1.

DEFINIÇÃO DE PSICOLOGIA

A Psicologia, etimologicamente, seria a ciência da alma; o termo provém de

duas raízes gregas: PSIKE = alma e LOGOS = Descrição ou ciência. Assim, desde o
éculo XVI, ciência e alma foram combinadas numa só palavra, deixando perceber e
entrever a possibilidade de um estudo científico da alma.

Com a evolução das ciências experimentais e sob a influência de Fechner,

Weber, Watson, Binet, Piéron, James, Claparède e outros, o termo alma, por ser
impregnado de noções de Filosofia metafísica, foi substituído pelas palavras
comportamento ou conduta, mais adequadas a Aplicação dos processos de investigação
científica.

A psicologia é frequentemente aplicada na indústria, na educação, na

engenharia, na saúde, em assuntos de consumo e em muitas outras áreas.

Todos nós usamos o que poderia ser chamado de psicologia de senso comum em
nosso cotidiano. Observamos e tentamos explicar o nosso próprio comportamento e o
dos outros. Tentamos predizer quem fará o que, quando e de que maneira. E muitas
vezes sustentamos opiniões sobre como adquirir controle sobre a vida (Ex: o melhor
método para criar filhos, fazer amigos, impressionar as pessoas e dominar a cólera).
Entretanto, uma psicologia construída a partir de observações casuais tem algumas
fraquezas críticas.

O tipo de psicologia do senso comum que se adquire informalmente leva a um

corpo de conhecimentos inexatos por diversas razões. O senso comum não proporciona
diretrizes sadias para a avaliação de questões complexas. As pessoas geralmente
confiam muito na intuição, na lembrança de experiências pessoais diversas ou nas
palavras de alguma autoridade (como um professor, um amigo, uma celebridade da
TV).

A ciência proporciona diretrizes lógicas para avaliar a evidência e técnicas bem

raciocinadas para verificar seus princípios. Em consequência, os psicólogos geralmente
confiam no método científico para as informações sobre o comportamento e os
processos mentais. Perseguem objetivos científicos, tais como a descrição e a
explicação. Usam procedimentos científicos, inclusive observação e experimentação
sistemática, para reunir dados que podem ser observados publicamente. Tentam
obedecer aos princípios científicos. Esforçam-se, por exemplo, por escudar seu trabalho
contra suas distorções pessoais e conservar-se de espírito aberto.

Ainda assim, os cientistas do comportamento não estão de acordo quanto aos

pressupostos fundamentais relacionados aos objetivos, ao objeto primeiro e aos métodos
ideais. Como outras ciências, a psicologia está longe de ser completa. Existem muitos
fenômenos importantes que não são ainda compreendidos. As pessoas não devem
esperar uma abordagem única do objeto da psicologia ou respostas para todos os seus
problemas.

2. FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO INDIVIDUAL NAS

ORGANIZAÇÕES

O comportamento humano é caracterizado por um conjunto de

condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as interações sociais e
profissionais, mantidas no ambiente de trabalho. As experiências fora da empresa, a
classe social e a categoria profissional a que pertence, fornecem dados comportamentais
para a ação do indivíduo. Um dos grandes desafios do administrador contemporâneo é
obter a participação de seus colaboradores no trabalho. Cada uma das diversas escolas
de administração abordou a questão de um ponto de vista específico, considerando um
aspecto específico da questão. Ao administrador de hoje cabe o desafio de desenvolver
uma percepção e uma abordagem integrativa, que lhe permita obter resultados lidando
com equipes constituídas de pessoas muito diversas.

Para que uma pessoa possa participar com seu trabalho no desenvolvimento
organizacional, é preciso que o trabalho lhe proporcione desenvolvimento abrangente
como ser humano. Além do aspecto profissional, é preciso levar em conta a
personalidade e as aspirações do colaborador. As pessoas “levam” para as organizações
as suas características. Algumas podem ser aproveitadas, com outras é preciso lidar.
Todas devem ser conhecidas e respeitadas pelo administrador (inclusive as suas
próprias!), no sentido de obter resultados positivos de forma Comportamento
Organizacional.

No nosso curso, procuraremos começar pela análise dos aspectos mais simples
do comportamento individual e ir progredindo para questões mais complexas. O
administrador deve ter em mente que trabalho e existência humana são noções
correlatas. O ser humano produz o mundo e a si mesmo. Seu trabalho deve ser voltado
para a liberdade, criação e realização. Isto conduz naturalmente à participação.

As características biográficas estão prontamente disponíveis para os

administradores e constituem o primeiro conjunto de características pessoais relevantes
a ser analisado. Diversas pesquisas têm sido desenvolvidas no sentido de buscar
relações entre as características biográficas e as variáveis dependentes: desempenho,
absenteísmo, rotatividade, satisfação. Vamos analisar as principais: • idade: embora haja
um certo consenso que o desempenho tende a decrescer com a idade, as pesquisas não
mostram esta relação.

De forma geral, parece que trabalhadores mais velhos têm menos ausências
“evitáveis”, embora tendam a faltar mais por razões de saúde. A rotatividade tende a
decrescer com a idade. • sexo: a questão de se existem diferenças mensuráveis de
desempenho profissional ente homens e mulheres é polêmica. De forma geral, as
pesquisas têm mostrado que estas diferenças não existem. A possível exceção está no
quesito absenteísmo: de forma geral, o papel de mãe pode levar a mulher a ausentarse
do trabalho com maior freqüência. • estado civil: não parece haver correlações
importantes, embora faltem estudos mais conclusivos. Aparentemente, os casados
tendem a ser mais “estáveis” do que os solteiros. • estabilidade: pode-se analisar o
“tempo de casa” no emprego atual e nos anteriores. De forma geral, um comportamento
de maior estabilidade no emprego mostra relação negativa consistente com absenteísmo
e rotatividade e uma relação positiva com a satisfação. As conclusões mais importantes
parecem ser que a idade parece ter pouca relação com a produtividade; os trabalhadores
mais velhos ou com mais tempo de casa apresentam menor probabilidade de se demitir,
bem com os funcionários casados. O valor dessas informações para os executivos é que
elas podem ajudar em uma melhor seleção entre os candidatos a emprego.
 Habilidade se refere à capacidade de um indivíduo de desempenhar certas tarefas
dentro de uma função. As habilidades podem ser intelectuais ou físicas; estas podem ser
importantes para tarefas padronizadas. Nem todas as habilidades são importantes para
todas as funções; porém, habilidades verbais, numéricas, espaciais e de percepção
parecem estar relacionadas ao desempenho em geral. As habilidades influenciam
diretamente o nível de desempenho e de satisfação do funcionário. É importante buscar
uma correta adequação entre habilidades e as demandas da função. Um processo eficaz
de seleção pode melhorar a adequação. Uma análise das tarefas pode fornecer as
informações sobre as habilidades requeridas para seu melhor desempenho. Os
candidatos podem então ser testados, entrevistados e avaliados em relação ao grau das
habilidades necessárias que possuem. As promoções ou transferências que afetam os
funcionários que já trabalham na empresa devem estar de acordo com as habilidades dos
indicados.

Da mesma forma que com os novos funcionários, é preciso ter cuidado de

avaliar as habilidades críticas que quem for realizar as tarefas precisa ter na nova função
e de adequar essas exigências aos recursos humanos da empresa. A adequação pode ser
aprimorada por meio de modificações nas tarefas, para que melhor se adaptem às
habilidades do executor.

Frequentemente é possível modificar alguns aspectos que, não tendo grande

impacto sobre as atividades básicas da função podem tirar proveito dos talentos
específicos de um funcionário. Os exemplos seriam a mudança dos equipamentos
utilizados no trabalho ou a reorganização das tarefas dentro de um grupo. Uma
alternativa final é oferecer treinamento aos trabalhadores. Isso se aplica tanto aos
funcionários novos como aos antigos.

O treinamento pode manter atualizadas as habilidade dos funcionários ou ensinar

novas práticas quando houver necessidade, em vista de mudanças nas condições de
trabalho. Aprendizagem é “qualquer mudança permanente no comportamento em
função de uma experiência”. A evidência de que ocorreu um aprendizado é uma
mudança observável no comportamento. Existem três grandes teorias sobre
aprendizagem: condicionamento simples (Pavlov), condicionamento operante (Skinner)
e seu desenvolvimento, a teoria da aprendizagem social.
 Para as nossas finalidades, vamos nos deter nas duas últimas e no seu conceito
fundamental: o comportamento é resultado de suas consequências, ou melhor, as
pessoas tendem a se comportar em função da sua percepção das consequências dos seus
comportamentos. O reforço positivo é uma ferramenta poderosa para a modificação do
comportamento. Por meio da identificação e da recompensa de comportamentos que
melhorem o desempenho, os executivos podem aumentar a probabilidade de que eles
sejam repetidos. Nosso conhecimento sobre o processo de aprendizagem nos indica que
o reforço é mais eficaz que a punição.

Embora a punição seja capaz de eliminar mais rapidamente o comportamento

indesejado do que o reforço negativo, o comportamento punido costuma ser suprimido
apenas por um tempo, sem significar uma mudança permanente. O uso das punições
também pode causar efeitos colaterais desagradáveis, como baixo moral, absenteísmo e
aumento na rotatividade. Além disso, os funcionários punidos podem ficar ressentidos
com seus superiores. Recomenda-se aos chefes, portanto, que prefiram utilizar o reforço
à punição. Finalmente, os administradores devem esperar que os trabalhadores os vejam
como modelo.

Chefes que estão sempre atrasados, demoram muito em suas saídas para o
almoço ou servem-se do material da empresa para seu uso próprio devem saber que seus
subordinados vão ler a mensagem e modelar seus próprios comportamentos de acordo
com esse exemplo. Personalidade pode ser entendida como a soma total das maneiras
que o indivíduo reage e interage com os demais. A personalidade costuma ser
considerada como o resultado da interação de fatores hereditários (genética) e do
ambiente (história de vida), além de fatores situacionais. A personalidade normalmente
é descrita em termos de características que determinariam os comportamentos, os
chamados traços de personalidade. • Indicador Mayers-Briggs: Segundo este teste,
constituído de 100 questões, os indivíduos são classificados em
Introvertido/Extrovertido (I ou E), Bom-senso/Intuitivo (S ou N), Racionais/Emocionais
(T ou F), Perceptivas ou Julgadoras (P ou J). Combinadas, as classificações resultam em
16 tipos básicos de personalidade. Este teste é um dos mais populares e utilizados. • Big
Five ou dos 5 fatores: Pesquisas recentes indicam que as variações mais expressivas da
personalidade podem ser descritas em função de 5 dimensões: extroversão (sociável ou
reservado), amabilidade (cooperativo ou confrontador), consciência (responsável ou
distraído), estabilidade emocional (calmo ou nervoso), abertura à experiências (curioso
ou convencional).

Alguns atributos específicos são considerados importantes para a previsão do

comportamento do indivíduo na organização. O importante não é buscar
“personalidades ideais”, mas sim buscar a melhor adequação dos traços de
personalidade do indivíduo às suas funções. • Centro de controle: a pessoa que acredita
que é dona do seu destino é interna; que crê que o que lhe acontece é obra do acaso é
externa. • Maquiavelismo: a pessoa acredita que os fins justificam os meios, é
emocionalmente distante e tendencialmente manipuladora. • Auto-estima: a medida de
quanto a pessoa gosta de si mesma. • Auto-monitoramento: capacidade da pessoa de
adaptar seu comportamento a fatores situacionais. • Disposição ao risco: gosto e
habilidade de lidar com situações indefinidas e altamente imprevisíveis.

Embora seja óbvio que cada pessoa traz para a organização uma certa carga
emocional, estabeleceu-se um certo consenso de que as emoções constituiriam
influências negativas sobre o desempenho das organizações e deveriam ser tanto quanto
possível eliminadas. Apenas muito recentemente o estudo dos estados emocionais
passou a ser considerado em Administração. Inicialmente, vamos definir sentimento,
emoção e humor.

Sentimento indica uma vasta gama de sensações. Emoção é um sentimento

intenso dirigido a alguém ou a alguma coisa. O humor é uma sensação mais difusa e
sem objeto específico. Qualquer trabalho exige esforço emocional; espera-se
determinados comportamentos e atitudes (cortesia, sorriso, tom de voz, etc) que podem
não estar em sintonia com o estado emocional do indivíduo. Emoções sentidas são as
que o indivíduo percebe como verdadeiras; emoções demonstradas são as que a
organização exige. As emoções “básicas” ou universais podem ser classificadas em um
‘continuum’: felicidade, surpresa, medo, tristeza, raiva e desgosto. As pessoas podem
manifestar emoções com maior ou menor intensidade; isto depende tanto da
personalidade quanto das exigências da situação. Isto também se aplica à freqüência e
duração das manifestações emocionais. A expressão das emoções é limitada por fatores
culturais e organizacionais.
 Determinados sinais podem ser considerados “proibidos” ou “obrigatórios” em
determinados contextos. A atitude corporal e a forma de falar ou movimentar-se são
sinais que podem indicar estados emocionais reprimidos. A Inteligência Emocional se
refere a uma série de habilidades em perceber, compreender e lidar com emoções. O
importante para o administrador é compreender a influência dos estados emocionais
sobre os processos de tomada de decisões, motivação, liderança e gerenciamento de
conflitos interpessoais.

3. TEORIAS DA APRENDIZAGEM E DA MODELAGEM DO

COMPORTAMENTO E SUAS IMPLICAÇÕES GERENCIAIS

Análise do comportamento é uma abordagem psicológica que passou por

diversas mudanças com o decorrer do tempo. Tendo em questão vários procedimentos
e diversos estudiosos sobre ela, será mostrado a seguir como está ciência chegou a seu
estado atual mostrando os principais autores e pesquisadores que deram início a essa
nova abordagem psicológica com dados realizados em laboratório.

Ivan Petrovich Pavlov (1849-1936) era um fisiólogo russo que pesquisava

sobre a salivação dos cães através da apresentação de comida. Após um tempo de
pesquisa, ele percebeu que estes salivavam antes mesmo da comida ser apresentada.
Somente o som dos passos de Pavlov indo de encontro ao cachorro já era motivo para
o mesmo salivar. Curioso, ele fez vários testes experimentais para entender tal
comportamento. Ele apresentou então ao animal outros estímulos juntamente com o
alimento e após certo período de tempo somente o estímulo que antes era neutro
(estímulo que não gera a resposta de salivar) e que foi apresentado juntamente com a
comida era suficiente para que o animal salivasse.

Por exemplo, Pavlov acendia uma luz e mostrava a comida. O cão salivava por
causa do estímulo comida, porém após um período repetindo esse processo chamado
de emparelhamento, o animal salivava perante a luz sem a apresentação da comida, ou
seja, existia um reflexo inato que estava ligado a salivação perante a refeição, e
ocorreu uma aprendizagem de um novo reflexo, no qual o cachorro saliva perante a
luz. Pavlov denominou está reação de reflexo condicionado (SCHULTZ; SCHULTZ,
2009).

John Broadus Watson (1878-1958) foi um psicólogo estadunidense, que em

1913 publicou um manifesto com o nome de “Psychology as the Behaviorist View
It”. A psicologia como um behaviorista a vê. Ele se inspirou no trabalho de
condicionamento de Pavlov. Watson estava criando uma nova abordagem psicológica
chamada behaviorismo. Ele queria uma psicologia objetiva e passível de
experimentação, assim se diferenciando das abordagens psicológicas mentalistas
criadas por Wilhelm Maximilian Wundt. (SCHULTZ; SCHULTZ, 2009).

A psicologia humana falhou em cumprir sua reivindicação como uma ciência natural.
Devido a uma noção errônea de que seus campos de fatos são os fenômenos conscientes e que
introspecção é o único método direto de averiguar esses fatos, ela emaranhou-se em uma série
de questões especulativas as quais, enquanto fundamentais para seus princípios atuais, não são
abertas para o tratamento experimental. Na busca pelas respostas a essas questões, ela se
tornou mais e mais afastada do contato com os problemas os quais dizem respeito vitalmente
ao interesse humano (WATSON, 2008/1913, p.300).

Sendo assim o behaviorismo de Watson estudava o comportamento através

dos preceitos de estímulos e respostas. Para os behavioristas, o “ambiente”, diferente
do senso comum, é tudo aquilo que cerca o indivíduo, seja objetos, pessoas, ou até
mesmo efeitos sonoros. É chamado de estimulo (S) qualquer um destes fatores que
estejam presentes no ambiente e que possam alterar o comportamento. Isso pode ser
mostrado através do experimento realizado por Watson com o pequeno Albert. Sua
assistente Rosalina Rayner segurou o bebê de maneira que ele não notasse que Watson
estava por trás dele. Havia um bastão de metal, de 1,2m de comprimento por 2cm de
largura, que estava pendurado no teto. Watson bateu contra ele um martelo, com uma
força muito alta, criando assim um som muito estridente. Após a primeira batida
Albert alterou a frequência da sua respiração e levantou seus braços, Watson repetiu o
processo e o bebê começou a tremer e comprimir os lábios. Na terceira batida, Albert
começou a chorar. Esses comportamentos emitidos por Albert podem ser classificados
como a emoçãomedo. Tais respostas (R) foram eliciadas a partir de um estimulo, neste
caso o som estridente (SCHULTZ; SCHULTZ, 2009).
 Com isso Watson estudava o comportamento através dessa relação de estímulo
e resposta, e acreditava que com isso é possível entender e manipular o
comportamento humano. No mesmo experimento com o pequeno Albert ele chegou à
conclusão de que o estímulo (S) som estridente gera a resposta (R) inata de medo, ou
seja, esta relação é um reflexo inato. Ele fez basicamente o mesmo que Pavlov com o
cão, ele condicionou Albert a sentir medo diante de algo que não gerava isto
anteriormente, que neste caso foi um rato branco. Ele apresenta o som estridente com
a batida do martelo no bastão de metal e apresentava, juntamente com isto, o rato.
Após algumas seções de emparelhamento desses dois estímulos, o bebê começou a
sentir medo só de ver o rato, emoção que não era eliciada por este antes. Watson havia
feito o bebê aprender um reflexo condicionado (SCHULTZ; SCHULTZ, 2009).

A partir dos estudos de Watson e Pavlov em 1953 um psicólogo americano

chamado Burrhus Frederic Skinner publicou um livro chamado “Science and Human
Behavior”. Este viria a apresentar um modelo de renovação do behaviorismo de
Watson, sendo este modelo denominado behaviorismo radical.

Diferente do behaviorismo metodológico de Watson, esta era uma nova

filosofia que cercaria a ciência do estudo do comportamento. Skinner não estava
preocupado em explicar como ocorria o comportamento, mas sim em descrevê-lo. Ele
se dedicava ao estudo das respostas, pesquisando acerca do comportamento
observável (SCHULTZ; SCHULTZ, 2009).

Análise do comportamento é a ciência que se embasa na filosofia

anteriormente explicada, sendo a abordagem psicológica que busca compreender o
comportamento humano para assim poder modificá-lo. Como visto antes, estímulo é
tudo aquilo que está presente no ambiente e que pode alterar um comportamento, e o
que se é feito diante desse estímulo é denominado resposta. Essa abordagem busca
compreender a relação entre o indivíduo com o seu ambiente. Skinner estudava sobre
as consequências dessas respostas e como elas alteram o comportamento, e é
exatamente isto que foi chamado de condicionamento operante (MOREIRA;
MEDEIROS, 2007; SCHULTZ; SCHULTZ, 2009).

O comportamento operante gira em torno de alguns preceitos, sendo eles:

Esquemas de reforço, modelagem e discriminação. Quando uma reposta emitida é
recompensada denomina-se reforço. Estes reforços podem ser negativos ou positivos.
Lembrando que em análise do comportamento os termos “positivo” e “negativo” não
são sobre algo ser bom ou ruim, mas sim de acrescentar algo em seu ambiente ou
retirá-lo. Por exemplo, tocar a campainha ao visitar um amigo e este abrir o portão: O
ato de atender é um reforço positivo, porque algo foi acrescentado no ambiente. Agora
um exemplo de reforço negativo: um funcionário chega todo dia atrasado e seu chefe
lhe repreende, um dia ele chega no horário, logo não será repreendido, seu
comportamento será reforçado pela ausência da bronca. Existem outros esquemas de
reforçamento que serão explicados abaixo (MOREIRA; MEDEIROS, 2007).

O CRF (sigla que significa “Continuous reinforcement” – Reforçamento

contínuo), é o procedimento em que toda reposta é reforçada, por exemplo, o ato de
trancar a casa para evitar um roubo será sempre reforçada por ter evitado tal estímulo
aversivo.Já o processo de modelagem corre da seguinte maneira. Toda resposta que se
aproxime do comportamento desejado é reforçado. Skinner diz que:

A ocasião em que o comportamento ocorre, o próprio comportamento e suas

consequências estão inter-relacionadas (...). Como resultado de seu lugar nessas
contingências, um estímulo presente quando uma resposta é reforçada adquire certo
controle sobre tal resposta. (SKINNER, 1974 apud ARANTES; ROSE, 2009, p.66).

Ou seja, experimentalmente o pesquisador pode manipular o comportamento

através do reforço. Reforçando-o cada vez que indivíduo emite uma resposta mais
próxima do comportamento desejado. Isso é bastante usado na discriminação
operante. A discriminação faz uma análise através de uma contingência tríplice, e
observa o estímulo antecedente a resposta, a resposta em si e a consequência desta. Na
discriminação operante, uma reposta específica só acontece na presença de um
estímulo em específico, e esse estímulo anterior a resposta, é chamado de estímulo
discriminativo (SD), sendo aquele que sinaliza uma consequência. Como por exemplo,
o sinal vermelho indica “parar”, a resposta de parar o carro é reforçada por evitar um
acidente, ou seja, o estímulo discriminativo indicou uma consequência. Também
pode-se citar o exemplo ligar a TV às 22:50 em um canal para assistir um filme, se
ligar o parelho nesse horário, no canal do filme haverá o reforço com o filme, agora se
ligar a TV em outro horário, não haverá o reforço (MOREIRA; MEDEIROS, 2007).
 4. O ESTUDO DA PERSONALIDADE

É muito difícil dar uma definição da personalidade, pois o seu conceito varia de
autor para autor. Allport (1937) enumerou cinqüenta definições diferentes. Essa
divergência

advém do fato de ser a personalidade abordada pelos autores em apenas um ou alguns

dos seus aspectos, sem, entretanto, atentar para o conjunto que ela constitui. Allport nos
dá uma definição, na qual reúne todas as opiniões; diz ele: A personalidade é a
organização dinâmica dos sistemas psicofísicos que determinam o ajustamento do
homem ao ambiente.

Sheldon chega a conclusão semelhante, inspirado no próprio Allport, e diz: A

personalidade é a organização dinâmica dos aspectos cognitivos, afetivos, conativos,
fisiológicos e morfológicos do indivíduo.

Mac Kinnon (1944) concebe a personalidade segundo o esquema seguinte: A

inteligência corresponde ao aspecto cognitivo, correspondendo o temperamento ao
aspecto afetivo, e o caráter ao aspecto conativo.

Saber trabalhar em equipe é uma das principais características procuradas no

mercado. A interação favorece habilidades, conhecimento do negócio, criação de
confiança, ambiente saudável, compartilhamento de ideias e oportunidades. O trabalho
em conjunto é importante para que a empresa, como um todo, alcance seu objetivo final.
A comunicação eficaz entre os departamentos é imprescindível para o desenvolvimento
de equipes e influi diretamente nos resultados, nas atitudes, no clima organizacional e
no bom desempenho dos colaboradores e da empresa.

Um dos grandes desafios no trabalho em equipe é lidar com as diferenças de

personalidade, comportamentos, valores e atitudes. Cada pessoa se comporta de forma
distinta, tem expectativas e pensamentos diferentes e possui um estilo próprio de
comunicação e organização, sendo que tais atitudes podem gerar conflitos no ambiente
organizacional. Diferenças de humor, de ritmo de trabalho, de liderança e de linguagem
são exemplos de comportamentos que geram divergências.
 Por exemplo, alguns profissionais gostam mais de conversar, seja de assuntos
relacionados à empresa ou não. Já outros são mais concentrados, preferindo falar em
ocasiões e momentos certos. Essa diferença de comportamento leva o profissional mais
focado a pensar que o outro é inconveniente ou desconcentrado. Em contrapartida, o
outro pode pensar que a pessoa mais quieta é antissocial e antipática. Aqueles muito
expansivos podem desagradar os que não estão acostumados a esse tipo de
comportamento, assim como vocabulários informais podem causar desconforto para os
formais e diretos.

Na maioria das vezes, não escolhemos os relacionamentos profissionais e, por

isso, precisamos aprender a conviver com as diferenças de temperamento e de
personalidade. É fundamental entender a própria personalidade, as características do
outro e como ele funciona para que o trabalho em equipe seja efetivo e para alcançar os
objetivos em comum. A dificuldade em lidar com as diferenças reflete a falta de
autoconhecimento. Antes de enxergar o defeito dos outros, é preciso olhar para si e
analisar o seu comportamento e o que fazer para melhorar a relação com terceiros.
Quando a pessoa se conhece, torna-se mais fácil a convivência com as diversas
personalidades, assim como com ideias, habilidades e comportamentos.

Relacionar-se não é fácil, inclusive no ambiente de trabalho, onde vários perfis

estão juntos. É preciso ter em mente que cada um age e pensa de uma maneira, mas uma
equipe eficiente é composta por pessoas com diferentes habilidades, atitudes e pontos de
vista. Quando os objetivos são os mesmos, as diferenças podem, inclusive, fazer a
diferença e tornarem as atividades mais produtivas. Conviver com as várias
personalidades é uma maneira de conhecer as próprias dificuldades e não permitir que
as reações frente aos obstáculos gerem mais problemas do que soluções. O sucesso de
uma equipe depende de várias pessoas e o bom relacionamento começa, primeiramente,
com o conhecimento interno.
 5. NOÇÕES DE PSICOPATOLOGIA

O comportamento normal e o patológico (anormal / doença mental). A divisão

entre o normal e o patológico é tênue, entretanto, a normalidade possui 3 características
importantes: a flexibilidade, a alegria e a autoestima.

A flexibilidade para o novo, para a mudança, para uma nova maneira de ser, não
querer ser o dono da verdade são traços de normalidade. Na patologia ocorre a rigidez,
no sentido de que a pessoa acha que sabe tudo, não aceita o novo. A rigidez é um traço
patológico.

A alegria é característica de pessoas sãs e a melancolia de pessoas doentes. Essa

alegria pode ser psíquica e/ou corporal. Na pessoa deprimida falta a alegria. O distúrbio
mental ocorre em todas as sociedades, embora os sintomas variem conforme a cultura.
Normalmente, a personalidade de qualquer doente mental mostra sinais de inadaptação
e excesso de algum comportamento. É importante frisar que para ser patológico, o
comportamento deve ser uma constante na vida da pessoa.

Um comportamento que é considerado anormal em uma sociedade pode ser

aceitável em outra, pode ocorrer inclusive que, numa mesma sociedade, certas formas
de comportamento sejam aceitáveis para uma geração, mas não para as seguintes. A
psiquiatria se relaciona com o estudo e o tratamento das doenças mentais e dos
processos de distúrbios mentais que podem também produzir distúrbios físicos.

Toda doença mental e seus sintomas se desenvolvem a partir das interações da

personalidade da pessoa com uma ou mais tensões. A tensão pode ser "interna" como
resultado de alterações orgânicas e psicológicas no organismo ou "externa".

O conhecimento da etiologia dos distúrbios psíquicos ainda é rudimentar,

embora esteja se desenvolvendo. Assim, a classificação dos distúrbios psíquicos é
insatisfatória, mas como os profissionais da saúde precisam antecipar as consequências
de qualquer doença, pesquisar e se comunicar entre si, torna-se necessária uma
classificação. Os psiquiatras clínicos descrevem a personalidade em termos de estrutura
mental que está constante e regularmente presente em uma pessoa. Uma síndrome é
constituída por um certo número de sintomas que, quando agrupados, formam um
padrão reconhecível.
REFERÊNCIAS

CASADO, T. O Indivíduo e o Grupo: a chave do desenvolvimento. In:

FLEURY, M. T. L. (Org.) As Pessoas na Organização. São Paulo: Atlas, 2002.
p. 235-246.

WEIL, P. Manual da Psicologia Aplicada. Belo Horizonte/MG. Ed. Italiana

Limitada, 1967.