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Psicologia Vocacional

Aula 1

A psicologia vocacional á ciência que estuda os modos e as razões do comportamento vocacional do individuo,
isto é, como e porque o individuo se comporta vocacionalmente de determinada maneira – integra um processo
de auxilio ao sujeito – na escolha vocacional, bem como no empenho que coloca no seu projeto de vida e na
forma como gere a sua carreira.
Para além da informação, uma vez que a própria pessoa participa do processo de tomada de decisão.

O psicólogo vocacional intervém na resolução de problemas e na tomada de decisões que se relacionam com o
trabalho e com o ato de trabalhar, procurando a melhoria do bem-estar psicológico dos indivíduos.

Teorias cientificas e teorias do senso comum

 Teoria do Acaso
Estar no lugar e no momento adequado. “as experiencias que proporciona o acaso explicam, sem duvida
alguma, o processo que determina a escolha de uma profissão na maioria das situações”.

 Teoria Económica
Noção de vantagem ao conceito de incentivo vocacional ou valores do trabalho.

 Incentivos intrínsecos (satisfação)


 Incentivos extrínsecos (recompensas e prestígio)
 Incentivos concomitantes (condições e vantagens)
 Teoria do Social
Variáveis sociais na estimulação e comportamento vocacional

 Cultura;
 Sub-cultura;
 Comunidade;
 Escola;
 Família.

Modelo Parsoniano, o primeiro passo para a PV


Escolha vocacional sob a analise de dois fatores constituída por três fases:
1. A analise do individuo
2. A analise da profissão
3. E o estabelecimento de uma relação entre os dados dos dois fatores. ~
Compreensão da escolha vocacional assente na Psicologia Diferencial
- a diferenciação dos indivíduos pelos traços psicológicos;
- avaliação psicométrica permite o conhecimento dos aspetos psicológicos que caraterizam o individuo;
- logo, é possível predizer com maior ou menor margem de erro a probabilidade de sucesso profissional.
Profissão e individuo – duas realidades estáticas. A escolha vocacional ocorre determinado tempo e de uma
forma pontual. Ignora-se a maturação intelectual e socio afetiva do jovem com problemas de tomada de decisão.
 Criticas e reflexos
- principal critica: método de avaliação (avaliação histórica)
- reflexos (exame psicológico):
- apesar das criticas, durante 50 anos a escolha profissional foi concebida como ocorrendo num determinado
tempo e de forma seletiva, em resultado da conjugação de duas realidades entendidas como estáticas, para além
de continuar a constituir um elemento do processo de orientação/aconselhamento.

Mudança de Perspetiva
Esboço da teoria desenvolvimentista

- a escolha profissional é um processo a longo prazo que se inicia durante a infância para terminar no final da
adolescência e no inicio da adulta;
- defendem a existência duma estreita relação entre o processo de escolha e o desenvolvimento da personalidade.
Processo de tomada de decisão – 3 períodos de desenvolvimento: fantasia, tentativas e realístico.

Da escolha vocacional à construção de carreira


Até aos anos 50 o principal objetivo da orientação vocacional: escolha de uma profissão e o sucesso profissional,
sendo as referencias mais importantes as necessidades das estruturas profissionais, ficando as preferências ou os
valores do individuo em segundo plano.

Papel do orientador era…

 Frank Parsons (1909)


- compreensão clara de si própria;
- conhecimento das exigências das profissões;
- necessidade de uma verdadeira compreensão sobre as relações entre estes dois aspetos.

 Orientador
- analisa as capacidades do individuo e compara-as com as que são exigidas pela profissão e escolhe a
profissão que melhor se adequa.

Características da abordagem
- importância que os atributos mensuráveis como preditores de sucesso vocacional: a psicologia das diferenças
individuas – subjacente o método de determinação das aptidões, nomeadamente as profissionais;
- a conceção da escolha vocacional é essencialmente não desenvolvimentista e valoriza os aspetos históricos, não
dinâmicos e imediatos da tomada de
decisão;

- a orientação estava limitada ao


momento da vida do individuo que
precedia a entrada para o emprego.

Comportamento na carreira é inserido


no desenvolvimento humano. A
escolha e a orientação vocacional
passam a ser vistas como um processo
desenvolvimentista.

Os indivíduos escolhem as profissões


cujas características lhes permitam
desempenhar um papel consistente
com o seu auto-conceito e, por sua
vez, a conceção de si próprio é função
da sua própria historia.
A mudança de expressão realça a importância de estudo no âmbito da orientação de vários objetos:

Tomada de decisão - tempos livres


- auto conceito - escolha livre e fundamentada
- estilo de vida - flexibilidade
- valores - capacidade para lidar com a mudança

Adolescência – comportamento de carreira do adulto Mudança de objetivos

Life Designing
A carreira pertence à pessoa e não à organização.
O modelo de construção da vida para entender a carreira fundamenta-se em 5 pressupostos acerca das pessoas e
suas vidas de trabalho:

- possibilidades associadas ao
contexto;
- processos dinâmicos;
- progressão não linear;
- perspetivas múltiplas;
- padrões individuais.

Abordagem Descritiva
- o processo de ajustamento vocacional é função do acordo entre: traços individuais e exigências ou
características da profissão;

- o processo de escolha vocacional como função do ajustamento entre as características/traços psicológicos


individuais e os requisitos/exigências das profissões;
- diversos modelos estruturais ou de Traço e Fator, nomeadamente, o modelo descritivo de Parsons.

Abordagem psicodinâmica
- a escolha de uma profissão é função do grau de satisfação das necessidades ou pulsões, dos mecanismos de
defesa envolvidos, da natureza e expressão das gratificações;
- salienta a satisfação de necessidades inconscientes;
- integra as teorias, por exemplo:

 Bordin, Nachmann e Segal (1963) centralizam-se na relação com os instintos, impulsos e necessidades do
indivíduo
 Roe (1964) as primeiras satisfações e as primeiras frustrações de criança determinam as direcções em
que irão canalizar-se psiquicamente – pessoas ou coisas.

Abordagem Desenvolvimentista
- O DV é um processo dinâmico e evolutivo que se estende desde a infância à adultez (ao longo de toda a vida),
é ordenado, previsível e educável, a maturidade vocacional é essencial à escolha e à adaptação profissional;
- descreve os processos de evolução da escolha por etapas da vida, acentuando os conceitos de desenvolvimento
e de maturidade vocacional;
- desempenho das tarefas – estádios – maturidade – escolha – satisfação profissional.

Abordagem Comportamentalista
- recurso às teorias da aprendizagem social (reforço e modelo) para explicar o comportamento vocacional, pelo
que uma opção de carreira é função destes princípios.

Aula 2 – Teorias Psicologicas do comportamento vocacional

Teoria Traço e Fator


Enquadramento dos fundamentos teóricos
Junção de duas fases: por um lado, o conhecimento das profissões vai permitir uma escolha racional e informada.
Por outro lado, o desenvolvimento da analise fatorial vai permitir organizar aptidões com profissões.

Apos 50 anos surge a teoria Traço e Fator – escolha de uma profissão de acordo com a personalidade: congruência
profissão – personalidade.

Postulados da teoria Traço e Fator


1. Cada individuo possui um único conjunto de traços passiveis de serem validamente medidos;
2. Para que os trabalhadores tenham êxito na sua profissão precisam de ter determinados traços (exigência
das profissões);
3. A escolha de uma profissão é um processo bastante claro e direto, e é possível a existência de uma
correspondência entre individuo e ocupação profissional;
4. Quanto maior for a correspondência entre as características e as exigências do trabalho, maior será a
probabilidade de sucesso (produtividade e satisfação).
Traço – característica descritiva da personalidade, os atributos constitutivos da personalidade;
Estabilidade dos traços – mais ou menos estáveis a
partir de certa idade;

Avaliação objetiva dos traços – probabilidade de se


comportar de determinada maneira.

Limitações
- Será que podemos avaliar estes traços com segurança?
- não podemos esquecer que há fontes de erro;
- há uma certa subjetividade numa avaliação que se pretende objetiva;
- por isso, o psicólogo pode aconselhar muitas pessoas de forma errada.

Aplicação
Williamson estrutura o processo de aconselhamento em seis estapas: analise, síntese, diagnostico, prognostico,
aconselhamento, prosseguimento.
O teste para avaliação das aptidões gerais do individuo é o GATB – General Aptitude Test Battery.

Teoria do Ajustamento ao Trabalho (TWA)


Esta teoria apresenta os mesmos postulados que a teoria da Traço e Fator, mas o seu objeto de estudo é o trabalho.

Cada individuo procura encontrar e manter uma correspondência entre si próprio e o meio ambiente onde está
inserido. Logo na satisfação do individuo na profissão, o objetivo não é a compreensão do processo de escolha,
mas prever a duração do trabalho.
Personalidade de trabalho: capacidades, interesses e valores.
Estrutura da personalidade é diferente do Estilo de personalidade.
As dimensões da interação são a rapidez, o nível de atividade, o ritmo e a resistência.

1. O ajustamento ao trabalho, em qualquer altura, é evidenciado pela satisfação e pela satisfatoriedade que
o individuo causa no trabalho;
2. A satisfatoriedade é a função da correspondência entre as capacidades individuais e as exigências
requeridas pelo ambiente de trabalho, fazendo com que os padrões de reforço do ambiente de trabalho
correspondam aos valores individuais; ~
3. A satisfação é função da correspondência entre os padrões de reforço do ambiente de trabalho e dos
valores dos indivíduos, de forma a que as capacidades individuais correspondam às capacidades exigidas
pelo ambiente de trabalho;
4. A satisfação modera a relação funcional entre a satisfatoriedade e as habilidades requeridas,
correspondentes;
5. A satisfatoriedade modera a relação funcional entre a satisfação e o reforço de valores que lhe
correspondem;
6. A probabilidade de um individuo ser forçado a sair do seu ambiente de trabalho é inversamente
correlacionada com a satisfatoriedade individual;
7. A probabilidade de um individuo deixar voluntariamente o seu trabalho é inversamente proporcional à
satisfação individual;
8. A permanência no posto de trabalho é função conjunta da satisfatoriedade e da satisfação;
9. A correspondência entre a personalidade de trabalho e o ambiente de trabalho aumenta em funçao da
permanência no posto de trabalho;
10. A correspondência entre o estilo de personalidade do trabalhador e o estilo de ambiente de trabalho molda
as previsões de ajustamento ao trabalho, derivadas da correspondência entre a estrutura da personalidade
do trabalhador e a estrutura do ambiente de trabalho.

As dimensões relativas ao estilo de ajustamento, básicas para descrever o comportamento que visa alcançar e
manter a correspondência do individuo com o ambiente:

 Flexibilidade – diz respeito à tolerância, à falta de correspondência com o ambiente antes de o individuo
fazer qualquer coisa no sentido de aumentar essa correspondência;
 Atividade – reduzir as discrepâncias, atuando no sentido de modificar o ambiente;
 Reatividade – reduzir as discrepâncias, atuando em si próprio, no sentido de modificar as expressões da
estrutura da sua personalidade;
 Perseverança – tolerar as discrepâncias com o ambiente antes de o abandonar, o que nos indica a força de
vontade em ficar.

Aplicação
- testes para avaliação das necessidades do sujeito – MIQ (minnesota importance questionnaire)
- escala para avaliar os aspetos satisfatórios – MSS (minnesota satisfactioness scales)
- testes para avaliar a satisfação do trabalhador – MSQ (minnesota satisfaction questionnaire)
- teste para avaliação das aptidões requeridas – OAP (occupationla aptitide patterns)
- teste para avaliação do sistema de reforço oferecido – ORP (occupational reinforcer patterns)
Limitações e criticas
- teoria muito simples
- manutenção profissional pode não estar relacionadas com a satisfação mas com outros fatores.

Síntese e evolução da TWA


A teoria emergiu de 4 conceitos básicos: capacidades, reforço dos valores, satisfação e correspondência entre a
pessoa e o ambiente;
É uma das teorias que tem suscitado grande interesse nos investigadores e sucessivamente revista;
Utiliza os conceitos de ajustamento e de interação.

Teoria de Holland – RIASEC Model


- A escolha de uma carreira resulta da congruência entre a profissão e o tipo de personalidade do individuo;
- 6 tipos de personalidade: realista, investigador, artístico, social, empreendedor e convencional;
- construção da personalidade resulta da interação entre o individuo (hereditárias, experiencias) e o meio.

Modelo de Holland
Estrutural – interacionista
Tipológico – interacionista
Diferenças individuas dos tipos de personalidade:
- Spranger (1928) semelhança considerável com 6 tipos de personalidade por ele descritos;
- Murray (1938) ao definir o comportamento com base no paradigma da necessidade – pressão
 “necessidades” pessoais – tipos de personalidade
 “pressões” ambientais – modelos ambientais na teoria
Pressupostos fundamentais
1. Na nossa cultura, a maior parte das pessoas podem ser classificadas num dos seguintes tipos de
personalidade: RIASEC
2. Existem seis tipos de ambiente: RIASEC
3. As pessoas procuram ambientes que lhes permitam pôr em pratica as suas capacidades e aptidões,
expressar as atitudes e valores e assumirem estatutos e papeis agradáveis;
4. O comportamento é determinado pela interação entra a pessoa e o ambiente

Os 6 conceitos fundamentais da teoria de Holland


1. A escolha de uma profissão é uma expressão da personalidade;
2. Os inventários de interesse são inventários de personalidade;
3. Os estereótipos profissionais têm significados psicológicos e sociológicos importantes e dignos de
confiança;
4. Os membros de uma profissão têm a personalidades similares e também historias similares de
desenvolvimento pessoal;
5. Pelo facto de as pessoas de um grupo profissional terem personalidades similares, elas respondem de
maneira idêntica a muitas situações e problemas, e criam ambientes interpessoais característicos;
6. A satisfação, a estabilidade e a realização profissionais dependem da congruência entre a personalidade
do individuo e o meio (composto, principalmente, de outras pessoas) no qual trabalha.

Resultados da interação
- prognosticar alguns resultados: escolha vocacional,
mudanças profissionais, sucesso de carreira ou mesmo
do comportamento educacional e social;

- prognósticos dependente do grau de consistência,


diferenciação, identidade e congruência;

- perfil de interesses descrito pelo código constituído


pelos três principais tipos ordenados por ordem
decrescente, o primeiro é definido como dominante.
Tipo Realista
- características da personalidade: interesse por atividades objetivas, ordenadas e sistemáticas sobre problemas,
que requerem o pensamento pratico, a força física e a coordenação motora em detrimento do relacionamento
interpessoal;

- valores: valoriza o espirito pratico, atribuindo especial importância às coisas concretas ou às características
pessoais tangíveis, assim como, à ambição e auto controlo. Portador de um sistema de valores muito fechado
revela-se pouco aberto a mudanças e restrito na sua gama de interesses, preferindo trabalhar em ambientes
controlados.

- traços de personalidade: conformista, dogmático, genuíno, inflexível, materialista, natural, normal, persistente,
pratico, realista e reservado.

- características ambientais: caracterizado por exigências concretas de natureza física ou mecânica, tais como, a
manipulação de maquinas e ferramentas sem grande apelo ao trabalho em equipa.

Tipo investigador
- características da personalidade: interesses por atividades intelectuais e académicas, que requerem uma analise
profunda das situações e a utilização de capacidades analíticas e inventivas em detrimento de soluções concretas
sobre os problemas;

- valores: valoriza a autodeterminação e a independência procurando ser intelectual, logico e ambicioso. Atribui
particular importância à segurança familiar e às verdadeiras relações de amizade. Portador de um sistema aberto
de valores manifesta-se aberto a novas ideias e crenças, assim como, revela um vasto campo de interesses;
- traços de personalidade: analítico, cauteloso, complexo, criativo, curioso, despretensioso, independente,
intelectual, introspetivo, pessimista, precioso, radical, racional, reservado e retraído;

- características ambientais: caracterizado por requerer respostas pensadas, com recurso ao pensamento abstrato
e à criatividade. Não apelativo de um significativo relacionamento interpessoal, mas premeia pessoas com
elevado valor cientifico.

Tipo artístico
- características da personalidade: interesse por atividades onde possa salientar a sua individualidade e
criatividade, fortemente conotada com a expressão dos seus sentimentos e estados emocionais em detrimento de
atividades sistematizadas;

- valores: valoriza a experiencia estética, a auto expressão e a igualdade para todos. Portador do mais aberto
sistema de valores revela-se muito aberto aos sentimentos e ideias dos outros, manifestando um verdadeiro liberal
das crenças, dos objetivos e dos valores imaginativos e corajosos;

- traços de personalidade: aberto, complicado, desordenado, emocional, expressivo, idealista, imaginativo,


impulsivo, independente, introspetivo, intuitivo, inconformista, original, pouco pratico e sensível;

- características ambientais: caracterizado por requerer respostas imaginativas, com recurso ao sentido estético
das coisas, à interpretação pessoal de sentimentos, ideias e factos. Não requer uma envolvimento permanente
com as tarefas mas, muitas vezes, bastante intenso.

Tipo social
- características da personalidade: interesse por atividades sociais, relacionadas com o ensino e a saúde, conotadas
com a expressão do sentido de cooperação e humanidade, empatia e bem-estar dos outros em detrimento da
resolução de problemas de natureza intelectual, nomeadamente, com apelo a aptidões matemáticas.

- valores: valoriza as questões de natureza social, as atividades e problemas éticos procurando ajudar os outros.
Acredita na igualdade para todos e deseja ser útil e perdoar, desprezar o ser logico, intelectual ou ter uma vida
excitante. Aspira a tornar-se num familiar competente e revela crenças religiosas.

- traços de personalidade: agradável, amigos dos outros, cooperativo, cheio de tacto, compreensivo, cordial,
empático, genuíno, gentil, idealista, paciente, persuasivo, responsável, ser útil e sociável;
- características ambientais: requerer a utilização das capacidades de interpretação e de modificação do
comportamento humano, fazendo apelo ao desenvolvimento de competências verbais e de relacionamento
interpessoal.

Tipo empreendedor
- características da personalidade: interesse por atividades de liderança e supervisão conotadas com o poder, o
persuadir e o manipular os outros com fins políticos, económicos ou organizacionais;
- valores: defende valores tradicionais associados a aspetos económicos e de natureza politica atribuindo
particular importância às oportunidades de liberdade para controlar os outros e revela-se ambicioso. Despreza o
ser perdoado e aspira a posições de liderança, à influencia publica e a ser bem tratado pelos demais.

- traços de personalidade: aventureiro, ambicioso, assertivo, auto confiante, dominador, desembaraçado,


enérgico, entusiasta, exibicionista, extrovertido, expedito, otimista e sociável.
- características ambientais: caracterizado por tarefas que exigem aptidões verbais para dirigir, supervisionar ou
planear atividades.

Tipo convencional
- características da personalidade: interesse por atividades que envolvem a sistematização e a manipulação de
dados fortemente relacionados com o recurso aos meios informáticos em detrimento das tarefas pouco
sistematizadas e espontâneas ou que façam apelo a capacidades artísticas;

- valores: valoriza o vencer grandes quantidades de trabalho, acreditando nas suas competências para as áreas
comercial e financeira em beneficio de uma vida confortável. Portador de um sistema de valores muito fechado,
caracterizado por virtudes tradicionais associadas ao conservadorismo, à religiosidade, à vida económica e
politica, considera os aspetos estéticos e o convívio social como valores modernos;

- traços de personalidade: cuidadoso, conformista, consciencioso, controlado, dogmático, eficiente, inibido,


metódico, obediente, ordenado, persistente, pratico, pouco imaginativo e rígido.

- características ambientais: requerer respostas concretas, sistemáticas e rotineiras, conotadas com o tratamento
informático de dados matemáticos ou verbais.

Criticas
- não nos diz nada acerca dos determinantes que exerceram influencia na tomada de decisão;
- tipologia reducionista da personalidade;

- interesses profissionais diferentes das


teorias da personalidade;
- não explica o desenvolvimento dos
interesses;

- não explica o desenvolvimento da


personalidade na sua influencia no processo
de escolha vocacional;

- circunstancias dispares podem levar ao


mesmo resultado;

- satisfação não depende apenas da


congruência individuo – profissão;
- não consideração de muitos fatores relevantes para a escolha vocacional.

Diferenças e semelhanças
- diferente da teoria traço-fator uma vez que diz existirem vários tipos de meios e vários tipos de personalidade,
logo para que o individuo se sinta bem é necessária a congruência individuo-profissão;
- Crites (1969) relações significativas entre os tipos de personalidade e as escolhas;

- Holland adota o conceito de maturidade vocacional de Super (1957) e Cristes (1971) identificando-o com a
noção mais geral de maturidade psicológica.

Modelo Psicodinamico de Anne Roe (1957)


- conceção psicanalítica da escolha vocacional: importância das relações afetivas entre progenitores e
descendentes durante a primeira infância;
- tendência analítica (clinica):

1. Energia psíquica que vai influenciar o individuo num grupo ocupacional;


2. Primeiras experiencias de satisfação e de frustração das crianças (e dos pais) determinam, de uma forma
inconsciente, a escolha vocacional.
1. Teoria das necessidades básicas
Parte de um enfoque psicodinâmico que incorpora as necessidades de Maslow.

- há determinadas exigências da própria pessoa para satisfazer estas necessidades (inconscientes e com função
motivadora), a sua satisfação determinará o comportamento do individuo.

2. Tipos de atitude parental e a sua influência


Teoria baseada na combinação da intensidade e na natureza das relações interpessoais, conceptualiza os
comportamentos entre pais e filhos sob diversas formas:
- concentração emocional sobre a criança, com atitudes de superproteção ou super exigência pelos progenitores;
- rejeição emocional da criança manifestada por atitudes de desleixo e abandono;
- atitude de aceitação da criança.
Casual ou normal (calorosa/afetuosa) ou exigente.

3. Tipos de escolha profissional (hipótese de anne roe)


É com base na atitude parental que Anne Roe coloca a hipótese de existirem dois tipos de orientação:
- a orientação no sentido das pessoas;
- a orientação no sentido das não-pessoas ou das coisas

Analise do tipo de relacionamento pais-filhos identifica a existência de 3 fatores determinantes (2 bipolares e 1


unipolar):

1. Dedicação (aceitação) / rejeição


2. Casual/exigente
3. Atenção manifesta

Conclusão de Anne Roe


Estudo das vivências familiares:
“as pessoas educadas em ambientes familiares calorosos tendem a orientar-se vocacionalmente no sentido das
pessoas (por exemplo, profissões do tipo assistencial) enquanto que as pessoas educadas em climas familiares
frios, a sua orientação está direcionada para as coisas (profissões cientificas, por exemplo).”

2 grupos profissionais e níveis

Serviços Ciências
Psicólogo Investigador
Crites (1969) sobre A. Roe Assistente social Enfermeiro
Chefe de policia Técnico de RX
Teoria pode ser formulada de acordo com 2
Policia, barbeiro Ajudante clinica veterinária
premissas e 1 proposição: ´
Taxista, empregado de cafe Pessoal não espacializado
1. Premissa – se as atitudes dos pais (aceitação,
rejeição ou concentração emocional sobre a criança) se relacionam predominantemente com a orientação
vocacional do individuo para pessoas ou coisas…
2. Premissa – se a orientação predominante para pessoas ou coisas se relaciona com o campo da escolha
profissional ….
Proposição – então, as atitudes dos pais relacionam-se com o campo da escolha profissional.

Criticas e limitações
- Teoria muito simples – hipótese demasiado simples para problema demasiado complexo
- estudos realizados contrariam os pressupostos de A. Roe
 A maior parte dos estudos não confirmam que as 1ªs experiencias de frustração e de satisfação tenham
influência na escolha vocacional
- inadequada condução dos estudos
- A. Roe fala em núcleo ou ambiente familiar, não especifico pai ou mae
- mérito de alerta para o que se passa antes dos 10-11 anos de idade, mesmo sem ser valida a hipótese

- confirmada a importância do mecanismo de identificação na direção dos interesses, todavia, favorecendo mais
o enfoque da aprendizagem social por “modelos” que a noção psicanalítica de “identificação”.
- não confirmação da teoria da escolha vocacional como meio de satisfação das necessidades básicas
- os autores de orientação psicodinâmica apontam poucas recomendações acerca das aplicações das suas teorias
no processo de aconselhamento vocacional

Aplicação
Em vários modelos de intervenção:
- Carrer Development Pyramid (escolha resulta de 4 componentes):
 Autoconceito
 Especificidade das profissões
 Estilo de vida
 Tipo de relação pais/criança
Instrumento baseado em A. Roe
- inventario de preferências ocupacionais da califórnia (COPS)

A teoria do espaço e do curso de vida da carreira (Super, Savickas e Super, 1996)

 Teoria do Desenvolvimento Vocacional Donald Super (1951)


- Influencia de vários autores:
- Buehler (critério comportamental);
- Ginzberg (estudo dos estádios da vida e as etapas do desenvolvimento vocacional):
° a fantasia (4 aos 10 anos de idade)
° a tentativa (11 aos 17 anos de idade)
° a realista (da adolescência até à idade adulta): compreende os períodos de exploração, cristalização e
especificação.
- Desenvolvimento vocacional – ao longo da vida a pessoa apresenta comportamentos diferentes em
relação à profissão, passado por estádios claramente definidos ao preparar-se, escolher, entrar e ajustar-
se ao trabalho.
 Conceito de profissão para Super
Uma profissão é um conjunto de atividades e de tarefas semelhantes que requerem habitualmente uma formação
determinada e que todo o individuo pode exercer ao longo da sua vida, uma dou ou mesmo varias profissões.
Assim, as carreiras profissionais podem ser estáveis, tradicionais, imutáveis ou de múltiplas experiencias. No
entanto, todo o sujeito antes de exercer uma profissão ocupa as posições de aluno, estudante ou aprendiz que são
pré-profissionais.

 Síntese da teoria
A teoria do espaço de vida e curso de vida do desenvolvimento da carreira, apesar do seu carater segmentado é,
contudo, uma das teorias da carreira contemporâneas mais compreensivas e complexas.

Fundamentalmente, a teoria distingue-se das restantes abordagens do comportamento vocacional por ter desde o
primeiro momento esposado uma perspetiva do desenvolvimento encarando a escolha de uma ocupação como
um processo que se desenrola ao longo do tempo, e não como um acontecimento estático e pontual. A enfase da
teoria é colocada na continuidade do desenvolvimento humano e incide na progressão da escolha, entrada,
adaptação, e transição para uma nova escolha através de todo o ciclo de vida.
Premissas ou pressupostos fundamentais:

1. As pessoas diferem em termos das suas capacidades e personalidades, necessidades, valores, traços e auto
conceitos.
2. As pessoas estão qualificadas, por virtude dessas características, cada uma para um certo numero de
ocupações.
3. Cada profissão requer um padrão característico de capacidades e de traços de personalidade, com níveis de
tolerância suficientemente amplos por forma a permitir uma certa variedade de ocupações para cada
individuo assim como alguma variedade de indivíduos em cada ocupação.
4. As preferências e as competências vocacionais, as situações nas quais as pessoas vivem e trabalham, e
portanto os seus auto conceitos modificam.se com o tempo e as experiencias, embora os auto conceitos
enquanto produtos da aprendizagem social sejam crescentemente estáveis desde o final da adolescência e
durante os anos da vida adulta, providenciando dessa forma alguma continuidade nas escolhas e na
adaptação.

A escolha profissional implicaria que o sujeito tivesse claro o seu auto conceito, pois a sua realização e satisfação
no trabalho dependeriam do modo como aquele lhe permita ser aquilo que é ou deseja ser.

 Processos de exploração e o desenvolvimento do auto conceito


- Processos de exploração iniciados na infância e que se vão complexificando ao longo da vida, através da
auto diferenciação do próprio eu;
- Na adolescência transfere a imagem que tem de si mesmo pra determinada profissão, iniciando
mecanismos exploratórios e de confronto entre as suas capacidades e exigências profissionais, que lhe
irão proporcionar a identificação com certos modelos profissionais adultos ou com as profissões mais
valorizadas pela sociedade;
- Numa fase posterior esforça-se por alcançar a realização do conceito de si na atividade profissional
escolhida, sendo que a congruência entre a valoração ocupacional e o auto conceito determina a eleição e
satisfação profissional.
5. Este processo de mudança pode ser sumariado numa serie de estádios de vida (maxi-ciclo) caracterizado
como uma sequência de crescimento, exploração, estabelecimento, manutenção e desinvestimento, e estes
estádios podem por sua vez subdividir-se em períodos caracterizados por tarefas de desenvolvimento. Um
ciclo menor tem lugar durante as transições de carreira de um estádio para o seguinte ou em cada vez que a
carreira dos indivíduos é desestabilizada por doença ou incapacidade, redução da força do trabalho pelo
empregador, mudanças sociais nas necessidades de recursos humanos, ou outros acontecimentos socio-
economicos ou pessoais. Estas carreiras instáveis ou de ensaio múltiplo envolvem a reciclagem de novo
crescimento, re-exploraçao, e re-estabelecimento.
6. A natureza do padrão de carreira - isto é, do nível ocupacional atingido e da sequencia, frequência e duração
de empregos de ensaios estáveis – é determinado pelo nível socio económico parental do individuo,
capacidade mental, educação, habilidades, características da personalidade (necessidades, valores, interesses
e autoconceitos), maturidade da carreira e pelas oportunidades às quais está exposto.
7. O sucesso para enfrentar as exigências do ambiente e do organismo inserido nesse contexto em qualquer um
dos estádios de vida, depende da prontidão do individuo para lidar com essas necessidades (isto é, da sua
maturidade de carreira).
8. A maturidade de carreira é um constructo psicossocial que denota o grau de desenvolvimento vocacional de
um individuo ao longo do continuo dos estádios de vida e dos subestadios do crescimento ate ao
desengajamneto. De uma perspetiva social ou societal, a maturidade da carreira pode definir-se
operacionalmente através da comparação das tarefas de desenvolvimento que estão a ser encontradas com
aquelas esperadas com base na idade cronológica do individuo. De uma perspetiva psicológica, a maturidade
da carreira pode definir-se operacionalmente comparando-se os recursos de um individuo, tanto cognitivos
como afetivos, para lidar com uma tarefa atua com os recursos necessários para dominar essa tarefa.

Então o conceito de maturidade vocacional (1957) esta sustentado no principio que os indivíduos mais maduros
tomam decisões vocacionais mais realistas, dado uma maior estabilidade das características psicológicas e de
obterem melhores resultados e uma maior satisfação no exercício da profissão. O que fundamenta a proposta de
desenvolvimento vocacional de Super e Crites (1957), que preconiza que cada pessoa, ao longo da sua vida,
ocupa diferentes posições em relação às profissões numa sequencia de estádios que se iniciam na infância e
termina na velhice, integrando as etapas do crescimento cronológico de Buehler: crescimento, exploração,
estabelecimento, manutenção e declínio.
Assim a maturidade vocacional é apresentada como estando relacionada com um conjunto de variáveis, tais
como, a inteligência, as aspirações vocacionais do individuo, nomeadamente entre o grau de congruência entre
as aspirações pessoais e as expetativas familiares, a própria atividade profissional dos progenitores, ou ainda,
com os resultados escolares e a qualidade dos estímulos culturais. Por outro lado, está menos conotada com a
idade do individuo ou os traços de personalidade.

9. O desenvolvimento ao longo dos estádios de vida pode ser guiado, em parte facilitando a maturação das
capacidades, interesses, e recursos de coping e em parte ajudando no teste da realidade e no desenvolvimento
dos autoconceitos.
10. O processo do desenvolvimento da carreira é essencialmente o de desenvolver e o de implementar os auto
conceitos ocupacionais. É um processo de síntese e de compromisso no qual o auto conceito é um produto
da interação das aptidões herdadas, da constituição física, oportunidade para observar e desempenhar vários
papeis, e das avaliações da extensão em que os resultados do desempenho de papeis vão ao encontro da
aprovação dos supervisores e dos pares.
11. O processo de síntese ou de compromisso entre o individuo e os fatores sociais, entre os autoconceitos e a
realidade, é um processo de desempenho de papeis e de aprendizagem com reto-informação, quer o papel
seja desempenhado em fantasia, na entrevista de consulta, ou em atividades da vida do dia a dia como nas
aulas, clubes, trabalho em tempo parcial, e em empregos iniciais.
12. As satisfações com o trabalho e as satisfações com a vida dependem da extensão em que o individuo encontra
saída adequadas para as capacidades, necessidades, valores, interesses, traços de personalidade, e auto
conceitos. As satisfações dependem do estabelecimento num tipo de trabalho, uma situação de trabalho, e
um modo de vida no qual uma pessoa pode desempenhar o papel que as experiencias de crescimento e de
exploração levaram a considerar congénitas e apropriadas.
13. O grau de satisfação que as pessoas atingem no trabalho é proporcional ao grau em que elas foram capazes
de implementar os auto conceitos.
14. O trabalho e as ocupações providenciam um ponto focal para a organização da personalidade da maioria dos
homens e das mulheres, embora para alguns indivíduos este foco seja periférico, incidental ou mesmo
inexistente. Então outros focos, tais como atividades de tempos livres e domesticas, podem revelar-se
centrais.

 Espaço da vida, curso da vida e o self


Graficamente, Super, criou o Arco-íris da
carreia. Este tem duas dimensões primarias,
cursos da vida e espaço da vida, ou
abreviadamente, tempo (dimensão
longitudinal) e espaço (dimensão latitudinal).

i) A dimensão latitudinal – espaço da vida


revela os teatros e os papeis da vida.
ii) A dimensão longitudinal, o curso de vida,
descreve os estádios da vida e delimita-os de
modo a que estes coincidam com a infância,
adolescência, adultez, meia idade e a velhice.
iii) O integrador da experiencia, o self é o terceiro segmento da teoria. Os auto conceitos permitem dar conta
da perspetiva subjetiva do individuo acerca da sua carreira e suplementar as perspetivas objetivas
(identidade vocacional) dos seus valores, interesses e talentos ocupacionalmente relevantes.

 Espaço de vida
Dimensão referente ao contexto na teoria. Denota as constelações das posições sociais ocupadas e dos papeis
desempenhados por um individuo.

O papel do trabalho, apesar de ser um papel critico na sociedade contemporânea, é apenas um entre os muitos
papeis que um individuo ocupa. “Enquanto ganham a vida, as pessoas vivem uma vida.”

Três conceitos importantes acerca do espaço da vida: estrutura da vida (o arranjo dos elementos sociais que
constituem a vida num padrão de papeis centrais e periféricos); interações de papeis (a descrição das
interações entre os papeis. Estas podem ser extensas ou mínimas, de suporte, suplementares, complementares
ou neutras) e re-desenho (a ocasião para o re-desenho pode ser previsível -transição escola trabalho- ou
imprevista, desenvolvimental ou traumática -desemprego involuntário.)

 Curso de vida
Este segmento incide sobre o desenvolvimento da carreira – o curso da vida de adaptação ao trabalho e às
condições de trabalho. Graficamente o curso da vida é representado na banda exterior do arco-íris da carreira
e contempla os principais estádios da vida, a sua sequência normal mas não invariável e as idades aproximadas
da sua localização: crescimento ou infância, exploração ou adolescência, estabelecimento ou jovem adultez,
manutenção ou media adultez, desengajamento ou idade avançada.
i) Crescimento (0 aos 14 anos)

Começa a desenvolver-se o auto conceito vocacional da criança através de múltiplos processos, tais como a
identificação. Este estádio inclui quatro tarefas de desenvolvimento: começar a preocupar-se com o futuro,
aumentar o controlo pessoal sobre a própria vida, convencer-se da importância de ter sucesso na escola e no
trabalho, e adquirir hábitos e atitudes competentes de trabalho. Embora as necessidades expressas através das
fantasias sejam importantes numa idade mais precoce destes estádios, interesses e as capacidades vão
ganhando progressivamente um papel predominante.
ii) Exploração (15-24 anos)

Prolonga-se desde a adolescência ao inicio da adultez. Durante este estádio os indivíduos exploram o seu
próprio self, os papeis ocupacionais das outras pessoas, e o mundo do trabalho. Fontes de dados sobre o auto
conceito vocacional são os contactos com os outros, atividades, experiencias, e o desempenho de papeis na
casa, na escola e no trabalho a tempo parcial. De inicio as escolhas ocupacionais são experimentais e ensaiadas
na fantasia, nas conversas com os outros e através da experimentação de papeis. Na fase de transição as
considerações da realidade tornam-se mais importantes à medida que o jovem procura implementar o auto
conceito vocacional. Segue-se um período destinado ao ensaio da implementação do auto conceito na
ocupação escolhida. Cristalização, especificação e implementação da escolha vocacional são as principais
tarefas deste estádio.
iii) Estabelecimento (25-44 anos)

Podem advir problemas relacionados com os ensaios e a “deambulação” enquanto o jovem adulto procura
ganhar auto conceito vocacional seguro. Podem existir mudanças de empregos, que podem conduzir à
descoberta por parte da pessoa da sua vida de trabalho ou serem percursoras de uma serie de novos empregos.
À medida que o auto conceito fica mais firme, assiste-se a um esforço para avançar e para estabelecer um
lugar seguro no mundo do trabalho. Este estádio requer que se cumpram as tarefas de estabilização,
consolidação e avanço na posição ocupacional.
iv) Manutenção (45-64 anos)
O individuo provavelmente estará bem estabelecido no plano do seu self vocacional e a tarefa crucial poderá
ser menos a de abrir um novo caminho do que a de preservar com sucesso um auto conceito existente. Todavia,
podem surgir novos desafios. Geralmente, o estádio de manutenção é um período de fruição e de auto-
realização. Todavia, para aqueles que não conseguiram estabilizar numa ocupação adequada, o estádio de
manutenção pode ser vivido como uma frustração. Este estádio inclui as tarefas de desenvolvimento de
conservar, cuidar e de inovar.
v) Descompromisso
Envolve as tarefas de desenvolvimento da carreira de:
- desaceleração;
- planeamento da aposentação;
- e vida como aposentado.

A tarefa principal é, provavelmente, adaptar-se a um novo self através de mudanças no auto conceito
existente, preparando-se para a assunção de novos hábitos de vida.

Em suma, o espaço de vida e o curso de vida podem ser usados como coordenadas com base nas quais
poderemos reconhecer o estatuto atual do individuo e a partir dos quais poderemos projetar a sua trajetória de
carreira.
TEORIA SOCIAL SOCIOCOGNITVA DA
CARREIRA
 Antecedentes da teoria
- A socio-cognitiva de Bandura encontra-se diretamente na base da SCCT. Esta ultima pode considerar-se uma
extensão teórica dos princípios e dos mecanismos socio-cognitivos à esfera do comportamento vocacional ou da
carreira;
- A teoria da aprendizagem social da tomada de decisão de carreira;
- Aplicação do constructo da auto-eficacia ao comportamento de carreira.

SCCT – sujeito como agente ativo (auto-


determinação)

 As pessoas “ajudam” a constituir os seus


resultados de carreira;
 As suas crenças têm um papel chave no
processo;
 Não são apenas o resultado de
características intrapsíquicas ou de aspetos
situacionais;
 O comportamento é flexível – suscetivel


 4 posições base do interacionismo
1. O comportamento resulta de interações múltiplas. O individuo sofre influência do meio e, ao mesmo tempo,
modifica-a;
2. No processo de interação, o individuo é um agente ativo que tem intenções e prossegue objetivos;
3. Do lado do individuo, os fatores afetivos e cognitivos são determinantes essenciais do comportamento;
4. Do lado da situação, é o significado psicológico da situação que constitui o dominante na determinação do
comportamento.



 Principais princípios teóricos
As determinantes pessoais do desenvolvimento de carreira integram variáveis centrais:
1. Sentimento de competência – autoeficácia (self-efficacy);
- acreditar que sou capaz – organizo e executo um conjunto de ações necessárias para alcançar um
determinado tipo de performance (Bandura, 1986);
- contribui para determinar as escolhas de atividades e de ambientes, o investimento do individuo para
determinar os objetivos fixados, a persistência do seus esforço e as reações emocionais que ele pode ter
quando confrontado com os obstáculos;
- na perspetiva sócio-cognitiva, a auto eficácia não é unitária ou fixa;
- o sentimento de competência esta fortemente associado às performances afetivas;
- a introdução do sentimento de competências nos modelos interacionistas visa explicar a formação dos
interesses profissionais e das escolhas escolares.

 Processos de determinação da autoeficácia


- As experiencias de sucesso – quando não são fortuitas ou demasiado fáceis;
- A observação do outro – quando o modelo é competente e apresenta semelhança com o individuo;
- A persuasão verbal – expressões fortes de outros credíveis, reafirmando que os objetivos são
concretizáveis;
- As emoções, boas ou mas, associadas a determinada realização.

indices fisiologico persuassão verbal aprendizadem realizações passadas


vicariante

2. Expetativas de resultados (outcome expectations)


- Crenças pessoais relativas às consequências ou aos resultados dos desempenhos;
- Envolve o imaginário das consequências dos comportamentos;
- As expetativas de resultados são adquiridas através de experiencias similares.

3. Objetivos pessoais (goals)


- Definidos como a vontade para realizar uma atividade especifica ou como o efeito particular de um resultado
futuro (choice and perfomnce goals);
- A definição de objetivos pessoais organiza, orienta e sustenta o comportamento do individuo;
- Os objetivos constituem um mecanismo critico do comportamento;
- Logo, o comportamento é influenciado, mas não é determinado, pelos fenómenos ambientais e pelas
condicionantes pessoais.

Os autores da TSCC pretendem descrever de que formas as variáveis socio-cognitivas (autoeficácia, expetativas
de resultados e objetivos pessoais) interagem com outras características individuais (género, raça, etc), com os
aspetos relevantes do contexto (suporte social, oferta de formação, etc) e com os fatores da aprendizagem e
experiencia.
 TSCC
- Enfatiza a natureza
relativamente dinâmica
das variáveis referentes
aos indivíduos e aos
contextos;
- Procurando explicar de que forma os indivíduos são capazes de mudar, desenvolver e regular o seu
comportamento ao longo do tempo e nas mais diversas situações.
 Implicações
Os indivíduos e os contextos de vida são suscetíveis de responder favoralmente à intervenção vocacional;
Numa logica de atualização permanente dos atributos individuais e de modificação dos fatores contextuais,
tendo como finalidade última a otimização do desenvolvimento vocacional.

 Modelo da Formação dos Interesses (Lent, Brown & Hackettt, 1994)


Os interesses são definidos como atrações ou rejeições por atividades relacionadas com as escolhas escolares
e profissionais:
1. Os interesse são determinados, ao mesmo tempo, pelo sentimento de competência (seria capaz de ?) e pelas
expetativas de resultado (se fizer isto…);
2. As expetativas resultam das aprendizagens que o individuo realizou (características pessoais vs contextos
específicos);
3. A partir do primeiro esboço de interesses, o individuo define os objetivos e inicia as ações para os
concretizar;
4. Tanto a definição de objetivos como a realização das atividades estão sob a dependência de competências
e das expetativas;
5. A atividade produz resultados que vão conduzir, por retroação, a uma modificação do sentimento de
competência e das expetativas dos resultados.

 Implicações da TCSS
 Desenvolver e modificar o sentimento de competência (self-efficacy)
- Criar experiências pessoais de sucesso em domínios nos quais o cliente subavaliou as suas medidas
de desempenho;
- Promover a reconsideração/reformulação das experiencias passadas;
- Encorajar a reinterpretação (atualização) dos sucessos e fracassos passados;

 Ultrapassar barreiras
É difícil traduzir interesses em objetivos e estes em atividades se prececionarmos barreiras intraponiveis:
- Ajudar a identificar e a caracterizar barreiras à concretização de objetivos de carreira;
- Avaliar a probabilidade de vir a encontrar essas barreiras;
- Identificar instancias de suporte (familiares, amigos, escola).

 Alargar os interesses e facilitar a escolha


- As intervenções devem incidir não apenas nos interesses, valores e competências do estudante, mas
também nas bases cognitivas destas características;
- É necessário assegurar que a auto eficácia é relativamente consoante com as
competências/aptidões;
- E de que as expetativas de carreira são sustentadas por informação relevante.

ABORDAGENS CONTEXTUALISTAS DA CARREIRA


Todas estas perspetivas sublinham a importância da interação dinâmica entre o individuo e o contexto em
mudança na explicação do comportamento vocacional.
Vondracek e Porfeli (2008) reafirmam a atualidade da abordagem contextualista da carreira, por se tratar de um
quadro teórico em constante evolução.

" formação e desenvolvimento de carreira pode ser totalmente compreendido somente a partir de uma perspectiva
relacional que incide sobre a interacção dinâmica entre uma alteração ( ) indivíduo em desenvolvimento num
contexto de mudança ".
Destacam 3 elementos chave: o individuo, o contexto e a interação entre ambos.
Pressuposto – o que importa não são os elementos enquanto tais, mas as suas relações.

- Os indivíduos são conceptualizados como agentes do seu próprio desenvolvimento;


- O ambiente é concebido como um conjunto de contextos, de diferentes níveis, em permanente mudança.

- Conceitos essenciais
1. Encaixe estrutural dos contextos
2. Interação dinâmica (o individuo é produtor do seu próprio desenvolvimento)
- As mudanças observadas num nível dependem das ocorridas nos outros níveis;
- Tendo em conta as suas características, cada sistema delimita o leque das mudanças possíveis;
- Plasticidade é maior no começo da vida;
- É um estimulo para os outros, que por sua vez lhe enviam certos estímulos;
- Trata afetiva e cognitivamente a informação relativa ao mundo;
- É agente da sua própria transformação.
3. ajustamento do individuo e dos seus contextos
- O individuo interage com contextos mutáveis;
- Não age de maneira pré-estabelecida e sempre idêntica;
- Cada contexto é particular e cada individuo singular.

- Noções chave
- A adaptação não é uma simples procura de um contexto adequado;
- Os contextos são múltiplos;
- Os contextos são objeto de uma construção por parte do individuo.

- Implicações
Segundo Solberg, Howard, Blustein e Close (2002), a perspetiva desenvolvimentista-contextualista
inspira uma visão mais holística do desenvolvimento de carreira e sugere sobretudo intervenções
sistémicas.

ABORDAGEM CONTRUTIVISTA DA CARREIRA


- Os construtivistas argumentam contra a possibilidade de uma verdade absoluta, afirmando que a
construção de um individuo da realidade é construída a partir de dentro para fora através do pensamento
da própria e do seu modo de pensar e de processamento.
- Estas construções são baseadas em cognições individuais em interação com perspetivas formadas a parir
das interações pessoa – ambiente.
- O Construtivismo vê a pessoa como um sistema aberto e em constante interação com o meio ambiente,
procurando a estabilidade através de mudanças em andamento.

 Teoria da Construção da Carreia (Mark Savickas – 2005)


- Atualizar e enriquecer a teoria do desenvolvimento vocacional de Super (1996), adaptando-a aos
fenómenos da multiculturalidade e da globalização.

como cada pessoa pode negociar


como fazer corresponder os Como avançar na carreira? uma vida de alterações de tarefa
trabalhadores a trabalhar? (meados do sec. XX - Super, sem perder o seu self e
(Parsons, 1909) 1957) identidade social? (Savickas,
2005)

- Atualmente, dependendo da necessidade do cliente, os psicólogos vocacionais podem aplicar diferentes


serviços da carreira:
- Orientação de carreira para identificar profissionais de aplicar;
- Educação para fomentar a carreira de desenvolvimento profissional;
- Aconselhamento de carreia para desenhar uma vida de trabalho.
Cada intervenção de carreira é valiosa e eficaz para os fins a que se destina.
Objetivo: explicar os processos interpretativos e interpessoais através dos quais os indivíduos atribuem
significado e direção ao seu comportamento vocacional;
Integra 3 perspetivas da literatura vocacional:
- Diferencialista (personalidade vocacional)
- Desenvolvimentista (adaptabilidade)
- Psicodinâmica (temas de vida)
Assenta:
- Construtivismo pessoal: acentua a agencia individual no desenvolvimento da carreira;
- Construcionismo social: da enfase às interpretações contextualmente situadas de cada individuo.
Carreiras não se desdobram, são contruídas como as escolhas individuais que expressam o seu auto-
conceito e fundamentam as metas na realidade social das suas funções de trabalho. (Savickas, 2005).
Teoria de Construção de Carreira “views making a self as a task”

 Carreira Subjetiva~
- Denota uma perspetiva em movimento que impõe o significado pessoal sobre memorias do passado,
experiencias presentes e aspirações futuras por tecelagem que retrata um tema de vida;
- O subjetivo da carreira que guia, regula e sustenta o comportamento profissional resulta de um
processo ativo de construção de significado, não de descobrir factos preexistentes.
- Uma carreira subjetiva emerge do pensamento ou atividade mental que constrói uma historia sobre a
vida.
Segundo Patton & McMahon (2006)
- Conteúdo (o que)
- Processo (o como)
- Porque
 Componentes chave
Personalidade Vocacional
Carreira Individual relata habilidades, necessidades, valores e interesses. Os interesses, as aptidões e os
valores são processos dinâmicos que representam possibilidades e não traços estáveis capazes de predizer
o futuro.
Adaptabilidade de Carreira
Aspetos psicossociais, constructo que denota num individuo a disponibilidade e recursos para lidar com
a atual e iminente tarefas do desenvolvimento profissional, as transições profissionais e os traumas
pessoais.
Segundo Savickas (1997), o termo adaptabilidade sugere flexibilidade nas respostas ao ambiente, sem a
conotação negativa de expressões como ajustamento ou acomodação.
Adaptabilidade de carreira processa-se no interface entre o self e as expetativa sociais que a comunidade
coloca ao individuo.
Dimensões da adaptabilidade
carreira:
- Preocupação (concern)
- Controlo
- Curiosidade
- Confiança
- Cooperação
Representam as estratégias
gerais, mais abstratas, que os
indivíduos utilizam para lidar
com as tarefas e as transições
que encontram ao longo da
carreira.

 Attitudes, Beliefs and Compence (ABCs)


Vão dar forma aos comportamentos concretos utilizados para ultrapassar, resolver e negociar as diferentes
tarefas ou transições de carreira.
- Atitudes e crenças – Determinam a predisposição dos indivíduos para responderem de determinada
maneira;
- Competências – dizem à capacidade de resolver problemas e, nesse sentido, vão modelar os
comportamentos vocacionais;
- Comportamentos – (coping) a parte visível da adaptabilidade.

Temas de vida
Aborda o assunto de vida no trabalho e incide sobre o porquê do comportamento profissional. Assim, apesar
da importância do conteúdo e do processo da carreira (o quê e o como), a dinâmica da construção da carreira
só fica completa quando considerarmos o porquê das escolhas, o qual é revelado nas narrativas pessoais acerca
das transições que cada individuo enfrenta.
Ao narrar as interações recorrentes entre o self e a sociedade, as historias de vida (carreira) acabam por explicar
porque razão o individuo toma as decisões que toma e qual o sentido pessoal que está subjacente a essas
escolhas.
- Tema – padrão tecido por uma ideia recorrente que ajuda a dar sentido a uma determinada sequencia
de eventos.
Eles dizem como o “auto-conceito” de ontem, se tornou o “auto conceito” de hoje e se tornará o “aut conceito”
de amanhã. Assim o psicólogo deve visualizar a historia de vida como um ativo na tentativa de fazer sentido
e moldar o futuro.
Sintese:
Savickas procurou integrar no seu modelo teórico os 3 segmentos clássicos da literatura vocacional:
1. Diferenças individuais;
2. As tarefas de desenvolvimento e estratégias de coping;
3. Motivação psicodinâmica
Savickas (2011)
- A economia global coloca novas questões sobre a vida trabalho – sobretudo como os indivíduos podem
negociar uma vida de alterações do trabalho sem perder a sua identidade social e ao senso de si mesmo?
- Longo prazo – trabalhos; curto prazo – projetos.
- Hoje é cada vez mais difícil compreender a carreira com terias que enfatizam a estabilidade em vez da
mobilidade;
- Para melhor ajudar os clientes a projetar a sua vida no sec. Xxi, muitos profissionais transformaram as suas
praticas
- Guia de sugestão vocacional e educação de carreira com a carreira de aconselhamento de carreira na pós-
modernidade;
- Em vez de desenvolver uma carreira, hoje os indivíduos têm de gerenciar as suas próprias carreiras.
Construção de carreira surgiu como uma resposta a essa pergunta: como indivíduos podem negociar mudanças
na carreira?
aconselhamento de carreira:
a) Construção de carreira através de pequenas historias;
b) Desconstruir e reconstruir as pequenas historias numa grande historia;
c) Constructo do próximo episodio da história.