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Treinamento e
Desenvolvimento: o que é,
etapas e diferenças
Formar equipes de
altas performance é um desafio
para todo
profissional de Recursos
Humanos (RH), principalmente para aqueles
que trabalham em corporações que
não priorizam a aprendizagem e
o desenvolvimento
humano.
Na sua empresa,
treinar e desenvolver os profissionais é visto
como uma despesa ou
investimento?
Quer reverter o
cenário e potencializar suas equipes através de
um planejamento eficaz?
“Treinamento é o processo
sistemático que envolve uma mudança de
habilidades, conhecimento, atitudes ou
comportamento dos
empregados, estimulando-os a serem mais produtivos na direção
do
alcance dos objetivos organizacionais” – Chiavenato (2010)
Desenvolvimento
O desenvolvimento
profissional é um processo mais amplo, que
envolve a aquisição de competências, que favorecem o aumento de
desempenho no trabalho e o avanço individual na carreira.
Normalmente, se
constitui num processo de amplo escopo
e de
longo prazo, trabalhando características
que vão além do cargo ou
função que
ocupa.
Curto prazo
Resultado imediato (presente)
Trabalha as competências individuais
Ênfase nas necessidades pontuais dos colaboradores, individualmente
Objetivo de melhorar as habilidades e competências
Desenvolvimento
Longo prazo
Resultado alongo prazo
Trabalha as competências chave (core competencies) do negócio
Ênfase nas necessidades e estratégias contínuas do negócio
Objetivo de aumentar a competitividade mercadológica e produtividade
do negócio
3 – Execução do treinamento
A terceira etapa do
processo é a execução do treinamento,
onde o
colaborador deverá participar das ações planejadas para que adquira
o
conhecimento e as habilidades traçadas desde a primeira fase
deste projeto.
Donald Kirkpatrick
Outro modelo de avaliação é o de Donald Kirkpatrick
(exemplificação acima) que, em 1959, estabeleceu as bases de um
modelo de avaliação, se destacou pela coerência e pelo rigor da sua
abordagem sistêmica da formação (integrada nos processos da
empresa). Conheça os quatro níveis:
Avaliação de Reação
O primeiro nível da avaliação de Kirkpatrick possui três dimensões: a
satisfação do
cliente, a relevância e seu engajamento. Isto é, a
percepção do colaborador
(cliente) quanto ao curso, o conteúdo e ao
que espera do treinamento é o que
deve guiar o projeto.
Avaliação de Aprendizagem
No segundo nível, Kirkpatrick
instrui a avaliar se o colaborador
realmente aprendeu com o treinamento, se ele adquiriu
conhecimento, habilidades
e atitudes planejadas.
Contudo, avaliar o que foi
aprendido nem sempre é fácil. Nesse
sentido, é interessante traçar uma curva de aprendizado, definindo
metas e
comparando a evolução. Aqui, portanto, devemos entender o
resultado em termos
de novos conhecimentos e/ou capacidades.
Avaliação de Comportamento
No terceiro nível, avaliamos o comportamento do colaborador
treinado. Há uma mudança de
comportamento e evolução de suas
capacidades?
Avaliação de Resultados
Por último, está a etapa de avaliação de resultados. Aqui,
deveremos
observar os efeitos alcançados em termos de negócios, bem como os
conhecimentos e capacidades adquiridas pelo colaborador.
Redução de custos: a
redução de custos é um dos benefícios mais
latentes do treinamento e
desenvolvimento, visto que seu reflexo pode
ser visto em diversos aspectos,como no aumento da produtividade, na
diminuição da rotatividade, no aumento do engajamento, como já
citamos acima.
Tudo issoimpacta na redução de
custos e melhor
aproveitamento dos recursos pela empresa.
Conheça os autores
Andréia da Silva
Formada em Administração de Empresas, com especialização em UX
Design, Learning Experience e MBA em Gestão de Projetos, Andréia possui
mais de 20 anos de experiência em Recursos Humanos. Atualmente é
Gerente de Educação Corporativa na Metadados.
Morgana Perini
Formada em Comunicação Social – Jornalismo e com mais de sete anos de
experiência na área, Morgana foi aventurar-se no marketing e se apaixonou.
Atualmente é produtora de conteúdo na Metadados, onde escreve sobre
todas as novidades do mundo de Recursos Humanos.
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