REPUBLICA DE ANGOLA

UNIVERSIDADE AGOSTINHO NETO

FACULDADE DE LETRAS E CIÊNCIAS SOCIAIS
CURSO DE GESTÃO E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO
SOBRE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE: Elsa Neto

GRUPO Nº II
 ÍNDICE

Índice página
Introdução 2
A aprendizagem 3
Treinamento e desenvolvimento de pessoal 4
Treinamento 4e5
Os principais objectivos do treinamento 5
Levantamento de necessidade de treinamento 5e6
Programa de treinamento 6
Execução do treinamento 6
Desenvolvimento organizacional 7
Conceito de Organização 7
Conceito de Cultura organizacional 7e8
Conceito de Mudança organizacional 8
Interacção organização e ambiente 8
Interacção indivíduo x organização 8
Objectivos individuais e organizacionais 8e9
Conclusão 10
Bibliografia 11
Lista de grupo de trabalho 12

2
 INTRODUÇÃO

Dentro das organizações as pessoas se destacam por ser o único elemento vivo e
inteligente por seu carácter eminentemente dinâmico e por seu incrível potencial de
desenvolvimento. As pessoas tem enorme capacidade para aprender novas habilidades,
captar informações, adquirir novos conhecimentos, modificar atitudes e
comportamentos, bem como, desenvolver conceitos e abstracções. As organizações
lançam mão de uma variedade de meios para desenvolver as pessoas, agregar-lhes valor
e torna-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho.

O treinamento, o desenvolvimento de pessoal e o desenvolvimento

organizacional constituem três estratos de amplitudes diferentes na formulação de
conceito de desenvolvimento de recursos humanos, esta divisão deve-se ao facto de que
os estratos menores como treinamento e desenvolvimento de pessoal, se baseiam na
psicologia industrial, enquanto os estratos mais amplos como desenvolvimento
organizacional se baseiam na psicologia organizacional, em suma os dois primeiros
estratos tratam da aprendizagem a nível individual enquanto o mais abrangente trata do
modo como as organizações aprendem e se desenvolvem. A aprendizagem vai constituir
a base de tudo o que veremos neste capítulo.

3
 A APRENDIZAGEM

A personalidade humana é constituída de dois factores importantes por um lado

o factor hereditário, e por outro o factor ambiental, de um lado a bagagem genética com
que nascemos e de outro lado, tudo que aprendemos e incorporamos do ambiente a essa
bagagem no decorrer de nossas vidas, do ponto de vista psicológico o ser humano inicia
a sua vida com determinadas características hereditárias mentais, que lhe são
transferidas geneticamente. Estas características ao longo da vida vão sendo
progressivamente controladas e modificadas com as experiências aprendidas de forma
que a personalidade se vai completando e desenvolvendo de maneira continua e
gradativa, a maneira pela qual o indivíduo se ajusta as suas frustrações e resolve os seus
conflitos, geralmente é aprendida. Os interesses atitudes motivações e expectativas são
fortemente afectados pela aprendizagem.

A aprendizagem definição: é o processo pelo qual as pessoas adquirem

conhecimento sobre seu meio ambiente e suas relações durante o próprio seu tempo de
vida. Como resulta de algumas ocorrências provavelmente acorrem conexões no cérebro
que permitem a pessoa alguma forma de associação entre os eventos do mundo e o seu
arredor, ou entre o evento e a consequência que afecta a pessoa, ou ainda entre acção e
evento. Assim o aprendizado acontece quando ocorre a mudança de comportamento da
pessoa, em resposta a sua experiência anterior. A aprendizagem é uma mudança
permanente no comportamento em função da experiência passada de cada indivíduo. A
aprendizagem é um complexo processo influenciado por inúmeras, condições.

A aprendizagem obedece à leis tais como.

1-Efeito - A pessoa tende a manter, um comportamento que percebe ser recompensador,

ou que produza, algum efeito.

2-Estímulo - os estímulos e incentivos são importantes na aprendizagem

3-Intensidade - a intensidade dos exercícios e das práticas determinam a aprendizagem,

se estes forem intensos a aprendizagem tende a ser mais rápida.

4-Frequência - a frequência das práticas e exercícios tende a servir de reforço para a

aprendizagem.

5- Receptividade O espaço de tempo entre a aprendizagem e o desempenho, é muito

importante se as praticas e os exercícios não forem constantes a aprendizagem sede
lugar ao esquecimento.

6- Descongelamento - aprender algo novo significa esquecer algo velho, nota que
sempre, ocorre uma dificuldade de desaprender velhos padrões de comportamento que
devem ser substituídos.

4
7- Complexidade – a cresceste aprendizagem é afectada pelo esforço exigido para
produzir, o processo de aprendizagem deve começar dos processos mais simples e
gradativamente subir para os mais complexos.,

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas, consideram o

treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos
ocupados. Outros interpretam mais amplamente, considerando o treinamento para um
adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual
através da educação geral. Outros autores referem-se a uma área genérica chamada
desenvolvimento que é dividida em educação e treinamento. O treinamento significa o
preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é o de preparar a
pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho.

Desde seu nascimento até a sua morte, o ser humano vive em constante interacção com
seu meio ambiente recebendo e exercendo influencia em suas relações, com ele a
educação é toda a influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua
existência no sentido de adaptar-se ás normas e valores vigentes e aceites. Em suma a
educação é o preparo para a vida. Pode-se falar em tipos de educação dentre as quais,
educação religiosa, cultural, política, moral, profissional, esta última na qual se vai
tingir a nossa pesquisa.

A educação profissional, é a educação institucionalizada, ou que visa o preparo do

homem para a vida profissional, compreende, três etapas interdependentes mas
perfeitamente distintas.

Formação profissional que é aquela que prepara o homem para uma profissão.
O desenvolvimento profissional é o que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de
uma profissão,

Treinamento é a educação profissional que adapta a pessoa, para o desempenho de um

cargo ou função.

Execução do treinamento: Que é um processo a ser levado a cabo tanto a nível

interno por um profissional formado na área em questão ou a contratação de uma
empresa de formação

TREINAMENTO

Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e

organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades
em função de objectivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de
conhecimentos específicos Relativos ao trabalho.

O conteúdo do treinamento, envolve quatro tipos de comportamentos.

5
1 - Transmissão de conhecimentos - envolve a transmissão de novos conhecimentos,
repartir informação entre os treinados, informações sobre a empresa, etc.

2 - Desenvolvimento de habilidades - principalmente as habilidades, destrezas e

conhecimentos directamente relacionados com o desempenho do cargo actual ou de
possíveis ocupações futuras.

3 - Desenvolvimento ou mudança de atitudes - geralmente as atitudes negativas para

as mais favoráveis, aumento de motivação e desempenho e desenvolvimento de
sensibilidade entre os funcionários.

4 - Desenvolvimento de conceito – o treinamento é usado no sentido de elevar o nível

de abstracção e conceitualização de ideias e filosofias.

Os principais objectivos do treinamento são:

1 - Preparar a pessoa para a execução imediata das diversas actividades ou tarefas do
cargo.

2 - Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas

em seus cargos actuais, mas também para outras funções que a pessoa pode ser indicada
futuramente.

3 - Mudar a atitudes das pessoas, seja para criar um clima mais favorável e satisfatório
entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torna-las mais receptivas as técnicas de
supervisão e gerência.

Nota. O treinamento do ponto de vista da administração, constitui uma responsabilidade

administrativa, isto é, uma política que reconhece o treinamento como responsabilidade
de cada administrador e supervisor que devem receber a assistência especializada a fim
de enfrentar esta responsabilidade.

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO

É Uma forma de diagnostico que deve basear-se em informações relevantes. Muitas

dessas informações devem ser agrupadas sistematicamente enquanto outras estão
disponíveis ás mãos dos administradores de linha, cabe a estes a percepção dos
problemas provocados pela carência de treinamento.

Os principais meios utilizados para o levantamento de necessidade de treinamento, são:

1- Avaliação do desempenho
2- Observação
3- Questionário
4- Solicitações de supervisores e gerentes
5- Entrevista com supervisores e gerentes
6- Reuniões inter-departamentais
7- Exame de empregados

6
 8- Modificação do trabalho
9- Entrevista de saída
10- Analise de cargos
11- Relatórios de periódicos
PROGRAMACÃO DE TREINAMENTO

Uma vez identificado o problemas, segue-se a terapêutica ou seja a escolha e

prescrição dos meios de treinamento para sanar as necessidades indicadas ou
percebidas. A programação de treinamento, é sistematizada e fundamentalmente
sobre os seguintes aspectos que devem ser analisados durante o levantamento:

1- Qual a necessidade
2- Onde foi assinalada em primeiro lugar
3- Ocorre em outra área ou sector
4- Qual a sua causa
5- É parte de uma necessidade maior
6- É preciso alguma providência inicial antes de resolve-la
7- A necessidade é imediata?
8- A necessidade é temporária ou permanente.
9- Quantas pessoas e serviços serão atingidos
10- Qual o tempo disponível para o treinamento
11- Qual o custo provável do treinamento
12- Quem irá executar o treinamento.

EXECUÇÃO DO TREINAMENTO

É a terceira etapa do processo de treinamento em função das necessidades

diagnosticadas, a execução do treinamento pressupõe o binómio instrutor vs aprendiz os
aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que
necessitam aprender ou melhorar os seus conhecimentos sobre alguma actividade ou
trabalho. Os instrutores são pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa,
além disso, o treinamento pressupõe uma relação de instrução vs aprendizagem, a
instrução é o ensino organizado de certa tarefa ou actividade. A aprendizagem é a
incorporação daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo, portanto
aprender é modificar o comportamento em direcção ao que foi instruído.

Em suma, o treinamento é um tipo de educação profissional mais especifico do

que formação profissional e aperfeiçoamento profissional, o treinamento é um processo
educacional para gerar mudanças de comportamento, o seu conteúdo envolve
transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, de atitudes e conceitos. O
treinamento é uma responsabilidade de linha de staff. O levantamento das necessidades
envolve um diagnostico de problemas de treinamento e pode ser feito em três diferentes
níveis. A programação visa planificar como as necessidades diagnosticadas serão
executadas e devem ser atendidas. A execução do treinamento envolve um binómio
instrutor vs aprendiz e uma relação instrução vs aprendizagem. A avaliação dos
resultados do treinamento visa á obtenção de retro acção do sistema e pode ser feita ao
nível organizacional dos recursos humanos ou ao nível das operações.

7
 O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

As organizações e as pessoas que nelas trabalham, estão em constantes

mudanças. Novos objectivos são estabelecidos enquanto velhos objectivos são revistos e
modificados; novos departamentos são criados e os velhos reestruturados. As pessoas
saem da organização ou mudam de cargos, enquanto novas pessoas são admitidas, os
produtos sofrem alterações profundas, a tecnologia avança imensuravelmente. As
pessoas também se desenvolvem, aprendem novas coisas, modificam seu
comportamento e atitudes, desenvolvem novas motivações e criam novos problemas.

Os tempos mudam nas organizações, algumas mudanças ocorrem por força das
oportunidades que surgem enquanto outras são projectadas antecipadamente. O termo
desenvolvimento é aplicado quando a mudança é intencional e projectada com
antecipação. Quando se fala em treinamento e desenvolvimento a noção é microscópica
e quase sempre individual quando se fala em desenvolvimento organizacional a noção é
macroscópica e sistemática. Fala-se aqui em termos organizacionais e globais e não
simplesmente individuais; a longo prazo e não a curto ou a médio prazo.

O campo do desenvolvimento organizacional é recente. Baseia-se nos conceitos

e métodos das ciências do comportamento e visualiza a organização como um sistema
total e compromete-se a melhorar a eficácia da organização a longo prazo mediante
intervenções construtivas em processos e estruturas organizacionais.

CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO

A vida das pessoas constitui uma infinidade de interacções com outras pessoas e
com organizações. O ser humano é eminentemente social e iterativo. Não vive
isoladamente mas em constantes convívios e relacionamento com os seus semelhantes
devido as suas limitações individuais eles são obrigados a cooperarem uns com os
outros formando organizações para alcançar certos objectivos que a acção individual
isolada não conseguiria alcançar. A organização é um sistema de actividade
conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é
essencial para a existência da organização. Uma organização somente existe quando:

1 - Há pessoas capazes de se comunicarem

2 - Estão dispostas a contribuir com acção conjunta,
3 - A fim de alcançarem um objectivo comum.

CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

A única maneira viável de mudar as organizações, é mudar a sua cultura, isto é,

mudar o sistema dentro do qual as pessoas trabalham e vivem. Cultura organizacional
significa um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma
de interacção e relacionamento típico de determinadas organizações. Cada organização
é um sistema complexo e humano com características próprias com as sua própria
cultura e com um sistema de valores todo este sistema de variáveis deve ser

8
continuamente observada analisado e interpretado a cultura organizacional influencia o
clima existente na organização.
CONCEITO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL

O mundo actual caracteriza-se num constante ambiente de mudanças. O

ambiente geral que envolve as organizações é mutável e dinâmico exigindo delas uma
elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O
desenvolvimento organizacional é uma resposta as mudanças, o mundo moderno
caracteriza-se por mudanças rápidas constantes e explosiva progressão. As mudanças
cientificas, tecnológicas, económicas, sociais, políticas, etc. influenciam o
desenvolvimento e êxito das organizações sejam elas empresas industrias, etc. existem 4
tipos de mudanças nas organizações, nomeadamente:

Mudanças Estruturais
Tecnológicas
Produtos ou serviços
Culturais

A INTERAÇÃO ORGANIZAÇÃO X AMBIENTE

A organização e ambiente estão em continua e intima interacção uma das qualidades

mais importante de uma organização é a sua sensibilidade e adaptabilidade a sua
capacidade de percepção e mudança adaptativa, ante a mudança de estimulo externo.
Uma organização vencedora e flexível tem capacidade e versatilidade de redistribuir
rapidamente os seus recursos de maneira a maximizar a sua adaptação e a melhorar o
seu rendimento no alcance dos seus objectivos. A organização tem que se adaptar
constantemente as condições modificadas pela inovação com um mínimo de tempo e de
dispêndio em geral.

INTERAÇÃO INDIVIDUO X ORGANIZAÇÃO

Toda a organização é um sistema social. O desenvolvimento organizativo parte

de uma filosofia a respeito do homens: o ser humano tem aptidões para produtividade,
as quais podem permanecer inactivas se o ambiente em que vive e trabalha lhe é restrito
e hostil impedindo o crescimento e a expansão de suas potencialidades. Os cientistas
sociais particularmente Maslow e Hesberg salientam que se a organização for um
ambiente capaz de satisfazer as exigências dos indivíduos estes poderão crescer,
expandir-se e encontrar sua satisfação e auto realização ao promover os objectivos da
organização.

OS OBJECTIVOS INDIVIDUAIS E ORGANIZACIONAIS

O desenvolvimento organizacional parte do pressuposto de que é plenamente

possível de que as metas dos indivíduos se integrem com os objectivos da organização
num plano em que o significa do trabalho seja estimulante e gratificante e comporte
possibilidades de desenvolvimento pessoal. Em resumo o desenvolvimento

9
organizacional é um esforço integrado de mudanças planejadas e que envolve a
organização como uma totalidade. O desenvolvimento organizacional é um programa
educacional de longo prazo orientado no sentido de melhorar os processos de resolução
de problemas e de renovação de uma organização através de uma administração mais
corroborativa e efectiva da cultura desta organização com assistência de um agente de
mudança ou catalisador e com o uso de teoria e da tecnologia de ciência do
comportamento organizacional, no coração do desenvolvimento organizacional estão os
aspectos da vitalização, energizaçao, actualização, activação e renovação das
organizações. Referindo-se a auto renovação organizacional salienta-se a necessidade de
evitar a decadência e senilidade organizacional recuperando a vitalidade criatividade e
inovação aprimorando a flexibilidade e adaptabilidade, estabelecendo condições que
encorajem a motivação individual o desenvolvimento e a realização pessoal de todos os
envolvidos.

Em suma enquanto o T&D relaciona com a mudança ao nível microscópico e

individual, o DO é macroscópico e sistemático o desenvolvimento organizacional
procura transformar as organizações através da mudança, modificação de cultura e da
compatibilização dos objectivos organizacionais e individuais dos participantes. Assim
o desenvolvimento organizacional é um esforço integrado de mudança planificado que
envolve a organização como uma totalidade. O desenvolvimento organizacional envolve
um processo de três etapas: colheita de dados, diagnostico e acção de intervenção. Entre
as técnicas de intervenção em desenvolvimento organizacional as mas importantes são:
realimentação de dados, desenvolvimento de equipas, enriquecimento de cargos
treinamento da sensibilidade e consultório de procedimento. Os objectivos do DO são
amplos.

10
 CONCLUSÃO

As organizações estão passando por mudanças e transformações a cada dia que

passa, seja introduzindo novas e diferentes tecnologias, seja na modificação dos seus
produtos e serviços, na alteração do comportamento das pessoas e na mudança de
comportamentos internos as organizações estão apresentando diferentes características
em sua estrutura e em seus pressupostos, estas alterações provocam constantes impactos
na sociedade na vida das pessoas acelerando cada vês mas as mudanças ambientais.

11
 Bibliografia

Administração de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

12
 Lista de Membro do Grupo

Helder Calunga de Oliveira

Eva Pegado
Joaquim Cazeza de Soito
Jeremias Pedro
Alzira da Silva
Victor Evaristo Felix
Jucelino Pedro Sungi
Maria de Lourdes Cardoso de Brito
Paulo Josemar Sebastião
Eduardo Manuel Guilherme Sebastião
Quintino António
Francisco António

13