Capítulo 06: Aprendizagem humana em organizações de trabalho

Equipe 04: Aline Araújo, Andressa Polyana, Raylene Inês, Isaac Ferreira, João Paulo,
Lavynnia Cavalcanti.
A aprendizagem é um processo psicológico essencial para a sobrevivência dos seres
humanos no decorrer de todo o seu desenvolvimento. Sem ela, de nada valeria o investimento
em educação feito pela sociedade ou o esforço das organizações para treinar seus membros
ou o desses membros para resolver desafios e progredir em seu trabalho. Assim, este capítulo
foi escrito para os profissionais que necessitam dar suporte às pessoas em seus processos de
aprendizagem no trabalho e nas organizações.
O termo “aprendizagem” tem uma ampla variedade de definições em psicologia,
dependendo da teoria que o autor da definição abraça. É a partir delas que distintas
abordagens irão propor procedimentos para lidar com esse processo psicológico. De forma
geral, aprendizagem faz referência a mudanças que ocorrem no comportamento do indivíduo
(R, de resposta do indivíduo), não resultantes unicamente da maturação, mas de sua interação
com o contexto.
As teorias de aprendizagem tiveram um papel importante na Psicologia
Organizacional e do Trabalho por volta da metade do século XX, quando foram usadas para
melhorar a produtividade das pessoas por meio do planejamento do uso de consequências
para seus comportamentos no trabalho, a fim de mantê-las motivadas e reduzir o
absenteísmo. As pessoas aprendem e transferem novas aprendizagens para diferentes
contextos o tempo todo. A aprendizagem pode ocorrer em ambiente natural, de modo
espontâneo e informal, ou em situações planejadas e estruturadas para essa finalidade.
Há modelos de investigação da aprendizagem informal e formal no trabalho, que
incluem diversas variáveis do contexto e do indivíduo. Um desses modelos enfatiza o papel
central da aquisição psicológica dos conteúdos da aprendizagem (CHAs) por meio da
interação social com o ambiente. Tal aquisição seria influenciada por processos dinâmicos de
motivação e de utilização de estratégias de aprendizagem pelo indivíduo.
A ênfase nessa aquisição, no nível individual, está presente em outros modelos. O que
dá a esse modelo uma característica diferenciadora é que, em seguida, descreve outro papel
central: o do ambiente em que ocorrem os processos de aprendizagem dos indivíduos. Este
sugere que tais processos são decorrentes das experiências anteriores de trabalho das pessoas,
das atividades de treinamento e educação a que foram submetidas e de seu histórico social.
Tais mudanças poderiam incluir três tipos de efeitos, esperados em tempos diferentes.
O primeiro e mais imediato seriam as reações desses membros ou sua satisfação com essas
atividades, influenciadas principalmente por suas características individuais. O segundo
ocorreria na percepção de autoeficácia, na aprendizagem cognitiva e no desempenho durante
ou logo após as atividades de TD&E, sendo influenciado pelas características dessas
atividades e também pelas características individuais. O último tipo de efeito, no médio e no
longo prazos, seria o concernente à transferência lateral, no nível do indivíduo, e aos
resultados alcançados no nível organizacional (Alvarez; Salas; Garofano, 200.
É possível compreender este processo através de três perspectivas teóricas:
comportamental, cognitivista e construtivista. Para a abordagem comportamental, os
estímulos ambientais e o processo de condicionamento são a mola propulsora pela mudança
de comportamento. A cognitivista, por sua vez, compreende que entre os estímulos
ambientais externos e o comportamento do indivíduo, há um processamento psicológico
interno que ocorre de forma particular para cada sujeito. A perspectiva construtivista segue o
mesmo viés cognitivo, porém concede um grande destaque ao fato de a aprendizagem ser
construída pelo próprio sujeito, baseada em suas experiências anteriores.
Para interligar esta temática ao trabalho, faz-se necessário salientar quatro processos
que ocorrem neste ambiente. A aquisição consiste na apreensão dos CHAs, que acabam por
desenvolver novos comportamentos ou novos arranjos na realização de antigas tarefas.
Retenção/memorização está relacionada à quantidade de tempo em que o que foi aprendido
permanece na memória. A generalização corresponde ao grau em que os CHAs são utilizados
em condições e situações semelhantes ao que já foi aprendido. Para complementar, a
transferência diz respeito ao grau de utilização de novos CHAs, englobados num contexto de
trabalho, mas em condições divergentes das que foram adquiridos. Esta transferência
subdivide-se em lateral onde a complexidade da tarefa a ser desempenhada é igual ao que foi
aprendido, vertical quando esta complexidade está em um nível superior ao aprendizado e
negativa quando o efeito de determinada aprendizagem dificulta o desenvolvimento de
habilidades ou conhecimentos já adquiridos anteriormente.
Para além destes processos, é possível identificar todo um esquema que é formado
antes de uma possível mudança de comportamento. Inicialmente são recebidos os estímulos
do ambiente externo, que são captados e registrados pelos sentidos, são selecionados em sua
função, relevância e utilidade. Uma vez identificados e selecionados, passam para a memória
de curto prazo e, caso haja identificação com experiências anteriores, são codificados para a
memória de longo prazo. Estas informações podem ser esquecidas ou utilizadas para ativar o
gerador de respostas, que vai preparar e programar o sujeito para agir em situações que se
assemelham ao que foi aprendido. De certo modo, este processo funcionará como uma
retroalimentação, na qual o indivíduo conseguirá identificar o efeito de sua ação.
Para melhor desempenho das organizações, se faz necessário que os sujeitos possuam
características que possam se adequar ao perfil desejado, de tal instituição. Pensando nisso, as
taxonomias, é um método crucial que se deve levar em conta nas organizações. Taxonomia é
um termo de origem grega, que se refere a classificação de eventos ou entidades em grupos.
As taxonomias podem ser utilizadas em diversas áreas do conhecimento. As taxonomias, tem
o intuito de facilitar, de modo técnico, estratégico e eficaz, a maneira de como determinada
empresa deve proceder diante das demandas necessárias, bem como, avaliar se novas
estratégias devem ser criadas, e se outras devem ser deixadas para trás, pois já não
demonstram sinais de efetividade. Auxilia ainda, nas demandas presentes, e nas que irão
surgir posteriormente. São métodos que podem auxiliar na aprendizagem, e no planejamento
das organizações. Bloom e colaboradores (1972) usaram taxonomias na área educacional.
Fizeram uma análise educacional em universidades e escolas. Tiveram como foco, classificar
as diversas formas de aprendizagem, e o desempenho, e a partir disso, observar os resultados
obtidos.
Bloom, Krathwohl e Ma­sia (1974) com esse método, puderam observar que a
aprendizagem poderia ser analisada através de três esferas: cognitivo, afetivo e psicomotor.
Onde, podia-se perceber que, uma esfera estava ligada a outra. Sendo assim, em alguns casos,
havia predominância sobre uma esfera e outra, percebia-se que, também, podiam atuar de
forma influenciadora. Mas, era perceptível que, essas esferas sempre se mostravam presentes
de alguma forma, independentemente de como se mostravam funcionar.
Ainda, levando em conta as taxonomias, só que em esfera cognitiva, Bloom,
Krathwohl e Masia (1974), destacam 6 pontos principais, nesse quesito: conhecimento,
compreensão, aplicação, análise, síntese e avaliação. Cada domínio citado, tem sua
importância na aquisição de novas aprendizagens, que irão auxiliar o sujeito no modo de se
portar diante das demandas exigidas. No domínio afetivo, Bloom e colaboradores, explanam
cinco níveis que, fazem a taxonomia, para os processos afetivos, sendo eles: Receptividade,
ou Acolhimen­to, Resposta, Valorização, Organização e Caracte­rização. A Taxonomia para o
domínio psicomotor, também é exposta, e nela vemos o quanto o domínio psicomotor é
primordial nas organizações, e o quanto se é preciso potencializar ainda mais essa esfera nas
empresas e instituições. Alguns estágios citados nessa esfera são: A percepção,
posicionamento, execução acompanhada, me­canização, domínio comple­to.
O sistema de classificação e hierarquização de Gagné diz respeito a algumas
categorias de aprendizagem que divide os resultados cognitivos dessa aprendizagem em cinco
categorias de acordo com a capacidade humana: habilidades motoras, como utilizar
determinada ferramenta para executar uma ação; habilidades intelectuais, como acompanhar
as finanças de acordo com as normas de uma empresa; estratégias cognitivas, como criar um
novo produto; atitudes, que se apresenta como adotar um estilo participativo de liderança e
informação verbal, que seria expor os objetivos e a missão da empresa.
Gagné compreendia que a aprendizagem dessas categorias se dava a partir do
desempenho humano, sendo classificados da seguinte forma: informação verbal, listar nome
de professores da escola; habilidades intelectuais, escrever um texto de acordo com a ordens
gramaticais ou resolver um problema estatístico; estratégias cognitivas, decidir qual carreira
seguir a partir de suas competências pessoais e profissionais; habilidades motoras, trocar o
pneu do carro e atitudes, participar de uma campanha antitabagista.
A grosso modo, será destacado aspectos de cada categoria dessas, a começar pela
informação verbal, é a capacidade de nomear e descrever coisas e objetos, assim como falar,
escrever, desenhar, etc. As habilidades intelectuais, forma de explicar coisas e situações, a
partir de símbolos, e aqui, tem-se a discriminação, que é a capacidade de distinguir
fenômenos, sejam eles físicos, sons ou formas; o conceito, precisa da aprendizagem da
discriminação e compõem uma regra, que é a classificação de objetos a partir de suas
características; e as regras, aparecem como a relação entre dois ou mais conceitos. Por outro
lado, tem-se as estratégias cognitivas, segundo Gagné e Medsker, capacitam ao sujeito
observar e corrigir suas falhas em seus próprios processos de aprendizagem, ou seja, a pessoa
percebe o problema e ela mesma o resolve. As habilidades motoras, por sua vez, é a
aprendizagem em como usar músculos e habilidades motoras para executar ações. Por fim, as
atitudes, envolve eventos cognitivos e comportamentais, que irá influenciar a escolha do
indivíduo uma ação para executar.
A exibição de novas competências no trabalho é entendida como transferência de
treinamento, ou seja, uma transferência de aprendizagem que depende de condições
propícias. Desta forma, existem características individuais e variáveis no contexto
organizacional que podem exercer influência negativa ou positiva sobre a aprendizagem em
ambientes de trabalho.
 Para se chegar em um desempenho competente faz-se necessário condições
ambientais adequadas e propícias. Além disso, o poder do conhecimento também sobressai,
são essenciais habilidades e atitudes para saber como fazer determinado trabalho. Como
também, a motivação será primordial, com intuito de geração de metas organizacionais para
se querer fazer. E para o desempenho ser considerado competente, ele deve estar
correlacionado com os valores organizacionais de eficiência e eficácia. Porém, a ocorrência
dessas competências gerando o desempenho, dependem de todas as condições internas e
externas à aprendizagem individual.
Restrições de recursos, condições financeiras, falta de definição do objetivo podem
impedir ou dificultar a transferência de aprendizagem e o desempenho eficaz nas tarefas do
caso. Dessa forma, ambientes organizacionais que oferecem recursos apropriados têm maior
índice de aquisição e transferência que empresas que acham que o desempenho é de
responsabilidade única do empregado.
Algumas práticas de gestão de pessoas favorecem a aquisição e a transferência de
aprendizagens para o trabalho. Entre as mais eficazes para favorecer o desempenho
competente no trabalho estão o acompanhamento, o feedback e a orientação individualizada.
Se fosse possível colocar os processos cognitivos (dos casos em que estamos
apresentando) em uma sequência linear simples: 1. As expectativas do indivíduo; 2. Que já
determinariam a atenção e a percepção seletiva que ele utilizaria para decidir quais aspectos
de seu ambiente seriam efetivamente transformados em informações; 3. Estas seriam então
repassadas na memória de curto prazo; 4. Depois codificadas; 5. E armazenadas na memória
de longo prazo. Contudo, isso garantiria a aquisição dos CHAs (conhecimento, habilidade e
atitude) e sua manutenção, mas não seu uso no trabalho. Para isso, outros dois processos
cognitivos deveriam ocorrer nas estruturas cognitivas: 6. Transferência ; 7. E recuperação.
Como resultado desses processos, o indivíduo poderia: 8. Organizar seu desempenho e
emiti-lo no ambiente, que, por sua vez, poderia prover retroalimentação; 9. E,
consequentemente, o reforçamento do requerido desempenho.
No mundo real, muitos desses processos podem ocorrer simultaneamente e em
sequências diferentes das apresentadas no modelo. Contudo, esse ordenamento sugere uma
sequência de eventos instrucionais que deveriam ser levados em conta caso alguém decidisse
organizar um contexto de ensino para facilitar a aprendizagem e a sua transferência para o
trabalho. Desse modo, alguém que fosse planejar o ensino de CHAs deveria pensar em: 1.
Criar expectativas de sucesso ou de confirmação de desempenho; 2. Informar os objetivos ao
aprendiz; 3. Dirigir a atenção do aprendiz; 4. Provocar a lembrança de pré-requisitos; 5.
Apresentar o material de estímulo; 6. Prover orientação de aprendizagem; 7. Ampliar o
contexto da aprendizagem por meio de situações ou novos exemplos; 8. Programar ocasiões
de prática, visando a repetir o desempenho; 9. Provocar o desempenho; 10. Prover
retroalimentação, confirmando ou corrigindo o desempenho.
Nem sempre todos esses processos são necessários, assim como a ordem a ser
seguida. Mas sua utilização adequada transforma-se em método eficiente para a aquisição dos
CHAs esperados. Os indivíduos possuem suas grandes e diversas diferenças, e em muitas
destas características as quais se diferem, ao mesmo tempo, interagem com condições que
podem produzir resultados significativos de aprendizagem. As melhores variáveis do perfil da
clientela estão relacionadas às principais: a motivação, o valor instrumental, a força
motivacional e algumas estratégias de aprendizagem. A motivação para aprender é
compreendida como o esforço e a persistência do engajamento dos indivíduos em atividades
voltadas para a aprendizagem, trata-se de toda dedicação e disponibilidade. Além da
motivação para aprender, existe a variável da motivação para aplicar aquilo que o indivíduo
aprendeu, aplicar no trabalho os conteúdos aprendidos no TD&E.
Sobre a transferência desse treinamento, alguns pesquisadores adotaram a teoria da
expectância de Vroom (1964), em que a mesma acredita que o indivíduo formula expectativas
cognitivas a respeito dos efeitos recorrentes dos seus próprios comportamentos e ele atribui
um valor relativo a cada um desses efeitos. Esse modelo busca predizer comportamentos de
escolha e sugere que a motivação de uma pessoa para tomar uma decisão é função de três
variáveis: 1. Valência – o quanto o indivíduo deseja a recompensa; 2. Expectância – a
estimativa do quanto seu esforço resultará em um desempenho bem-sucedido; 3.
Instrumentalidade – estimativa de que determinado desempenho seja um caminho adequado
para alcançar a recompensa. Esses três componentes são considerados conceitos distintos e
que medem a força motivacional. Desta forma, o valor instrumental é definido como a crença
do indivíduo de que as habilidades por ele adquiridas seriam uteis para atingir recompensas
de diversas naturezas.
Existem três tipos de estratégias, que podem ser utilizadas em diferentes combinações
(Brandão; Borges-Andrade, 2011): 1. Estratégias cognitivas: repetição mental; reflexão
intrínseca; e reflexão extrínseca. 2. Estratégias comportamentais: procura de ajuda
interpessoal; procura de ajuda em material escrito; e aplicação prática. 3. Estratégias
autorregulatórias: controle emocional; controle motivacional; e monitoramento da
compreensão. Com isso, as estratégias de aprendizagem podem varias de acordo com o sexo,
a idade, a escolaridade, o tempo de serviço, a motivação individual em aprender e do suporte
organizacional para aprender e de todo estímulo e valorização da inovação. Deve ser
realizada. Contudo, devem ser oportunizadas situações de aprendizagem e prática e
estimulados a cooperação e o clima à inovação.

A aprendizagem ocorre quando os sujeitos modificam seu comportamento conforme

as interações no ambiente. Terá três correntes da psicologia que contribui significativamente
para compreensão dos processos de aprendizagem: comportamentalismo, cognitivismo e a
construtivista. Sendo a cognitivista a mais usada. Desse modo, no ambiente de trabalho visa a
expressão de um bom desenvolvimento, isso dependerá de condições externas e por seguinte
e consequência nas condições externas. Os processos são classificados em um processo de
taxonomia, facilitando o processo de aprendizagem através de estratégias. Entre as estratégias
estão análise de necessidades de aprendizagem, planejamento, execução, avaliação de
intervenções sobre o ambiente e indivíduo, entre outras.

Existirão alguns modos de indução de aprendizagem. Os autores dividem de duas

formas, a transferência horizontal e a vertical. A transferência horizontal irá ocorrer quando o
conhecimento se passar de um indivíduo para outro ou de um grupo para outro, não
necessariamente sendo aprendizagens benéficas, mas também prejudiciais. Na transferência
vertical poderá ser passado da organização para o indivíduo, ou do indivíduo para a
organização.
 CAPÍTULO 4 - MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Equipe: Aline Rafaela Araújo dos Santos; Ila Micaelly Lima de Oliveira; Laisa Milena de
Oliveira Silva; Lara Dênia da Costa Silva; Maria de Fátima Gomes dos Santos; Maria Taiana
Siqueira Ferro dos Santos; Millena Ferreira Torres de Araújo

A motivação é um tema discutido e estudado por diversas áreas do conhecimento,

inclusive a Psicologia. Ela está ligada aos interesses e preferências de cada sujeito, como sua
própria etimologia expressa: vem do latim “Motivus” e significa “tudo aquilo que pode fazer
mover” ou “o fim ou razão de uma ação”. É importante ressaltar que o comportamento
humano está atrelado a vários fatores como o biológico, o social, o histórico, o psicológico e o
cultural. Assim, a motivação também passa a ser estudada a partir de tais fatores.
Existem quatro aspectos, os quais estão unidos ao conceito de motivação: a ênfase, na
qual o sujeito elege algo que lhe motiva; o foco, o qual está ligado a ênfase e tem a ver com o
foco no aspecto que motiva o sujeito; a pergunta, que tem a ver com a indagação dos motivos
pelos quais há a existência de determinada motivação; e a resposta, que é a explicação dos
motivos os quais geraram a motivação.
Quatro tipos de ênfases estão ligadas à motivação. A ativação, a qual é o começo do
estímulo encontrado pelo indivíduo e sua causa pode ser intrínseca ou extrínseca; a direção é
o alvo da ação e está relacionada com a consciência ou não de uma pessoa realizar uma tarefa,
portanto, se ela for intrínseca, ela é inconsciente, se ela é extrínseca, é consciente. Outra
ênfase é a intensidade, a qual é a força com que determinada ação é realizada. A última ênfase
é a persistência da ação, esta é a manutenção de uma ação que pode estar relacionada a fatores
pessoais (necessidades) ou ambientais (condições no local em que o sujeito está inserido).
Existem três modelos de classificação das teorias da motivação os quais são
embasados nas quatro ênfases citadas anteriormente. O primeiro é o de classificação
unidimensional, neste, Campbell e colaboradores (1970) separam em dois grupos, os das
teorias de conteúdo que explica a motivação a partir das necessidades e satisfações dos
sujeitos, e os das teorias de processo que enxergam a motivação a partir de tomadas de
decisão a partir do surgimento de objetivos.
O segundo modelo diferencia as teorias de conteúdo e de processo, pois algumas
fazem referência à motivação estar ligada ao reforço que o sujeito recebe após uma ação (fator
externo) e outras estão atreladas a aspectos cognitivos (fatores internos do sujeito). Já no
terceiro e último modelo, Kanfer (1992) propõe que a motivação é uma teoria da ação, que é
evidenciada à medida que influencia na orientação da mudança de ação da pessoa.
Na construção de teorias motivacionais, as décadas de 1940, 1950 e 1960 se
destacaram. Uma das teorias é a Teoria de Maslow, em que as necessidades humanas têm
origem biológica e estão hierarquizadas. Para essa teoria, o homem tem uma propensão para o
autodesenvolvimento, mas para isso é preciso que as necessidades inferiores (fisiológicas e de
segurança) sejam parcialmente satisfeitas e que as necessidades superiores (sociais, de estima
e de autorrealização) apresentem-se como motivadoras da conduta humana.
Alderfer (1969) redefiniu essas cinco necessidades e agrupou-as em três (ERC):
existência (E), que inclui as necessidades fisiológicas e de segurança, relacionamento (R), que
reúne as necessidades sociais e de estima, e crescimento (C), que equivale à necessidade de
autorrealização. Nessa teoria, Alderfer afirmou que a motivação obedece não só a um sentido
progressivo, mas também regressivo, e duas necessidades juntas podem influenciar a
orientação da ação da pessoa, não havendo uma hierarquia.
Na Teoria de McClelland, as necessidades de poder (alta motivação para liderar),
afiliação (foco na manutenção dos relacionamentos interpessoais) e realização (alta motivação
para a autorrealização) não são vistas como hierárquicas, elas se inter-relacionam e se
apresentam em intensidades diferentes nas pessoas, conforme seus perfis psicológicos e os
processos de socialização. Quanto mais forte uma necessidade, mais alta motivação para algo.
McGregor (1960) em sua primeira teoria, denominada Teoria X, apoiava-se em três
princípios básicos: o homem tem aversão ao trabalho; precisa ser punido para que se esforce e
cumpra os objetivos organizacionais; assim como evita responsabilidade, pois está interessado
apenas na sua segurança pessoal e financeira. Sua segunda teoria, a Teoria Y, aponta como
causa do problema do desempenho do homem no trabalho a própria gerência da organização.
Outra teoria de grande importância é a Teoria Bifatorial de Herzberg, Mausner e
Snyderman (1959). Ela tinha como foco o estudo do que fazia uma pessoa se sentir bem ou
mal, e o que ela objetiva alcançar em um contexto de trabalho. Os resultados indicaram que os
fatos relacionados à satisfação se localizavam na pessoa ou nas próprias tarefas. Já os
relacionados à insatisfação, encontrava-se externo à pessoa, ou seja, na política, administração,
estilo e relações da empresa.
Na Teoria da Expectância (VIE) de Vroom (1995), a motivação é o resultado de uma
força consciente de natureza emocional, que leva em consideração as escolhas da pessoa
perante diversos planos de ação. Essas escolhas se baseiam na valência que é o grau de
atratividade do objetivo; instrumentalidade é a visualização das ferramentas a serem utilizadas
para alcançar tais objetivos; e expectativa, que é a visualização das probabilidades de alcance
desses objetivos.
Na Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke; Latham; 1990) as metas variam em
conteúdo (podendo ser fáceis ou difíceis, específicas ou gerais e simples ou complexas) e em
intensidade, conforme a percepção da importância do comprometimento. De acordo com
Kanfer (1992), as metas orientam a ação por meio da direção da atenção, mobilização do
esforço; encorajamento da persistência e facilitação do desenvolvimento de uma estratégia de
ação.
Na interpretação de Pérez-Ramos (1990), o ciclo do processo motivacional de Locke
parte do desejo (valor), da tradução desse desejo em intenções (metas), da ação para
concretizar intenções (desempenho) da satisfação alcançada com os resultados do
desempenho e da reorientação dos valores, das metas e do desempenho a partir de feedbacks.
No entanto, é importante que as metas estejam claramente especificadas, que sejam
valorizadas, desafiadoras, que haja equilíbrio entre as habilidades pessoais e o nível de
dificuldade da meta aliado à orientação sobre como a meta pode ser colocada em prática.
Nesse contexto, o feedback ajuda no controle do ambiente para orientar a meta.
Na educação, a orientação da meta da aprendizagem tem foco no conhecimento, no
comportamento, na habilidade ou estratégia que os estudantes adquirem, tendo engajamento
relacionado a autoeficácia, autocontrole e percepção do progresso. Enquanto a que é orientada
para o desempenho tem o foco em completar a tarefa e engajamento relacionado a
comparação com os demais e avaliação da habilidade de concluir a tarefa.
Na Teoria da Autodeterminação de Ryan e Deci (1987), é reconhecida a relevância do
ambiente no comportamento individual, mas ela adota como princípio que o bem-estar é fruto
de um comportamento intencional, autônomo, autocontrolado e autorregulado que leva à
autorrealização. Há 4 microteorias inclusas na Teoria da Autodeterminação que são: a Teoria
das Necessidades Básicas, em que a pessoa busca afirmar sua autonomia pessoal, exercer suas
competências e estabelecer vínculos sociais; a Teoria da Integração Organísmica, que está
ligada à internalização de normas externas e pode variar em continuum de haver ou não
internalização completa; a Teoria da Avaliação Cognitiva em que é afirmado que a motivação
leva a pessoa a agir no ambiente e a ação que for mantida por condições externas é extrínseca
e se decorrer das necessidades internas é intrínseca; e Teoria das Orientações de
Causalidade que permite compor estilos regulatórios com base em autonomia e regulação que
são: orientação impessoal (sem autonomia e regulação externa), orientação pessoal controlada
(sem autonomia e o comportamento é regulado externamente) e orientação autodeterminada
(é intencional e regulada por processos internos).
 Na Teoria do Fluxo, desenvolvida por Csikszentmihalyi (1996), a motivação é
considerada um estado emocional de curta duração e de alta ativação. O fluxo é um estado
psicológico de êxtase que resulta de uma integração de processos cognitivos, de
características da tarefa e de estados emocionais múltiplos. Esse estado de fluxo é facilmente
visualizado quando são desempenhadas atividades extremamente prazerosas e excitantes. Os
principais fatores para atingir o estado de fluxo seriam os seguintes: a) oferecer metas claras e
atingíveis e feedbacks contínuos no processo de desenvolvimento da atividade; b) permitir
que a pessoa tenha controle do processo, ao reconhecer que suas habilidades e potencialidades
estão sendo mobilizadas para o exercício da atividade; c) minimizar os fatores de distração, de
modo que haja intensa concentração, o que repercute na percepção subjetiva do tempo e na
sensação de perda temporária dos limites do eu (ápice do estado de fluxo); d) identificar as
situações potenciais capazes de provocar na pessoa esse estado de fluxo.
Na Teoria Sociocognitiva, de Bandura (1986), afirma-se que a maior parte do
comportamento humano é fruto de processos interativos e que a percepção de autoeficácia é
um importante propulsor das ações humanas, definida como a capacidade de se reconhecer
capaz de realizar a contento uma tarefa. A autoeficácia seria proveniente de quatro principais
fontes: experiência pessoal, aprendizagem vicária, influência social e indicadores fisiológicos.
Para que uma pessoa seja capaz de regular suas ações e ficar motivada, é importante que ela
esteja atenta aos aspectos relevantes de sua conduta. A auto-observação serve a dois
propósitos: o autodiagnóstico e a automotivação. O autodiagnóstico facilita a definição de
metas e objetivos, assim como mobiliza esforços para atingi-los (automotivação) (Eccles;
Wigfield, 2002; Kanfer, 1977).
Por volta do final da década de 90 e início dos anos 2000, as pesquisas sobre a
influência das características pessoais cresceram e começaram a ter grande importância
porque previam a motivação, principalmente quando estava relacionada a autorregulação e
desempenho no trabalho. Vem sendo incorporado aos estudos motivacionais e de desempenho
no trabalho a articulação entre valores e necessidades. Segundo o texto, as metas são
concebidas como meios para a realização de valores. Essa articulação auxilia na compreensão
das diferenças culturais. Nesse sentido, a autoeficácia aparece como uma variável mediadora
de grande importância entre a meta e o desempenho. Existem ainda estudos interculturais que
ressaltam a necessidade de adoção de práticas de gestão distintas que levem em conta os
diversos contextos culturais.
Também vem crescendo o interesse para ajustar a pessoa ao ambiente, a fim de que
haja equilíbrio entre as habilidades e capacidades pessoais e as características do trabalho. Na
década de 90, Ambrose e Kulick (1999) destacaram isso, com especial interesse pela Teoria
das Características do Trabalho de Hackman e Oldham (1975). Eles concluíram que a
motivação no trabalho depende da interdependência de tarefas e do valor elevado atribuído a
cada uma delas particularmente. Vroom (1995) apresentou também essa mesma conclusão.
Nas literaturas mais recentes, três tipos de ajustes de ambiente têm sido considerados,
o primeiro é o ajuste pessoa-organização, o segundo, ajuste de necessidades e valores das
pessoas e o terceiro, ajuste de demandas do trabalho-habilidades pessoais do trabalhador.
Outro destaque é a identidade da meta individual com a meta grupal, que potencializam o
desempenho do grupo. O feedback dos gestores com relação ao desempenho torna-se então
fundamental, pois ele contribui para diminuir a incerteza e aumenta a autoeficácia por
influência social.
Mesmo que algumas teorias motivacionais tenham recebido considerável suporte
empírico, ao longo da década de 1990 não houve mudança significativa no sentido de
entendimento de motivação no trabalho. Uma das conclusões de Lathan e Pinder (2005) é que
o cenário não mudou até o ano de 2003, teorias mais cognitivistas se consolidaram no campo
de estudo motivacional, assim como também aumentou o reconhecimento da importância de
considerar as interações entre cognição, afeto e ajuste pessoa-ambiente.
No Brasil, observa-se três tendências: a primeira é direcionada para a delimitação
conceitual e a classificação das teorias da motivação; a segunda é a da construção de medidas
motivacionais com foco na realização, na aprendizagem e no trabalho; e a terceira é a da
pesquisa empírica.
A compreensão e a aplicação das teorias motivacionais, em geral, não se constituem
panaceias para todos os problemas organizacionais. Pois são necessários mais estudos para
avaliar a validade das teorias, e também é preciso que os gestores escolham métodos e
técnicas de pesquisa que permitam diagnosticar com precisão o que de fato motiva as pessoas
na realização das tarefas. O gestor deve ter claro para si que a motivação é, antes de tudo, uma
teoria da ação, com isso, é importante se atentar para o que está ativando a ação, se é a pessoa
ou o ambiente; é necessário também manter-se atualizado sobre os valores sustentados pelos
trabalhadores, visando observar se estão em concordância com os praticados pela organização;
e atrelado a isso, feedbacks que aumentem a confiança na capacidade pessoal.
Deve-se levar em conta que a motivação é um processo psicológico básico intrínseco
ao ser humano, mas o que está no seu entorno, sejam objetos ou outros seres humanos, podem
facilitar ou inibir a expressão de motivos avaliados como relevantes/estimulantes.
 PSICOLOGIA, ORGANIZAÇÕES E TRABALHO NO BRASIL
CAPÍTULO 6: VÍNCULOS DO INDIVÍDUO COM O TRABALHO E COM A
ORGANIZAÇÃO

Equipe: Adryelle Barbosa, Carolina Ventura, Célio Artarxerxes, Luciano Felizardo, Janiele
França, Maryana Gomes, Sabrina Nascimento e Vanessa Tenorio.

O desafio de definir o conceito de vínculo é enfrentado por inúmeros teóricos da

Psicologia, Sociologia e Filosofia. Na Sociologia, os vínculos sociais são explicados a partir
das interações de troca social ou econômica, e suas normas reguladoras sintetizadas pelo
princípio de reciprocidade. Na Filosofia, destacam-se os princípios de justiça a partir da
cooperação social. Já na Psicologia, existem algumas teorias clássicas que explicam as
ligações afetivas por meio da aprendizagem social, entre elas a psicanálise, teoria
cognitivo-comportamental e a teoria etológica de apego. Além delas, existem várias
microteorias sobre os processos de identificação social, todas oferecem explicações que se
complementam em torno dos estudos apresentados.
No ambiente organizacional, todos podem desenvolver percepções, sentimentos e
intenções pessoais sobre o trabalho, porém, existem inúmeras maneiras e níveis diferentes em
que indivíduos e grupos podem identificar-se ou apegar-se às atividades laborais. Os
conceitos elaborados pelos estudiosos giram em torno de dois objetos relacionados: o trabalho
executado e a organização trabalhadora.
A partir da década de 1960, surgem os conceitos de satisfação e envolvimento com o
trabalho nas pesquisas comportamentais, os quais buscavam antecedentes que influenciassem
a produtividade e desempenho. Essas pesquisas serviram como base para muitas estratégias
gerenciais capazes de aumentar a satisfação e o envolvimento dos trabalhadores, trazendo
mais produtividade e desempenho.
A satisfação no trabalho passou a ser almejada pelos empregadores devido às
comprovações de que um indivíduo satisfeito aumenta a produtividade e o desempenho. Além
disso, a saúde mental e as relações sociais no trabalho e na família também são afetadas pela
satisfação, um trabalhador satisfeito é mais propício a tornar-se um cidadão integrado. Alguns
estudos apontam que problemas como ansiedade, depressão e burnout são encontrados com
relação ao nível de satisfação com o trabalho. Pesquisadores brasileiros reconhecem essa
satisfação como componente fundamental para estruturar o bem-estar laboral.
São raros os estudos e debates feitos com a intenção de definir de maneira consensual
a natureza psicológica da satisfação no trabalho. Durante o século XX, havia maior tendência
a definir este conceito como decorrente de processos afetivos e emocionais, os quais derivam
das vivências do sujeito no contexto de trabalho. Porém, durante os anos de 1980 e 1990,
surge a tendência de conceber a satisfação tanto como afetiva quanto como cognitiva.
Outro ponto importante é a identificação dos fatores que influenciam na variação dos
níveis individuais de satisfação no trabalho. Estes fatores são: os antecedentes - sensação de
suporte e justiça no trabalho; os correlatos - envolvimento, comprometimento e engajamento
com o trabalho; e os consequentes - menor rotatividade, menos faltas, melhor desempenho e
melhor produtividade. Portanto, é possível perceber que satisfação, envolvimento e
comprometimento estão intimamente relacionados, pois pessoas satisfeitas com o trabalho
provavelmente estarão comprometidas e engajadas com a função que desempenham dentro da
organização.
O texto traz também algumas concepções sobre o envolvimento com o trabalho. A
primeira é de Lodahl e Kejner (1965), onde quanto maior o grau de envolvimento no trabalho,
mais afetada será a autoestima do sujeito. Já na concepção de Kuhnel, Sonnetag e Westman
(2009), o envolvimento com o trabalho diria respeito a uma atitude estável do sujeito com a
necessidade de atender às demandas do trabalho.
Assim, a empresa estabelece uma forma de atrair, incentivar e sustentar o
comprometimento daquele empregado, estabelecendo uma forma de retribuição, gerando
reciprocidade, e garantindo que haja um vínculo. Nota-se um complexo esquema de
expectativas e crenças, que não só sustentam como retroalimentam esse ciclo de estímulo e
resposta.
Várias áreas do conhecimento desenvolvem estudos e pesquisas que elucidam como se
constrói e como se configura as conexões geradas no ambiente corporativo, desencadeando
em conceitos psicossociais baseados em teorias que englobam a vida do sujeito em sociedade.
Os conceitos desenvolvidos por Blau (1964) trazidos pelo livro, citam em uma perspectiva
sociológica de que existe uma “troca econômica” e uma “troca social”. A troca econômica
dispõe de um benefício de valor financeiro que garante um retorno satisfatório do empregado
quando barganhado. Já a troca social é desenvolvida através de uma relação de confiança,
sentimento de obrigação pessoal sem influência de regras, deixando aberto para que essa troca
possa ser considerada justa ou não, e quem define são ambas as partes em um acordo entre
elas.
Ainda sob o ponto de vista da sociologia, o “princípio da reciprocidade” agora por
Gouldner (1964), teoriza que existe uma relação de princípio moral que rege
predominantemente as relações de forma não padronizada. Goudner cita dois papéis de
convívio social: o papel de doador e de receptor. Contudo, dois fatores são determinantes para
a representação mental do conhecimento sobre a norma da reciprocidade: a retribuição e a
obrigatoriedade. Assim, tanto o empregado como a organização acabam por exercer os quatro
papéis, são eles: doador, credor, receptor e devedor.
Dentre os conceitos psicossociais elaborados acerca do comportamento
organizacional, deve-se evidenciar a percepção de suporte organizacional, trazida por
Eisenberger (1986) e a percepção de reciprocidade organizacional, apresentada por Siqueira
(2003). É possível afirmar que ambas as percepções estão referenciadas à uma abordagem
sociológica de troca social, na qual podemos compreender o vínculo estabelecido entre o
empregado e a organização.
A primeira, pode ser definida como crenças globais acerca do quanto o empregador
cuida do bem-estar e valoriza as contribuições de seus empregados. Tratam-se de
compreensões que partem dos próprios empregados acerca do compromisso a eles
direcionados (como são praticadas as políticas e o processo de gestão de pessoas) isto é, o
modo como são estabelecidas as trocas sociais. Durante o processo de troca social, a
organização é doadora e o empregado é receptor. Dessa forma, os papéis colaboram para a
identificação social destes atores: o empregado é reconhecido como beneficiário, enquanto a
organização é identificada como fonte social de apoio.
A segunda, trata-se de um conjunto de crenças acerca do estilo retributivo adotado
pela organização perante as contribuições ofertadas por seus empregados, ou seja, ao realizar
determinados atos de trabalho (gestos de cidadania organizacional), o empregado espera por
retribuições. Assim, a percepção de reciprocidade organizacional inverte os papéis sociais
mencionados: o empregado torna-se o doador e a organização a receptora. Portanto, ao
considerar a necessidade de retribuição, o empregado assume o papel de credor, enquanto a
organização exerce o papel de devedora.
Diversos estudos foram realizados com o intuito de esclarecer as bases de vínculos
entre o empregado e a organização que o mesmo trabalha, sendo conferido a esse tipo de
vínculo o nome de "comprometimento organizacional”. As divergências que surgiram ao
longo dos estudos tiveram como consequência variadas concepções de comprometimento
organizacional, sendo as mais aceitas e investigadas: afetiva, calculativa e normativa. O
interesse pelo estudo sobre o comprometimento organizacional está ligado ao fato de que ele
seja um preditor confiável de comportamentos relevantes para o contexto do trabalho, tais
como absenteísmo, rotatividade e desempenho. Além disso, o conceito também desperta o
interesse para se descobrir bases de um comportamento desejável pelas organizações, como a
lealdade.
 Dentro do conceito de comprometimento organizacional é possível, atualmente,
identificar duas bases psicológicas sendo elas: uma de natureza afetiva e outra cognitiva. O
comprometimento afetivo tem como base psicológica a de natureza afetiva que está ligada aos
sentimentos e afetos. Tanto o comprometimento calculativo (ou instrumental) quanto o
normativo possuem como base psicológica a de natureza cognitiva, sendo essa ligada às
crenças sobre o papel social dos envolvidos em uma relação de troca econômica
(compromisso calculativo) e social (compromisso normativo).
Muitos autores levantam discussões sobre o comprometimento afetivo e normativo por
não se distinguirem totalmente, visto que os sentimentos de obrigação moral para com a
organização e o desejo de nela permanecer seriam fortemente relacionados entre si. Apesar
dessas discussões sobre o conceito de comprometimento organizacional, é importante para a
psicóloga organizacional estudar esses três estilos de comprometimento (afetivo, calculativo e
normativo) e suas consequências para a organização.
Há três estilos de vínculos que derivam de processos psicológicos diferentes: o
comprometimento afetivo que compreende as ligações afetivas entre o empregado e a
organização, é entendido como um estado onde o empregado se identifica com os valores e
objetivos da organização, esforçando-se para alcançá-los e mantém o desejo de permanecer na
organização. As variáveis que podem fortalecer esse compromisso são chamadas de
antecedentes e geralmente são características pessoais e da organização, os antecedentes mais
influentes nesse compromisso são a percepção de suporte organizacional (conceito trazido por
Eisenberger) e as percepções de justiça no trabalho.
O comprometimento calculativo compreende a dimensão cognitiva particular da
relação do empregado com a organização, é firmado a partir das side-bets (conceito de
Becker) sendo essas os pequenos investimentos (tempo, esforço, dinheiro) que o colaborador
faz na organização na espera de recompensas como a posição que o empregador ocupa na
organização; benefícios oferecidos a empregados de longa data e planos específicos de
aposentadoria. Esse tipo de vínculo possui uma relação negativa com a motivação,
desempenho no trabalho e a intenção de sair da empresa, caso o colaborador entenda que está
investindo demais na organização e não está recebendo um retorno à altura, porém já se sabe
que o compromisso calculativo com a empresa não anula o prazer e a possibilidade do
empregado se envolver afetivamente com a empresa.
Existe também o compromisso normativo, seus idealizadores enfatizaram nele a
tendência do indivíduo em guiar seus atos por valores culturais. Nesse compromisso deve
existir o vínculo normativo, um conjunto de pensamentos a respeito das obrigações e deveres
morais com a organização. Também há a compreensão desse compromisso a partir de um
esquema mental a respeito da reciprocidade, existindo a troca entre o empregado e a empresa
que o emprega. Nesse caso, a empresa é colocada como credora e o empregado se identifica
como devedor obrigado a retribuir um favor, e ele o faz através da permanência na empresa.
No tópico “Percepções de Justiça nas organizações” é dito que o indivíduo
permaneceria numa relação social quando os investimentos dele são proporcionais ao do
outro, ou seja, quando há justiça nessa troca de investimentos. Jacobsen Adams produziu
conteúdos nessa temática e com o tempo abrangeu a Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Outros autores estudaram o impacto da distribuição das recompensas sobre o
desempenho do trabalho a partir dos critérios de proporcionalidade, igualdade e necessidade.
Outra linha de pesquisa buscava compreender o que levava o indivíduo a perceber uma
recompensa como justa. Então, na obra “Uma teoria de Justiça”, do filósofo John Rawls, foi
possível entender a existência de aspectos de justiça, a distribuição e o procedimento, os quais
foram estudados no campo organizacional.
Em relação a Justiça de distribuição, trabalhos de pesquisa, como escreveu Gomide
Júnior (2001), vêm - desde a década de 1970 - observando a relação entre o
comprometimento/o estabelecimento de vínculo com a organização e a percepção de justiça
nas distribuições de afazeres, recompensas e nos procedimentos prévios e posteriores, e fica
claro no que foi coletado que a justiça e equidade percebidas pelos funcionários os leva à
satisfação, e essa, à produtividade.
Já a justiça de procedimento foi trabalhada em pesquisa por Leventhal (1980), e de
acordo com ele, para que houvesse tratamento justo, era necessária a consistência das regras
utilizadas e a imparcialidade ao aplicá-las. Esses estudos têm contribuído para a atuação do
psicólogo no ambiente organizacional, no que é chamado de "diagnóstico psicossocial nas
organizações", e envolve sugerir aos dirigentes políticas claras e sólidas no trato com os
recursos humanos e garantir a boa comunicação entre organização e empregado.
Portanto, foi possível compreender melhor os variados tipos de compromisso que os
indivíduos podem estabelecer com a empresa, os quais estão envolvidos por vínculos que
estreitam essa ligação. Desse modo, promover ações organizacionais que consigam fortalecer
esses vínculos entre o empregado, o trabalho e a organização, faz com que aumente a
qualidade da saúde mental dos trabalhadores e colabora para que a empresa continue no
mercado.
 PSICOLOGIA, ORGANIZAÇÕES E TRABALHO NO BRASIL
CAPÍTULO 5: COGNIÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO

Equipe 03: Ailana Sant’Anna, Jária Laís, Maria Rosilene, Marília de Sousa, Niciene França,
Rayane Monyelle, Roberta Cavalcante, Válter Silva.

1. Perspectiva cognitivista: uma visão geral

De acordo com o texto, o conceito de organização incorpora a ideia de um agrupamento
social ou de indivíduos em interação. Ou seja, as organizações são criações ou ferramentas sociais,
produtos de ações individuais e coletivas. Dentro dessas organizações existe uma interação
diversificada de pessoas que se comportam de diferentes maneiras, elas falam ou se comunicam ou
deixam de se comunicar como poderiam; pensam, raciocinam e tomam decisões; analisam
informações e fixam metas a atingir; julgam, avaliam e opinam sobre a ação de outros; antecipam
acontecimentos e fazem previsões sobre o que acontecerá consigo, com os outros, com a
organização; etc. Contudo, essas pessoas têm que articular suas ações em prol de objetivos da
organização fazendo uso do pensamento, linguagem, manejo de símbolos, conceitos e regras. Esses
eventos são focos de interesse da Psicologia e Antropologia, entre outras áreas.
Os processos cognitivos (compreendida tradicionalmente como mente) exercem funções
que integram pensamento (cognitivo), sensação (emocional), vontade (conativo) e realizam
atividades que mobilizam o racional, o intelectual e o consciente. Tais atividades cognitivas
possuem desempenhos importantes no âmbito da organização. Sendo assim, torna-se uma área de
grandes interesses de estudos na área de sistemas inteligentes, por exemplo. Esse campo de pesquisa
possui abrangência multidisciplinar, pois é foco de interesses da epistemologia, da neurociência, da
inteligência artificial, da psicologia, da antropologia e da linguística.
Gardner era um grande defensor da ciência cognitiva que envolvia pesquisas empíricas. E
com os avanços da neurociência, tem sido um campo bastante importante utilizado em múltiplos
domínios em relação aos fenômenos da cognição e do comportamento. Nesse alcance, o campo
tecnológico – a inteligência artificial – tem possibilitado realizar testagens que buscam demonstrar
o funcionamento da mente humana.
A chamada arquitetura cognitiva, conceito que atende às teorias da cognição e do
comportamento, representada, geralmente, como um componente de um programa de computador,
busca investigar e solucionar problemas nos humanos através de processos simbólicos semelhantes
aos eventos privados e internos da mente.
2. Abordagem Cognitivista dos Processos Organizacionais
A importância das variáveis cognitivistas estão presentes nos estudos organizacionais
devido ao reconhecimento de que a natureza do ambiente ao qual o indivíduo responde é, ao menos
parcialmente, construída nos seus processos de interação social, ou seja, trata-se da crescente visão
do fenômeno organizacional como sendo socialmente construído por meio da interação entre os
atores relevantes. Os autores que revisam os estudos sobre organização e cognição estabelecem uma
distinção entre os domínios micro e macro organizacionais.
2. 1. A cognição e os processos micro-organizacionais:
Os processos micro organizacionais envolvem a dimensão do indivíduo, seus aspectos
psicossociais e ações, a estrutura e o contexto que influenciam sua atuação no ambiente
organizacional. Os fundamentos oriundos do campo cognitivo são divididos em três grandes áreas:
A cognição social (conjunto de conceitos e metodologia que estuda os processos por meio dos
quais os indivíduos percebem, estruturam e usam, no seu cotidiano, os conhecimentos sobre si, os
outros e o mundo); a teoria sobre o processo decisório (voltado para a análise de como as pessoas,
nos seus ambientes naturais, tomam decisões); e o campo das teorias instrucionais (que
historicamente investigam os processos de aprendizagem em contextos formais e informais de
ensino).
Esses processos são tradicionalmente estudados sob a perspectiva cognitivista social que
fornecem conceitos e estratégias metodológicas com impactos em temas como liderança,
motivação, aprendizagem, entre outros. Acerca da atitude no trabalho (satisfação,
comprometimento, envolvimento e tantos outros conceitos), desde a clássica definição proposta por
Allport, nos anos de 1950, desenvolveu-se um quadro de referência que conceitua atitude como uma
trilogia de cognição, afeto e conação, e esse modelo tornou-se dominante e muitos autores buscaram
evidências empíricas, tendo resultados não conclusivos.
Visando equacionar alguns paradoxos que cercam a pesquisa sobre atitudes, Pratkanis e
Greenwald (1989) desenvolveram um modelo de atitude denominado sociocognitivista. No modelo
sociocognitivista proposto, a estrutura da atitude consta de três dimensões: 1) a categorização do
objeto: os indivíduos identificam o objeto como pertencente a uma classe de objetos. A
identificação é o passo inicial que permite avaliar e reconhecer o objeto, sendo a atividade de
categorização uma das principais tarefas cognitivas do indivíduo; 2) consiste em uma síntese
avaliativa: característica essencial da atitude, é usada para classificar uma coisa como boa ou má e
para determinar uma abordagem favorável ou não em relação ao objeto, onde tal dica funciona
como uma heurística; e 3) Atitude envolve uma estrutura de conhecimento: frequentemente,
atitudes envolvem sofisticadas estruturas de conhecimento sobre o campo/domínio, tal estrutura
serviria a uma função esquemática útil para compreender e interpretar informações complexas, e
sua organização pode assumir muitas formas.
 2.2 Cognição e processos macro-organizacionais
A estrutura, a cultura, os valores, habilidades e formas de organizações constituem os
processos macro-organizacionais e as decisões tomadas pelos indivíduos, através da troca de
informações que são responsáveis pela estrutura da organização. Karl Weick, referência nos estudos
sobre organizações, trás vários conceitos para solidificar a sua perspectiva. Os autores retratam a
importância de compreender que não se separa ações macro e micro do sujeito na organização, pois
os indivíduos têm seu próprio repertório cultural, de comportamento, valores, dentre outras
questões, que por estarem em grupo, são compartilhados com os demais, que por sua vez, torna as
ações do sujeito mais macro do que micro.
3. Cognição e Organização: o campo de estudo
A articulação entre Cognição e Organização é um tema complexo e que permite uma gama
variada de investigações/estudos, no qual os três níveis (indivíduo/grupo/organização) devem ser
considerados. Pensando nisso, é interessante mencionar as contribuições de Schneider e Angelman
(1993) que destacaram três propriedades centrais de cognição, sendo elas: Estruturas Cognitivas;
Processos Cognitivos e Estilos Cognitivos. Segundo os autores, o primeiro está relacionado ao
modo como o conhecimento está representado e armazenado; já o segundo conceito associa-se ao
modo como o conhecimento é adquirido e utilizado; e, por fim, o terceiro termo refere-se a como as
diferentes unidades se diferenciam, quanto às estruturas e aos processos de conhecimento.
Por mais que os estudos sobre cognição organizacional estejam para além dos aspectos
individuais como citado anteriormente, esse ainda é o nível que possui uma maior quantidade de
pesquisas, a exemplo de recorrentes investigações sobre o papel desempenhado por gestores e
líderes nas organizações. Com isso, os trabalhos sobre essa temática concentram-se, especialmente,
como os atores organizacionais gerem o conhecimento sobre a realidade, as demandas, e de como
tudo isso serve para explicar a tomada de decisões que afetam a vida dos atores envolvidos e, desse
modo, também a própria organização.
Vale mencionar que ainda há pouco destaque para os estudos em torno do conhecimento
implícito, sendo mais focado, principalmente, na cognição social. Outro ponto de bastante
relevância é em torno das contribuições de Hodgkinson e Healey (2008) que analisam as pesquisas
sobre cognição organizacional entre os anos de 2000 a 2007, no qual elencaram 10 domínios de
maior prevalência do assunto, sendo eles: seleção e avaliação de pessoal; trabalho em grupo e
equipes; treinamento e desenvolvimento; mudança e desenvolvimento organizacional; tomada de
decisão; liderança; ergonomia e desenho do trabalho; estresse e saúde ocupacional e diferenças
individuais; sendo grandes tendências que contribuem para a assertividade nas organizações.
Portanto, a cognição é de grande relevância para as organizações, isso porque representa o
desenvolvimento de habilidades imprescindíveis para essa entidade.
3.1 Esquemas Cognitivos e Organização
Os esquemas cognitivos têm sido definidos como estruturas cognitivas internas ao cérebro
(córtex), além de serem mecanismos importantes para compreender o comportamento humano
dentro da cultura organizacional. Esses esquemas são transformados a partir da interação social que
vivenciamos ao longo da vida.
O significado de trabalho, é um tipo de esquema presente nas organizações, ele é uma
estrutura complexa que articula níveis diferentes de centralidade do trabalho na vida de cada pessoa,
além disso com esse esquema é possível perceber como cada trabalhador avalia, explica e age
diante de ocorrências específicas em seu trabalho. Outro tipo de esquema cognitivo é o contrato
psicológico que envolve um conjunto de crenças existentes antes mesmo de o empregado ingressar
na organização, já que existem ideias relacionadas a determinadas profissões, carreiras e cargos que
já nos acompanham antes de conhecê-las. Durante o processo de recrutamento e seleção, esse
esquema acaba sofrendo alterações, uma vez que a organização, de forma mais clara, faz novas
promessas ao empregado, e os empregados também fazem as suas a organização.
Além desses dois, os autores citam que existem outros tipos de esquemas básicos na
construção de sentidos nas organizações, são eles: esquema de pessoas que são conceitos abstratos e
características de personalidade que criamos das pessoas que convivem conosco no ambiente de
trabalho; auto-esquemas são generalizações cognitivas a respeito de nós mesmos, derivadas das
nossas experiências sociais passadas; esquemas de eventos são scripts que descrevem como
devemos nos comportar na organização sequencial de eventos das atividades cotidianas; esquemas
de organização conhecimentos ou impressões que temos a respeito de agrupamentos
organizacionais (ou subgrupos) como entidades e esquemas de objeto que refere-se ao
conhecimento sobre estímulos que os artefatos físicos do ambiente de trabalho possuem.
3.2 Mapas Cognitivos e Organização
Ao lembrarmos do significado de mapa, representações gráficas que localizam as pessoas
em relação aos seus ambientes de informação, fica melhor para compreendermos o significado de
mapa cognitivo. O mapa cognitivo, por sua vez, também tem a função de nortear um
direcionamento a partir das seguintes características: destacam algumas informações e escondem
outras; revelam o raciocínio por trás das ações individuais; estruturam e simplificam pensamentos e
crenças; dar sentido, permitindo comunicação através de pensamentos; é uma ferramenta de
pesquisa e intervenção.
 As três alternativas de mapeamento mais utilizadas nas pesquisas organizacionais, segundo
Fiol e Huff, (1992) são:
MAPA DE IDENTIDADE MAPA DE CATEGORIZAÇÃO MAPA CAUSAL

Identifica os principais Centrado no raciocínio causal que liga

Voltado para as relações entre
DEFINIÇÃO atores, eventos e entidades ao longo do tempo ou no
entidades.
processos do "terreno". raciocínio que embasa decisões.

Busca compreender como os Função básica: analisar as práticas

Padrão básico indivíduos organizam ou gerenciais e fundamental para o êxito
estruturam seu conhecimento de qualquer empreendimento coletivo

Podem ser especialmente úteis

Baseia-se nos pressupostos: o
quando: estratégias efetivas precisam
pensamento requer um resgate
Permite descrever o ser desenvolvidas, sobre trabalho ou
CARACTERÍSTICAS de memória organizada; o
terreno cognitivo ao na vida real; quando argumentos
processo de categorização,
identificar conceitos que persuasivos precisam ser expostos;
modificação de velhas
as pessoas recuperam quando comunicações efetivas e
categorias e criação de novas,
para estruturar sua lógicas são essenciais; quando
está envolvida na
compreensão de um entendimento e gerenciamento do
aprendizagem; o significado de
problema ou domínio conflito são necessários; quando é
qualquer conceito emerge do
particular. vital que uma situação que precede a
seu contraste com outros
ação seja melhor entendida. (Bryson
conceitos.
et al. 2004)

3.3 Estratégia e Cognição

Henry Mintzberg é um dos principais teóricos da estratégia organizacional, publicou
recentemente um livro Safári de estratégia. Nessa obra, Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2010)
apresentam as bases conceituais que fundamentam o entendimento da estratégia na escola
cognitivista. Oferecendo uma compreensão de como os tomadores de decisões pensam e
desenvolvem as estruturas de conhecimento e seus processos de pensamento. Para que isso seja
possível é necessário considerar uma premissa fundamental da cognição, ou seja, as estruturas de
conhecimento são desenvolvidas, principalmente a partir das experiências diretas. Assim podemos
apresentar duas vias distintas que se destacam na escola cognitivista da estratégia são elas: Visão
positivista, que trata a estruturação do conhecimento como uma produção objetiva, Visão subjetiva
vê o processo de estruturação do conhecimento como mecanismo subjetivo. Dentro dessas duas
visões, podemos encontrar algumas formas específicas de entender como a cognição pode ser vista:
A cognição como confusão; cognição como processamento da informação; cognição como
mapeamento; cognição como realização de conceito; cognição como construção.
 Universidade Federal de Alagoas – UFAL
Unidade Palmeira dos Índios
Curso de Psicologia
Disciplina: Psicologia Organizacional e do Trabalho I
Docente: Adriano César Rosa da Costa
Discentes: Edvaldo Ribeiro Brandão; José Alex Silva Melo; Karen Lauren Monteiro Silva;
Lara Dielli Timoteo Avelino; Maria Clara Ferreira Lopes e Sarla Silva de Oliveira

EMOÇÕES E AFETOS NO TRABALHO

As emoções e afetos ocupam importante espaço no funcionamento do trabalho,

passando por questões de relação interpessoal e intrapessoal o impacto se faz de modo que se
faz perceptível na produtividade de uma empresa, no bem estar do sujeito e nos resultados de
uma equipe. Como apontado pelas autoras Gondim e Siqueira (2014), as emoções e os afetos
cumprem importantes funções no que toca a experiência de vida humana, e estas vão desde a
sobrevivência da espécie, passando pela construção histórica do sujeito, auxiliando na
aprendizagem e no ajustamento social, e chegando nas diferentes formas de se expressar
subjetivamente que são adotadas pelo sujeito.
É possível notar um crescimento na investigação sobre o que toca a interlocução
estabelecida entre o mundo do trabalho e as emoções por volta dos anos 80, tendo uma
importante contribuição a partir das pesquisas de Hochschild. O desenvolvimento da
Psicologia Positiva também deixa sua marca nas discussões sobre o tema, trazendo para o
centro do debate questões sobre saúde no ambiente do trabalho, qualidade de vida, bem estar,
potencialidades, etc., tomando como ponto central a cognição e a afetividade.
Embora no Brasil ainda haja uma lacuna acerca da temática, a nível mundial a
produção acadêmica vem aumentando, e revistas como a International Journal of Work
Organization and Emotion cumprem importante papel na divulgação científica sobre o tema.
Como exposto por Gondim e Siqueira (2014), os autores Miller, Considine e Gardner
dividem as categorias de pesquisa na área em cinco, sendo elas: trabalho emocional, trabalho
com emoções, emoções no trabalho, emoções dirigidas ao trabalho e emoções para o
trabalho.

Emoções e afetos: delimitações conceituais e perspectivas teóricas

Izard (2010) analisou as definições das emoções descritas por 34 cientistas,
concluindo que o termo assume variados significados, sendo que o que demarca o estudo são
as formas como o pesquisador mede a emoção. Para Dixon (2012), esses múltiplos
significados são consequência do abandono da distinção entre paixões e afetos; as paixões
eram definidas como algo que situava-se no desequilíbrio racional (raiva, medo, surpresa); já
os afetos permeiam as virtudes de natureza mental, que envolveriam uma intencionalidade
no investimento emocional (solidariedade, amor filial, parental, etc.).
 Essa diferenciação foi abandonada pela influência de Thomas Brown, ao adotar o
termo “emoção” para designar tanto os apetites quanto os afetos, contribuindo para a
multiplicidade de sentidos que o termo passou a adquirir e repercutindo no aumento da
imprecisão conceitual, o qual torna requisito obrigatório que os estudiosos definam como a
emoção está sendo considerada operacionalmente em seus estudos.
Classificação mais pragmática em que se demarcam algumas diferenças:
Emoção: Humor: Temperamento:

Tempo de duração Reativo/ curto/ Minutos e até Mais duradouro

poucos segundos dias

Objeto a que se dirige Foco definido Difuso Ajusta-se ao contexto

Estado Breve Longo Estável no tempo

Perspectivas teóricas de emoções

Existem diversas abordagens teóricas que se dedicam a descrever e analisar as
emoções e afetos do ser humano, como vê-se a seguir:
● Abordagem filosófica parte da premissa de que a emoção está na base da formação
mo­ral da vida humana, sua importância para a existência e o sentido da vida.
● A abordagem fisiológica (bio­lógica e neurofisiológica) entende que a emo­ção cumpre
um papel significativo na evolução e na adaptação das espécies, investigando assim as
funções da emoção nesses processos.
● A abordagem fenomenológica (hu­manista) afirma que a emoção é importante na
expressão da subjetividade e estudando-a conseguirá descrever a experiên­cia
consciente daquele que a vivencia.
● A aborda­gem comportamental entende a emoção como uma manifestação afetiva
aprendi­da e desencadeada por estímulos externos e estuda os estímulos que eliciam
estados emocionais e o seu impacto no comportamento da pessoa.
● A abordagem cognitiva entende a emoção como relacionada a um pro­cesso complexo
de interpretação de eventos ex­ternos e internos à pessoa. O estudo então se referirá à
avaliação subjetiva, no processamento da informação e nas redes se­mânticas que
sustentam a referida emoção.
● A abordagem clínica entende a emoção como perturbações decorrentes da dinâmica
psíqui­ca inconsciente e, assim, centra sua investigação nos processos dinâmicos
intrapsíquicos e psico­patológicos das emoções.
● A abordagem social entende a emoção como um fenômeno psicossocial que tem seu
curso nas interações humanas cotidia­nas e estuda as expressões moto­ras, faciais,
gestuais, posturais, verbais e contex­tuais da emoção.
Ficando nítido assim as múltiplas possibilidades de análise e, ao mesmo tem­po, os
limites de cada uma delas na investigação desse complexo fenômeno. As abordagens teóricas
das emoções diver­gem também em relação a alguns outros aspec­tos que repercutem no modo
de estudá-las. O pri­meiro deles é em relação à função que a emoção cumpre na vida humana
(função predomi­nantemente biológica, outras, psicológica). O segundo aspecto de
divergência está na compreensão de como se dá o processo emocional. O nível de consciência
da respos­ta emocional é o terceiro aspecto de divergência. Certamente, o reconhecimento das
emo­ções como um fenômeno inerente à vida huma­na e fundamental na compreensão do
comporta­mento em contextos sociais torna extremamente útil sua abordagem para
compreender as rela­ções que têm curso nas organizações de traba­lho.

Níveis de análise dos estudos de emoções no trabalho

Para analisar-se os estudos sobre as emoções no contexto de trabalho, tomando como
base os escritos de Ashkanasy (2003), tem-se quatro níveis:
Nível I: Individual
Tem como foco as variáveis individuais e traduz os sentimentos e diferenças
individuais que interferem no ambiente de trabalho e nas ações e no engajamento dos
sujeitos. Este nível utiliza três teorias:
1. Teoria dos Eventos Afetivos (Weiss; Cropanzano, 1996): o que determina os
comportamentos e o desempenho dos funcionários não são as atitudes e a
personalidade, mas a cadeia de eventos que ocorrem no trabalho envolvendo que os
envolve.
2. Teoria do Modelo Circumplexo/bidimensional do afeto (Watson; Clark; Tellegen,
1988): tem duas dimensões (prazer-desprazer, letargia-excitação). As emoções
discretas se dispõem em diversos pontos de uma circunferência com base na distância
(proximidade ou afastamento) de uma em relação a outra, levando em conta critérios
como afeto positivo ou negativo, prazer e desprazer, engajamento e desengajamento

3. Teoria da Infusão do afeto (Forgas; George, 2001), apoia-se em duas premissas

correlacionadas: A primeira diz que o humor influencia nos julgamentos feito pelo
emissor e a segunda que o humor interfere em ações cognitivas e na memória.
Nível II: Interpessoal ou Relacional
Tem como foco as expressões e manifestações emocionais que envolvem interações
com outras pessoas e findam por demandar algum tipo de autorregulação. Por exemplo,
temos o sorriso que ajuda na manutenção das interações.
Neste nível, destaca-se a Inteligência Emocional (IE) que define-se por ser a
capacidade de reconhecer e administrar as próprias emoções. Para medir a IE de alguém,
deve-se considerar o desempenho e não estimativas, há de se observar como o sujeito
administra suas emoções no caso concreto.
A partir da IE, temos a Regulação Emocional (RE) que caracteriza-se por ser o
processo de definir o tipo, a forma e o momento em que se sente e se expressa uma emoção.
Por meio dela, pode-se promover o bem-estar da organização. Existem dois critérios para a
realização da RE: o alvo do afeto - que pode ser a própria pessoa - e o objetivo - que pode ser
melhorar ou piorar o afeto. Aqueles que não conseguem realizar a Regulação das suas
Emoções correm mais risco de desenvolver transtornos mentais, físicos e problemas sociais e
por isso sua importância na promoção e manutenção do bem estar do sujeito.
Outro destaque é a Competência Emocional, conjunto de habilidades e conhecimentos
importantes para a realização de atividades com bom nível de qualidade e eficiência.
 Por fim, O Contágio Emocional é uma imitação inconsciente das expressões
emocionais de outra pessoa que acaba gerando uma experiência emocional semelhante
àquela primeira.
Nível III: Os Grupos
Os processos grupais têm forte influência na dinâmica relacional entre os seus
participantes e podem aumentar ou diminuir os conflitos e o humor do grupo é influenciado
por diversos fatores.
Entre eles, temos os altos níveis de IE dos integrantes emergindo nas relações,
passando a fazer parte da identidade grupal. Por sua vez, a Teoria das Trocas Líder-Membro
traz a importância do papel do líder no gerenciamento das emoções de seu grupo por meio
das trocas com seus colaboradores. Ainda, temos a Teoria da Liderança Transformacional
em que o líder inspira os seus colaboradores (inspiração motivacional) exercendo o papel de
figura modelo na organização (influência moral) buscando o estabelecimento da confiança
nos membros do grupo, por meio de estímulos intelectuais destes (estimulação intelectual),
atendendo às necessidades emocionais de cada um (consideração individualizada)
Nível IV: Organizacional
No último nível, o foco é a organização e as atenções voltam-se para a saúde ou
“bem-estar organizacional”. A Saúde Organizacional é definida como priorizando-se o
bem-estar do funcionário juntamente com a manutenção de bons resultados organizacionais.
Considera-se todos os processos organizacionais que envolvem as atividades do trabalho
como: estrutura física, tipos de liderança e políticas de gestão de pessoas. A Qualidade de
Vida é vista de forma multifacetada, que envolve aspectos individuais, relacionais, sociais e
culturais. Para experimentarem o bem estar na organização, o sujeito precisa perceber em sua
organização um sistema de poder autônomo (participação dos funcionários na definição das
metas organizacionais) e missionário (identificação com as ideologias da organização),
evitando o sistema instrumental (hierarquia rígida com forte controle externo sobre o alcance
dos objetivos).

Afetividade no contexto do trabalho

Quando se coloca em perspectiva a afetividade no contexto do trabalho, se refere aos
processos subjetivos dos sujeitos para com o que há ao seu redor e também de suas emoções
e sentimentos. Para compreender melhor as teorias a respeito de afetividade, são apresentadas
três perspectivas: os traços afetivo-emocionais, atitudes e estados afetivo-emocionais. A
perspectiva dos traços afetivo-emocionais se debruça sobre como as pessoas manifestam seus
pontos emocionais e se destrincham na teoria de personalidade dos cinco fatores e na
inteligência emocional. O modelo dos cinco fatores entende que os traços da personalidade
podem ser agrupados em cinco fatores que são: neuroticismo, extroversão, sociabilidade,
realização e abertura à experiência. Já a inteligência emocional está ligada a habilidades que
vão dar uma atenção a sentimentos e emoções pessoais e de outras pessoas, bem como
utilizar dessas informações. Esses processos são: avaliação, regulação e utilização. Outras
habilidades, que constroem e validam a Medida de Inteligência Emocional, também podem
auxiliar nesse processo: a autoconsciência, automotivação, autocontrole, empatia e
sociabilidade.
 Quando se fala de atitudes, essas são entendidas como o que nos guia para agir
socialmente (sentimentos, crenças, tendências). Seus principais conceitos são: a satisfação no
trabalho (com o trabalho, com os relacionamentos e com o sistema de recompensas), o
envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional afetivo. Já os estados
afetivo-emocionais se referem aos sentimentos e emoções que virão a surgir em determinadas
situações ou espaços. Nesse conceito, podemos pensar no estado de ânimo do sujeito – afetos
positivos ou negativos –, a autoestima e a satisfação geral com a vida – avaliação positiva da
vida pessoal.

Condições de trabalho e suas repercussões sobre a afetividade do trabalhador

As condições de trabalho consistem no conjunto de variáveis do ambiente em que o
trabalhador realiza suas atividades, e inclui condições físicas, temporais e sociais. Dentro
desse contexto das condições de trabalho, há fatores que repercutem na produção ou alteração
da afetividade do trabalhador, que são: eventos estressores, líderes, características do grupo
de trabalho, ambiente físico, sistema de recompensas e punições organizacionais. Desde a
década de 1980, notava-se que a associação de tais variáveis com as características pessoais
dos trabalhadores traziam resultados para as organizações. Era presumido que, melhorando as
condições de trabalho, a postura dos trabalhadores e componentes psicossociais também
melhorariam, trazendo consequências de bons níveis de produtividade e desempenho.
Porém, a partir do século XX, pensadores humanistas iniciaram com questionamentos
a respeito dos componentes do trabalho que poderiam ter repercussões positivas ou negativas
sobre a vida pessoal e profissional do trabalhador. Entre as consequências negativas, estão o
desenvolvimento de estresse ocupacional e a síndrome de burnout. O estresse ocupacional
trata-se de uma reação tensional experimentada pelo trabalhador diante de agentes estressores
que surgem no contexto no trabalho, enquanto a síndrome é uma resposta prolongadas a esses
agentes estressores e é composta por três dimensões: exaustão, cinismo (despersonalização) e
ineficácia. A partir daí, fica claro que as boas condições de trabalho são indispensáveis para a
manutenção do bem-estar e da saúde do trabalhador.

EMOÇÕES E AFETOS NO TRABALHO: POSSIBILIDADES DE APLICAÇÃO

No campo de conhecimento existem duas tendências no meio organizacional. pode-se
dizer que a primeira é a expressão emocional e a mais discreta. Exemplo: é o sentimento de
alegria, raiva nas organizações. Já a é voltada para as manifestações dos aspectos cognitivos,
que se refere à capacidade de adquirir ou desenvolver conhecimentos, aumento de
aprendizado, no qual envolve fatores diversos como: pensamento, linguagem, a percepção, a
memória, o raciocínio lógico, etc. Só é possível compreender esse relato porque as emoções e
afetos passaram a ocupar um lugar importante no campo organizacional, através do
antagonismo (visão contrária) entre razão x emoção e entre cognição x emoção.
Na prática de gestão de pessoas são utilizados quatros caminhos de conhecimento: O
primeiro caminho é a tomada de decisão seja elas emoções positivas e negativas, no qual
refletem no processo de decisão do gestor. A emoção positiva está relacionada ao top down
que é o processo que consiste na definição de direcionamentos claros à equipe pelo seu
gestor. Já as emoções negativas aumentam o investimento cognitivo na tomada de decisão. O
segundo caminho está ligado a inteligência emocional, competência emocional e regulação
emocional. O contágio emocional do líder é outro fator que tem sido fundamental para
melhorar as interações sociais nas equipes de trabalho, visto que aumenta a sensibilidade do
líder para compreender os processos grupais. O terceiro caminho mostra a necessidade de
estar atento ao contexto de trabalho, garantindo o bem estar pessoal, do trabalho e todos os
vínculos organizacionais. Já o quarto caminho mostra a importância do profissional da área
da psicologia organizacional e do trabalho, através desse especialista pode haver orientações
de soluções dos problemas e demandas da realidade.

REFERÊNCIA

GONDIM, S. M. G., SIQUEIRA, M. M. M. Emoções e Afetos no Trabalho in ZANELLI,

José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt.
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. 2. ed. – Dados eletrônicos. – Porto Alegre :
Artmed, 2014.
 CAP. 2: CONCEITO E PERSPECTIVAS DE ESTUDO DAS ORGANIZAÇÕES

Bianca Rayssa Oliveira Tenório; Eline Pollyane Tavares de Oliveira; Lívia Bezerra
Alcantara; Marcus Antonio Medeiros de Souza; Maria Genielly Januário Rocha; Mayza
Vicente de Freitas; Rodolfo Santos Rocha

1 Organizações: explorando definições no senso comum e no campo científico

Inicialmente se faz necessário entender o que é “organização” para a sociedade e nada
melhor do que consultar o dicionário para isso. Segundo o Dicionário On-line de Português
(2021), organização é: Ação ou efeito de organizar; ato ou resultado de se organizar; Formação
estrutural daquilo que compõe um ser vivo ou do que constitui um sistema; arrumação.
Propriedade ou característica daquilo que se apresenta de modo organizado: o evento foi
destaque em sua organização. [Por Extensão] Conjunto de pessoas que possuem os mesmos
interesses; associação. [Por Extensão] Instituição que se destina à realização de atos no âmbito
político, social, econômico; sociedade.
No texto, foi utilizado a definição do dicionário Aurélio (2009), com isso foi perceptível
que tanto em um dicionário, quanto no outro, a definição demonstra sua abrangência. O termo
“organização” pode ser utilizado para designar as ações de construir algo como para descrever
as características ou qualidades de algo construído.
O texto demonstra de maneira prática a variedade de definições no âmbito, separando
autores clássicos de autores didáticos. Enquanto os autores clássicos relacionam organizações
a um âmbito mais formal, os autores de manuais didáticos apresentam falam o quanto o conceito
está voltado ao social. Na maioria das definições, é visto que organização se baseia numa
finalidade, num objetivo comum de indivíduos.
Scott e Davis (2007) subdividem as definições de organização em sistemas racionais
(organizações como sistemas fechados, apenas responsáveis por atingir objetivos específicos,
através do modo formal e colaborativo), sistemas naturais (focam no comportamento das
pessoas, que pode estar orientado para o consenso, a ordem, a cooperação ou para o conflito;
interesse de grupos) e sistemas abertos (os sistemas não são fechados e dependem do fluxo de
pessoas, de recursos e de informações do ambiente externo – organizações sociais), três
categorias que abordam o conceito de acordo com teóricos organizacionais. A partir desses
sistemas nos âmbitos organizacionais foram formuladas algumas teorias, como a Teoria de
Contingência (1960) e a metáfora de Morgan (1996, 2006).
 Os dilemas teóricos sobre as organizações se devem em partes a diferentes perspectivas
ontológicas, associados às características gerais do comportamento humano e das sociedades.
Aqui, interessa-nos ressaltar dois pontos de tensões teóricas.

2 Organização: entidade (estrutura) versus processo (ação)

O primeiro ponto de tensão teórica refere-se à forma como entendemos a relação entre
homem e sociedade; no campo conceitual há uma grande disputa entre teorias deterministas e
teorias voluntaristas, resultando em diferenças metodológicas. Exemplos dessa disputa pode ser
notado entre os sociólogos Durkheim e Weber, enquanto para Durkheim e autores filiados ao
funcionalismo as forças condicionantes das estruturas (os fatos sociais) determinavam o
comportamento humano, isto é, a sociedade tem primazia sobre o indivíduo, para Weber e os
interacionistas simbólicos, criatividade da ação humana se encontram ante a sociedade, assim
a ação humana prevalece sobre as estruturas sociais.
Esses diferentes olhares sociológicos aparecem no campo organizacional no debate
entidade (estrutura) versus processo (ação). Marsden e Townley (2001) como citado no capitulo,
colaboram com essa temática identificando duas perspectivas sobre a ciência e produção do
conhecimento: ciência normal e ciência contranormal.
A ciência normal considera a organização como entidade detentora de uma existência
própria que funciona independente das pessoas e das suas atividades, uma vez que as ações
individuais são moldadas por essa entidade de forma racional, a partir de uma estrutura pronta
com normas e rotinas baseadas em funções hierárquicas. Já ciência contranormal leva em conta
as intenções das ações dos indivíduos que integram a organização, posto que os indivíduos são
a organização; e, aqueles que detém o poder definem as características permanentes das
organizações e exercem influência nas decisões estratégicas – assim, as ações ditas
organizacionais, na realidade, são (processos) ações individuais.

3 Organização: Cooperação (Ordem, Consenso, Estabilidade) Versus Conflito

(Coerção, Mudança)
O segundo ponto de tensão teórica refere-se a divergência entre autores ao ver as
organizações como sistemas de cooperação e consenso ou como sistemas competitivos e
conflitos. Alguns autores, estabelecem pressupostos que diferenciam os dois polos desse debate
e que afastam teorias integrativas de teorias de coerção.
Um exemplo de uma perspectiva que enfatiza a cooperação é o de Chester Barnard
(1971), que aponta organização como um sistema composto das atividades dos seres humanos,
e o que caracteriza esse sistema é o fato de os esforços de diferentes pessoas serem coordenados
Nessa perspectiva três principais características distinguem uma organização: a cooperação, a
adesão de seus membros com base em um propósito comum e a aptidão desses mesmos
membros para a comunicação.
Maggi (2006), em sua Teoria do Agir Organizacional, considera que todo processo de
trabalho que envolve dois ou mais sujeitos é, sempre, cooperativo. E define cooperação como
processo de ações efetivadas de forma conjunta ou separada voltadas à consecução do mesmo
resultado, o qual, por sua vez, pode ter sido buscado de forma espontânea ou imposta.
Em contrapartida, existem teóricos que consideram importante destacar as noções de
conflito, coerção e mudança ao caracterizar as organizações. Para Dimas e Lourenço (2012), o
conflito é inevitável em qualquer tipo de organização. Acontecendo entre indivíduos da mesma
organização ou de organizações distintas. Os autores ainda conceituam conflito como uma
divergência de perspectivas, percebida como uma tensão em uma determinada interação. Com
isso, para que haja conflito, é necessário haver interação, divergência e percepção de tensão.
Para Srour (1998) as organizações são um microcosmo social, e, como tal, devem serem
analisados os processos sociais e relações coletivas. Assim, como qualquer espaço social, uma
organização se define a partir de três dimensões: econômica, política e simbólica. Essa natureza
pluridimensional da organização a torna, um terreno de contradições em que sujeitos se
defrontam, com base em interesses divergentes. A colaboração desses sujeitos com os objetivos
organizacionais depende de processos de negociação, de cooptação ou de submissão.

4 Perspectivas Teóricas De Análise Conceitual Das Organizações

4.1 Cognitivista
As perspectivas cognitivistas têm crescido nas organizações. Um dos pensamentos que
influencia esta abordagem é o de Hebert Simon, segundo o qual as organizações são sistemas
de comportamento cooperativo, orientados pelo planejamento. A sua função, segundo Simon,
seria de alocar participantes e permitir que estes tenham ciência do que os demais fazem. A
organização também estabelece condições para ações e consideração racional das
consequências da ação de um grupo social. A conceituação de Simon é dada a partir da teoria
dos papeis sociais. Assim, define as organizações como ações e tomadas de decisão, pontua a
importância do planejamento das ações e dos padrões de comportamento. Segundo o autor, a
ação racional está direcionada para uma finalidade. Neste sentido, a seleção de metas e
comportamentos são integrados pelo sentido da finalidade. As ações, por sua vez, são
desencadeadas por meio de estímulos. Para Simon, o hábito é uma adaptação previamente
condicionada, que permite a automação do comportamento, o que possibilita a economia do
esforço mental e da observação. Além disso, as decisões tomadas nas organizações não são
neutras, nem puramente racionais. Por isso, essas decisões podem ser no máximo satisfatórias,
uma vez que diante da limitação da racionalidade, a decisão, representa a melhor solução
encontrada naquela circunstância.
Karl Wieck traz uma crítica ao conceito de racionalidade objetiva e reforça a ideia de
racionalidade limitada, inferindo que cada sujeito, ao tomar decisões, constrói seus próprios
limites. Desta forma, a realidade seria reconstruída a partir da subjetividade do indivíduo.
Segundo Wieck a organização é fluída e necessita de constante reformulação. O indivíduo como
ser ativo, faz a organização por meio de escolhas e opera nelas com base em teorias implícitas,
por essa razão o sujeito teria um papel central na organização.

4.2 A visão culturalista

A visão culturalista incorpora a influência da antropologia como campo disciplinar para
compreender os processos organizacionais. Para Clifford Geertz (1989) culturas “[...] são uma
teia de significados tecidas pelos homens e suas análises [...]”. Em diferentes culturas, os
significados são criados historicamente, e se traduzem em um sistema de concepções expressas
em formas simbólicas, por meio do qual os homens se comunicam, perpetuam e desenvolvem
seu conhecimento e atividades.
Em uma perspectiva culturalista, as organizações são vistas como minissociedades que
têm seus próprios padrões - crenças ou significados compartilhados, fragmentados ou
interligados, apoiados em várias normas operacionais e rituais, podem exercer influências
decisivas na habilidade total da organização de lidar com os desafios que enfrenta. Coexistem
nas organizações valores diferentes que competem entre si e que criam um mosaico de
realidades organizacionais.
As organizações são realidades socialmente construídas (representações sociais), que
estão mais nas mentes dos seus membros do que em um conjunto de regras. Assim, entender
isso, nos leva, a saber, que as representações sociais cumprem algumas funções, como;
organizam o conhecimento e integram-no em um quadro compreensível; constroem o sentido
de identidade, situando os indivíduos e os grupos no campo social e permitindo os processos
de comparação social; orientam e guiam os comportamentos e práticas; fornecem o quadro de
referência para explicar e justificar as ações e práticas para si próprio e para os outros.
Entender as organizações como sistemas culturais implica em formas outras de
compreensão, investigação e intervenção, pois, dirige a atenção para o lado humano da
organização, mostra que a organização assenta-se sobre sistemas de significados comuns,
recriando os sentidos; reestrutura conceitos clássicos, como o de liderança; organiza seus
ambientes, representando as realidades com as quais devem lidar, embora detenham,
comparativamente, menos controle sobre ele; e além das mudanças tecnológicas, ocorre
mudança efetiva também nas alterações das imagens e valores que devem guiar as ações.

4.3 A visão institucionalista

Na visão institucionalista, Scott (2008), afirma que as instituições são estruturas
multifacetadas duráveis e resistentes à mudança, uma vez que são constituídas por elementos
simbólicos, atividades sociais e recursos materiais e humanos e provêm estabilidade e
significado à vida social. Os elementos simbólicos são divididos em três, sendo eles:
Regulatórios, normativos e cultural-cognitivos. O elemento regulatório seria a capacidade de
estabelecer regras, inspecionar o atendimento a essas regras e, quando necessário, aplicar
sanções. O normativo, além de definir objetivos e metas, também designa meios para atingi-los.
Por fim, o elemento cultural-cognitivos que está relacionado ao papel central das construções
socialmente mediadas de significados comuns para definir uma instituição.
Os autores da vertente da visão institucionalista francesa, afirmam que a organização é
um conjunto de atividades em “andamento”, que estão razoavelmente articuladas e emergentes
nos diversos momentos e situações de interação. Para Lapassade (1977), o termo “organização”
tem pelo menos dois significados, sendo que o primeiro designa um ato organizador que é
exercido nas instituições e o segundo refere-se à realidade social. Já para Crozier e Friedberg
(1977), a organização é como uma construção resultante das interações articuladas entre atores
sociais envolvidos em relação de poder.
Já a vertente da visão anglo-saxônica foi desenvolvida a partir dos trabalhos de P.
Selznick. Com base nos estudos de Hawthorne foi verificado como as interações informais
possibilitam a troca e o compartilhamento de valores e crenças nas organizações, bem como
esta vai adquirindo uma identidade que a diferencia das outras e que transcende a lógica
instrumental. Além disso, a abordagem anglo-saxônica das organizações não é homogênea, e
assim, foi agrupada em duas versões. A primeira sendo de cunho estruturalista e âmbito
macroanalítico, tem como debate questões sobre o isomorfismo organizacional e seus
mecanismos de homogeneização e os conceitos de ambiente técnico e institucional. Já a
segunda versão é de ordem cognitiva e de âmbito microestrutural, onde o ambiente é visto como
construído pelos atores.