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EDITORA PROMINAS E ORGANIZADORES. Psicologia Industrial/Organizacional. In:

ADMINISTRAÇÃO APLICADA À ENGENHARIA DE SEGURANÇA, Módulo 4, 2010, p.
3 – 68.

Os conhecimentos produzidos pela Psicologia e a complexidade e capacidade de

transformação do ser humano, acabaram por ampliar em grande medida sua área de atuação,
possibilitando a cada área uma gama infinita de descobertas sobre o homem e seu
comportamento, ou sobre o homem e suas relações.
O trabalho é incorporado subjetivamente no nosso modo de perceber e fazer as coisas
que necessitamos. Pode-se dizer que a diferença entre o trabalho formal (tarefa) e o trabalho
real (atividade) permite definir níveis da análise das atividades de trabalho, que podem servir
à teoria psicológica geral.
A Psicologia do trabalho e das Organizações abrange uma grande área de conteúdo.
Em termos gerais o seu objeto de estudo é constituído pelas condutas e experiências dos
sujeitos numa perspectiva individual, social e grupal em contextos relacionados com o
trabalho. Essa área interessa-se pelos processos numa perspectiva macro e micro e pela
conduta do indivíduo.
Os sinais da influência da Psicologia Industrial/Organizacional (I/O) podem ser
percebidos em praticamente todos os aspectos da prática do trabalho. No decorrer das últimas
décadas, ela expandiu-se para incluir muitos ambientes organizacionais, além das empresas
tradicionais. Logo, aplicam-se a hospitais, escolas, instituições militares e instituições
beneficentes, assim como a fábricas e lojas.
Dentro da psicologia I/O, existem três grandes áreas de especialização. A psicologia
de pessoal é a área da psicologia I/O que lida com recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento, avaliação do desempenho e análise de cargos de pessoa. Na psicologia
organizacional, o foco recai nas influências do grupo sobre os empregados considerados
individualmente. A terceira área de especialização é a engenharia dos fatores humanos ou
ergonomia, que focaliza a interação entre o ser humano e a máquina no ambiente de trabalho.
O surgimento da Psicologia I/O foi em 1900 como campo de especialização. Durante o
período da Primeira Guerra Mundial ficou evidente que alguns métodos de testagem coletiva
em larga escala funcionam, métodos estes que conduziram ao crescimento das testagens
psicológicas após este período. No período que antecede a segunda guerra mundial,
começaram a aparecer as profissionais do sexo feminino e uma preocupação em humanizar a
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administração científica, além de terem preparado terreno para o que vem a ser a Psicologia
I/O na atualidade.
Os Estudos Hawthorne começaram no final dos anos 1920 como um esforço conjunto
entre pesquisadores da Harvard University e a Western Electric Company of Chicago. Entre
as descobertas comumente atribuídas a estes estudos estão a produtividade dos empregados,
que é afetada pelo relacionamento destes com os colegas, além de considerar que o ambiente
de trabalho também é um ambiente social. Além disto concluiu-se que o estilo de liderança do
supervisor e o nível de atenção para com os subordinados afeta a produtividade dos
trabalhadores.
Logo, os trabalhadores estabelecem seus próprios padrões ou normas quanto ao
comportamento e à produção aceitáveis. O efeito Hawthorne (influência da observação sobre
o comportamento) encontrou seu caminho em todas as áreas da psicologia. A Segunda Guerra
Mundial foi um grande catalisador do desenvolvimento da psicologia I/O. Um grande
desenvolvimento foi o Army General Classification Test, onde seu propósito era testar a
aptidão do candidato para trabalhar em situações de estresse antes de sua designação para uma
unidade de inteligência militar. Existem áreas em estudo, hoje, que há 20 anos nem eram
levadas em consideração, como a importância da saúde pessoal e do gerenciamento do
estresse que foi reconhecido não só pelos psicólogos como demais profissionais.
Outros pontos de estudo hoje são a vida dos trabalhadores fora do ambiente de
trabalho e como ela afeta o trabalho, as reduções da lealdade organizacional entre os
empregados também deram origem às pesquisas sobre o compromisso organizacional,
questões legais e sociais, tais como decisões judiciais, padrões de segurança e emprego justo,
recrutamento e seleção de empregados, juntamente com o estudo das necessidades futuras de
recursos humanos, análise das necessidades de treinamento e avaliação dos programas de
treinamento, efeito das novas tecnologias sobre o local de trabalho e sobre os empregados.
Existem vários tipos de pesquisa em Psicologia I/O, sendo que o experimento é uma
técnica de pesquisa na qual a variável independente é manipulada pelos pesquisadores e a
variável dependente é mensurada.
Os quase-experimentos, outro tipo de pesquisa, são usados quando o pesquisador não
pode obedecer aos rigorosos padrões necessários a um verdadeiro experimento; os sujeitos
são designados para os grupos de acordo com seu comportamento. Temos ainda os estudos
correlacionais que têm por finalidade verificar se duas variáveis são associadas entre si. Se
uma delas se modificar, a outra se modifica.
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O Estudo de campo é uma técnica de pesquisa na qual o pesquisador estuda o que

ocorre naturalmente no ambiente, sem qualquer manipulação, enquanto um estudo de
simulação utiliza um ambiente artificial que se parece com o ambiente do mundo real e reage
como este. Os levantamentos, outro tipo de pesquisa, tratam das respostas verbais dos
participantes em vez de seu comportamento real, tendo entre as formas mais comuns de
levantamento: o uso do correio, o telefone, o auxílio do computador e pessoalmente.
Por fim, um estudo de caso examina detalhadamente uma pessoa ou coisa para
determinar que comportamentos, atitudes e experiências diferenciam aquela pessoa ou coisa
de outras pessoas ou coisas. Cabe ao administrador e aos gerentes de maneira geral, conhecer
as organizações e perceber que estas funcionam mediante uma estrutura, um arcabouço que
contém e integra órgãos, pessoas, tarefas, relações e recursos.
Desenho organizacional significa o arranjo e o processo de arranjar as características
estruturais da organização para atingir ou aumentar a eficiência e a eficácia da mesma. Cada
organização buscará a configuração perfeita para que seu negócio tenha uma dinâmica
positiva, o que pode significar uma estrutura burocrática, matricial, simples ou ainda baseada
na flexibilidade e no poder concedido às pessoas.
Quanto às estratégias que a organização adotará para atingir seus objetivos, elas
podem ser defensivas, ofensivas, analíticas ou reativas repercutindo tendo como objetivo final
servir a uma necessidade específica da sociedade, do mercado ou do cliente; gerar riquezas e
distribuir a riqueza gerada.
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecido por meio de
normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da
organização. Cada organização tem a sua própria cultura, cujas características são a
regularidade nos comportamentos, normas, valores dominantes, filosofia, regras e clima
organizacional. Uma cultura organizacional bem-sucedida resulta na sobrevivência da
organização, uma cultura que não funciona bem resulta no declínio ou na falência da
organização.
Gerir pessoas é também um dos fatores mais importantes na organização, pois estas
dependem das pessoas, as quais permitem que a organização alcance com mais facilidade os
seus objetivos. Uma equipe ótima não é formada de gênios, mas de pessoas competentes para
o trabalho que devem executar, que são motivadas pelo que fazem que se identificam com a
organização.
O processo de motivação nos indivíduos se dá de forma intrínseca, em que cada um
desenvolve impulsos motivacionais distintos em momentos diferentes, reconhecendo que
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estas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas. Vimos
que a cultura organizacional está intimamente ligada ao conjunto de valores pessoais a ponto
de exercer influência em todo o sistema empresarial.
Relacionando liderança e poder, na prática, todo administrador ou gerente precisa ser
um líder, embora nem todo líder seja um administrador ou gerente. O administrador se
fundamenta na sua posição na hierarquia organizacional, enquanto o líder se fundamenta em
suas próprias qualidades pessoais.
A gestão de pessoas tem assumido o espaço nas organizações com muita intensidade.
Assim, os profissionais de recursos humanos têm como objetivo treinar e contratar pessoas
para satisfazer as necessidades das organizações. Portanto, o processo de seleção de pessoal
tem como objetivo encontrar pessoas aptas para exercer suas atividades, buscando suprir as
necessidades das organizações. Já as avaliações de desempenho são usadas pelas organizações
para os mais variados propósitos, podendo ser uma oportunidade de feedback.
O treinamento pode ser utilizado para diversos propósitos individuais e
organizacionais, dentre eles o aumento das habilidades básicas de nível instrucional dos
empregados, o fornecimento de orientação para os novos empregados, o fornecimento de
educação contínua e de carreira para os atuais empregados e a previsão do futuro, com o
planejamento da aposentadoria.
Com relação ao estresse relacionado ao trabalho, este põe em risco a saúde dos
membros da organização, podendo citar doenças como burnout que caracteriza-se pela
exaustão emocional, despersonalização e menos realização pessoal. O burnout já foi associado
a várias formas de reações negativas ao emprego, incluindo insatisfação com o emprego,
baixo comprometimento organizacional, absenteísmo, intenção de sair do emprego e
rotatividade.
Um outro ponto a ser observado no ambiente de trabalho é sobre acidentes e violência.
A prevenção de acidentes e lesões focaliza a modificação das condições e comportamentos de
trabalho inseguros e as modificações do desenho do local de trabalho para reduzir acidentes
incluem os desenhos de exclusão, os desenhos de prevenção e os desenhos à prova de falhas.
A prevenção de violência inclui a triagem de empregados em busca de história de atos
violentos, modificações do ambiente físico para prevenir a violência e ajudar os empregados a
aprenderem comportamentos e técnicas de prevenção de violência. As organizações, por sua
vez, devem ter planos para as equipes de crise para lidar com a violência no local de trabalho
quando esta ocorrer. Um aspecto da preocupação com a segurança são o aumento da
conscientização dos empregados quanto ao potencial de violência no local de trabalho.