Campus Universitário de Viana

Universidade Jean Piaget de Angola

(Criada Pelo Decreto n.44-A/01 de 6 de Julho de 2001)

Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

MONOGRAFIA

ANÁLISE DO RECRUTAMENTO INTERNO DE

FORMADORES NO DESENVOLVIMENTO DO
CENTRO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL MC-
COMERCIAL

Autora: Domingas Ganga Domingos

Licenciatura: Economia e Gestão
Opção: Organização e Gestão Empresarial
Orientador: Msc. Agostinho Alberto

Viana, Agosto de 2022

 Campus Universitário de Viana

Universidade Jean Piaget de Angola

(Criada Pelo Decreto n.44-A/01 de 6 de Julho de 2001)

Faculdade de Ciências da Saúde

MONOGRAFIA

ANÁLISE DO RECRUTAMENTO INTERNO DE

FORMADORES NO DESENVOLVIMENTO DO CENTRO DE
FORMAÇÃO PROFISSIONAL MC-COMERCIAL

Domingas Ganga Domingos

Economia e Gestão
ii
EPÍGRAFE

«Cerque-se de pessoas que tem grandes planos ambiciosos, propósitos que façam
sentido e grandes objectivos».

(Wagner Brunimi)

iii
DEDICATÓRIA

iv
AGRADECIMENTOS

Inserir

v
DECLARAÇÃO DE AUTOR

Declaro que este trabalho escrito foi levado a cabo de acordo com os regulamentos da
Universidade Jean Piaget de Angola (UniPiaget) e em particular do Regulamento de
Elaboração do Trabalho de Fim de Curso. O trabalho é original, excepto onde indicado por
referência especial no texto. Quaisquer visões expressas são as do autor e não representam de
modo algum as visões da UniPiaget. Este trabalho, no todo ou em parte, não foi apresentado
para avaliação noutras instituições de ensino superior nacionais ou estrangeiras.

Mais informo que a norma seguida para a elaboração do trabalho é a Norma APA.

Assinatura:
_____________________________________________________________

Data:___/____/________

vi
SIGLÁRIO E ABREVIATURA

ARH: Administração de Recursos Humanos

vii
RESUMO

Palavras-chave: Recrutamento interno; Formação; Formação Profissional.

viii
ABSTRACT

Keywords:

ix
ÍNDICE GERAL

EPÍGRAFE...............................................................................................................................................iii
DEDICATÓRIA.........................................................................................................................................iv
AGRADECIMENTOS.................................................................................................................................v
DECLARAÇÃO DE AUTOR.............................................................................................................vi
SIGLÁRIO..........................................................................................................................................vii
RESUMO..............................................................................................................................................viii
ABSTRACT..............................................................................................................................................ix
INTRODUÇÃO.........................................................................................................................................1
Identificação do Problema...................................................................................................................1
OBJECTIVOS DO ESTUDO..............................................................................................................2
IMPORTÂNCIA DO ESTUDO..........................................................................................................2
DELIMITAÇÃO DO ESTUDO..........................................................................................................2
DEFINIÇÃO DE CONCEITOS..........................................................................................................2
CAPÍTULO I: FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO-CIENTÍFICA....................................................3
CAPÍTULO II: OPÇÕES METODOLÓGICAS DO ESTUDO.......................................................5
2.1 MODO DE INVESTIGAÇÃO.................................................................................................6
2.2 VARIÁVEIS.............................................................................................................................6
2.3 HIPÓTESES...................................................................................................................................6
2.4 OBJECTO DE ESTUDO.........................................................................................................6
2.5 INSTRUMENTOS DE INVESTIGAÇÃO.............................................................................6
2.6 PROCESSAMENTO E TRATAMENTO DA INFORMAÇÃO...........................................6
CAPÍTULO III: APRESENTAÇÃO E ANÁLISE CRÍTICA DOS RESULTADOS.....................7
3.1 Caracterização da empresa......................................................................................................8
3.2 Análise e interpretação dos resultados....................................................................................9
CONCLUSÃO....................................................................................................................................10
RECOMENDAÇÕES................................................................................................................................11
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..............................................................................................12
WEBGRAFIA.....................................................................................................................................13
GLOSSÁRIO......................................................................................................................................14
ANEXOS/APÊNDICES............................................................................................................................15
ÍNDICE DE FIGURAS
ÍNDICE DE GRÁFICO
INTRODUÇÃO

Nos dias de hoje o mercado de trabalho, encontra-se bastante competitivo voltado para a
qualidade total, onde o talento e o perfil profissional adequado visa em suprir as necessidades
de tornarem-se uma tarefa determinante para o sucesso das organizações.

O recrutamento de pessoal constitui um processo que visa atrair candidatos directamen-

te nas fontes de recrutamento, sejam elas internas ou externas. As características da mão-de-
obra determinarão a escolha das fontes de recrutamento. Algumas organizações encontram
dificuldades em suprir suas necessidades de capital humano. Tais necessidades, planejadas
inadequadamente, poderão gerar sérios problemas, inclusive a desmotivação do colaborador.

Por tanto, os gestores de capital humano incorporam um papel decisivo no processo de

recrutamento e selecção interna, definindo o colaborador adequado para o cargo, a fim de
serem cumpridos tanto os objectivos organizacionais como os individuais.

De igual forma, o processo de recrutamento e seleção interna tem a finalidade não só de

economia financeira as instituições, mas também como peça chave para motivar, oportunizar
a carreira profissional e agregar qualidade de mão-de-obra, aprimorando seus produtos ou
serviços. CITAÇÃO INDIRECTA

A actividade de Recrutamento e Seleção pode ser considerada estratégica, pois

representa uma área de contribuição direta aos resultados globais de uma organização e é a
porta de entrada para os profissionais que vão fazer parte dela. A empresa, portanto, deve ser
um local inspirador para os profissionais de talento e para o mercado. Organizações que
conseguem firmar uma boa imagem como empregadoras têm mais facilidade de atrair e,
fundamentalmente, de reter talentos em seus quadros.

IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA

1
FALTA DESCREVER OS PROBLEMAS RELACIONADOS COM O ESTE TEMA

Que vantagens proporciona o recrutamento interno de formadores no

desenvolvimento do Centro de Formação Profissional MC-COMERCIAL?

OBJECTIVOS DO ESTUDO

Objectivo Geral
Analisar o recrutamento interno de formadores no desenvolvimento do Centro de
Formação Profissional MC-COMERCIAL

Objectivos Específicos

1. Apresentar conceitos sobre o recrutamento interno e desenvolvimento de empresa;

2. Descrever o processo de recrutamento interno de formadores no Centro de Formação

Profissional MC-COMERCIAL;

3. Explicar o recrutamento interno de formadores como estratégias de desenvolvimento

do Centro de Formação Profissional MC-COMERCIAL.

IMPORTÂNCIA DO ESTUDO

DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

A delimitação da investigação é feita na empresa MC-COMERCIAL dando a

abordagem sobre sobre recrutamento interno de formadores no desenvolvimento do Centro de
Formação Profissional MC-COMERCIAL.

2
DEFINIÇÃO DE CONCEITOS

Recrutamento interno:

Na ideia de Marra (2000, p. 15), «o recrutamento interno é um meio pela qual existe a
possibilidade de enriquecimento de cargo, o empregado de função, a motivação aumenta
expressivamente».

Formação:

«é o conjunto de actividades que visam a aquisição de conhecimentos, capacidades,

atitudes e formas de comportamento exigidos para o exercício das funções próprias duma
profissão ou grupo de profissões em qualquer ramo de atividade económica».(Silva, 2011,
p.33)

Formação Profissional:

A Formação Profissional é um instrumento de suporte às carreiras profissionais, uma

vez que esta torna os indivíduos mais qualificados e consequentemente mais
competitivos no Mercado de Trabalho, facilitando assim o acesso a novas oportunidades
de emprego e/ou a evolução na carreira. (Dias, 2015, p. 6)

3
CAPÍTULO I: FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO-
CIENTÍFICA

4
1.1 EVOLUÇÃO E CONCEITO DE RECRUTAMENTO

Com a Revolução Industrial no século XVIII, foi notável a fragmentação de tarefas,

alienando o trabalhador do processo de criação e lhe dando uma única execução de trabalho.
Com isso, este processo passa a ser determinado pelas necessidades específicas,
fundamentando-se na designação do segmento operacional. TEM DE ABORDAR SOBRE A
EVOLUÇÃO DE RECRUTAMENTO E EM PARICULAR DE RECRUTAMENTO
INTERNO

A partir da década de 70, o conceito na Administração passa a tratar os Recursos

Humanos como Administração de Recursos Humanos (ARH) onde as pessoas passam a
ser um recurso para o sucesso organizacional, na época as pessoas eram consideradas
como produção, planejadas e controladas a partir das necessidades da organização.

(Gil, 2001, p. 77).

Com essas mudanças dos anos 80, o papel do indivíduo nas organizações e como vinha
sendo desenvolvida a Administração de Recursos Humanos passa a ter maior importância
durante os anos 90. NÃO APRESENTA NENHUMA MIDANÇA DOS ANOS 80

O recrutamento consiste num conjunto de técnicas e procedimentos que tem por

objetivo atrair candidatos potencialmente qualificados, internos ou externos, capazes de
ocupar cargos, para atender as demandas atuais e futuras dentro de uma organização.

O recrutamento funciona como um processo de comunicação, na medida em que a

empresa divulga e oferece oportunidades de trabalho no mercado. Assim como ocorre com o
processo de comunicação, o recrutamento é uma “via de mão-dupla”: ao mesmo tempo em
que comunica e divulga oportunidades de emprego, atrai candidatos para o processo seletivo.

Segundo Chiavenato (1992, p. 45),

Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um
sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de
recursos humanos oportunidade de emprego que pretende preencher.

O Recrutamento consiste-a partir dos dados referentes às necessidades presentes e

futuras de recursos humanos da organização. A identificação, a escolha e a manutenção das
fontes de recrutamento constituem uma das maneiras pelas quais a Administração de
Recursos Humanos.

5
1.2 RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento interno acontece quando surge uma vaga na organização e esta procura
preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser transferidos,
promovidos, ou as duas coisas.

O recrutamento pode ser interno, quando actua sobre os candidatos que estão
trabalhando dentro da organização, com o objectivo de promovê-los ou transferi-los para
outras actividades mais complexas ou mais motivadoras.

De acordo com Chiavenato (2006, p. 23),

O recrutamento interno aproveita melhor o potencial humano da organização, motiva e

encoraja o desenvolvimento profissional dos actuais funcionários, incentiva a
permanência e fidelidade dos funcionários na organização, aumenta a probabilidade de
uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos, e custa financeiramente
menos do que fazer recrutamento externo.

Para que o recrutamento interno seja constante e justo é preciso que se considere a
avaliação de desempenho e/ou a avaliação de potencial de seus funcionários. A primeira mede
os resultados de trabalho em função das responsabilidades do cargo, enquanto a segunda
procura identificar no colaborador qualificações, requisitos e aptidões exigidos pelo cargo.

Ademais, outros dados são levados em conta: resultados obtidos na sua avaliação de
ingresso na organização; resultados obtidos em treinamentos internos; análise do cargo
atual e do cargo pretendido; planos de carreira e condições de promoção do candidato
interno e se já existe um outro substituto para seu lugar.

(Giani, 2011, p. 11),

O processo de recrutamento conta atualmente com diversas fontes, de acordo com o tipo
de profissional, a confidencialidade do processo, os recursos disponíveis e a urgência.

As fontes mais amplamente usadas são: cadastro próprio no portal da organização por
procura espontânea ou indicações; universidades conveniadas e/ou escolas técnicas
profissionalizantes; entidades de classe, associações e grupos informais; anúncios em geral;
consultorias especializadas em transição de carreiras; empresas especializadas em

6
recrutamento e seleção; e internet. Essa última fez com que os processos de recrutamento e
seleção ganhassem nova dinâmica.

Recrutamento interno é quando, havendo determinada vaga, a organização procura

preenchê-la através de remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos
(movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com
promoção (movimentação diagonal).

Segundo Chiavenato (1999, p. 33), o autor ainda apresenta as vantagens e desvantagens

do recrutamento interno:

Vantagens: mais econômico para a organização, mais rápido, apresenta maior índice de
validade e de segurança, é uma fonte poderosa de motivação para os empregados,
aproveita os investimentos da organização em treinamento do pessoal e desenvolve um
sadio espírito de competição entre o pessoal. Desvantagens: pode gerar um conflito de
interesses, exige que os novos empregados tenham condições de potencial de
desenvolvimento para poderem ser promovidos e não pode ser feito em termos globais
dentro.

Partindo deste ponto, o autor queria afirmar que o recrutamento pode ser interno ou
externo e os dois tipos de recrutamento apresentam vantagens e desvantagens que podem estar
relacionados a diversos factores, como: rapidez do processo, custo de realização, confiança,
motivação dos funcionários e até mesmo clima organizacional.

1.2.1 A importância do recrutamento interno

É através do processo de recrutamento e seleção que o gestor consegue efetivamente

verificar se um candidato tem ou não o perfil necessário para preencher uma vaga de trabalho
na empresa. Recrutamento é a condição para que a empresa possa escolher a pessoa certa para
o cargo adequado.

De acordo com Chiavenato (2001, p. 34),

A excelência almejada pelas empresas como uma alternativa de sobrevivência, pode ser
alcançada principalmente, na base de investimentos em recrutamento, treinamentos,
capacitação e desenvolvimento das pessoas, porém, faz-se necessário um adequado
sistema de avaliação de desempenho capaz de indicar o acerto ou não das medidas
tomadas.

O recrutamento adequado garantirá condições para uma gestão otimizada que acaba por
promover mais sucesso à empresa e também economia com abstinência e rotatividade de

7
pessoas, além de conseguir maiores resultados com pessoas mais eficientes e comprometidas
com os ideais da organização.

1.3 UMA ABORDAGEM SOBRE A FORMAÇÃO

PROFISSIONAL
A formação assume um papel fundamental no que diz respeito ao nível de
empregabilidade do indivíduo, pois a empregabilidade é geralmente considerada ao nível de
análise individual e diz respeito à capacidade e predisposição do trabalhador para se manter
atrativo no mercado de trabalho.

Cada vez mais as empresas necessitam de trabalhadores especializados, com

qualificações essenciais para fazer face aos desafios que lhes são apresentados pela
sociedade atual, sendo indispensável que essas qualificações vão de encontro às
necessidades das empresas, devendo estas proporcionar aprendizagem contínua aos
trabalhadores, de modo a permitir-lhes a valorização profissional e criando oportunidades
de participação em ações de formação (Gonçalves et al,1998, p. 22)

Actualmente a formação profissional ser encarada como uma componente fundamental

do processo de investimento formativo com vista ao acompanhamento das mudanças que
ocorrem na sociedade e que são cada vez mais rápidas.

Segundo Calado (2012, p. 18) explica que,

O diagnóstico de necessidades de formação consiste na determinação das necessidades de

formação em função dos objetivos estratégicos e operacionais da organização. Essas
necessidades podem resultar de diversos fatores, quer em termos individuais como a falta
de competências necessárias ao bom desempenho da função, quer em termos
organizacionais como a introdução de novas tecnologias ou, até mesmo, pela emergência
de novos desafios colocados pelo meio envolvente.

1.4 A RELAÇÃO DO RECRUTAMENTO INTERNO E FORMA

ÇÃO PROFISSIONAL

A formação profissional permite as insituituições cumprir os seus objectivos

organizacionais, através do desenvolvimento das competências necessários nos seus
colaboradores. A formação profissional é o meio para atingir essa mudança, mas não se pode
esquecer a dimensão pessoal de cada indivíduo, que também se desenvolve com a formação
profissional.

8
 De acordo com um estudo de Pettigrew et al. (1988) citados por Ceitil (2002, p. 77),

As empresas investem na formação profissional porque existe um desvio entre as

competências existentes e as requeridas para atingir os objectivos organizacionais. Refere
que a formação é o instrumento que facilita a mudança, através do desenvolvimento de
novas competências.

Um plano de formação deve sempre apresentar os objectivos programáticos, as

actividades programadas, as respectivas situações de ensino/aprendizagem, o conteúdo
programático, os métodos e técnicas a aplicar, a determinação dos locais onde se realizará a
formação, os resultados esperados e os instrumentos de avaliação final da formação.

Para Câmara, Guerra e Rodrigues (2003), a formação profissional tem quatro

objectivos: o desenvolvimento das capacidades profissionais dos formandos; o
desenvolvimento de comportamentos e atitudes que permitam maior eficácia, eficiência e
satisfação ao nível profissional; a aquisição de conhecimentos necessários para o
desenvolvimento da carreira e o desenvolvimento dos formandos enquanto pessoas

COLOCAR NO FIM DO CAPITULO I

1.5 CONCEITO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL

Conforme descreve Ceitil (2002, p. 43), define a formação profissional como um

instrumento de extrema importância para que as organizações atinjam os seus objectivos.

Para Velada (2007, p. 54),

A formação profissional pode ser definida como uma experiência planeada de

aprendizagem, criada com o objetivo de atualização permanente de conhecimentos,
atitudes ou competências, essenciais para um bom desempenho da função de um
indivíduo, cumprindo desta forma o duplo objetivo de contribuir para o desenvolvimento
pessoal e profissional dos indivíduos e, consequentemente, contribuir para a melhoria do
desempenho organizacional.

O conceito de formação tem a ver com a capacidade de formação, assim como com a
vontade de formação. Quer dizer, é o indivíduo, a pessoa, o responsável último pela activação
e desenvolvimento de processos formativo.

O conceito de formação profissional não é uma ideia recente, apresenta inúmeras

ligações com os processos de aprendizagem profissionais que se foram desenvolvendo ao
longo dos tempos.

9
 «A expressão formação profissional terá surgido na década de trinta, tendo
essencialmente a conotação de ensino técnico formal para profissões da base da cadeia
operativa orientado para jovens». (Guedes, 1930, p. 88).

Na década de cinquenta, o conceito de formação passou a englobar atividades dirigidas

a novos públicos-alvo. Surgiram intervenções formativas orientadas para desempregados, e o
“aperfeiçoamento de ativos” tornou-se uma necessidade que levou várias entidades públicas e
privadas a adotarem meios de formação, com o intuito de aperfeiçoar as competências dos já
profissionais, em ações geralmente de curta duração.

1.6 A IMPORTÂNCIA DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL

ENQUANTO INVESTIMENTO DE CAPITAL HUMANO

Nas últimas décadas, a teoria económica reconheceu que o Capital Humano (CH)
constitui um factor crucial na compreensão e explicação das diferenças a nível do
desenvolvimento das economias entre os países.

Segundo Schultz (1956-57, p. 33),

A noção de Capital Humano, criada pelo economista derivou da sua perceção de que os
conceitos por ele utilizados na avaliação de capital e trabalho se revelavam inadequados
para a explicação de acréscimos na produção. Por outro lado, apontava que nos Estados
Unidos existia um forte investimento individual. Investimento esse, feito por parte dos
indivíduos em si próprios, que influenciava o crescimento económico, correspondendo a
um “capital humano”, resultante do investimento em educação.

Assim, o autor define capital humano como o montante de investimento de uma nação
ou indivíduos realizado na expetativa de retornos adicionais futuros.

A Teoria do Capital Humano introduziu a heterogeneidade no que concerne à mão-de-

obra, centrando-se na educação para a aquisição de competências e estabelecendo assim
uma correlação positiva entre o nível de educação e o nível de produtividade. Esta
abordagem trouxe uma maior preocupação no que diz respeito a problemas de
inadequação de competências.

E uma vez que boas qualificações permitem sinalizar competências para determinado
emprego onde o indivíduo será mais produtivo, foi estabelecido o Sistema Nacional de
Qualificações, através do qual é feito o reconhecimento de resultados de aprendizagem,
permitindo a descrição de qualificações comparando-as de acordo com as correspondentes

10
competências e não com os métodos ou vias de ensino e formação pelas quais foram
conquistadas.

«A Formação Profissional “assume nos dias de hoje, um papel indubitavelmente de

maior relevância no novo modelo de desenvolvimento, menos centrado na administração de
recursos físicos e materiais e mais orientado para a valorização de recursos humanos».
(Espinhaço, 1996, p. 65).

CAPÍTULO II: OPÇÕES METODOLÓGICAS DO ESTUDO

11
2.1 MODO DE INVESTIGAÇÃO

A pesquisa é explicativa, pois identifica o recrutamento interno como causa que pode
provocar o desenvolvimento na empresa (CITAÇÃO). A abordagem é qualitativa e
quantitativa. O procedimento será bibliográfico.

FALTA JUSTIFICAR ESTAS PESQUISAS E DIZER COMO SERÃO APLICADAS

NESTE ESTUDO

2.2 VARIÁVEIS

Na ideia de Gil (2008, p. 62), a «variável independente é toda variável que se supõe
influenciar a outra variável dependente».

a) Variável independente: Recrutamento interno dos formadores. FALTA OUTRA

CLASSIFICAÇÃO E EXPLICAR COMO SERÁ VERIFICADA ESTA
VARIAVEL

Segundo Vaz-Freixo (2011, p. 204), «a variável independente, é a variável que numa

experiencia é especialmente manipulada pelo experimentador de modo a que os seus efeitos
possam ser observados na variável dependente»

b) Variável dependente: Desenvolvimento do Centro de Formação MC-Comercial

«A variável dependente é a variável cujos valores são em princípio o resultado de

variações de uma ou mais variáveis independentes e respectivas condições, ou seja, a
resposta que reflecte os efeitos da variável independente manipulada» (Vaz-Freixo,
2011, p.204).

FALTA OUTRA CLASSIFICAÇÃO E EXPLICAR COMO SERÁ VERIFICADA ESTA VARIAVEL

12
2.3 HIPÓTESES

H0: O recrutamento interno de formadores não é crucial para desenvolvimento do

Centro de Formação Profissional MC-COMERCIAL.

H1: O recrutamento interno de formadores é crucial para o desenvolvimento do Centro

de Formação Profissional MC-COMERCIAL.

REFAZAR AS HIPÓTESES DE MODO A RESPONDER A PERGUNTA DE PARTIGA

Que vantagens proporciona o recrutamento interno de formadores no

desenvolvimento do Centro de Formação Profissional MC-COMERCIAL?

2.4 OBJECTO DE ESTUDO

A pesquisa referente ao presente trabalho teve como alvo o Centro de Formação

Profissional MC-COMERCIAL, de modo que amostralmente possa dar respostas as
preocupações levantadas em hipóteses.

2.5 INSTRUMENTOS DE INVESTIGAÇÃO

Para levamento das informações do presente estudo, será utilizado a Entrevista e

Questionário.

2.6 PROCESSAMENTO E TRATAMENTO DA

INFORMAÇÃO

O processamento e o tratamento das informações, foram tratados com base nas

ferramentas informáticas, dentre eles, Word 2013 para digitalização de todos os dados para

13
alcance dos objectivos definidos para o estudo. FALTA O MÉTODO DE TRATAMENTO
DE DADOS

CAPÍTULO III: APRESENTAÇÃO E ANÁLISE CRÍTICA DOS

RESULTADOS

14
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO

15
3.2 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS

16
CONCLUSÃO

17
RECOMENDAÇÕES

18
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

19
20
21
ANEXOS/APÊNDICES

22
23