Considerando o conceito de Employee Value Proposition (EVP) e os atributos que

contribuem para a retenção, conforme Pesquisa FEEx - Lugares Incríveis para se trabalhar,
apresente uma proposta de estruturação do EVP para a sua empresa. Considere na sua resposta
uma apresentação clara do pacote de vantagens que será oferecido e os fatores que podem ser
utilizados para engajar as pessoas.

Todo grande investidor almeja expandir seus negócios para conquistar significante parcela do seu nicho de mercado, e para
a multinacional francesa Staphyt não poderia ser diferente, sua liderança compreendeu que para tornar-se referência na indústria
de pesquisa e assuntos regulatórios de agroscience a nível global, seria necessário investir num dos maiores celeiros agrícola do
mundo: o Brasil. Apresentando uma cultura organizacional ainda muito enraizada sobre uma estrutura familiar rural francesa, sua
cúpula administrativa tomou como principal estratégico a aquisição de quatro empresas nacionais de pequeno porte, já
consolidadas no mercado regional brasileiro. Com tal investida, esperava-se aproveitar o que cada organização faz de melhor
localmente, unindo esforços e construindo algo muito maior que uma simples ampliação do negócio, pois a liderança tem intenção
de conquistar novos clientes apresentando um portfólio completo, com qualidade e atendimento personalizado em todos os
continentes. Mas, para isso, é preciso entender o mercado em que se pretende atuar, principalmente ao que se refere as práticas
culturais de cada país, especialmente sobre a singular América Latina que normalmente é vista como um “hub” de referência em
operações das grandes indústrias globais.

Desafortunadamente a estratégia de aquisição não foi bem planejada em termos de avaliação e mapeamento da cultura do
país para adaptação e tropicalização dos processos, como também foi deixado para um segundo momento a integração da cultura
da multinacional às empresas como principais consequências as lideranças estão enfrentando grandes desafios como: retenção de
talentos, insatisfação generalizada, insegurança e falta de sentimento de pertencimento. Somente após 7 meses de aquisição de
três das quatro empresas desejadas que foi realmente percebida a necessidade de implementar uma área de Recursos Humanos
focada na estratégia do negócio, até este momento apenas havia um departamento pessoal rodando a folha de pagamento e os
colaboradores não receberam nenhum suporte com a vinda da organização francesa.

Com o início da estruturação da área de gestão de pessoas uma das primeiras preocupações identificadas foi a urgente
necessidade de desenvolver um plano claro, efetivo e transparente de comunicação, fazendo a conexão entre a Staphyt e cada uma
das empresas, pois os funcionários sequer entendiam qual a missão e valores da organização a qual pertenciam e continuaram a
atuar como se ainda fizessem parte daquelas pequenas nacionais. Com o entendimento superficial da situação das empresas e
identificando que não houve nenhum plano para incorporação, foi realizado um estudo de caso para apresentar uma proposta por
etapas a fim de atingir diretamente no epicentro do problema e em congruência com a estratégia e disponibilidades da matriz:

Mapeamento do Clima Organizacional Motivação e engajamento tendem a ser influenciados por vários fatores como cultura
organizacional, liderança e desempenho, dentre outro. Os quais se não bem estruturados afetam diretamente a produtividade de
um colaborador ou equipe. Ligado aos aspectos psicológicos, o engajamento não pode ser comprado, mas deve ser conquistado,
através de cooperação, transparência, comunicação, empenho e disposição, tanto dos gestores quanto dos colaboradores.
Necessariamente para compreender claramente quais gargalos enfrentávamos foi proposto realizar um mapeamento através de
feedbacks confidenciais de todos os funcionários para possibilitar a criação de uma base analítica e mensurável e assim seguir com
um plano de ação. A A A pesquisa de Clima Organizacional a seguir foi aplicada e coordenada por uma consultoria terceirizada para
garantir a máxima confidencialidade e ampliar a possibilidade de identificar problemas que por muitas vezes não são notados por
medo de retaliações:

1 – De uma forma geral, você se sente valorizado na empresa?

2 – Você se sente respeitado por seu líder imediato?

3 – Você confia em seus colegas de trabalho?

4 – Qual benefício atualmente oferecido mais gera impactos positivos na sua vida?

5 – Qual benefício adicional você gostaria de receber da empresa?

6 – Você se sente satisfeito com o atual modelo de trabalho? 

7 – Sente que a cultura da empresa atende seus anseios quanto ao seu desenvolvimento profissional?
8 – Você está satisfeito com a sua remuneração atual?

9 – Você recebe feedbacks construtivos quanto ao seu desempenho no trabalho?

10 – Qual sua avaliação sobre o plano de carreira oferecido pela empresa?

Como resultado a pesquisa de clima demonstrou uma insatisfação generalizada sobre a liderança direta, por nunca terem
sido devidamente treinados para adquirir qualidades de liderança e gestão. Em segundo lugar como ponto mais crítico evidenciado,
foi observado que 63% dos colaboradores se sentem inseguros com a fusão das empresas e em terceiro a falta de um plano de
desenvolvimento gera um alto grau de desmotivação, dentre outros itens apresentados nos resultados.

Plano de Ação Imediata

1. Entrevista RH e Colaborador - coleta de feedback direto dos colaboradores para sentimento de acolhimento, dar oportunidade
de serem ouvidos e demonstrar que a empresa passará por boas transformações com foco na gestão estratégica de pessoas.
Também foi importante sugerir que os colaboradores desligados também passassem por entrevistas de desligamentos, por ser
um momento onde se sente maior inibição para compartilhar dados e fatos importantes à empresa.

2. Implementação do Staphyt Learning – identificamos grande deficiência em algumas qualidades mandatórias para alguns
cargos, bem como o programa de treinamentos servirá de passo inicial para o plano de desenvolvimento. Na primeira etapa do
planejamento de treinamentos o foco será em “soft skill” como gestão de projetos, comunicação não violenta, saúde
emocional, trabalho em equipe, etc. Em um segundo momento, quando mapeado o eixo de carreira de cada colaborador
seguiremos com projeto de treinamentos técnicos. Já na primeira etapa esperamos que os colaboradores desenvolvam um
sentimento de confiança em nossa liderança e a percepção de que a gestão está investindo no desenvolvimento de seu capital
humano.

3. Entrevistas para Projeto Piloto do Programa de Desenvolvimento Individal – após integração da multinacional francesa e
apresentação do seu plano estratégico para os próximos 5 anos, o PDI foi desenvolvido e adaptado para a realidade da unidade
de negócio brasil, dando inicio ao mapeamento e mentoria sobre as metas individuais de acordo com a estratégia da empresa
e pretensões de carreira pessoais.

4. Implementação do Plano de Equalização de Cargos&Salários – o organograma de cada uma das empresas não apresentava
grande complexidade e em sua maioria das vezes tinha uma pobre estruturação com assistentes e gerência. Demonstrando
claramente que gestão de pessoas nunca foi o foco e muitos colaboradores já bem desenvolvidos em suas carreiras estavam
totalmente fora do correto enquadramento salarial e também de cargo. O proposto foi desenvolver um plano de reajuste geral
para cargos e salários considerando as quatro empresas e desenvolvendo uma estrutura complexa com equipes operacionais e
técnicas, muitos colaboradores precisaram ser movidos à cargos mais altos e ter sua remuneração reavaliada. Este projeto está
sendo aplicado de forma paralela uma vez que onera grandemente o orçamento da organização, mas já tem surtido impactos
positivos aos colaboradores.

5. Recompensas e reconhecimento – as necessidades humanas são essenciais para o engajamento do profissional, a famosa
pirâmide de Maslow mostra que algumas dessas necessidades consistem no prestígio, reconhecimento e realização. São ações
que não exigem grandes investimentos, mas geram contentamento. Alguns exemplos de ações propostas:

 Reconhecer o bom desempenho do colaborador ou do time, elogiando-os publicamente;

 Festa dos aniversariantes mensal;
 Presentear os colaboradores em datas especiais (Natal, Dia das Mães, Dia dos Pais etc.);
 Churrasco de final de ano;
 Convenções e seminários para através de dinâmicas e palestrantes disseminar o sentimento de pertencimento;
 Day Off Aniversariante
 Home Office 3x2 oficializado
 Sorteio de almoço mensal com diretoria;
 Flexibilidade nos horários e autonomia sendo impulsionadas;
 Comunicações constantes sobre temas relacionados à conquistas, desenvolvimento, políticas desenvolvidas e diretrizes;
6. Pacote de Benefícios - sugestão de harmonização de plano de saúde, odonto e seguro de vida, bem como equalização de
salários e melhores benefícios como vale refeição, ajuda de custo combustível. Para algumas empresas é necessário
implementar o plano de saúde para que não haja diferencial entre unidades.

Nota-se que nesta organização está em fase de formação ou reformulação e há inúmeras ações a serem propostas com o
intuito de engajar e reter os colaboradores que no passado não eram vistos, mas que neste momento estão mudando sua
percepção sobre como uma gestão estratégica enxerga seu capital humano. O caminho não é simples e em alguns momento a
cúpula administrativa enfrentará temas complexos principalmente aqueles relacionados ao orçamento anual, porém a realidade dos
seus colaboradores está se transformando e devem desenvolver ainda mais com as próximas estratégias a serem desenvolvidas,
analisadas, aplicadas e mensuradas.

defina a proposta de valor alinhando o que motiva os seus colaboradores com a

missão e o propósito da organização. Quem é a empresa hoje e quem ela quer ser
no futuro? 

Uma última dica: envolva seus funcionários nesse projeto, tanto para engajar
quanto para tornar a proposta autêntica.

oportunidade de crescimento na carreira, possibilidade de trabalhar numa equipe top

performance e estabilidade são fatores que ajudam na boa reputação.  
a etapa seguinte é comunicá-lo para os seus atuais colaboradores via canais internos e
potenciais candidatos por meio da sua página de carreiras e site. 

crescimento de carreira, ambiente descontraído e experiência positive

como estabilidade de carreira e equilíbrio entre trabalho e carreira.