Aula prática 1

Nome: Vanessa Julieta da Estrela Filipe Canda

Código:201712007

Turma:3P5LCA1

Escolha uma empresa nacional ou internacional que tenha o mínimo de informação que lhe possa
permitir responder as questões que se seguem.

De forma resumida faca uma análise estratégica de Gestão de Recursos Humanos da empresa escolhida.

1. Apresentação da empresa

O FNDS é uma pessoa colectiva de direito público, com personalidade e capacidade jurídica, dotado de
autonomia administrativa, financeira e patrimonial, tutelada pelo Ministro que superintende a área da
Agricultura e Desenvolvimento Rural.

1.1 Origens/fundação

O FNDS surge da necessidade global de adopção de modelos de desenvolvimento sustentável que prevê
o surgimento de fundos multilaterais de financiamento, no cumprimento do novos objectivos de
Desenvolvimento sustentável (SDG) aprovados pela ONU, com destaque para as mudanças Climáticas;

1.2 Evolução histórica da empresa

1.3 Missão, visão, e objectivos estratégicos da empresa

1.VISÃO
Até 2030, ser uma referência nacional e internacional na promoção de iniciativas sustentáveis que
provoquem mudanças estruturais na base produtiva do meio rural.

2.MISSÃO
Promover, financiar e gerir iniciativas de desenvolvimento sustentável no meio rural em Moçambique.

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3.VALORES
Os sete Valores que o FNDS escolheu como norteadores da sua actuação no futuro estão
interconectados, se complementam e fortalecem mutuamente. São eles:

• Sustentabilidade

• Transparência

• Eficiência

• Integridade

• Isenção

• Comprometimento

• Inclusão

• Responsabilização

1.4 Produtos/serviços

1. Mobilizar, gerar e gerir recursos financeiros aplicando-os em acções conducentes ao

desenvolvimento sustentável;

2. Promover e apoiar estratégias, programas e projectos que contribuam para o desenvolvimento

rural, de forma integrada, harmoniosa e sustentável;

3. Promover programas e acções de investigação científica no domínio do desenvolvimento

sustentável no meio rural;

4. Financiar programas de gestão ambiental, adaptação e mitigação das mudanças climáticas,

gestão sustentável das florestas, conservação da biodiversidade, administração de terras e
ordenamento do território;

5. Criar e participar no capital de sociedades ou instituições cujo objecto concorra para o

desenvolvimento integrado e sustentável;

6. Mobilizar recursos de forma bilateral e multilateral para a implementação de actividades de

desenvolvimento sustentável;

7. Financiar actividades de Desenvolvimento Institucional;

8. Gerir os recursos financeiros das Convenções nas áreas do ambiente, terras, florestas,
conservação e outras que venham a mostrar-se relevantes para o desenvolvimento sustentável.

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 2. Análise estratégica

2.1 O Planeamento Estratégico de Gestão de Pessoas procura reconhecer e entender o capital

humano, para que suas capacidades sejam aproveitadas para o alcance das metas corporativas.

2.1.1 Por forma a instituir um plano voltado ao alcance de metas dentro da administração de
talentos da sua empresa, apresente os passos que ira seguir.

2.2 Cultura organizacional e planeamento estratégico de gestão de recursos humanos. A cultura

organizacional desempenha uma função simbólica, ao representar a realidade complexa que é a
vida social de um conjunto de pessoas. A CO, assume também uma função identificadora, visto
ser a referência principal de pertença a um grupo ou uma sociedade.

Responda as questões que se seguem tomando como base a empresa que escolheu:

2.2.1 Identifique os factores culturais da organização/empresa que mais se destacam;

• Postura dos líderes;

• Plano de Carreira;
• Treinamentos Técnicos;
• Projectos transparentes

2.2.2 Apresente os elementos constituintes da CO da empresa;

2.2.3 Que tipo de cultura organizacional apresenta a empresa. Apresente factos ou dados
concretos que traduzem o tipo de cultura organizacional da empresa;

2.2.4 Quais são as características da CO da empresa, indique duas que mais se destacam na
empresa e que acredita que constituem um factor estratégico para atrair talentos.

2.2.5 Que benefícios tem a CO da empresa e como se identifica este mesmo benefício;

2.3 Em função do objecto social da empresa adopte um ou mais modelos de planeamento

estratégico da gestão de recursos humanos e justifique a sua escolha.

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 o Treinamento e desenvolvimento

Neste item que também é de responsabilidade do RH, temos:

• Consultorias;

• Incentivo financeiro para estudos;

• Coach e mentorias de carreira.

o Gastos com materiais e tecnologia

Estes também devem estar contidos no provisionamento, como é o exemplo:

• Materiais de recrutamento e de boas-vindas à recém contratados;

• Sites de recrutamento;

• Armazenamento de dados;

• Softwares para a área.

2.4 A analise de funções é aplicada aos diferentes níveis da organização.

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 2.4.1 Neste momento para o caso concreto da empresa que escolheu em que nível poderá ser
aplicada a analise de funções. Justifique a sua resposta com argumentos concretos do texto.

Em todos os níveis. A análise de funções ocupa um papel relevante dentro das organizações. Através
dela, se torna possível a conquista de objetivos como:

• Norteamento para as ações do gestor;

• Contratação estratégica, de forma que seja escolhido um colaborador com habilidades e

atribuições capazes de manter a boa performance do grupo;

• Alcance dos resultados esperados e, consequentemente, o crescimento da organização.

2.4.2 Faca a descrição e especificação de duas funções com maior relevo na empresa.

Analista Financeiro: planeja, gere e analisa os recursos financeiros de uma empresa. É seu papel
garantir a rentabilidade nas contas e investimentos, bem como ficar de olho nos gastos e ver os recursos
disponíveis. Ele ainda pode ser responsável pelos balanços, negociações, pagamento de contas e de
impostos.

2.5 Fonte de recrutamento e definida como sendo áreas do mercado de recursos humanos que
permitem suprir as necessidades de mão-de-obra procurada.

2.5.1 Apresente a fonte de mercado de recursos humanos priorizada pela empresa.

Anúncio de vagas nos jornais.

2.6 O recrutamento pode ser feito de três formas: recrutamento interno (entres os funcionários da
empresa), recrutamento externo (divulgação da vaga para o público geral) e misto (utilizando
os dois formatos anteriores). Actualmente, faz-se, também, o recrutamento online. Eles têm
características, riscos e benefícios diferentes, e variam de acordo com o meio utilizado para
procurar candidatos.

2.6.1 Sendo o responsável pela área de RH da empresa que escolheu qual é o tipo de
recrutamento que escolheria? Apresente as suas razões.

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Escolheria as redes sociais. A rede social mais indicada para divulgar vagas e fazer a busca ativa
por profissionais, o hunting em RH, é o LinkedIn.

Isso porque o LinkedIn é uma rede profissional e as pessoas que estão ali sabem que o principal assunto
é o universo do trabalho.Quem cria um perfil pode, inclusive, sinalizar para recrutadores que está
disponível para uma nova oportunidade. Além disso, é um canal adequado para abordar profissionais já
empregados, mas cujo perfil interesse à organização.

2.6.2 Desta escolha apresente vantagens e desvantagens do tipo de recrutamento que escolheu.

Vantagens: economia de dinheiro e energia física, celeridade na realização dos processos, flexibilidade,
pois o gestor de RH pode fazer outras coisas enquanto as tarefas online estão sendo realizadas pelos
candidatos, e assertividade no processo, já que o processo online pode trazer mais dados para a análise
dos candidatos e Triagem de currículos muito mais rápida e inteligente

Desvantagens: O processo de recrutamento online costuma ser mais impessoal, por isso é possível que o
gestor tenha uma leitura menos correta do candidato

2.7 O processo de recrutamento exige métricas que são muito importantes para que o processo não
seja oneroso para a organização.

Métricas de recrutamento e seleção são indispensáveis para o RH, especificamente na avaliação da

eficiência das contratações e busca por melhorias para o processo seletivo, o que impacta diretamente no
negócio.

Isso porque, quando utilizadas de forma correta, essas análises indicam se as pessoas certas estão sendo
contratadas e se os custos de contratação estão adequados aos planos da empresa.

As métricas mais importantes são:

Tempo de contratação

Custo da contratação

Taxa de retenção

Qualidade da contratação

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