão de Pessoas.

A alternativa "E " está correta.

Uma boa Gestão de Pessoas busca atribuir equilíbrio entre as expectativas das empresas e dos seus
colaboradores. Para tal, ela delega funções e faz com que seus colaboradores participem de forma
responsável para o atendimento de metas.

CONCLUSÃO

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste conteúdo, tivemos a oportunidade de abordar os fundamentos que envolvem o comportamento
humano, no âmbito social e psicológico, e de tornar mais claro e objetivo como tais fundamentos se
relacionam com a Psicologia aplicada à segurança.
Enquanto ciência, a Psicologia aplicada ao campo das relações humanas e do comportamento
organizacional teve nos últimos anos um considerável avanço aliado às contribuições provenientes de
outras ciências, contribuindo para maior precisão e densidade científica na sua atuação prática.

A Psicologia apresenta, no que se refere à questão organizacional e do trabalho, uma aplicação profícua
diante dos principais fundamentos comportamentais individuais e, também, dos aspectos do
comportamento do indivíduo no grupo. Nesse escopo, demonstra as influências das relações e dos
padrões comportamentais no ambiente de trabalho.

Nesta disciplina, voltada para a temática organizacional, pudemos observar a importância fundamental
de compreender como as demais ciências como a Filosofia, Sociologia, Pedagogia, Antropologia, entre
outras, dialogam com a Psicologia e, ainda, como estas podem contribuir para uma reflexão mais
profunda de questões psicológicas e interacionais no ambiente do trabalho.

Igualmente foram analisados os fatores sociais que determinam o comportamento e a divisão do

trabalho e como tais fatores influenciam a prática da psicologia organizacional e aqueles envolvidos nas
dinâmicas dos grupos nas organizações. Essa dinâmica busca ajustar a personalidade de uma pessoa a
determinada tarefa, considerando que há algum tempo as empresas aplicavam mecanismos que
ajudassem a adequar os trabalhadores a um tipo específico de trabalho. No entanto, essa prática foi
problematizada, fazendo com que houvesse um ajuste entre os indivíduos e organizações, decorrente
das crescentes mudanças na sociedade, sendo que os executivos passaram a se interessar mais pela
possibilidade de flexibilidade do indivíduo do que simplesmente adequá-lo a uma atividade específica,
tornando-o, desse modo, capaz de se ajustar às mais variadas situações.

AVALIAÇÃO DO TEMA:

REFERÊNCIAS
ALEVATO, H. Gestão de Pessoas, Grupalidade e Saúde no Trabalho. Boletim Técnico do SENAC,
Rio de Janeiro, v. 31, n.2, p. 1, 2005.

ALLPORT, G. W. Personality: a psychological interpretation. New York: Holt, 1937.

BRASIL. Previdência Social. Brasília, DF. Consultado na Internet em: 14 jun. 2021.

BRASIL. Constituição Federal, 1988. Fundacentro. Brasília, DF, 1988. Consultado na Internet em: 14
jun. 2021.

CARDOSO, L. M. G. P. P. A. Gerir Conhecimento e Gerar Competitividade. Estudo Empírico sobre a

Gestão do Conhecimento e seu Impacto no Desempenho Organizacional. 2009. Tese (Doutorado em
Psicologia) ‒ Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação de Coimbra, 2009.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. 3. ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

FARINA, A. A. S. et al. Temas Contemporâneos em Psicologia Organizacional e do Trabalho. São

Paulo: Expressão e Arte, 2009.

NASCIMENTO, F. J. T.; FERRAZ, F. T. Estresse e Qualidade de Vida no Trabalho. Maceió: setembro,

2012.

SENA e SILVA, M. de F.; BRAZ DE AQUINO, C. A. (Orgs). Psicologia social: desdobramentos e

aplicações. São Paulo: Escrituras, 2004.

SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2005.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Normas Regulamentadoras. Brasília, DF. Consultado na

Internet em: 14 jun. 2021.

UTCHITEL, A. Apostila do curso de pós-graduação em Engenharia de Segurança do Trabalho.

Disciplina de Psicologia na Segurança, Comunicação e Treinamento. UNESA.

EXPLORE+
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste conteúdo:

Pesquise sobre saúde mental no local de trabalho no site do Ministério da Saúde.

CONTEUDISTA
Geórgia Gomes Vicente