TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO
AULA 2

Prof.ª Carolina de Souza Walger

 CONVERSA INICIAL

Olá, aluno, seja bem-vindo à aula 2 da disciplina de Treinamento e

Desenvolvimento! Neste encontro vamos conhecer a definições de Treinamento
e Desenvolvimento, que são diferentes conceitos que fazem parte do mesmo
subsistema. Vamos identificar as cinco etapas para a realização de um
treinamento eficaz, focando especificamente as etapas de: Levantamento das
Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento, Definição do Plano de
Treinamento e Definição do Programa de Treinamento. As outras duas etapas –
Aplicação do Treinamento e Avaliação do Treinamento – serão detalhadas na
aula 3.
Por fim, vamos conhecer os 10 passos para a logística de um treinamento,
identificando quais são os procedimentos aos quais os organizadores devem
estar atentos a fim de que tudo dê certo no programa a ser desenvolvido.
Bons estudos!

CONTEXTUALIZANDO1

Em 2013, o Brasil passou por inúmeras manifestações públicas, você

lembra? A grande questão é que tanto manifestantes quanto policiais não
estavam preparados para lidar com os conflitos que surgiram. Leia um trecho da
reportagem da jornalista Juliana Castro publicada no site do jornal O Globo em
2014, que relata um estudo feito pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), do Rio
de Janeiro.

RIO – Manifestantes fugindo de bombas de gás lacrimogêneo e

vandalismo eram cenas finais de um enredo que se tornou conhecido no fim de
muitos protestos, desde junho do ano passado [2013]. Sete meses depois de a
população tomar as ruas, uma pesquisa da Fundação Getúlio Vargas (FGV)
revela como as próprias forças de segurança se sentem despreparadas para agir
diante de grandes atos – que prometem se repetir durante a Copa do Mundo. Ao
todo, 64% dos policiais militares e civis entrevistados admitiram não ter recebido
orientação e treinamento adequado para lidar com as manifestações.

• Você acredita que os policiais necessitam de treinamento?

• Que tipo de treinamento poderia ter sido realizado para que eles
estivessem mais preparados para a situação?

1
Elaborado com base em Freire, 2014.
2
 TEMA 1 – DEFINIÇÕES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Vivemos na Era do Conhecimento, na qual as pessoas e seus

conhecimentos são considerados o principal patrimônio das organizações, pois
é isso que irá diferenciá-las de seus concorrentes.
O foco desse subsistema é ajudar o indivíduo a adquirir e desenvolver
conhecimentos e/ou comportamentos mais funcionais que os utilizados até o
momento, para sua maior competência e ajustamento psicossocial e
organizacional. Assim, os programas de treinamento e desenvolvimento são
entendidos como um processo educacional aplicado de maneira sistemática e
organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades
e atitudes (CHA) em função de objetivos definidos. Os programas de treinamento
e desenvolvimento são processos de aprendizagem contínuos e cíclicos que
provocam mudanças.
Os principais objetivos desse subsistema, resumidos por Kops, Silva e
Romero (2013), são:

• Aperfeiçoar a formação profissional da pessoa, fazendo com que ela

adquira um maior conhecimento em sua área de atuação.
• Permitir que a pessoa conheça o negócio, a missão, os princípios e
valores da organização.
• Permitir ao colaborador especialização em uma função específica,
podendo otimizar os resultados de seu trabalho.
• Contribui para atrair e reter os profissionais.
• Oferecer à pessoa atualização, aperfeiçoamento e desenvolvimento das
competências, conhecimentos, atitudes e habilidades, preparando-as
para assumir novas funções e cargos.

Embora Treinamento & Desenvolvimento representem um único

subsistema da área de recursos humanos, estamos falando de duas práticas
diferentes. Ou seja, treinamento é uma prática, e desenvolvimento é outra. É
evidente que são práticas interligadas, mas possuem objetivos e formas de
trabalho diferenciadas.
Por definição compreendemos o treinamento como os processos
orientados para o presente, com foco no cargo atual, que têm o objetivo de
melhorar o desempenho em curto prazo e em corrigir falhas e dificuldades atuais,

3
 adaptando o indivíduo a um cargo ou função. O treinamento envolve-se mais
com a preparação para a função na área operacional.
Portanto, podemos dizer que o treinamento é qualquer atividade que
contribua para tornar uma pessoa apta a exercer uma função ou tarefa. Esses
processos são de curto prazo, aplicados de maneira sistemática para que as
pessoas adquiram conhecimentos e habilidades em função de objetivos
específicos, como preparar as pessoas para a execução imediata de tarefas do
seu cargo. Em última análise, o treinamento irá desenvolver competências que
permitem ao trabalhador melhorar o seu desempenho, a sua produtividade e sua
capacidade de inovação. Assim, o alcance dos objetivos organizacionais é
favorecido.
Por sua vez, o desenvolvimento foca o futuro, os cargos a serem
ocupados a médio ou longo prazo, aperfeiçoa a pessoa para uma carreira.
Desenvolver pessoas é incentivar o autodesenvolvimento para a busca de
renovação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes. Via de regra, o
desenvolvimento focaliza atividades de cunho comportamental.
O processo de desenvolvimento inclui o treinamento, mas vai além. Ele
contempla uma linha de crescimento para que o indivíduo esteja preparado para
novos desafios. De acordo com Lotz e Gramms (2012), pensar o
desenvolvimento de pessoas significa refletir acerca de experiência, vivências e
capacidades individuais, em um processo desenvolvido ao longo da vida do
indivíduo. Ainda para as autoras, isso ocorre porque os ganhos pessoais
ampliam a visão que o indivíduo tem do mundo e se refletem na trajetória e no
resultado profissional dessa pessoa.
Dessa forma, a preocupação com o desenvolvimento deve ser das
organizações, mas também das pessoas de forma individual. O investimento em
desenvolvimento traz diversos benefícios para as organizações e para as
pessoas, como:

• Agrega valor às pessoas e à organização.

• Permite participação ativa dos gerentes e de suas equipes.
• Favorece a ligação das pessoas com o negócio da empresa.
• Permite o aprimoramento pessoal como parte da melhoria da qualidade
de vida das pessoas.
• Gera uma contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro.

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 • Permite que as práticas de treinamento e desenvolvimento sejam
adequadas às diferenças individuais dos aprendizes.
• Enfatizam técnicas grupais e solidárias.
• Favorecem a motivação e a realização pessoal.
• Geram a incessante busca pela excelência.
• Permitem o compartilhamento de informações.

De acordo com o objetivo que se tem, os programas de treinamento e

desenvolvimento serão estruturados de forma diferente.
Quando o objetivo é a simples Transmissão de Informações para
aumentar o conhecimento das pessoas, palestras informativas são suficientes.
Esse tipo de treinamento – Transmissão de Informações – deve ser utilizado
quando a preocupação é com dados genéricos da organização, seus produtos
ou serviços, sua estrutura organizacional, suas políticas e diretrizes, regras e
regulamentos.
Quando o objetivo é desenvolver habilidades e destrezas voltadas para
melhorar a execução das tarefas requeridas pelo cargo, são necessários os
treinamentos técnicos. Esse tipo de treinamento – De Desenvolvimento de
Habilidades – é utilizado para operação de máquinas, equipamentos e
ferramentas, por exemplo.
O treinamento do Tipo Desenvolvimento ou Modificação de
Atitudes/Comportamentos é utilizado com objetivo de sensibilização ou
conscientização para determinados aspectos comportamentais. Pode, também,
envolver a aquisição de novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a
clientes ou usuários.
O treinamento do Tipo Desenvolvimento de Conceitos está dirigido para
elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias e de filosofias, com o
objetivo de desenvolver um pensamento mais amplo e estratégico.

Leitura obrigatória
Leia o capítulo 1 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando
resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014.

Saiba mais
Conheça mais sobre a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento,
consultando os links:
5
 • <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/as-diferenas-entre-treinamento-e-
desenvolvimento>;
• <http://www.jrmcoaching.com.br/blog/qual-a-diferenca-entre-
treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas>;
• <http://destinonegocio.com/br/gestao/conheca-a-diferenca-entre-
treinamento-e-desenvolvimento>.

TEMA 2 – LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DO TREINAMENTO

Para executar um programa de treinamento e desenvolvimento é

necessário planejar adequadamente o processo para que os resultados sejam
alcançados. Essa estrutura tradicional propõe que sejam seguidas as seguintes
etapas:

1. Levantamento de Necessidades de Treinamento

2. Definição do Plano de Treinamento
3. Definição do Programa de Treinamento
4. Aplicação do Programa de Treinamento
5. Avaliação da Efetividade do Treinamento

O Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) é a primeira

etapa de um programa de treinamento e desenvolvimento e consiste em verificar
as necessidades de capacitação percebidas na empresa. Segundo Knapik
(2012), uma necessidade de treinamento é uma carência de conhecimentos ou
de habilidades que devem ser adquiridas pela pessoa para desempenhar bem o
seu trabalho. Então, o objetivo é descobrir as carências de preparo profissional,
isto é, o gap entre o que o empregado deve saber fazer e o que ele de fato sabe
e faz.
O LNT é a etapa do diagnóstico das necessidades, determina quem
precisa de que tipo de treinamento e que tipo de conteúdo ele deve ter. Esse
levantamento garante que os recursos de treinamento sejam bem empregados
em área de real necessidade. É importante uma pesquisa detalhada para
identificar as necessidades de treinamento e poder propor programas que
atendam à necessidade da organização.
Para iniciar a realização do LNT podemos começar com a análise de três
dimensões: a dimensão organizacional, a dimensão das tarefas e a dimensão

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 das pessoas. Cada uma dessas dimensões irá apresentar diferentes
necessidades de treinamento.
A análise da organização ocorre com base no diagnóstico de toda a
empresa, do ambiente, das estratégias e dos recursos, a fim de determinar o que
enfatizar com o treinamento. Existem mudanças gerais que demandam
treinamentos, independente da área funcional do empregado. Por exemplo, se a
área geográfica na qual a empresa está instalada passa a ser uma área de risco
de terremotos, todas as pessoas da organização precisam ser treinadas sobre
procedimentos de segurança em casos de terremotos.
A análise das tarefas envolve o estudo das competências
(conhecimentos, habilidades e atitudes) exigidas para os diversos cargos da
organização para que as tarefas possam ser executadas. Isso significa que
pessoas que ocupam determinado cargo deverão passar por algum tipo de
treinamento específico para que possam realizar o seu trabalho. Por exemplo,
se toda a área de produção de uma empresa utiliza um determinado sistema
tecnológico para a produção, todas as pessoas que trabalham nessa área
precisam passar pelo treinamento do sistema, independentemente de seus
conhecimentos e habilidades prévias na área de produção.
A análise das pessoas está relacionada ao estudo do perfil dos
empregados, quais são conhecimentos, habilidades e atitudes prévios e quais
precisa desenvolver para a melhor execução de suas tarefas. Mesmo que um
cargo tenha um requisito básico obrigatório, exigindo que todos os seus
ocupantes tenham determinado conhecimento, pode ser que na execução da
tarefa uma pessoa demonstre mais habilidade que outra – o que faz com que
aquele indivíduo especificamente deva ser treinado. Por exemplo, para contratar
os vendedores da minha empresa posso exigir que todos tenham formação
superior e experiência com vendas, mas no dia a dia de trabalho observo que
um dos meus vendedores possui dificuldades com cálculos, o que prejudica suas
negociações. Nesse caso, posso enviar apenas esse funcionário para um
treinamento de cálculo aplicado.
Além da análise dessas três dimensões, existem algumas situações que,
por si só, demonstram a necessidade de um programa de treinamento e
desenvolvimento. Isto é, alguns acontecimentos na empresa, ligados a
necessidades futuras ou passadas, indicam que treinamentos devem ocorrer.

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 Eventos que ainda não ocorreram, mas estão previstos para acontecer,
irão provocar mudanças estruturais e comportamentais, exigindo a organização
de programas de treinamento. Dentre essas necessidades chamadas de futuras,
temos:

• necessidade de expansão do negócio;

• necessidade de fusão ou aquisição de empresas por um grupo
empresarial;
• necessidade de admissão de novos colaboradores;
• aumento da demanda de mercado;
• corte do número de funcionários;
• transferências, promoções, férias ou licença de colaboradores;
• mudança nos métodos e procedimentos de trabalho;
• lançamento de novos produtos;
• introdução de novas tecnologias ou equipamentos.

Da mesma forma, eventos que já ocorreram ou estão ocorrendo impactam

o negócio e indicam a necessidade de realização de treinamentos. Dentre esses
eventos, encontram-se:

• queda na produtividade;
• aumento no número de defeitos ou erros;
• problemas de comunicação;
• problemas de relacionamento;
• grande número de acidentes de trabalho;
• atendimento deficiente ao cliente;
• pouca cooperação no trabalho;
• má administração do tempo;
• aumento do número de reclamação de clientes.

Quando nos deparamos com essas situações, já podemos imaginar que

serão necessários treinamentos para que as pessoas deem conta dessas novas
demandas de trabalho ou corrijam falhas que estão acontecendo. Porém,
existem outros métodos formais para realizar o LNT, que são:

• Avaliação de Desempenho: os resultados das avaliações realizadas,

independentemente do tipo de avaliação ou do método utilizado, indicam
necessidades individuais de cada colaborador. Esse resultado pode

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 indicar necessidade de treinamentos individualizados para que o
colaborador possa desenvolver melhor o seu trabalho.
• Observações: a observação da rotina de trabalho pode indicar
necessidades de melhoria de processos e procedimentos e resultar em
indicações de programas de treinamento individuais ou grupais.
• Questionários: com a aplicação de questionários aos colaboradores, eles
mesmos podem indicar os treinamentos dos quais sentem necessidade
para melhor desenvolver o trabalho.
• Reuniões: as reuniões com gestores ou departamentos podem ter o
mesmo resultado dos questionários, nos quais as pessoas indicam os
treinamentos de que sentem falta ou que indicam para a sua equipe.
• Entrevista de Desligamento: a entrevista realizada com colaboradores que
são demitidos ou pedem demissão nos ajuda a entender melhor a
organização e identificar falhas que podem ser corrigidas por meio de
programas de treinamento e desenvolvimento.
• Análise de Cargos e Funções: a comparação entre a descrição de cargo
e os conhecimentos, habilidades e atitudes que o funcionário possui
evidencia os treinamentos necessários para o seu bom desempenho.
• Análise dos resultados dos treinamentos: após a realização de
treinamento, este deve ser avaliado e, a partir disso, novas carências ou
novas necessidades podem ser identificadas.
• Pesquisa de Clima Organizacional: essa pesquisa avalia o nível de
satisfação dos colaboradores em relação à organização, à gestão e ao
trabalho, podendo indicar necessidades de treinamento.

Leitura obrigatória
Leia o capítulo 2 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando
resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014.

Saiba mais
Leia o artigo “Levantamento de Necessidades de Treinamento: reflexões
atuais” de Pedro Paulo Murce Meneses e Thais Zerbini, disponível no link:
<http://revistaseletronicas.pucrs.br/ojs/index.php/face/article/view/2644/5079>.

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 TEMA 3 – DEFINIÇÃO DO PLANO E DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

A definição do Plano de Treinamento é a etapa na qual se definem os

objetivos do treinamento, ou seja, é a definição dos critérios para o sucesso do
treinamento. Nessa etapa devemos responder às perguntas: “O que o
participante deverá ser capaz de fazer ou saber após o treinamento?” e “Como
pode ser avaliada a consecução do objetivo do treinamento?”.
Isso significa que, ao definir o plano de treinamento, devemos justificar,
com base nas necessidades identificadas e nos resultados esperados, por que
determinado treinamento é importante. Essa é uma etapa fundamental para a
negociação do financiamento do treinamento por parte da direção da empresa.
É preciso deixar claro qual é o problema identificado, como ele será resolvido e
qual resultado se espera.
Por sua vez, a definição do Programa de Treinamento é a etapa na qual
se deve projetar o programa de treinamento, definindo tema, conteúdos,
metodologia, recursos e orçamento. O principal foco é pensar o que será
repassado, como será aprendido e como aquilo que será aprendido será
transferido para o trabalho. Nesse momento, as necessidades identificadas
devem ser desdobradas em cursos, número de participantes por curso, número
de turmas, definição se serão cursos internos ou externos e se terão instrutores
internos ou externos e demais decisões. Nessa etapa é necessário responder às
seguintes perguntas:

• O que será ensinado?

• Para quem será dirigido?
• Quando será ensinado?
• Como será ensinado?
• Quem deverá ensinar?

Cada evento deve ter o seu programa de treinamento, contendo:

• título do evento;
• objetivo;
• público-alvo;
• conteúdo programático;
• período, data, duração total em horas;
• local do evento;

10
 • metodologia, didática do curso, técnicas que serão aplicadas;
• recursos necessários;
• forma de avaliação a ser realizada;
• instrutor;
• custo previsto.

Confira aqui um exemplo de como deve ser o programa de treinamento:

Quadro 1 – Exemplo de programa de treinamento

Treinamento: Técnicas de Oratória

Público-alvo: 20 vendedores
Instrutor: Pedro Paulo Local: Sala de treinamento da empresa
Carga horária: 8 horas Período: duas manhãs / 20 e 25 de junho
Objetivos do treinamento:

- Conhecer técnicas de oratória

- Desenvolver a oratória
- Melhorar a comunicação

Conteúdo do treinamento:
Módulo 1 - 4 horas
- Filmagem dos participantes
- Teoria sobre técnicas de oratória
- Exercícios práticos de oratória

Módulo 2 - 4 horas
- Feedback aos alunos
- Exercícios práticos de oratória
- A oratória no processo de vendas

Metodologia:
- Exposição dialogada
- Técnicas vivenciais de oratória
- Filmagem dos alunos
- Feedback

Recursos necessários:
- Computador
- Data show
- Filmadora

Avaliações:
Filmagem dos alunos no início e no final para identificação da absorção das tecnicas
na prática

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 Leitura obrigatória
Leia o capítulo 2 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando
resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014.

Saiba mais
Confira algumas dicas para montar um treinamento acessando o link:
<https://www.skillhub.me/blog/como-fazer-um-treinamento-empresarial>.

TEMA 4 – LOGÍSTICA PARA A ORGANIZAÇÃO DE EVENTOS

Antes de falarmos sobre a aplicação ou execução do Programa de

Treinamento e Desenvolvimento quero compartilhar a proposta do autor
Fernando Cardoso (2006) sobre a realização de um treinamento. O autor propõe
dez passos para a logística de produção e realização de um programa de
treinamento. Conhecer esses dez passos pode ajudá-lo na organização de
treinamento na sua empresa, garantindo que tudo acontecerá corretamente e
dentro do cronograma.

4.1 Primeiro passo: definindo a forma

O primeiro passo consiste na definição da forma em que o treinamento

será realizado, pois cada um terá uma necessidade em termos de logística. No
tema Aplicação do Programa de Treinamento e Desenvolvimento, que será
discutido na aula 3, iremos detalhar mais as metodologias para realização de
treinamento, mas os meios possíveis são:

• Treinamento presencial ministrado por profissionais de sua empresa: em

geral utilizado para assuntos específicos empresa, sendo o ministrante
um dos colaboradores.
• Treinamento presencial ministrado pelo RH: nesse caso o ministrante é
um colaborador do setor de recursos humanos.
• Treinamento presencial realizado por uma consultoria na versão aberta:
treinamento realizado por uma consultoria externa, divulgado para o
mercado, em que se pode realizar uma ou mais inscrições e toda a
estrutura já está pronta.

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 • Treinamento presencial realizado por uma consultoria na versão in
company: treinamento realizado por consultoria externa em que todos os
alunos são de sua empresa.
• E-learning de prateleira: treinamento feito por meio da internet, com
assunto geral e não específico da sua empresa.
• E-learning customizado: treinamento feito por meio da internet,
desenvolvido conforme a sua necessidade.
• On the job: treinamento prático, ministrado no local e no dia a dia de
trabalho.
• Job rotation: forma de treinamento ou qualificação em que o profissional
troca de função para conhecer todo o processo.
• Manual de autotreinamento: autotreinamento em papel.

4.2 Segundo passo: definindo o fornecedor

Essa etapa abrange desenvolver e/ou adequar o conteúdo do treinamento

aos objetivos estabelecidos. Para tanto, é necessário definir o fornecedor do
conteúdo de treinamento. Quando o conteúdo do treinamento diz respeito a
questões específicas da organização, o ideal é utilizar um colaborador que já
possua o conhecimento necessário. Contudo, nem sempre essa pessoa estará
preparada para ministrar um treinamento, por isso é necessário preparar esse
colaborador para ser um instrutor. Quando não é possível utilizar um colaborador
interno para essa tarefa, a empresa tem de buscar especialistas externos que
possam se apropriar desse conteúdo para ministrá-lo.

4.3 Terceiro passo: contratação de fornecedores

A primeira etapa deste passo será escolher alguns fornecedores que irão
conhecer a sua necessidade e apresentar uma proposta de trabalho. A partir
disso, você poderá analisar o custo-benefício de cada proposta e optar por
aquela que agregue mais valor à sua organização.
Diversos fatores podem influenciar essa decisão, como por exemplo: o
fornecedor ser uma entidade reconhecida, ser especialista no conteúdo proposto
ou no meio em que o treinamento acontecerá, ter uma metodologia diferenciada,
oferecer customização, viabilidade econômica etc. Portanto, a escolha deve

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 priorizar aquele fornecedor que for mais adequado à necessidade e aos objetivos
do seu projeto.

4.4 Quarto passo: produção do projeto

O quarto passo é a etapa de produção do projeto, ou seja, tudo o que foi

discutido até aqui deverá ser desenvolvido por uma equipe interna ou pelo
fornecedor contratado. Para a realização dessa etapa são necessárias reuniões
para definição de conteúdo, metodologia, tipo de avaliação, definição de
cronograma, acompanhamento e validação de algumas etapas da produção. É
necessário definir a produção do material audiovisual e o material entregue aos
alunos.

4.5 Quinto passo: data e local

Agendar um treinamento nem sempre é uma tarefa simples. O quinto

passo consiste em determinar a data do treinamento, o local, os recursos de
apoio, o hotel e o transporte dos alunos e instrutores. Você terá que conciliar a
disponibilidade de data dos alunos, dos instrutores e da sala de aula, portanto, é
importante fazer isso com bastante antecedência. Também será necessário
definir o local do treinamento, se será realizado na própria empresa ou em
ambiente externo, avaliando os custos e as vantagens envolvidas. A organização
de almoço ou coffee break também é importante. Faz-se necessário providenciar
todos os recursos necessários, como computador, projetor multimídia,
equipamento de som, DVD, microfone e tudo o que for necessário para que o
treinamento aconteça.

4.6 Sexto passo: convocação dos alunos

O sexto passo consiste na convocação dos alunos, o que pode ser feito
utilizando múltiplas estratégias e recursos da organização. Existem,
basicamente, dois caminhos para chamar os participantes.
A primeira delas é a convocação. Quando convocamos um colaborador,
significa que a sua presença é obrigatória, ele não poderá escolher se quer ou
não participar – ele deve participar.

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 A outra possibilidade é o convite. Nesse caso, os treinamentos podem ser
amplamente divulgados a todos os colaboradores, e apenas aqueles que tiverem
interesse irão participar.

4.7 Sétimo passo: apoio e alimentação

Para treinamentos diurnos deverá ser providenciado almoço e coffe break

para os alunos e instrutores. Esses intervalos são importantes para as pessoas
relaxarem e discutirem com os colegas. Durante todo o treinamento, o
ministrante deverá ter água à vontade. Nesta etapa também deverá ser definido
se haverá pessoal para recepção dos alunos e suporte para as tarefas, como
entregar material didático e crachás, ligar equipamentos, solucionar problemas,
anotar recados, providenciar cópias de material etc.

4.8 Oitavo passo: documentos necessários

Quando realizamos um treinamento, precisamos providenciar uma série

de documentos e isso deve ser feito com antecedência para evitar correrias e
indisposições no momento do treinamento. É preciso providenciar a lista de
presença dos participantes, os crachás, a avaliação de reação, os certificados,
reprodução do material didático, pastas, canetas, papel rascunho. Esses são
exemplos básicos, é importante conferir com a organização do evento e com o
ministrante se existem outros documentos necessários a serem providenciados.

4.9 Nono passo: avaliação do treinamento

O nono passo consiste na avaliação do treinamento. Embora esse item

esteja programado para ser detalhado na aula 3, vamos resumir aqui algumas
possibilidades:

• Avaliação de Reação: deve ser aplicada ao final de um treinamento.

Nessa avaliação vamos verificar o grau de satisfação dos participantes
em relação a questões gerais do treinamento, como local, organização,
ministrante e material didático.
• Avaliação de Aprendizagem: essa avaliação pode ser feita no término do
treinamento por meio de uma prova, avaliando os conteúdos apreendidos
pelos participantes.

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 • Avaliação da Aplicação da Aprendizagem no Trabalho: essa avaliação só
poderá ser feita em um determinado período após o treinamento – de uma
semana a um ano – para verificar se o treinando está aplicando os
conhecimentos na prática.
• Avaliação do Retorno do Investimento: essa avaliação é feita pelos
organizadores do evento, comparando o dinheiro gasto com o resultado
concreto que o treinamento gerou.

4.10 Décimo passo: documentar o histórico

O décimo e último passo para a logística de um programa de treinamento

prevê que se deve documentar o histórico do treinamento. É importante
documentar quais foram os treinamentos realizados, o número de alunos
presentes e ausentes, as notas nas avaliações, as aprovações e reprovações,
os investimentos envolvidos, quem foi o instrutor, o fornecedor de cada um dos
serviços envolvidos, a avaliação do instrutor, a avaliação do curso e a avaliação
do fornecedor, entre outras informações.
Os dez passos para a logística de um programa de treinamento favorecem
o cumprimento dos objetivos e dos prazos determinados em cronograma. A
logística é necessária para o desenvolvimento e a realização de cada
intervenção de treinamento de sua empresa. Utilizado como um guia, o seu
programa de treinamento irá cumprir os objetivos e prazos determinados.
Lembre-se: comece definindo a forma pela qual o treinamento será
realizado; escolha um fornecedor competente no assunto do treinamento;
elabore um projeto detalhado; defina data, local e recursos necessários;
convoque ou convide os participantes; providencie a documentação necessária
e a avaliação que será realizada. Com esses cuidados, o seu treinamento será
um sucesso!

Leitura obrigatória
Leia o artigo:
SAMPAIO, J. R.; TAVARES, K. C. Estrutura e Programas de T&D: O caso
das empresas públicas e sociedades de economia mista do estado de Minas
Gerais. Revista de Administração Contemporânea, v. 5, n. 1, 2001. Disponível
em: <http://www.scielo.br/pdf/rac/v5n1/v5n1a08>.

16
 Saiba mais
Leia o artigo “Planejando e Executando Treinamentos”, disponível em:
<https://administradores.com.br/artigos/planejando-e-executando-um-
treinamento>.

TROCANDO IDEIAS

Você já participou de algum programa de treinamento e desenvolvimento

na empresa em que trabalha ou já trabalhou? Caso não tenha passado por essa
situação, converse com algum conhecido e peça para que ele conte a você como
foi a experiência dele.
Agora vá ao Fórum da aula 2 e compartilhe com os seus colegas como foi
esse treinamento e busque classificá-lo: foi um treinamento do tipo Transmissão
de Informação, Desenvolvimento de Habilidades, Desenvolvimento de
Comportamentos ou Desenvolvimento Conceitual?

NA PRÁTICA

Você está trabalhando como Analista de Recursos Humanos na empresa

Top Inovações. O seu gestor lhe informa da necessidade de ampliação da equipe
coordenada pelo engenheiro de computação. A previsão é que nos próximos 2
meses sejam contratados 10 novos assistentes para o setor. Sua tarefa será
conduzir o programa de treinamento dessa nova equipe.
Com base nessas informações você deve estruturar o seu trabalho e
planejar as seguintes etapas:

1. Como você irá realizar o Levantamento de Necessidades de

Treinamento? Faça a proposta que metodologia irá utilizar e como irá
executá-la.
2. Qual será o projeto e o programa de treinamento e desenvolvimento
elaborado? Detalhe o seu programa com todos os itens necessários.

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 FINALIZANDO

Neste encontro vimos que o treinamento é focado no presente, no curto

prazo, visando à adequação das pessoas aos cargos que ocupam. Já o
desenvolvimento tem foco no futuro, em longo prazo, pensando nos futuros
desafios que um profissional pode enfrentar. Também aprendemos que
diferentes objetivos levam a diferentes tipos de treinamento, que podem ser de
transmissão de informação, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento
de comportamentos ou desenvolvimento de conceitos.
Outro tema importante deste encontro foi a proposta das cinco etapas
para um treinamento eficaz, que são: Levantamento das Necessidades de
Treinamento; Definição do Plano de Treinamento; Definição do Programa de
Treinamento; Aplicação do Programa de Treinamento; e Avaliação do Programa
de Treinamento.
Por fim, você pôde conhecer os 10 passos para a logística de um
treinamento, identificando que são diversos os cuidados a serem tomados pelos
organizadores de um programa de treinamento.

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 REFERÊNCIAS

CARDOSO, F. Logística para a produção e realização do treinamento em dez

passos. In: BOOG, G.; BOOG, M. (Orgs.) Manual de Treinamento e
Desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2006.

CASTRO, J. Em pesquisa, 64% dos policiais assumem não ter treinamento

adequado para lidar com protestos. O Globo, 2 fev. 2014. Disponível em:
<https://oglobo.globo.com/brasil/em-pesquisa-64-dos-policiais-assumem-nao-
ter-treinamento-adequado-para-lidar-com-protestos-11476813>. Acesso em: 22
nov. 2017.

COMO montar um treinamento. André Ganzevitch Escritório de Consultoria.

Disponível em: <http://ganzelevitch.com.br/como-montar-um-treinamento>.
Acesso em: 22 nov. 2017.

CONHEÇA a diferença entre treinamento e desenvolvimento. Destino Negócio,

9 set. 2015. Disponível em: <http://destinonegocio.com/br/gestao/conheca-a-
diferenca-entre-treinamento-e-desenvolvimento>. Acesso em: 22 nov. 2017.

FRAGOSO, C. As diferenças entre Treinamento e Desenvolvimento. RH Portal,

2 set. 2015. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/as-diferenas-
entre-treinamento-e-desenvolvimento>. Acesso em: 22 nov. 2017.

FREIRE, D.A.L. Treinamento e Desenvolvimento em Recursos Humanos:

encenando e efetivando resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014.

KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2011.

KOPS, L. M.; SILVA, S. F. C; ROMERO, S. M. T. Gestão de Pessoas: conceitos

e estratégias. Curitiba: InterSaberes, 2013.

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