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O estresse como causador de adoecimento do trabalhador não adaptado

psicologicamente ao seu ambiente de trabalho
MarinêsEmanuelli1
emanuelli50@hotmail.com
Dayana Priscila Maia Mejia2
Pós-graduação em Ergonomia: Produto e Processo – FAIPE

Resumo
Este artigo tem como objetivo destacar como a adaptação psicológica do trabalhador ao seu
ambiente de trabalho traz benefícios, tanto ao trabalhador – com a diminuição do stress e
consequentes doenças, reconhecendo principalmente quando o mesmo se apresenta como stress
negativo; e diretamente para a empresa - que irá possuir um trabalhador adaptado e
produtivo. Por conta da ansiedade, angústia, mudanças bruscas no estilo de vida, exposição a
um determinado ambiente, se tem observado um aumento de trabalhadores estressados, tensos,
desgastados, esgotados, aumentando a possibilidade de vir a ocorrer o aparecimento de
doenças, fazendo com que o trabalhador tenha dificuldade em se adaptar psicologicamente ao
seu ambiente de trabalho.

Palavras-chave: Estresse; Adoecimento; Trabalho.

1. Introdução

O trabalho sempre fez parte da vida dos seres humanos. Foi através dele que as civilizações
conseguiram se desenvolver e alcançar o nível atual de evolução. O trabalho gera
conhecimentos, riquezas, satisfação pessoal e desenvolvimento econômico.
Por isso, o trabalho é, e sempre será muito valorizado em todas as sociedades produtivas.
Evidenciamos entretanto, a existência da diferença entre trabalho e emprego em sua concepção.
Trabalho e emprego são duas questões ligadas ao ofício, porém de forma bem distinta, mas que
comumente são confundidas.
O TRABALHO tem relação direta com o estilo de vida do indivíduo, em quem ele é ou deseja
se tornar. Está conseqüentemente pautado em projetos, metas, objetivos e sonhos. O mesmo
vai além das necessidades financeiras, sendo tratado como um caminho para a realização.
Em contrapartida o EMPREGO é uma atividade alienada, em que o profissional desempenha
atividades físicas ou mentais, por mera necessidade financeira, muitas vezes distante de qualquer
tipo de afinidade pelo mesmo.

1
Pós Graduando em Ergonomia: Produto e Processo
2
Orientadora: Fisioterapeuta Especialista em Metodologia do Ensino Superior; Mestra em Bioética e Direito em
saúde
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O conceito de emprego é bem mais recente do que o conceito de trabalho, e se propagou com a
evolução do sistema capitalista.
Invariavelmente, todos nós passamos por esta experiência, seja por ser a primeira colocação no
mercado de trabalho, ou por ainda não termos descoberto o verdadeiro caminho, o que está
conectado com suas motivações e convicções mais autênticas do ser humano.
“O trabalho dignifica o homem”, esse sábio ditado traduz a grande separação que há entre
trabalho e emprego. O mesmo está ligado a existência do indivíduo, mais profundamente, na
construção de sua história.
Um fator importante ou quase determinante para a plenitude do indivíduo é seu
autoconhecimento, o que favorece a identificação e esclarecimento do sentido de sua vida e na
determinação de seus objetivos de vida.
Se faz muito necessário compreendermos que não somos máquinas, e sim seres humanos, que
as nossas necessidades básicas sejam satisfeitas. Além de desempenhar tarefas com excelência,
atingir metas e gerar resultados, também precisamos sentir que somos parte importante da
corporação, merecemos o respeito de nossos colegas de trabalho, reconhecimento pelos nossos
líderes e, acima de tudo, que sejamos percebidos como pessoas capazes de realizações e providas
de sentimentos.

2. Ergonomia
É a disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre seres humanos e outros
elementos de um sistema, e também é a profissão que aplica teoria, princípios, dados e métodos
para projetar recursos a fim de otimizar o bem-estar humano e o desempenho geral de um
sistema.
O termo ergonomia vem derivado das palavras gregas ergon (trabalho) e nomos (lei natural,
normas), também dito estudo dos fatores humanos.
O principal objetivo da ergonomia é desenvolver e aplicar técnicas de adaptação do homem ao
seu trabalho e formas eficientes e seguras de desempenho, visando a otimização do bem-estar e,
conseqüentemente, aumento da produtividade mantendo assim o trabalhador saudável e sua
qualidade de vida. A ergonomia é dividida em três campos: ergonomia física, ergonomia
cognitiva e ergonomia organizacional.
A ergonomia cognitiva é também conhecida como engenharia psicológica e, como a palavra
“cognitiva” sugere, está relacionada com um conjunto de processos mentais, entre eles a
percepção, atenção, cognição, controle motor , armazenamento e recuperação de memória. A
ergonomia cognitiva pretende analisar o impacto que esses processos tem nas interações do ser
humano e outros elementos dentro de um sistema produtivo, permitindo identificar com bastante
efetividade, em que consiste a qualificação requerida para ocupar uma posição de trabalho numa
empresa.
Ao realizarmos uma análise ergonômica e detectarmos riscos, devemos relacionar os fatores
psicofisiológicos que o trabalhador fica exposto durante o desenvolvimento de suas atividades
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laborais e, a partir da obtenção destas informações inicia-se um trabalho para propiciarmos

qualidade de vida ao trabalhador.
Visando estabelecer parâmetros que “permitam a adaptação das condições de trabalho às
características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de
conforto, segurança e desempenho eficiente”, o Ministério do Trabalho e Previdência Social
instituiu a Portaria N° 3751, em 23/11/90, que baixou a Norma Regulamentadora n° 17 (NR-17)
que trata especificamente da ergonomia.
Entre outros indicadores estabelecidos nesta NR-17 está contemplado o estresse, devendo o
mesmo servir para análise e efetivação de ações para a melhoria no ambiente de trabalho e da
promoção da saúde dos trabalhadores.
A adequação do homem ao trabalho envolve observação constante dos níveis de resposta que
encontramos, tais como: o número de dias de afastamento, justificativas dos afastamentos, baixa
produção, constantes reclamações, dificuldade de relacionamento interpessoal e ainda merecendo
uma análise mais profunda, devemos verificar as perspectivas desse trabalhador.

3. O Autoconhecimento como ferramenta de melhoria profissional

Já foi o tempo em que o trabalho significava escravidão e mero meio de sustentação.
Atualmente o trabalho está tendo vários outros significados, sendo encarado não apenas como
meio de sustentação financeira, mas também como uma fonte de aprendizagem, auto-
desenvolvimento de competências, satisfação e prazer de realizar, além de desenvolver a
capacidade de ajudar e ensinar.
Sendo assim o fator autoconhecimento acaba sendo uma condição imprescindível para que o
profissional estimule a sua autocrítica e direcione de maneira mais precisa sua carreira,
compatibilizando competências pessoais e principalmente satisfação no que está realizando.
As vantagens do autoconhecimento são inúmeras, pode-se dizer que quanto mais a pessoa se
conhece, mais tem condições de utilizar suas competências positivas para gerar resultados
produtivos; desenvolver suas limitações, uma vez que toma consciência de seus potenciais;
conseguir manusear e controlar impulsos, sabendo que pode provocar certas reações inadequadas;
utilizar as diferenças individuais como fonte de conhecimentos, compatibilizando suas
competências e interesses com os diferentes estilos de pessoas; aprender a identificar suas
satisfações, adequando as responsabilidades no trabalho de acordo com seus interesses e
habilidades; aprender a administrar seu tempo, se dedicando mais as atividades em que sua
competência encontra-se deficitária e, procurar identificar as necessidades de delegação, sabendo
complementar suas deficiências com dos demais.
Mas para chegarmos a um nível adequado dessas melhorias, se faz necessário uma mudança
interna de conceitos do ser. Toda mudança resulta da aquisição de novos conhecimentos e com
isto, uma reconstrução de novos padrões de comportamentos e quebras de paradigmas. O que
muitas vezes encontra barreiras de formação, barreiras culturais, que dificultam esse
entendimento.
O ideal seria que pudéssemos adequar a pessoa ao trabalho, ou então, ao mercado que a mesma
pretende conquistar ou atuar. Quanto mais a pessoa tem consciência de como é, mais facilidades
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possui, e mais oportunidades são criadas para um realinhamento flexível e aberto de novas
competências.

4. Motivação e desmotivação
A motivação é definida como um processo psicofisiológico, responsável pelo desencadeamento,
pela manutenção e pela cessação de um comportamento, qualquer que seja o mesmo.
Corresponde a um estado interior, que induz o indivíduo a assumir um comportamento, podendo
ser analisada pela direção, intensidade e persistência do comportamento.
Segundo as Teorias da Motivação, a mesma pode ter foco na satisfação das necessidades
humanas básicas ou mesmo em tomadas de decisões, com isso buscando a satisfação de objetivos
pessoais, sociais, culturais.
A palavra motivação é derivada da palavra em latim MOVERE, que significa mover, para
realizar determinada ação.
Estudiosos da motivação humana como Maslow, McClelland, Hertzberg, abordam a motivação
como maneira de trazer desenvolvimento para a empresa, desenvolvimento pessoal, e no
ambiente organizacional.
De acordo com Bergamini (2012), os incentivos monetários, de bens materiais trazem satisfação,
mas muitas vezes somente sentidos e manifestados no instante em que ocorre a premiação, mas a
satisfação das necessidades psicológicas é que realmente incentivam aos trabalhadores dando
maior estímulo para atingirem maiores desempenhos, e de forma mais duradoura, infelizmente
ficando tal incentivo em segundo plano.
Existem alguns pontos que precisam ser analisados para entender as reais motivações dos
indivíduos. Primeiramente, a empresa precisa entender por qual motivo o funcionário se
candidatou a aquela vaga e naquela empresa. Em segundo lugar, o departamento de recursos
humanos deve promover não apenas treinamentos, mas também recursos para que os supervisores
consigam sempre manter os seus liderados motivados. E por último, é o fato de que as saídas e
demissões de funcionários também seja visto como uma forma inteligente de receber feedbacks e
poder compreender diferentes maneiras de motivar os funcionários.

4.1 Condicionantes da Motivação

A motivação contempla a grande variedade de formas de comportamentos. A diversidade de
interesses percebida entre os indivíduos nos dá a permissão para que seja aceito que as pessoas
não façam as mesmas coisas pelas mesmas razões. Essa diversidade é a principal fonte de
informações a respeito do comportamento motivacional.
Nesse contexto, ao falarmos em motivação humana, parece inapropriado que uma simples regra
geral seja considerada como recurso suficiente, do qual lançamos mão quando o objetivo é a
busca de uma explicação mais abrangente e precisa, sobre as possíveis razões que levam as
pessoas a agir, tomar decisões e apresentar determinadas atitudes.
Para Cecília Bergamini, existem muitas razões que explicam uma simples ação: grande parte
desses determinantes reside no interior das pessoas, tornando o estudo da motivação bem mais
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complexo, ao contrário daquilo que freqüentemente se conclui, tomando-se por base explicações
leigas , geralmente adotadas no dia a dia da convivência humana.
Uma vez que cada pessoa possui certos objetivos motivacionais, o sentido que elas dão a cada
atributo que lhes dá satisfação é próprio apenas de cada ser, é individual. Isto é, o significado de
suas ações tem estreita ligação com a sua escala pessoal de valores, de concepções, de
conhecimentos. Esse referencial particular é que realmente dá sentido à maneira pela qual cada
uma interpreta sua motivação.
Em outras palavras, as atitudes e o comportamento de cada pessoa dependem de seus valores
interiores. Nesse sentido, as necessidades também vão variar de pessoa para pessoa, é o caso das
necessidades de ordem afetiva, por exemplo.
Também é colocada como fator importante, a compreensão do sentido que as pessoas dão ao
trabalho, não havendo satisfação emocional se a tarefa que as mesmas fazem não tem sentido
para elas, não estão alinhadas aos valores internos, este é o referencial que reata o homem à sua
realidade e fornece os indícios de que precisa para elaborar suas expectativas, idéias e visões
pessoais do que faz sentido para cada um.

4.2 Desmotivação
A desmotivação é o termo oposto à motivação. Define-se como sendo um sentimento de
desesperança ou angustia, perante os obstáculos, que se traduz na perda de entusiasmo,
disposição e energia.
A desmotivação é uma consequência, considerada normal, nas pessoas que vêem limitadas as
suas aspirações, por várias causas. Em todo caso as suas consequências podem ser prevenidas se
tomadas medidas preventivas junto as causas.
A desmotivação é caracterizada pela presença de pensamentos pessimistas e pela sensação de
desânimo, que surgem na seqüencia da generalização de experiências negativas vivenciadas,
podendo ser próprias ou alheias, e pela autopercepção de incapacidade para alcançar os objetivos
desejados. Como tal, a desmotivação pode ser nociva quando se converte numa tendência
recorrente e constante na vida de uma pessoa, podendo inclusive afetar o seu estado de saúde.
Em consequência desta desmotivação vamos observar o presenteísmo no ambiente de trabalho.
Encontramos o trabalhador que não falta ao trabalho, mas chega ao final do dia com dores de
cabeça, cansaço, dores nas costas, irritação, sinusite, alergias, pressão arterial com níveis
elevados e, a produtividade e a motivação deixando de aparecer.
O termo presenteísmo é resultante da reestruturação de muitas organizações durante a década de
1990, e, freqüentemente tem sido associado a condições da saúde, mas é importante que seja
analisado sob um aspecto mais amplo, biopsicossocial, envolvendo as empresas, o suporte social,
as lideranças e as relações de trabalho.
Segundo Chapman (2005), presenteísmo é definido como uma “extensão mensurável com que
condições de saúde, sintomas ou doenças afetam a produtividade de indivíduos que decidem
permanecer trabalhando”.
Dicionário Informal : “Ou seja, o indivíduo está fisicamente presente, mas a mente não está”.
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Goetzel (2004), analisou as dez condições de saúde mais comuns nas empresas, e concluiu que o
presenteísmo é “ responsável por custos mais elevados com assistência médica do que com
absenteísmo, sendo o responsável por 18 a 60 % de todos os custos”.
Sandra Cunha (2013) define presenteísmo como: “conseqüência de problemas emocionais,
familiares, entre outros. Contudo, o trabalhador permanece no posto de trabalho, mesmo não
estando pleno de saúde física e / ou psicológica. Esse comportamento pode influenciar outros
trabalhadores, causando mal-estar na empresa. Essa situação é mais difícil de ser detectada,
visto que o trabalhador não está ausente do seu posto de trabalho”.
Hoje vivemos o fantasma do “presenteísmo competitivo”, onde os trabalhadores por se sentirem
ameaçados de perderem seus empregos ficam mais tempo no local de trabalho, como forma de
marcar presença e demonstrar compromisso visível com a organização, mas em contrapartida a
sua produção não é compatível com o tempo dispensado no local de trabalho.
Em conseqüência dessa MOTIVAÇÃO X DESMOTIVAÇÃO surgem os conflitos que existem
desde o início da humanidade e fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são
necessários para o desenvolvimento e crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e
organizacional. Podem ser vistos de forma negativa associado a agressividade, confronto, e
prejudiciais ao bom funcionamento das organizações. Também podem ser vistos como fontes de
idéias novas, permitindo a exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores, cabendo
ao trabalhador se adequar e lidar com cada tipo de situação.
Muitas são as causas do conflito: incapacidade de atingir metas/objetivos, realizar/ satisfazer seus
desejos por limitação pessoal, técnica ou comportamental, apresentação de idéias sem analisar
anteriormente o outro lado.
Para o ser humano lidar com os conflitos é importante conhecê-los, saber qual a sua amplitude e
um estar preparado para trabalhar com eles.

5. Conceito e preconceito
Conceito é a representação mental de um objeto abstrato ou concreto, que se mostra como um
instrumento fundamental do pensamento em sua tarefa de identificar, descrever e classificar os
diferentes elementos e aspectos da realidade.
Preconceito é um juízo pré-concebido, que pode acontecer de forma banal, resultado das
frustrações das pessoas, que pode até se transformar em raiva e hostilidade. Muitas vezes pessoas
que são exploradas, oprimidas não podem manifestar a sua raiva com o opressor, então deslocam
sua hostilidade para outros que consideram inferiores resultando aí a discriminação e o
preconceito.
O preconceito pode ser fruto de personalidades intolerantes, geralmente essas pessoas são
autoritárias e hostis com aqueles que desafiam as regras estabelecidas.
Neste constante conflito de motivação/desmotivação, conceito/preconceito, nem sempre o ser
humano consegue interpretar essas situações positivamente, e quando as mesmas ocorrem dentro
do ambiente de trabalho a grande maioria das vezes vem a causar o adoecimento do trabalhador.
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Por conta da ansiedade, angústia, mudanças bruscas no estilo de vida, exposição a um

determinado ambiente, se tem observado um aumento de trabalhadores estressados, tensos,
desgastados, esgotados, aumentando a possibilidade de vir a ocorrer doenças, especialmente as
cardiovasculares.
Esses dados definem de certa forma, o que Dejours, e Abdoucheli (1990) denominam de
sofrimentos patogênicos, responsáveis pela instauração de um circuito repetitivo de adoecimentos
de toda ordem nos trabalhadores. O trabalhador torna-se incapaz de transformar criativamente o
sofrimento patogênico, antes que ele se transforme em patológico e passe então a se manifestar
pela linguagem da dor.

6. Estresse
O mesmo pode ser definido como a soma de respostas físicas e mentais causadas por
determinados estímulos externos, vindo a provocar uma reação não específica do corpo a
qualquer tipo de exigência que o mesmo é submetido.
O termo estresse foi tomado emprestado da física, onde designa a tensão e o desgaste a que estão
expostos os materiais, e usado pela primeira vez no sentido hodierno em 1936, pelo médico Hans
Selye na revista científica Nature.
O estresse pode ser causado pela ansiedade e pela depressão devido à mudança brusca no estilo
de vida e a exposição a um determinado ambiente, que leva a pessoa a sentir um determinado tipo
de angústia. Quando os sintomas de estresse persistem por um longo intervalo de tempo, podem
ocorrer sentimentos de evasão (ligados à ansiedade e depressão). Os nossos mecanismos de
defesa passam a não responder de uma forma eficaz, aumentando assim a possibilidade de vir a
ocorrer doenças, especialmente as cardiovasculares.
A partir da definição de Selye se passou a diferenciar dois tipos de estresse:
-o eustresse, que indica a situação em que o indivíduo possui meios de lidar com a situação e o,
-distresse, ou esgotamento, que indica a situação em que a exigência é maior que os meios para
enfrentá-la.
Outro termo importante no estudo do estresse é “estressor” ou “esgotador”, indicando o referido
termo que ocorreu um evento que exige do indivíduo uma reação adaptativa à nova situação que
se apresenta, e exige uma reação de enfrentamento ou também denominada de coping (ing.
lidar), podendo ser funcional ou disfuncional, realizando sua função na superação da situação.
Os estressores, dependendo do grau de sua nocividade e do tempo necessário para o processo de
adaptação podem ser divididos em várias situações, destacamos aqui como estressores crônicos
(ing.chronicstrain) as situações ou condições que se estendem por um período relativamente
longo e trazem consigo experiências repetidas e crônicas de estresse como no caso de excesso de
trabalho, e do desemprego.
“Na sociedade moderna, com o avanço tecnológico, aumento da competição, rápidas
transformações, pressão de consumo, ameaça de perda de emprego e outras dificuldades do dia a
dia, os trabalhadores vivem cada vez mais em uma situação estressante.
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Devido à gravidade desses problemas, eles merecem constante atenção por parte da
administração da empresa e, se bem tratados, produzem efeitos benéficos. Alguns tipos de
programas integrados, executados a longo prazo vem procurando eliminar sistematicamente as
fontes de estresse, já produziram resultados significativos, sendo que os benefícios foram
estimados em até cinco vezes o valor gasto nesses programas” (IIDA, 2005).

7. Mecanismos do estresse
Segundo IIDA (2005), as pessoas estressadas apresentam algumas mudanças visíveis de
comportamento.
Em primeiro lugar, há uma perda da auto-estima e da auto-confiança, que as levam a se
relaxarem dos cuidados com a higiene pessoal. Ao mesmo tempo, sofrem de insônia, tornam-se
agressivas e passam a beber ou fumar exageradamente. Em segundo lugar, as transformações
neuroendocrinológicas interferem nas funções fisiológicas e inibem as defesas naturais do
organismo, tornando-as mais vulneráveis a doenças, como dores musculares, problemas
gastrointestinais e doenças cardiovasculares.
Uma explicação simples para o estresse seria a seguinte: quando a pessoa recebe um estímulo
qualquer do ambiente para agir, há imediatamente, uma preparação psicofisiológica do organismo
para essa ação, mobilizando a energia do corpo e ajustando o nível das funções fisiológicas. Se
essa ação não se completar, por um motivo qualquer, há uma frustração e a energia acumulada
deve ser dissipada, provocando efeitos físicos e psicológicos prejudiciais.
A primeira reação do estresse aparece na glândula pituitária, que produz um hormônio que, por
sua vez, serve para estimular outras glândulas como a tireóide, pâncreas, fígado e supra-renal. A
supra-renal injeta grande quantidade de adrenalina na circulação sangüínea, que dilata a pupila,
inibe o processo digestivo e acelera a atividade cardíaca. Elas agem conjuntamente, preparando o
organismo para enfrentar um desafio ou fugir da situação de perigo. Os hormônios provocam
dilatações cardiovasculares, para aumentar o fluxo sangüíneo e, ao mesmo tempo, constrições na
circulação periférica, economizando sangue, para o caso de uma necessidade adicional, e isso
produz um aumento da pressão sangüínea.
Se esse fenômeno for repetido com grande freqüência, pode surgir uma hipertensão, aumentando
o risco de doenças cardiovasculares, úlceras gástricas e infecções respiratórias. Contudo, a
hipertensão, pode estar associada a diversas outras causas. O estado de estresse prolongado passa
a influir no desempenho do trabalho, reduzindo a produtividade e a qualidade, podendo também
aumentar os riscos de acidentes, absenteísmos e a rotatividade dos trabalhadores.
O estresse, também afeta o sistema nervoso central, reduzindo a capacidade do organismo em
responder a estímulos, diminuindo a vigilância e provocando distúrbios emocionais. Também
são freqüentes os sintomas de ansiedade e depressão. Muitas pessoas recorrem ao uso do álcool,
fumo e drogas para aliviar os sintomas do estresse. Outros comportamentos como o hábito de
comer em demasia, dormir demais e exercitar-se fisicamente, podem produzir conseqüências
nocivas à saúde.
As causas do estresse são muito variadas e possuem um efeito cumulativo. As exigências físicas
ou mentais exageradas provocam estresse, mas este pode incidir mais fortemente naqueles
trabalhadores já afetados, como conflitos com a chefia ou até problemas domésticos. Uma das
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maiores causas do estresse no trabalho é a pressão para manter um certo ritmo de produção. Isso
ocorre não apenas na linha de produção, mas também no atendimento a pessoas de uma fila ou
devido ao prazo exíguo para entrega de um trabalho. Contribuem também para o estresse, as
responsabilidades, conflitos e outras fontes de insatisfação no trabalho.

8.Fadiga
Cabe aqui fazermos um parêntese a este tema, pois o mesmo é um conjunto complexo de fatores,
cujos efeitos são cumulativos. Há uma série de fatores psicológicos, como esforço mental ( e seu
oposto a monotonia), desmotivação, o relacionamento social com a chefia e os colegas de
trabalho.
A fadiga psíquica se caracteriza por não ser explicável, já que intervêm aspectos
psicofisiológicos, de conduta e psicoendócrinos; não pode ser facilmente controlada; não é
facilmente reparável pelo sono e pelo descanso; pode ser produzida tanto por infraestimulação
(monotonia) e por sobre-estimulação(excitação). Encontramos sintomas como: irritabilidade;
predisposição a depressões; falta de motivação geral e indisposição ao trabalho; predisposição
elevada a doenças.
Toda situação de ansiedade é acompanhada de tensão neuromuscular. A ansiedade é o
componente psíquico do momento e a tensão neuromuscular é o componente físico daquele
mesmo momento (COUTO, 2002).

9. A Insegurança Contratual
A insegurança no trabalho pode ser definida como uma preocupação geral sobre a existência de
trabalho no futuro, bem como uma ameaça de características de trabalho diferentes, tais como a
posição dentro de uma organização ou de oportunidades de carreira.
Há quatro aspectos que podem se diferenciar em a segurança contratual: a) o baixo nível de
certeza na continuidade do contrato, b) o baixo nível de controle sobre o número de horas de
trabalho e as condições dos mesmos, c) o baixo nível de proteção social (desemprego ou
discriminação) d) o baixo nível de controle sobre os salários ou salário.
Na Espanha, um dos problemas endêmicos do mercado de trabalho tem sido elevadas taxas de
mercado temporário, claramente superior à média européia. Os dados sugerem que a percepção
de insegurança no trabalho está associada ao aumento de problemas de saúde e segurança
(Benach, Amable, Muntaner e Benavides, 2002). Quando condições contratuais são piores, mais
contingente e temporária, as condições de trabalho também se agravam e estão associados com
maiores taxas de acidentes e problemas de saúde.
O medo da perda do emprego, a insegurança no mesmo, o pouco controle sobre o contrato de
trabalho tornou-se características do trabalho atual. A incerteza do futuro é uma das fontes de
maior ansiedade e medo, especialmente quando eles não são exclusivamente pessoal, mas
também incluem a família. Este tipo de preocupação e as suas conseqüências tem afetado tanto a
saúde física quanto mental dos trabalhadores. A legislação e atual jurisprudência tendem a
proporcionar margens de segurança junto ao contrato de trabalho. Quando fatores organizacionais
e psicossociais da empresa e organizações próprias são disfuncionais, eles provocam respostas de
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desajuste, apresentando respostas psicofisiológicas de estresse psicossocial podendo se

transformar em fatores de risco para fatores de estress.
Da mesma forma que o número de fatores psicossociais é muito grande, o número de fatores de
risco psicossociais ou stress também e grande. Seguindo a categorização de Cox e Griffiths
(1996) cada uma das principais categorias podem resultar em fatores psicossociais inumeráveis
de risco ou de estresse.

10. Metodologia
A pesquisa caracteriza-se enquanto estudo bibliográfico na abordagem qualitativa referente a
adaptação do trabalhador ao trabalho. Foram consideradas referencias encontradas em fontes
bibliográficas datadas do período de 1990 a 2016, cuja consulta foi realiza entre o período de
2014 até 2016.

11. Resultados e Discussão

A dificuldade de adaptação do trabalhador ao ambiente de trabalho pode trazer conseqüências
prejudiciais ao trabalhador podendo causar doenças a nível psicofisiológico e perdas para a
empresa com a diminuição da produção e até mesmo acidentes (KROEMER, GRANDJEAN,
2005).
O estresse é considerado como um mecanismo de adaptação do organismo, permitindo-lhe
enfrentar as agressões do meio ambiente. Ele permite aumentar a vigilância e a agressividade,
focalizar a atenção, inibir certas funções para enfrentar melhor os agentes e estressantes
(FALZON, 2007).
É o aspecto negativo do estresse que é hoje em dia privilegiado. Não se deve no entanto esquecer
que a reação de estresse é também uma reação positiva no sentido de mobilizar melhor os
recursos do organismo (IIDA, 2005).
O estresse psicológico no trabalho é uma resposta do indivíduo ante as exigências de uma
situação para a qual ele duvida dispor de recursos necessários para enfrenta-la (FALZON, 2007).
A busca constante de adaptação do homem ao trabalho gera sentimentos de insatisfação e
insegurança do mesmo, principalmente quando se defronta com uma realidade a qual não estava
preparado para enfrentar. Consequentemente surgem os conflitos, os quais por vários motivos
levam o trabalhador a não adaptação, mas ao mesmo tempo vem a necessidade do trabalho como
vínculo empregatício e a necessidade de manutenção da sua fonte de renda para seu sustento
(GUÉRIN, LAVILLE, DANIELLOU, DURAFFOURG, KERGUELEN, 2001).
Dejours (1987) apresenta a teoria de que uma rigidez excessiva na organização do trabalho, com
a imposição de um ritmo artificial, neutraliza a vida mental durante o trabalho, tornando o
trabalhador mais susceptível a doenças. Quando os trabalhadores têm uma certa liberdade em
organizar o seu próprio trabalho, eles o fazem de maneira peculiar, cada um promovendo
pequenos ajustes, de acordo com as necessidades de sua personalidade, e isso proporcionaria
maior equilíbrio emocional.
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12. Conclusão

“A doença é inteiramente o resultado de um conflito entre o nosso ser espiritual e nosso ser
mortal. A saúde e a felicidade resultam de estarmos em harmonia com a nossa própria natureza,
e realizando o trabalho para o qual viemos cumprir de modo único.” (Edward Bach)

As organizações tem os seus objetivos definidos e preparam suas estruturas para atingi-los,
estabelecendo hierarquias, normas e procedimentos, tipos de controles, seleção, treinamentos e
avaliações de desempenho.

Ao lado de seu aspecto formal, as organizações estruturam uma imagem de si mesmas que
procuram repassar para os seus integrantes, embora isso não aconteça de forma homogênea: é a
cultura da empresa que contém diversas subculturas.

Essa imagem, por significar muitas vezes uma pressão exercida sobre os empregados, pode se
constituir em risco cognitivo. São utilizados métodos voltados a números exatos, medidas
antropométricas, padrões de engenharia com respostas imediatas, mas nem sempre a resposta
cognitiva do trabalhador vem de forma imediata, o adoecimento pode ocorrer a o longo de
tempos, onde ocorre a inadequação ao emprego.

A legislação vigente, certamente, não é suficiente para garantir a qualidade de vida ou produzir
um ambiente mais humanizado. As necessidades mais básicas e aspirações mais altas do
trabalhador devem ser atendidas, coisa que apenas uma análise ergonômica do trabalho não
permitirá.

Cabe ao ergonomista cognitivo reconhecer as situações de trabalho, a partir das funções

cognitivas do sistema, concebendo ferramentas de ajuda à cognição que nos levem aos céus da
modernidade ao invés de nos atirar no inferno tecnológico, como parece estar acontecendo
(MÁSCULO, 2011).

Com essa análise é possível identificar o trabalho, descrever os modos operatórios, os agravantes,
as comunicações, o coletivo do trabalho, as competências requeridas pelas funções e as
competências empregadas.

Qualidade de vida é mais que o cumprimento de uma norma. Apregoa-se que as organizações
devam humanizar o trabalho. Os indícios não convergem para tal revolução, onde o trabalhador
por necessidade de um emprego se submete a desempenhar qualquer serviço e muitas vezes por
qualquer preço para seu sustento e de sua família, deixando de lado seus anseios, aspirações,
metas, advindo com o passar do tempo as insatisfações, manifestas através de adoecimentos
físicos, mentais e muitas vezes espirituais.
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Referências

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