No mundo contemporâneo, uma das discussões mais importantes da

atualidade é: Como criar uma estratégia de negócios que faça sentido nesse
mundo que está em plena revolução? A liderança está sendo desafiada por
vários fatores e o principal deles é o desafio tecnológico – Quais são os
elementos-chave para construir estratégias robustas e como extrair valor
dos dados?

Descreva brevemente uma situação prática e/ou caso de uma empresa (em
que você trabalha, trabalhou ou deseja utilizar como referência) para
analisar e responder à questão a seguir. A questão deverá ser respondida da
forma mais completa possível. Lembre-se que as suas análises, reflexões e
argumentações devem apresentar de forma evidente associações
teóricas/conceituais dos conteúdos abordados na disciplina em relação à(s)
prática (s) na empresa escolhida. Procure utilizar os conceitos e análises
desenvolvidas nas aulas ou contidas nos

1. Como criar uma estratégia de negócios que faça sentido nesse mundo que
está em plena revolução? Quais são os elementos-chave para construir
estratégias robustas e como extrair valor dos dados
O mundo corporativo contemporâneo está em constantemente adaptação e inovação para se
que suas industrias possam se manter competitiva no mercado. A revolução digital trouxe à
tona a necessidade da agilidade das empresas, portanto, a velocidade de resposta se tornou
item chave para garantir que as organizações não fiquem obsoletas comparadas às suas
concorrências.

Em apenas duas décadas, com a revolução da internet, foi possível identificar que o mundo
passou por enormes transformações desde então e este foi apenas o estopim (trigger) para a
quarta grande revolução, onde é inevitável que as grandes organizações apresentem soluções
cada vez mais ágeis e assertivas. Para empresas do século passado processos padronizados,
únicos e com baixa necessidade de inovações e custos eram elementos-chave para apoiar a
estratégia do negócio. Assim, grandes empresas sobreviveram nestas últimas décadas apenas
fornecendo produtos com finalidades essenciais e especificas, sem muita geração de valor para
temas que hoje fazem toda a diferença, por exemplo, uma indústria química que trata de
todos os seus poluentes e se esforça para não causar danos ao meio ambiente, hoje tem maior
visibilidade por seus usuários do que uma organização que mantém processos obsoletos,
pouco eficientes e sem aplicabilidade de responsabilidades social e ambiental.

As organizações enfrentam hoje um dos seus maiores desafios para se manter ativa num
mundo totalmente digitalizado, que está além de simplesmente compreender qual o valor que
seus clientes finais procuram e ofertá-lo. Os ativos digitais, comparados hoje ao ouro
corporativo, é um universo de dados que se bem tratado e analisado pode transformar o
negócio grandiosamente, porém para chegar neste nível de tecnologia a liderança corporativa
precisa traçar um plano estratégico muito bem planejado, baseado nos principais elementos
do Big Data: Volume, Velocidade, Veracidade, Variedade e Valor.

O Big Data é uma fonte inesgotável de dados que precisa ser bem garimpado pelas industrias,
portanto, as lideranças precisam criar uma estratégia robusta para extrair estes dados e para
isso precisará investir muito em especialistas da área e também em soluções como
ferramentas inovadoras, robôs e demais possibilidades proporcionadas pela IA. Ante que nada,
o negócio deve entender quais são seus objetivos no mundo atual e onde precisa investir tal
desenvolvimento de tecnologia, a exemplo das lojas e-commerce que precisam atuar com
dados altamente reais, com ultra velocidade e assertivos.

Não é de hoje que pude perceber que o e-commerce de marcas grandes no mercado
brasileiro ainda está tentando se adaptar a este novo modelo, mas precisam aplicar maior
energia para aprimorar sua tecnologia. Quantas vezes pude perceber que ao pesquisar um
terminado produto e posteriormente acessar uma rede social, diversos itens similares
apareciam em formato de propagando e até mesmo ofertas? Interessantíssimo como o ativo
digital funciona com tamanha agilidade, porém, por maior quantidade de vezes tive a sensação
que tal ativo digital estava ultrapassado já que acabara de comprar aquele produto e por 2 ou
3 dias estes sites ainda me ofertavam algo que já não era mais de meu interesse. Imagino
quanto valor monetário pode ter sido perdido com dados obsoletos como este.

O exemplo acima demonstra claramente como as organizações precisam decifrar sua atuação
no mercado atual, como garantir que seu ativo digital realmente gera valor e está sendo
tratado de maneira que garanta a velocidade que seus clientes procurar e sua concorrência
alcança, garantir que os dados sejam verídicos, traçar a quantidade exata de informação para
seu cliente ou para seu processo interno, apresentar opções que façam sentido e não algo que
certamente não desperta interesse de seu cliente e finalmente garantir que o seu
dado/produto agregue valor no nicho de mercado atuante.

Portanto, se as organizações decifrarem e desenvolverem uma gestão bem aplicada dos seus
ativos digitais de maneira assertiva, seguramente sua marca será fortalecida e reconhecida no
mundo dos negócios.
Considere que você tem a responsabilidade de organizar uma apresentação
para a diretoria da sua empresa ou outra o qual você tenha passado. Nesta
apresentação, você deve abordar sobre a utilização de inteligência artificial
ou people analítics para a área de recursos humanos, demonstrando a sua
importância estratégica para o negócio, um caso prático de aplicação e os
principais desafios.

A Staphyt, multinacional francesa, atua como prestadora de serviços e consultoria nos setores
de assuntos regulatórios, agrociência, biocida, químico e farmacêutico. No último ano sua
estratégia de negócio foi investir no mercado latino através da aquisição de quatro empresas
brasileiras, já consolidadas nestes mesmos nichos do mercado nacional. Tal investimento,
resultou à organização global a posição de maior consultoria agro para assuntos regulatórios e
ensaios de produtos, detentora de um portfólio completo de serviços e atendendo
importantes clientes da indústria.

Após tamanho investimento, deu-se início ao projeto de integração das empresas e

tropicalização da cultura Staphyt para as unidades locais, sendo este um dos maiores desafios,
pois as quatro empresas hoje em franco processo de incorporação possuem características
muito peculiares, que precisam ter seus “nós desatados” para permitir que a Staphyt conclua
seu primeiro passo do plano de negócios, são elas:

i.) Empresas com gestão familiar muito enraizada;

ii.) Nenhuma das 4 organizações apresentaram uma cúpula administrativa estratégica, apenas
os donos das empresas atuando como liderança e/ou característica de instituto de estudos
administrado por professores de agronomia;

iii.) Cultura Organizacional extremamente pobre ou tóxica;

iv.) Processos pobres, manuais, sem tecnologia e/ou qualidade;

e finalmente,

v.) Completo desconhecimento da importância de uma estrutura de Recursos Humanos

estratégicos, apenas um departamento pessoal com folha terceirizada;

Com tal cenário a matriz global entende que a Gestão de Pessoas é um elemento fundamental
para o crescimento da Staphyt no mercado interno brasileiro e o RH precisa estar muito
próximo dos seus colaboradores e liderança para entender suas necessidades e apresentar as
melhores soluções, congruentes com a estratégia do negócio. A intenção é identificar a visão
da alta gestão sobre a organização, além de buscar o entendimento de quais pontos devem ser
implementados e/ou melhorados. Para conseguir aplicar o planejamento estratégico e ir de
encontro com os desafios apresentados, é preciso implantar a metodologia People Analytics,
afinal, o capital humano é o principal recurso da Staphyt. As pessoas são detentoras do
conhecimento e responsáveis pela entrega final dos serviços, portanto a liderança precisará
criar estratégias para entender a cultura interna de cada empresa em processo de integração,
associá-las a cultura de sua matriz, bem como identificar o nível de satisfação dos seus
colaboradores para assim decidir quais ações serem tomadas com o objetivo de reter e atrair
talentos, eliminar ambientes tóxicos e principalmente reduzir a taxa de “turnover” que hoje se
apresenta altíssima.

No último ano, após aquisições, a quantidade de pedido de desligamento aumentou

exponencialmente, notou-se que os colaboradores estavam deixando a Staphyt para se unir a
concorrência ou aos clientes que abriram uma quantidade de vagas expressiva. Todavia, fica
claro que estamos perdendo capital humano, conhecimento, nossos processos estão ficando
cada vez mais imaturos e sem qualidade que gera inúmeras consequências dentre elas a
desconfiança dos clientes sobre a nossa marca, quebra de contratos e impactos em sua
rentabilidade.

Dito isso, o RH precisa entender quais são os motivos reais que gerou e continua a criar esta
onda de desligamentos, que é apenas a ponta do iceberg, e definir por onde começar a
resolvê-los com a análise e o cruzamento de dados. Portanto, o primeiro passo do gestor de
recursos humanos é apresentar à liderança a necessidade de se implementar ferramentas para
coleta de dados e a partir deles identificar quais serão os indicadores a serem aplicados e com
isto desenvolver um planejamento estratégico voltado à gestão de pessoas e as possíveis
tomadas de decisões. Como exemplos de objetivo, estão a identificação dos colaboradores que
se sentem infelizes, quais funcionários merecem promoção ou algum tipo de movimentação,
identificação do nível de carreira e quais desenvolvimentos os funcionários se interessam para
a empresa planejar tanto seu projeto de planejamento de carreira, bem como seu plano de
sucessão e assim por diante.

Para coletar os dados, o RH precisa definir uma estratégia que agrupe observações nas redes
sociais dos colaboradores, elaboração de questionários e entrevistas de feedback individuais e
coletivas. Neste momento, aconselhamos o uso do Workday, software de gestão especializado
em dados com foco em pessoas, onde será possível:

Gestão de pessoal: coleta de informações completas dos empregados que apoiará a entender
a diversidade do quadro de funcionários principalmente etária, denominação sexual, nível
educacional, tipo de profissional nos mais diversos critérios, níveis salariais, enquadramento
de cargos e salários, entre outros.

Desempenho e competências: aplicabilidade de avaliações onde o colaborador poderá

receber feedbacks formais baseados em plano de metas individuas e coletivas acompanhado
por sua liderança. Posteriormente este item será um dos pilares para implantar o plano de
remuneração variável.
Clima organizacional: gestão e entendimento sobre a satisfação dos colaboradores sobre o
clima organizacional que permitirá identificar as melhores práticas a serem aplicadas para
reduzir a taxa de desligamentos e reter talentos. Tal módulo possibilita a coleta de dados
resulta precisa e real sobre possíveis problemas não totalmente identificáveis à olho nu como
a insegurança por conta do merge das empresas, desconfiança sobre as decisões da atual
gestão, descontentamentos coletivos ou individuais, assédios morais, resistência à mudança e
suas razões, etc.

Desta forma, este software possibilitará a liderança a obter inúmeras variáveis para analisar
todos os valores sob a mesma perspectiva garantindo dados reais e conclusivos. Com dados
brutos, métricas e indicadores em mãos, o RH encontrará suas correlações, ou seja, conseguirá
identificar a influência que uma variável exerce sobre outras.

Também é importante citar que Organizações contemporâneas enfrentam um dos seus

maiores desafios para se manter ativa num mundo totalmente digitalizado, que está além de
simplesmente compreender qual o valor que seus clientes finais procuram e ofertá-lo. Os
ativos digitais, comparados hoje ao ouro corporativo, é um universo de dados que se bem
tratado e analisado pode transformar o negócio grandiosamente, porém para chegar neste
nível de tecnologia a liderança corporativa precisa traçar um plano estratégico muito bem
planejado, baseado nos principais elementos do Big Data: Volume, Velocidade, Veracidade,
Variedade e Valor. Portanto conclui-se que o RH implementando People Analytics, através de
software de gestão de pessoas, apresentará um material rico para projetar ações futuras
voltadas às pessoas e indo de encontro com as metas e objetivos da liderança estratégica,
resolvendo as questões que foram levantadas durante a definição do plano de metas da
organização.