Faça uma análise crítica sobre a mentalidade da Aprendizagem Contínua e

Sistemas de Educação Corporativa na sua empresa ou outra de seu interesse.

Em seguida, identifique ao menos uma oportunidade de melhoria e elabore
uma proposta para a evolução nas práticas de aprendizagem e educação
corporativa considerando os 3 três elementos abaixo:

 Cultura empresarial
 Lideranças educadoras
 A postura de autodesenvolvimento dos colaboradores

A Mercer é uma líder global em consultoria especializada em gestão de talentos, saúde,

previdência social e inversões. Com o intuito de apoiar seus clientes ao redor do mundo e
aprimorar seus planejamentos estratégicos para administração dos planos de saúde, o bem-
estar e o desempenho dos empregados. Esta organização valoriza e mantém uma cultura que
prioriza a busca constante pelo conhecimento, como estratégia de se manter competitiva,
tendo total entendimento de que o aprendizado não é engessado e é chave para gera bons
resultados ao negócio.

Com a quarta revolução industrial trazendo tecnologias avançadas como inteligência artificial,
robótica, internet das coisas e computação em nuvem, grandes transformações em todos os
setores passaram a ocorrer numa velocidade significante e as empresas precisam incentivar
cada vez mais seus colaboradores na buscar de novas habilidades e/ou aprimorar
conhecimentos já obtidos, para assim conseguirem desenvolver inovações na mesma medida
que o restante do mercado tem apresentado. Para a liderança da Mercer sempre foi claro que
seria elemento chave incentivar o engajamento de seu principal recurso, o capital humano, a
manter um “mindset” voltado a constante atualização e renovação de conhecimentos,
habilidades e práticas em geral. Já que é de conhecimento que com a constante mudança de
tendências em curtos prazos, potencializando uma cultura focada na inovação continua
seguramente seus colaboradores passam a interpretar mudanças como uma oportunidade de
crescimento para alcançar os seus próprios objetivos e também contribuir para o crescimento
da empresa.

Porém a organização ainda que já tenha uma cultura forte sobre a necessidade e também
incentivo de aprendizagem, ainda enfrenta o desafio de concretizar que seus colaboradores
efetivamente evoluam suas habilidades no meio a tantas entregas e prazos, que por muitas
vezes estão sobrecarregados e não lhes sobra espaço para focar em seu próprio
desenvolvimento. E não é possível manter uma busca diária pelo aprendizado, se esse
comportamento não for adotado pelas pessoas nas rotinas delas.

Com isso, sabendo que temos uma deficiência de planejamento interno, a proposta feita ao
reunir a liderança foi primeiramente realizar o entendimento aprofundado sobra a estratégia
atual da consultoria, que neste caso é potencializar o seu faturamento e ultrapassar seus já
reconhecidos níveis de qualidade e entrega, bem como criar inovações para nichos em
crescimento exponencial como a própria indústria digital. Uma vez realizada tal entendimento,
ficou claro que precisaríamos investir em dois principais pontos: atração de novos talentos
especializados nos mercados objetivados e desenvolvimento das pessoas sobre competências
especificas e gerais (soft skills).

Focando este estudo sobre o ponto dois, desenvolvimento das pessoas, sugerimos aplicar na
própria estratégia de cada negócio o atingimento de metas relacionados ao aprimoramento
intelectual, ou seja, em termos reais a ideia foi incluir na avaliação de cada indivíduo ao menos
dois objetivos relacionados ao desenvolvimento de competências. Simultaneamente aplicar
uma análise de competências através de “assessment de pesquisa” para todos os membros da
organização para viabilizar o mapeamento das habilidades individuais e por grupo. Para assim,
realizar um planejamento focado na estratégia da empresa e proporcionar uma boa
experiência aos colaboradores conforme seus pontos fortes, fracos e desejos profissionais.

Tal projeto desencadeou um excelente resultado pois com aplicação de metas individuais a
própria gestão direta acabou promovendo ainda mais o atingimento das metas, gerando um
alto grau de envolvimento dos colaboradores e seus líderes. Claro, que para a empresa o
importante é podermos mensurar tais atingimentos e visualizar os reflexos das ações nos
resultados finais da empresa. Por isso, foi desenvolvido um sistema de mensuração para cursos
realizados conforme planejamento contabilizando os mandatórios, aqueles para competências
individuais e coletivas. Tal acompanhamento, que cada vez mais tem se demonstrado muito
próximos dos membros de cada equipe, tem transformado o dia a dia de cada colaborador,
sabendo que mesmo com sua agenda completa, precisará salvar um espaço do seu dia para
cursar qualquer treinamento que tenha afinidade com suas metas anuais e ao fim do ano ele
deverá ter completado ao menos 10 cursos significativos e conectados com seus objetivos para
assim poder ser avaliado como meta concluída, superada ou não atingida.