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Aula 1
A psicologia vocacional á ciência que estuda os modos e as razões do comportamento vocacional do individuo,
isto é, como e porque o individuo se comporta vocacionalmente de determinada maneira – integra um processo
de auxilio ao sujeito – na escolha vocacional, bem como no empenho que coloca no seu projeto de vida e na
forma como gere a sua carreira.
Para além da informação, uma vez que a própria pessoa participa do processo de tomada de decisão.
O psicólogo vocacional intervém na resolução de problemas e na tomada de decisões que se relacionam com o
trabalho e com o ato de trabalhar, procurando a melhoria do bem-estar psicológico dos indivíduos.
Teoria do Acaso
Estar no lugar e no momento adequado. “as experiencias que proporciona o acaso explicam, sem duvida
alguma, o processo que determina a escolha de uma profissão na maioria das situações”.
Teoria Económica
Noção de vantagem ao conceito de incentivo vocacional ou valores do trabalho.
Cultura;
Sub-cultura;
Comunidade;
Escola;
Família.
Mudança de Perspetiva
Esboço da teoria desenvolvimentista
- a escolha profissional é um processo a longo prazo que se inicia durante a infância para terminar no final da
adolescência e no inicio da adulta;
- defendem a existência duma estreita relação entre o processo de escolha e o desenvolvimento da personalidade.
Processo de tomada de decisão – 3 períodos de desenvolvimento: fantasia, tentativas e realístico.
Orientador
- analisa as capacidades do individuo e compara-as com as que são exigidas pela profissão e escolhe a
profissão que melhor se adequa.
Características da abordagem
- importância que os atributos mensuráveis como preditores de sucesso vocacional: a psicologia das diferenças
individuas – subjacente o método de determinação das aptidões, nomeadamente as profissionais;
- a conceção da escolha vocacional é essencialmente não desenvolvimentista e valoriza os aspetos históricos, não
dinâmicos e imediatos da tomada de
decisão;
Life Designing
A carreira pertence à pessoa e não à organização.
O modelo de construção da vida para entender a carreira fundamenta-se em 5 pressupostos acerca das pessoas e
suas vidas de trabalho:
- possibilidades associadas ao
contexto;
- processos dinâmicos;
- progressão não linear;
- perspetivas múltiplas;
- padrões individuais.
Abordagem Descritiva
- o processo de ajustamento vocacional é função do acordo entre: traços individuais e exigências ou
características da profissão;
Abordagem psicodinâmica
- a escolha de uma profissão é função do grau de satisfação das necessidades ou pulsões, dos mecanismos de
defesa envolvidos, da natureza e expressão das gratificações;
- salienta a satisfação de necessidades inconscientes;
- integra as teorias, por exemplo:
Bordin, Nachmann e Segal (1963) centralizam-se na relação com os instintos, impulsos e necessidades do
indivíduo
Roe (1964) as primeiras satisfações e as primeiras frustrações de criança determinam as direcções em
que irão canalizar-se psiquicamente – pessoas ou coisas.
Abordagem Desenvolvimentista
- O DV é um processo dinâmico e evolutivo que se estende desde a infância à adultez (ao longo de toda a vida),
é ordenado, previsível e educável, a maturidade vocacional é essencial à escolha e à adaptação profissional;
- descreve os processos de evolução da escolha por etapas da vida, acentuando os conceitos de desenvolvimento
e de maturidade vocacional;
- desempenho das tarefas – estádios – maturidade – escolha – satisfação profissional.
Abordagem Comportamentalista
- recurso às teorias da aprendizagem social (reforço e modelo) para explicar o comportamento vocacional, pelo
que uma opção de carreira é função destes princípios.
Apos 50 anos surge a teoria Traço e Fator – escolha de uma profissão de acordo com a personalidade: congruência
profissão – personalidade.
Limitações
- Será que podemos avaliar estes traços com segurança?
- não podemos esquecer que há fontes de erro;
- há uma certa subjetividade numa avaliação que se pretende objetiva;
- por isso, o psicólogo pode aconselhar muitas pessoas de forma errada.
Aplicação
Williamson estrutura o processo de aconselhamento em seis estapas: analise, síntese, diagnostico, prognostico,
aconselhamento, prosseguimento.
O teste para avaliação das aptidões gerais do individuo é o GATB – General Aptitude Test Battery.
Cada individuo procura encontrar e manter uma correspondência entre si próprio e o meio ambiente onde está
inserido. Logo na satisfação do individuo na profissão, o objetivo não é a compreensão do processo de escolha,
mas prever a duração do trabalho.
Personalidade de trabalho: capacidades, interesses e valores.
Estrutura da personalidade é diferente do Estilo de personalidade.
As dimensões da interação são a rapidez, o nível de atividade, o ritmo e a resistência.
1. O ajustamento ao trabalho, em qualquer altura, é evidenciado pela satisfação e pela satisfatoriedade que
o individuo causa no trabalho;
2. A satisfatoriedade é a função da correspondência entre as capacidades individuais e as exigências
requeridas pelo ambiente de trabalho, fazendo com que os padrões de reforço do ambiente de trabalho
correspondam aos valores individuais; ~
3. A satisfação é função da correspondência entre os padrões de reforço do ambiente de trabalho e dos
valores dos indivíduos, de forma a que as capacidades individuais correspondam às capacidades exigidas
pelo ambiente de trabalho;
4. A satisfação modera a relação funcional entre a satisfatoriedade e as habilidades requeridas,
correspondentes;
5. A satisfatoriedade modera a relação funcional entre a satisfação e o reforço de valores que lhe
correspondem;
6. A probabilidade de um individuo ser forçado a sair do seu ambiente de trabalho é inversamente
correlacionada com a satisfatoriedade individual;
7. A probabilidade de um individuo deixar voluntariamente o seu trabalho é inversamente proporcional à
satisfação individual;
8. A permanência no posto de trabalho é função conjunta da satisfatoriedade e da satisfação;
9. A correspondência entre a personalidade de trabalho e o ambiente de trabalho aumenta em funçao da
permanência no posto de trabalho;
10. A correspondência entre o estilo de personalidade do trabalhador e o estilo de ambiente de trabalho molda
as previsões de ajustamento ao trabalho, derivadas da correspondência entre a estrutura da personalidade
do trabalhador e a estrutura do ambiente de trabalho.
As dimensões relativas ao estilo de ajustamento, básicas para descrever o comportamento que visa alcançar e
manter a correspondência do individuo com o ambiente:
Flexibilidade – diz respeito à tolerância, à falta de correspondência com o ambiente antes de o individuo
fazer qualquer coisa no sentido de aumentar essa correspondência;
Atividade – reduzir as discrepâncias, atuando no sentido de modificar o ambiente;
Reatividade – reduzir as discrepâncias, atuando em si próprio, no sentido de modificar as expressões da
estrutura da sua personalidade;
Perseverança – tolerar as discrepâncias com o ambiente antes de o abandonar, o que nos indica a força de
vontade em ficar.
Aplicação
- testes para avaliação das necessidades do sujeito – MIQ (minnesota importance questionnaire)
- escala para avaliar os aspetos satisfatórios – MSS (minnesota satisfactioness scales)
- testes para avaliar a satisfação do trabalhador – MSQ (minnesota satisfaction questionnaire)
- teste para avaliação das aptidões requeridas – OAP (occupationla aptitide patterns)
- teste para avaliação do sistema de reforço oferecido – ORP (occupational reinforcer patterns)
Limitações e criticas
- teoria muito simples
- manutenção profissional pode não estar relacionadas com a satisfação mas com outros fatores.
Modelo de Holland
Estrutural – interacionista
Tipológico – interacionista
Diferenças individuas dos tipos de personalidade:
- Spranger (1928) semelhança considerável com 6 tipos de personalidade por ele descritos;
- Murray (1938) ao definir o comportamento com base no paradigma da necessidade – pressão
“necessidades” pessoais – tipos de personalidade
“pressões” ambientais – modelos ambientais na teoria
Pressupostos fundamentais
1. Na nossa cultura, a maior parte das pessoas podem ser classificadas num dos seguintes tipos de
personalidade: RIASEC
2. Existem seis tipos de ambiente: RIASEC
3. As pessoas procuram ambientes que lhes permitam pôr em pratica as suas capacidades e aptidões,
expressar as atitudes e valores e assumirem estatutos e papeis agradáveis;
4. O comportamento é determinado pela interação entra a pessoa e o ambiente
Resultados da interação
- prognosticar alguns resultados: escolha vocacional,
mudanças profissionais, sucesso de carreira ou mesmo
do comportamento educacional e social;
- valores: valoriza o espirito pratico, atribuindo especial importância às coisas concretas ou às características
pessoais tangíveis, assim como, à ambição e auto controlo. Portador de um sistema de valores muito fechado
revela-se pouco aberto a mudanças e restrito na sua gama de interesses, preferindo trabalhar em ambientes
controlados.
- traços de personalidade: conformista, dogmático, genuíno, inflexível, materialista, natural, normal, persistente,
pratico, realista e reservado.
- características ambientais: caracterizado por exigências concretas de natureza física ou mecânica, tais como, a
manipulação de maquinas e ferramentas sem grande apelo ao trabalho em equipa.
Tipo investigador
- características da personalidade: interesses por atividades intelectuais e académicas, que requerem uma analise
profunda das situações e a utilização de capacidades analíticas e inventivas em detrimento de soluções concretas
sobre os problemas;
- valores: valoriza a autodeterminação e a independência procurando ser intelectual, logico e ambicioso. Atribui
particular importância à segurança familiar e às verdadeiras relações de amizade. Portador de um sistema aberto
de valores manifesta-se aberto a novas ideias e crenças, assim como, revela um vasto campo de interesses;
- traços de personalidade: analítico, cauteloso, complexo, criativo, curioso, despretensioso, independente,
intelectual, introspetivo, pessimista, precioso, radical, racional, reservado e retraído;
- características ambientais: caracterizado por requerer respostas pensadas, com recurso ao pensamento abstrato
e à criatividade. Não apelativo de um significativo relacionamento interpessoal, mas premeia pessoas com
elevado valor cientifico.
Tipo artístico
- características da personalidade: interesse por atividades onde possa salientar a sua individualidade e
criatividade, fortemente conotada com a expressão dos seus sentimentos e estados emocionais em detrimento de
atividades sistematizadas;
- valores: valoriza a experiencia estética, a auto expressão e a igualdade para todos. Portador do mais aberto
sistema de valores revela-se muito aberto aos sentimentos e ideias dos outros, manifestando um verdadeiro liberal
das crenças, dos objetivos e dos valores imaginativos e corajosos;
- características ambientais: caracterizado por requerer respostas imaginativas, com recurso ao sentido estético
das coisas, à interpretação pessoal de sentimentos, ideias e factos. Não requer uma envolvimento permanente
com as tarefas mas, muitas vezes, bastante intenso.
Tipo social
- características da personalidade: interesse por atividades sociais, relacionadas com o ensino e a saúde, conotadas
com a expressão do sentido de cooperação e humanidade, empatia e bem-estar dos outros em detrimento da
resolução de problemas de natureza intelectual, nomeadamente, com apelo a aptidões matemáticas.
- valores: valoriza as questões de natureza social, as atividades e problemas éticos procurando ajudar os outros.
Acredita na igualdade para todos e deseja ser útil e perdoar, desprezar o ser logico, intelectual ou ter uma vida
excitante. Aspira a tornar-se num familiar competente e revela crenças religiosas.
- traços de personalidade: agradável, amigos dos outros, cooperativo, cheio de tacto, compreensivo, cordial,
empático, genuíno, gentil, idealista, paciente, persuasivo, responsável, ser útil e sociável;
- características ambientais: requerer a utilização das capacidades de interpretação e de modificação do
comportamento humano, fazendo apelo ao desenvolvimento de competências verbais e de relacionamento
interpessoal.
Tipo empreendedor
- características da personalidade: interesse por atividades de liderança e supervisão conotadas com o poder, o
persuadir e o manipular os outros com fins políticos, económicos ou organizacionais;
- valores: defende valores tradicionais associados a aspetos económicos e de natureza politica atribuindo
particular importância às oportunidades de liberdade para controlar os outros e revela-se ambicioso. Despreza o
ser perdoado e aspira a posições de liderança, à influencia publica e a ser bem tratado pelos demais.
Tipo convencional
- características da personalidade: interesse por atividades que envolvem a sistematização e a manipulação de
dados fortemente relacionados com o recurso aos meios informáticos em detrimento das tarefas pouco
sistematizadas e espontâneas ou que façam apelo a capacidades artísticas;
- valores: valoriza o vencer grandes quantidades de trabalho, acreditando nas suas competências para as áreas
comercial e financeira em beneficio de uma vida confortável. Portador de um sistema de valores muito fechado,
caracterizado por virtudes tradicionais associadas ao conservadorismo, à religiosidade, à vida económica e
politica, considera os aspetos estéticos e o convívio social como valores modernos;
- características ambientais: requerer respostas concretas, sistemáticas e rotineiras, conotadas com o tratamento
informático de dados matemáticos ou verbais.
Criticas
- não nos diz nada acerca dos determinantes que exerceram influencia na tomada de decisão;
- tipologia reducionista da personalidade;
Diferenças e semelhanças
- diferente da teoria traço-fator uma vez que diz existirem vários tipos de meios e vários tipos de personalidade,
logo para que o individuo se sinta bem é necessária a congruência individuo-profissão;
- Crites (1969) relações significativas entre os tipos de personalidade e as escolhas;
- Holland adota o conceito de maturidade vocacional de Super (1957) e Cristes (1971) identificando-o com a
noção mais geral de maturidade psicológica.
- há determinadas exigências da própria pessoa para satisfazer estas necessidades (inconscientes e com função
motivadora), a sua satisfação determinará o comportamento do individuo.
Serviços Ciências
Psicólogo Investigador
Crites (1969) sobre A. Roe Assistente social Enfermeiro
Chefe de policia Técnico de RX
Teoria pode ser formulada de acordo com 2
Policia, barbeiro Ajudante clinica veterinária
premissas e 1 proposição: ´
Taxista, empregado de cafe Pessoal não espacializado
1. Premissa – se as atitudes dos pais (aceitação,
rejeição ou concentração emocional sobre a criança) se relacionam predominantemente com a orientação
vocacional do individuo para pessoas ou coisas…
2. Premissa – se a orientação predominante para pessoas ou coisas se relaciona com o campo da escolha
profissional ….
Proposição – então, as atitudes dos pais relacionam-se com o campo da escolha profissional.
Criticas e limitações
- Teoria muito simples – hipótese demasiado simples para problema demasiado complexo
- estudos realizados contrariam os pressupostos de A. Roe
A maior parte dos estudos não confirmam que as 1ªs experiencias de frustração e de satisfação tenham
influência na escolha vocacional
- inadequada condução dos estudos
- A. Roe fala em núcleo ou ambiente familiar, não especifico pai ou mae
- mérito de alerta para o que se passa antes dos 10-11 anos de idade, mesmo sem ser valida a hipótese
- confirmada a importância do mecanismo de identificação na direção dos interesses, todavia, favorecendo mais
o enfoque da aprendizagem social por “modelos” que a noção psicanalítica de “identificação”.
- não confirmação da teoria da escolha vocacional como meio de satisfação das necessidades básicas
- os autores de orientação psicodinâmica apontam poucas recomendações acerca das aplicações das suas teorias
no processo de aconselhamento vocacional
Aplicação
Em vários modelos de intervenção:
- Carrer Development Pyramid (escolha resulta de 4 componentes):
Autoconceito
Especificidade das profissões
Estilo de vida
Tipo de relação pais/criança
Instrumento baseado em A. Roe
- inventario de preferências ocupacionais da califórnia (COPS)
Síntese da teoria
A teoria do espaço de vida e curso de vida do desenvolvimento da carreira, apesar do seu carater segmentado é,
contudo, uma das teorias da carreira contemporâneas mais compreensivas e complexas.
Fundamentalmente, a teoria distingue-se das restantes abordagens do comportamento vocacional por ter desde o
primeiro momento esposado uma perspetiva do desenvolvimento encarando a escolha de uma ocupação como
um processo que se desenrola ao longo do tempo, e não como um acontecimento estático e pontual. A enfase da
teoria é colocada na continuidade do desenvolvimento humano e incide na progressão da escolha, entrada,
adaptação, e transição para uma nova escolha através de todo o ciclo de vida.
Premissas ou pressupostos fundamentais:
1. As pessoas diferem em termos das suas capacidades e personalidades, necessidades, valores, traços e auto
conceitos.
2. As pessoas estão qualificadas, por virtude dessas características, cada uma para um certo numero de
ocupações.
3. Cada profissão requer um padrão característico de capacidades e de traços de personalidade, com níveis de
tolerância suficientemente amplos por forma a permitir uma certa variedade de ocupações para cada
individuo assim como alguma variedade de indivíduos em cada ocupação.
4. As preferências e as competências vocacionais, as situações nas quais as pessoas vivem e trabalham, e
portanto os seus auto conceitos modificam.se com o tempo e as experiencias, embora os auto conceitos
enquanto produtos da aprendizagem social sejam crescentemente estáveis desde o final da adolescência e
durante os anos da vida adulta, providenciando dessa forma alguma continuidade nas escolhas e na
adaptação.
A escolha profissional implicaria que o sujeito tivesse claro o seu auto conceito, pois a sua realização e satisfação
no trabalho dependeriam do modo como aquele lhe permita ser aquilo que é ou deseja ser.
Então o conceito de maturidade vocacional (1957) esta sustentado no principio que os indivíduos mais maduros
tomam decisões vocacionais mais realistas, dado uma maior estabilidade das características psicológicas e de
obterem melhores resultados e uma maior satisfação no exercício da profissão. O que fundamenta a proposta de
desenvolvimento vocacional de Super e Crites (1957), que preconiza que cada pessoa, ao longo da sua vida,
ocupa diferentes posições em relação às profissões numa sequencia de estádios que se iniciam na infância e
termina na velhice, integrando as etapas do crescimento cronológico de Buehler: crescimento, exploração,
estabelecimento, manutenção e declínio.
Assim a maturidade vocacional é apresentada como estando relacionada com um conjunto de variáveis, tais
como, a inteligência, as aspirações vocacionais do individuo, nomeadamente entre o grau de congruência entre
as aspirações pessoais e as expetativas familiares, a própria atividade profissional dos progenitores, ou ainda,
com os resultados escolares e a qualidade dos estímulos culturais. Por outro lado, está menos conotada com a
idade do individuo ou os traços de personalidade.
9. O desenvolvimento ao longo dos estádios de vida pode ser guiado, em parte facilitando a maturação das
capacidades, interesses, e recursos de coping e em parte ajudando no teste da realidade e no desenvolvimento
dos autoconceitos.
10. O processo do desenvolvimento da carreira é essencialmente o de desenvolver e o de implementar os auto
conceitos ocupacionais. É um processo de síntese e de compromisso no qual o auto conceito é um produto
da interação das aptidões herdadas, da constituição física, oportunidade para observar e desempenhar vários
papeis, e das avaliações da extensão em que os resultados do desempenho de papeis vão ao encontro da
aprovação dos supervisores e dos pares.
11. O processo de síntese ou de compromisso entre o individuo e os fatores sociais, entre os autoconceitos e a
realidade, é um processo de desempenho de papeis e de aprendizagem com reto-informação, quer o papel
seja desempenhado em fantasia, na entrevista de consulta, ou em atividades da vida do dia a dia como nas
aulas, clubes, trabalho em tempo parcial, e em empregos iniciais.
12. As satisfações com o trabalho e as satisfações com a vida dependem da extensão em que o individuo encontra
saída adequadas para as capacidades, necessidades, valores, interesses, traços de personalidade, e auto
conceitos. As satisfações dependem do estabelecimento num tipo de trabalho, uma situação de trabalho, e
um modo de vida no qual uma pessoa pode desempenhar o papel que as experiencias de crescimento e de
exploração levaram a considerar congénitas e apropriadas.
13. O grau de satisfação que as pessoas atingem no trabalho é proporcional ao grau em que elas foram capazes
de implementar os auto conceitos.
14. O trabalho e as ocupações providenciam um ponto focal para a organização da personalidade da maioria dos
homens e das mulheres, embora para alguns indivíduos este foco seja periférico, incidental ou mesmo
inexistente. Então outros focos, tais como atividades de tempos livres e domesticas, podem revelar-se
centrais.
O papel do trabalho, apesar de ser um papel critico na sociedade contemporânea, é apenas um entre os muitos
papeis que um individuo ocupa. “Enquanto ganham a vida, as pessoas vivem uma vida.”
Três conceitos importantes acerca do espaço da vida: estrutura da vida (o arranjo dos elementos sociais que
constituem a vida num padrão de papeis centrais e periféricos); interações de papeis (a descrição das
interações entre os papeis. Estas podem ser extensas ou mínimas, de suporte, suplementares, complementares
ou neutras) e re-desenho (a ocasião para o re-desenho pode ser previsível -transição escola trabalho- ou
imprevista, desenvolvimental ou traumática -desemprego involuntário.)
Curso de vida
Este segmento incide sobre o desenvolvimento da carreira – o curso da vida de adaptação ao trabalho e às
condições de trabalho. Graficamente o curso da vida é representado na banda exterior do arco-íris da carreira
e contempla os principais estádios da vida, a sua sequência normal mas não invariável e as idades aproximadas
da sua localização: crescimento ou infância, exploração ou adolescência, estabelecimento ou jovem adultez,
manutenção ou media adultez, desengajamento ou idade avançada.
i) Crescimento (0 aos 14 anos)
Começa a desenvolver-se o auto conceito vocacional da criança através de múltiplos processos, tais como a
identificação. Este estádio inclui quatro tarefas de desenvolvimento: começar a preocupar-se com o futuro,
aumentar o controlo pessoal sobre a própria vida, convencer-se da importância de ter sucesso na escola e no
trabalho, e adquirir hábitos e atitudes competentes de trabalho. Embora as necessidades expressas através das
fantasias sejam importantes numa idade mais precoce destes estádios, interesses e as capacidades vão
ganhando progressivamente um papel predominante.
ii) Exploração (15-24 anos)
Prolonga-se desde a adolescência ao inicio da adultez. Durante este estádio os indivíduos exploram o seu
próprio self, os papeis ocupacionais das outras pessoas, e o mundo do trabalho. Fontes de dados sobre o auto
conceito vocacional são os contactos com os outros, atividades, experiencias, e o desempenho de papeis na
casa, na escola e no trabalho a tempo parcial. De inicio as escolhas ocupacionais são experimentais e ensaiadas
na fantasia, nas conversas com os outros e através da experimentação de papeis. Na fase de transição as
considerações da realidade tornam-se mais importantes à medida que o jovem procura implementar o auto
conceito vocacional. Segue-se um período destinado ao ensaio da implementação do auto conceito na
ocupação escolhida. Cristalização, especificação e implementação da escolha vocacional são as principais
tarefas deste estádio.
iii) Estabelecimento (25-44 anos)
Podem advir problemas relacionados com os ensaios e a “deambulação” enquanto o jovem adulto procura
ganhar auto conceito vocacional seguro. Podem existir mudanças de empregos, que podem conduzir à
descoberta por parte da pessoa da sua vida de trabalho ou serem percursoras de uma serie de novos empregos.
À medida que o auto conceito fica mais firme, assiste-se a um esforço para avançar e para estabelecer um
lugar seguro no mundo do trabalho. Este estádio requer que se cumpram as tarefas de estabilização,
consolidação e avanço na posição ocupacional.
iv) Manutenção (45-64 anos)
O individuo provavelmente estará bem estabelecido no plano do seu self vocacional e a tarefa crucial poderá
ser menos a de abrir um novo caminho do que a de preservar com sucesso um auto conceito existente. Todavia,
podem surgir novos desafios. Geralmente, o estádio de manutenção é um período de fruição e de auto-
realização. Todavia, para aqueles que não conseguiram estabilizar numa ocupação adequada, o estádio de
manutenção pode ser vivido como uma frustração. Este estádio inclui as tarefas de desenvolvimento de
conservar, cuidar e de inovar.
v) Descompromisso
Envolve as tarefas de desenvolvimento da carreira de:
- desaceleração;
- planeamento da aposentação;
- e vida como aposentado.
A tarefa principal é, provavelmente, adaptar-se a um novo self através de mudanças no auto conceito
existente, preparando-se para a assunção de novos hábitos de vida.
Em suma, o espaço de vida e o curso de vida podem ser usados como coordenadas com base nas quais
poderemos reconhecer o estatuto atual do individuo e a partir dos quais poderemos projetar a sua trajetória de
carreira.
TEORIA SOCIAL SOCIOCOGNITVA DA
CARREIRA
Antecedentes da teoria
- A socio-cognitiva de Bandura encontra-se diretamente na base da SCCT. Esta ultima pode considerar-se uma
extensão teórica dos princípios e dos mecanismos socio-cognitivos à esfera do comportamento vocacional ou da
carreira;
- A teoria da aprendizagem social da tomada de decisão de carreira;
- Aplicação do constructo da auto-eficacia ao comportamento de carreira.
4 posições base do interacionismo
1. O comportamento resulta de interações múltiplas. O individuo sofre influência do meio e, ao mesmo tempo,
modifica-a;
2. No processo de interação, o individuo é um agente ativo que tem intenções e prossegue objetivos;
3. Do lado do individuo, os fatores afetivos e cognitivos são determinantes essenciais do comportamento;
4. Do lado da situação, é o significado psicológico da situação que constitui o dominante na determinação do
comportamento.
Principais princípios teóricos
As determinantes pessoais do desenvolvimento de carreira integram variáveis centrais:
1. Sentimento de competência – autoeficácia (self-efficacy);
- acreditar que sou capaz – organizo e executo um conjunto de ações necessárias para alcançar um
determinado tipo de performance (Bandura, 1986);
- contribui para determinar as escolhas de atividades e de ambientes, o investimento do individuo para
determinar os objetivos fixados, a persistência do seus esforço e as reações emocionais que ele pode ter
quando confrontado com os obstáculos;
- na perspetiva sócio-cognitiva, a auto eficácia não é unitária ou fixa;
- o sentimento de competência esta fortemente associado às performances afetivas;
- a introdução do sentimento de competências nos modelos interacionistas visa explicar a formação dos
interesses profissionais e das escolhas escolares.
Os autores da TSCC pretendem descrever de que formas as variáveis socio-cognitivas (autoeficácia, expetativas
de resultados e objetivos pessoais) interagem com outras características individuais (género, raça, etc), com os
aspetos relevantes do contexto (suporte social, oferta de formação, etc) e com os fatores da aprendizagem e
experiencia.
TSCC
- Enfatiza a natureza
relativamente dinâmica
das variáveis referentes
aos indivíduos e aos
contextos;
- Procurando explicar de que forma os indivíduos são capazes de mudar, desenvolver e regular o seu
comportamento ao longo do tempo e nas mais diversas situações.
Implicações
Os indivíduos e os contextos de vida são suscetíveis de responder favoralmente à intervenção vocacional;
Numa logica de atualização permanente dos atributos individuais e de modificação dos fatores contextuais,
tendo como finalidade última a otimização do desenvolvimento vocacional.
Implicações da TCSS
Desenvolver e modificar o sentimento de competência (self-efficacy)
- Criar experiências pessoais de sucesso em domínios nos quais o cliente subavaliou as suas medidas
de desempenho;
- Promover a reconsideração/reformulação das experiencias passadas;
- Encorajar a reinterpretação (atualização) dos sucessos e fracassos passados;
Ultrapassar barreiras
É difícil traduzir interesses em objetivos e estes em atividades se prececionarmos barreiras intraponiveis:
- Ajudar a identificar e a caracterizar barreiras à concretização de objetivos de carreira;
- Avaliar a probabilidade de vir a encontrar essas barreiras;
- Identificar instancias de suporte (familiares, amigos, escola).
" formação e desenvolvimento de carreira pode ser totalmente compreendido somente a partir de uma perspectiva
relacional que incide sobre a interacção dinâmica entre uma alteração ( ) indivíduo em desenvolvimento num
contexto de mudança ".
Destacam 3 elementos chave: o individuo, o contexto e a interação entre ambos.
Pressuposto – o que importa não são os elementos enquanto tais, mas as suas relações.
- Conceitos essenciais
1. Encaixe estrutural dos contextos
2. Interação dinâmica (o individuo é produtor do seu próprio desenvolvimento)
- As mudanças observadas num nível dependem das ocorridas nos outros níveis;
- Tendo em conta as suas características, cada sistema delimita o leque das mudanças possíveis;
- Plasticidade é maior no começo da vida;
- É um estimulo para os outros, que por sua vez lhe enviam certos estímulos;
- Trata afetiva e cognitivamente a informação relativa ao mundo;
- É agente da sua própria transformação.
3. ajustamento do individuo e dos seus contextos
- O individuo interage com contextos mutáveis;
- Não age de maneira pré-estabelecida e sempre idêntica;
- Cada contexto é particular e cada individuo singular.
- Noções chave
- A adaptação não é uma simples procura de um contexto adequado;
- Os contextos são múltiplos;
- Os contextos são objeto de uma construção por parte do individuo.
- Implicações
Segundo Solberg, Howard, Blustein e Close (2002), a perspetiva desenvolvimentista-contextualista
inspira uma visão mais holística do desenvolvimento de carreira e sugere sobretudo intervenções
sistémicas.
Carreira Subjetiva~
- Denota uma perspetiva em movimento que impõe o significado pessoal sobre memorias do passado,
experiencias presentes e aspirações futuras por tecelagem que retrata um tema de vida;
- O subjetivo da carreira que guia, regula e sustenta o comportamento profissional resulta de um
processo ativo de construção de significado, não de descobrir factos preexistentes.
- Uma carreira subjetiva emerge do pensamento ou atividade mental que constrói uma historia sobre a
vida.
Segundo Patton & McMahon (2006)
- Conteúdo (o que)
- Processo (o como)
- Porque
Componentes chave
Personalidade Vocacional
Carreira Individual relata habilidades, necessidades, valores e interesses. Os interesses, as aptidões e os
valores são processos dinâmicos que representam possibilidades e não traços estáveis capazes de predizer
o futuro.
Adaptabilidade de Carreira
Aspetos psicossociais, constructo que denota num individuo a disponibilidade e recursos para lidar com
a atual e iminente tarefas do desenvolvimento profissional, as transições profissionais e os traumas
pessoais.
Segundo Savickas (1997), o termo adaptabilidade sugere flexibilidade nas respostas ao ambiente, sem a
conotação negativa de expressões como ajustamento ou acomodação.
Adaptabilidade de carreira processa-se no interface entre o self e as expetativa sociais que a comunidade
coloca ao individuo.
Dimensões da adaptabilidade
carreira:
- Preocupação (concern)
- Controlo
- Curiosidade
- Confiança
- Cooperação
Representam as estratégias
gerais, mais abstratas, que os
indivíduos utilizam para lidar
com as tarefas e as transições
que encontram ao longo da
carreira.
Temas de vida
Aborda o assunto de vida no trabalho e incide sobre o porquê do comportamento profissional. Assim, apesar
da importância do conteúdo e do processo da carreira (o quê e o como), a dinâmica da construção da carreira
só fica completa quando considerarmos o porquê das escolhas, o qual é revelado nas narrativas pessoais acerca
das transições que cada individuo enfrenta.
Ao narrar as interações recorrentes entre o self e a sociedade, as historias de vida (carreira) acabam por explicar
porque razão o individuo toma as decisões que toma e qual o sentido pessoal que está subjacente a essas
escolhas.
- Tema – padrão tecido por uma ideia recorrente que ajuda a dar sentido a uma determinada sequencia
de eventos.
Eles dizem como o “auto-conceito” de ontem, se tornou o “auto conceito” de hoje e se tornará o “aut conceito”
de amanhã. Assim o psicólogo deve visualizar a historia de vida como um ativo na tentativa de fazer sentido
e moldar o futuro.
Sintese:
Savickas procurou integrar no seu modelo teórico os 3 segmentos clássicos da literatura vocacional:
1. Diferenças individuais;
2. As tarefas de desenvolvimento e estratégias de coping;
3. Motivação psicodinâmica
Savickas (2011)
- A economia global coloca novas questões sobre a vida trabalho – sobretudo como os indivíduos podem
negociar uma vida de alterações do trabalho sem perder a sua identidade social e ao senso de si mesmo?
- Longo prazo – trabalhos; curto prazo – projetos.
- Hoje é cada vez mais difícil compreender a carreira com terias que enfatizam a estabilidade em vez da
mobilidade;
- Para melhor ajudar os clientes a projetar a sua vida no sec. Xxi, muitos profissionais transformaram as suas
praticas
- Guia de sugestão vocacional e educação de carreira com a carreira de aconselhamento de carreira na pós-
modernidade;
- Em vez de desenvolver uma carreira, hoje os indivíduos têm de gerenciar as suas próprias carreiras.
Construção de carreira surgiu como uma resposta a essa pergunta: como indivíduos podem negociar mudanças
na carreira?
aconselhamento de carreira:
a) Construção de carreira através de pequenas historias;
b) Desconstruir e reconstruir as pequenas historias numa grande historia;
c) Constructo do próximo episodio da história.