Relatório de Empregabilidade - Parte 2 - Atualizado

Tendências de
Empregabilidade 2024:
Cargos, Salários e Experiência
das pessoas candidatas
Índice
Introdução
Introdução 5
Salário médio das vagas por cargo nas regiões do Brasil,

Capítulo 3 8
nos portes e segmentos de empresas
3.1 Base de dados 9

.1 Estudo da base de dados 9
3.2 Média salarial dos cargos por região do Brasil 10
.1 Diferenças expressivas entre cargos/regiões 11
.2 Análise do ranking das disparidades salariais dos cargos/regiões 13
3.3 Média salarial dos cargos por porte de empresa 17
.1 Diferenças expressivas entre cargos/portes 18
.2 Análise do ranking das disparidades salariais dos cargos/portes 19
3.4 Média salarial dos cargos por segmento de empresa 24
.1 Diferenças expressivas entre cargos/segmentos 25
.2 Análise do ranking das disparidades salariais dos cargos/segmentos 25
Tendências de Empregabilidade 2024 Parte 2

4
Experiência das pessoas candidatas

Capítulo 4 29
no processo seletivo
4.1 Base de dados 29

.1 Estudo da base de dados 31
4.2 Base de dados 32
.1 Comparativo da quantidade de etapas dos 14 cargos por recorte de região 34
.2 Comparativo da quantidade de etapas dos 14 cargos por recorte de porte 37
.3 Comparativo da quantidade de etapas dos 14 cargos por recorte de segmento 40
.4 Relação entre etapas do processo seletivo e experiência da pessoa candidata 43
4.3 Taxa de envio de feedback no processo seletivo 44
.1 Comparativo da quantidade de envio de feedback dos 14 cargos por região 44
.1 Análises do ranking de inscrições em vagas com feedback - por região 48
.2 Comparativo da quantidade de envio de feedback dos 14 cargos por porte 49
.1 Análises do ranking de inscrições em vagas com feedback - por porte 52
.3 Comparativo da quantidade de envio de feedback dos 14 cargos por segmento 54
.1 Análises do ranking de inscrições em vagas com feedback - por segmento 56
.4 Relação entre feedback no processo seletivo e a experiência da pessoa candidata 57
Conclusão
Conclusão 59

Introdução
Nesta segunda parte do relatório de
Tendência de Empregabilidade 2014:
Cargos, Salários e Experiência das
pessoas candidatas, investigamos
os dados coletados pela plataforma
Gupy entre setembro de 2022 e agosto
de 2023 para entendermos a fundo
o cenário de Cargos e Salários e
Experiência das Pessoas Candidatas
no Brasil.
No capítulo de Cargos e Salários,

você encontrará análises descritivas
de processos seletivos com melhores
(e piores) experiências para a pessoa
candidata, considerando 14 cargos em
diferentes regiões do Brasil.
A relação hierárquica entre cargos e

salários percorre todas as regiões,
indicando uma correlação entre
complexidade de responsabilidades
e o tamanho das organizações.
Diretores e Gerentes, em empresas
de grande porte, recebem salários
mais elevados, mostrando a conexão
5
entre responsabilidades ampliadas e de preenchimento de vagas,
estrutura organizacional. desmistificando crenças inesperadas
nas contratações.
Além dos números salariais, as etapas
dos processos seletivos emergem Outro insight interessante é que, a
como um campo estratégico, Indústria destaca-se por oferecer a
desafiando a lógica convencional. maior média salarial para Consultores,
enquanto os setores de Comércio
No capítulo de Experiência das e Serviços revelam médias mais
Pessoas Candidatas, exploramos as modestas. De fato os feedbacks são
taxas de feedback por região, porte de cruciais, revelando a essência da
empresa e segmento, e nota-se alguns experiência do candidato e a postura
padrões interessantes. Para se ter uma das organizações perante as suas
ideia, a região Norte lidera as médias futuras pessoas colaboradoras.
de feedback, mas as hierarquias
de cargos não parecem determinar Assim, nesta jornada pelos
consistentemente as políticas de dados corporativos, não apenas
feedback adotadas pelas empresas. apresentamos números valiosos, mas
também narrativas ocultas que moldam
Ao mesmo tempo, processos o panorama das relações profissionais
com mais etapas nem sempre no Brasil.
resultam em períodos mais longos
Tendências de Empregabilidade 2024 Parte 2 6

3
Salário médio das

vagas por cargo nas
regiões do Brasil, nos
portes e segmentos
de empresas
3. Salário médio das vagas por
cargo nas regiões do Brasil, nos
portes e segmentos de empresas
A seguir, serão possíveis análises descritivas a respeito dos valores médios de
salários, em 14 diferentes cargos, descritos a seguir, e apresentados em três grupos:
Regiões brasileiras: Centro-Oeste, Nordeste, Norte, Sudeste e Sul.
Porte das empresas: P, M, G, GG e EP (Enterprise).
Segmento de empresas: Agropecuária, Comércio, Construção, Indústria e Serviços.

3.1 Base de dados
Este capítulo utiliza o banco de dados Essas funções compreendem toda

das empresas que fazem uso da a hierarquia estrutural básica das
plataforma Gupy, e as informações organizações – desde Diretor(a),
analisadas consideram o período responsável por decisões estratégicas,
entre setembro de 2022 e agosto de até a função de Aprendiz, que
2023. Para questões de padronização, representa as pessoas colaboradoras
levamos em consideração um em início de jornada profissional.
conjunto de 14 cargos1, que abrangem
uma ampla gama de níveis de Os 14 cargos considerados nas
responsabilidades e experiências análises deste capítulo são:
profissionais distintas.
Diretor Analista
Gerente Técnico
Coordenador Trainee
Desenvolvedor Auxiliar
Especialista Operador
Supervisor Estagiário
Consultor Aprendiz
3.1.1 Estudo da base de dados
Para darmos início à nossa análise, efetuamos uma minuciosa consulta à base de
dados da Gupy com o intuito de estabelecer um ranking da média salarial desses 14
cargos.
Nesse contexto, apresentamos a hierarquia das remunerações:
1 No setup da plataforma, os clientes Gupy podem incluir todos os cargos com a nomenclatura própria,
relacionando cada um deles a um cargo “similar” (de acordo com a lista dos 14 cargos). As análises realizadas pelo
Business Intelligence da Gupy leva em consideração os 14 cargos ‘similares’, por se tratar de um dado padronizado e
estruturado na plataforma, enquanto a nomenclatura própria dos clientes não é uniforme.

Cargos Média de Salários + Observação relevante:
em setembro de 2022,
Diretor R$ 21.801,00 o valor do salário
mínimo no Brasil era
Gerente R$ 12.382,00 de R$ 1.212,00 e,
de acordo com a Lei
Coordenador R$ 8.817,00
14.663/23, o salário
mínimo foi fixado, em
Desenvolvedor R$ 6.668,00
1º de maio de 2023, no
valor de R$ 1.320,00.
Especialista R$ 6.443,00
Supervisor R$ 5.111,00
Consultor R$ 4.944,00
Analista R$ 3.943,00
Técnico R$ 2.983,00
Trainee R$ 2.131,00
Auxiliar R$ 1.877,00
Operador R$ 1.805,00
Estagiário R$ 1.331,00
Aprendiz R$ 749,00
3.2 Média salarial dos cargos por região do Brasil
Apresentamos, a seguir, o Mapa de Calor2 com o panorama das remunerações médias

associadas a cada um dos cargos, nas cinco regiões do Brasil (Centro-Oeste,
Nordeste, Norte, Sudeste e Sul).
2 O mapa de calor é uma representação gráfica que visa visualizar dados ou informações de forma acentuada e
intuitiva, destacando a variação de intensidade por meio de uma paleta de cores definida. A principal finalidade
de um mapa de calor é possibilitar a análise e comparação de dados em diferentes dimensões ou segmentações,
permitindo a identificação de tendências, áreas de foco e prioridades de ação com base nos valores destacados.

Salário médio - Cargo x Região
Centro-
Nordeste Norte Sudeste Sul Salário (R$)
Oeste
Analista R$ 3.027 R$ 2.618 R$ 2.823 R$ 3.655 R$ 3.267
Aprendiz R$ 575 R$ 549 R$ 764 R$ 723 R$ 644 18.000
Auxiliar R$ 1.498 R$ 1.340 R$ 1.415 R$ 1.601 R$ 1.697

16.000
Consultor R$ 2.403 R$ 1.479 R$ 1.844 R$ 1.817 R$ 1.804
14.000
Coordenador R$ 6.044 R$ 4.741 R$ 4.919 R$ 7.363 R$ 6.147
Desenvolvedor R$ 6.041 R$ 4.503 R$ 5.278 R$ 6.887 R$ 5.557 12.000
Diretor R$ 17.056 R$ 16.507 R$ 18.509 R$ 17.285 R$ 13.042

10.000
Estagiário R$ 1.086 R$ 826 R$ 1.018 R$ 1.262 R$ 1.069
8.000
Gerente R$ 5.701 R$ 5.159 R$ 5.284 R$ 7.059 R$ 4.468
Operador R$ 1.388 R$ 1.299 R$ 1.377 R$ 2.130 R$ 1.603 6.000
Especialista R$ 4.089 R$ 2.543 R$ 1.689 R$ 4.873 R$ 3.506

4.000
Supervisor R$ 3.634 R$ 2.820 R$ 3.035 R$ 3.562 R$ 3.286
2.000
Técnico R$ 2.100 R$ 1.932 R$ 1.056 R$ 1.962 R$ 1.789
Trainee R$ 1.628 R$ 1.980 R$ 1.056 R$ 1.962 R$ 1.789
Tabela 1: Comparativo de salários médios (em R$) dos cargos nas 5 regiões
do Brasil, no período entre agosto/22 e setembro/23.
3.2.1 Diferenças expressivas entre cargos/regiões
Analisando a tabela de salários médios dos cargos nas cinco regiões do Brasil,
podemos destacar alguns insights:

Insights
+ A diferença salarial entre profissionais de níveis Técnicos (com um nível de

formação geralmente mais prático e específico) e Analistas (com atividades
que envolvem um nível de formação mais amplo e estratégico), é perceptível
em todas as regiões. A este respeito, o salário dos Analistas é, em média,
40,25% superior (R$ 3.078,00), comparado ao salário dos Técnicos (de R$
2.194,60), quando calculamos a média salarial de cada um, nas cinco regiões.
+ Outras diferenças salariais são perceptíveis quando analisamos cargos de

níveis iniciais, como Estagiários e Aprendizes: ao calcularmos a média salarial
das cinco regiões para cada um dos cargos, temos uma diferença de 61,63%
de aumento para Estagiários (com média de R$ 1.052,20), comparado ao de
Aprendizes (de R$ 651,00 de salário médio).
+ Essas disparidades, ainda que esperadas, sugerem que as organizações

podem considerar estratégias de equidade salarial e de Employee Experience
para garantir uma distribuição mais equitativa dos salários para os chamados
cargos “similares”.
+ Pode ser também uma oportunidade para as empresas avaliarem suas

estratégias de remuneração para cargos de níveis iniciais, além de investir em
treinamentos e capacitações, permitindo que profissionais Técnicos possam
avançar em suas carreiras, contribuindo assim, para o Employee Lifetime
Value (ELTV)3 .
3 Ao investir no desenvolvimento das pessoas colaboradoras e proporcionar oportunidades de crescimento

profissional, as organizações podem, não apenas melhorar a permanência de talentos, mas também aumentar o
‘valor de vida do profissional’ na empresa. Isso significa que os profissionais capacitados e satisfeitos têm maior
probabilidade de permanecer na sua função por mais tempo, contribuindo para seu sucesso e, ao mesmo tempo,
gerando um ELTV mais substancial. Quando a empresa investe em equidade salarial e no investimento voltado ao
desenvolvimento das pessoas colaboradoras, está promovendo um ambiente de trabalho mais justo, por meio de
benefícios financeiros e estratégicos a longo prazo para a organização.

3.2.2 Análise do ranking das disparidades salariais dos cargos/regiões
Quando estratificamos o valores do mapa e realizamos um comparativo (em %) das

disparidades salariais de um mesmo cargo entre as regiões de menor e maior valor
(em R$), temos alguns aumentos bem expressivos:
Comparativos de salários (R$)

Cargo Aumento (%)
Região 1 Região 2
(menor valor) (maior valor)
Nordeste Sudeste
Especialista 91,6
(R$ 2.543) (R$ 4.873)
Norte Nordeste
Trainee 87,5
(R$ 1.056) (R$ 1.980)
Nordeste Sudeste
Operador 63,9
(R$ 1.299) (R$ 2.130)
Nordeste Centro-Oeste
Consultor 62,4
(R$ 1.479) (R$ 2.403)
Nordeste Sudeste
Coordenador 62,1
(R$ 4.541) (R$ 7.363)
Sul Sudeste
Gerente 57,9
(R$ 4.468) (R$ 7.059)
Nordeste Sudeste
Desenvolvedor 52,9
(R$ 4.503) (R$ 6.887)
Nordeste Sudeste
Estagiário 52,7
(R$ 826) (R$ 1.262)
Sul Norte
Diretor 41,9
(R$ 13.042) (R$ 18.509)
Nordeste Sudeste
Analista 39,6
(R$ 2.618) (R$ 3.655)
Nordeste Norte
Aprendiz 39,1
(R$ 549) (R$ 764)
Nordeste Centro-Oeste
Supervisor 28,8
(R$ 2.820) (R$ 3.634)
Nordeste Sul
Auxiliar 26,6
(R$ 1.340) (R$ 1.697)
Nordeste Sudeste
Técnico 22,8
(R$ 1.932) (R$ 2.372)
Tabela 2: Ranking das disparidades salariais (em %) entre cargos e regiões.

Há variações significativas na média salarial entre as regiões:
A região Nordeste, por exemplo, possui a menor média salarial em 78,5% dos
cargos, seguida da região Sul, com 14,2% dos cargos.
Já a região Sudeste possui a maior média salarial, em 57,1% dos cargos,

seguida da região Centro-Oeste, com 14,2% dos cargos.
Insights
Sobre diferenças salariais e empregabilidade:
+ As diferenças acentuadas nos salários entre as regiões evidenciam desafios

significativos em termos de empregabilidade no Brasil. Regiões com salários
mais elevados tendem a atrair profissionais qualificados, criando um
mercado de trabalho mais competitivo. Para as empresas, isso significa acesso
a uma mão-de-obra capacitada, mas com custos associados mais elevados.
+ Por outro lado, em regiões com salários mais baixos, a empregabilidade

pode ser mais acessível, mas a concorrência por profissionais de alto nível
pode ser um obstáculo. Estratégias de recrutamento e permanência precisam
ser adaptadas às condições locais para atrair e manter os talentos de maneira
eficaz.
+ As variações significativas nos salários para Trainees indicam um ponto de

partida interessante na empregabilidade. Regiões que oferecem salários
mais elevados para Trainees podem atrair jovens profissionais em busca de
oportunidades de carreira. Para empresas, isso significa a capacidade de
atrair talentos promissores com pacotes de benefícios competitivos, o que,
por sua vez, pode ser estratégico para o desenvolvimento interno de talentos.

+ A correlação positiva entre
a hierarquia dos cargos e os
salários é uma constante em
todas as regiões do Brasil.
Isso indica que os salários
tendem a aumentar à medida
que os profissionais avançam
em suas carreiras. Empresas
podem usar essa compreensão
para estruturar suas políticas
de remuneração, alinhando
salários com responsabilidades
e expectativas crescentes dos
cargos.
+ As diferenças salariais entre as

regiões estão frequentemente
associadas aos custos de
vida. Em regiões com custos
mais elevados, como o
Sudeste, os empregadores
oferecem salários mais altos
para compensar os custos
adicionais, associados à
moradia e ao custo de vida.
Estrategicamente, as empresas
precisam considerar os
custos de vida ao definir
políticas salariais, garantindo
que os funcionários tenham
condições de manter um
padrão de vida adequado.

+ A diferença salarial notável para cargos de alto nível, como Diretores, entre
regiões menos desenvolvidas, como o Norte e o Nordeste, pode representar
um desafio na empregabilidade executiva nessas áreas. Empresas que
desejam estabelecer presença em regiões menos desenvolvidas podem
precisar oferecer incentivos salariais adicionais ou políticas de benefícios
competitivas para atrair talentos de alto nível e impulsionar o desenvolvimento
regional.
+ A discrepância acentuada nos salários de Especialistas entre o Sudeste e o

Nordeste sugere que profissionais altamente especializados podem encontrar
oportunidades mais lucrativas em regiões desenvolvidas. Essa especialização
pode impulsionar a inovação e o crescimento nas regiões mais
desenvolvidas. Por outro lado, também destaca a necessidade de incentivar
o desenvolvimento de especialistas nas regiões menos desenvolvidas para
impulsionar o crescimento local.
+ Em regiões com salários mais baixos, as empresas podem considerar a oferta

de incentivos à mobilidade, favorecendo a permanência dos talentos. Pacotes
de benefícios competitivos, programas de treinamento e oportunidades
de desenvolvimento podem ser estratégicos para garantir que as pessoas
colaboradoras estejam motivadas a permanecer ou até migrar para áreas com
menor custo de vida.
3.3 Média salarial dos cargos por porte de empresa
Apresentamos, a seguir, o Mapa de Calor com o panorama das remunerações médias

associadas a cada um dos cargos, nos cinco portes de empresa: Pequena (P), Média
(M), Grande (G), GG e Enterprise (EP).
Salário médio - Cargo x Porte
EP G GG M P Salário (R$)
Analista R$ 4.271 R$ 4.079 R$ 4.033 R$ 4.017 R$ 3.553
Aprendiz R$ 774 R$ 858 R$ 1.003 R$ 930 R$ 834 25.000
Auxiliar R$ 2.262 R$ 1.946 R$ 1.868 R$ 2.011 R$ 1.899
Consultor R$ 6.377 R$ 4.095 R$ 3.309 R$ 4.217 R$ 3.194

20.000
Desenvolvedor R$ 8.389 R$ 6.642 R$ 7.542 R$ 7.620 R$ 7.625

15.000
Diretor R$ 24.857 R$ 21.887 R$ 29.831 R$ 26.538 R$ 17.140
Estagiário R$ 1.365 R$ 1.586 R$ 1.236 R$ 1.400 R$ 1.242

10.000
Gerente R$ 13.252 R$ 13.314 R$ 12.624 R$ 11.147 R$ 10.135
Operador R$ 1.772 R$ 1.817 R$ 1.889 R$ 1.889 R$ 2.081

5.000

1.000
Técnico R$ 3.083 R$ 2.832 R$ 2.850 R$ 2.736 R$ 2.980
Trainee R$ 3.491 R$ 3.145 R$ 2.551 R$ 2.525 R$ 2.433
Tabela 3: Comparativo de salários médios (em R$) de acordo com os 5 tipos

de porte das empresas, no período entre agosto/22 e setembro/23.

3.3.1 Diferenças expressivas entre cargo/porte
Analisando a tabela de salários médios dos cargos de acordo com os portes das
empresas, podemos destacar alguns insights:
Insights
+ O salário médio de Diretores varia significativamente entre os diferentes

portes de empresas. A maior diferença delas ocorre entre Empresas de portes
P e GG, com uma variação de quase 74%. Isso pode indicar a necessidade de
uma abordagem mais flexível na compensação de Diretores, dependendo do
porte da empresa, atraindo talentos com diferentes faixas salariais.
+ Os Gerentes também têm uma variação significativa de salários, com a maior

diferença entre portes P e GG, onde o salário é quase 31% menor. Isso sugere
que as empresas de maior porte podem estar dispostas a investir mais em
cargos de gerência, o que pode influenciar a estratégia de recrutamento e
permanência de Gerentes em diferentes tipos de empresas.
+ Os cargos de Técnicos também apresentam variações significativas nos

salários, sendo 29% maior em portes GG em comparação com portes P. Isso
pode indicar que, para atrair Técnicos, as empresas de menor porte precisam
oferecer uma compensação competitiva.
+ Estagiários e Aprendizes têm diferenças notáveis de salários entre os portes

de empresas. No caso dos Estagiários, a diferença entre o menor salário
(R$1.236) e o maior salário (R$1.586) corresponde a 28,3%. Isso pode ser
relevante para programas de recrutamento, pois o custo de Estagiários e
Aprendizes pode variar consideravelmente.

3.3.2 Análise do ranking das disparidades salariais dos cargos/portes
Quando estratificamos o valores do mapa e realizamos um comparativo (em %) das

disparidades salariais de um mesmo cargo entre os portes de menor e maior valor
(em R$), temos as seguintes informações:

Cargo Aumento (%)
Porte 1 Porte 2
GG EP
Consultor 92,7%
(R$ 3.309) (R$ 6.377)
P GG
Diretor 74%
(R$ 17.140) ( R$29.831)
P EP
Trainee 43,4%
(2.433) (3.491)
M EP
Especialista 39,3%
(6.172) (8.602)
P G
Gerente 31,3%
(10.135) (13.314)
EP GG
Aprendiz 29,5%
(774) (1.003)
GG G
Estagiário 28,3%
(1.236) (1.586)
G EP
Desenvolvedor 26,3%
(6.642) (8.944)
P G
Coordenador 25,1%
(7.148) (8.944)
GG EP
Auxiliar 21%
(1.868) (2.262)
P EP
Analista 20,2%
(3.553) (4.271)
EP P
Operador 17,4%
(1.772) (2.081)
M EP
Técnico 12,68%
(2.736) (3.083)
P GG
Supervisor 12,65%
(4.947) (5.573)
Tabela 4: Ranking das disparidades salariais (em %) entre cargos e portes.

Insights
Há variações significativas na média salarial entre os portes:
+ As empresas de porte P, por exemplo, possuem a menor média salarial em

42,8% dos cargos, seguida das empresas porte GG, com 21,4% dos cargos;
+ Já as empresas de porte EP, possuem a maior média salarial, em 50% dos

cargos, seguida das empresas de porte G e GG, ambas com 21,4% dos cargos.
Sobre diferenças salariais e

empregabilidade:
+ O cargo de Diretor apresenta

uma variação significativa entre
os portes, com uma diferença
de aproximadamente 45,8%
entre a média salarial em
empresas pequenas e grandes.
Apesar de esperada, essa
diferença reforça a influência
do porte da empresa na
remuneração de cargos de alta
liderança.
+ Cargos de suporte, como

Auxiliar e Operador,
apresentam diferenças salariais
menores entre os portes das
empresas. Isso pode indicar
que essas posições são menos
influenciadas pelo tamanho da
organização e mais por fatores
específicos do mercado de
trabalho para essas funções.

+ Empresas de porte maior
parecem oferecer salários
mais atrativos, especialmente
para cargos de maior
responsabilidade, como
Diretor e Gerente. Isso pode
representar um desafio para
empresas menores na atração
e permanência de talentos para
essas posições.
+ Observa-se uma correlação positiva entre a hierarquia dos cargos e o porte

das empresas. Geralmente, cargos mais altos, como Diretor e Gerente, tendem
a ter salários mais elevados em empresas maiores, indicando uma relação
entre a complexidade das responsabilidades e o tamanho da organização. Essa
diferença residual no salário também pode ser estratégica para atrair talentos
experientes e garantir a competitividade no mercado de trabalho.
+ Empresas de médio porte parecem oferecer salários mais competitivos para

cargos como Desenvolvedor e Especialista. Isso pode ser uma vantagem
estratégica ao atrair profissionais qualificados em um mercado competitivo.
+ Do mesmo modo, empresas de grande porte tendem a oferecer salários

mais altos para cargos como Diretor e Gerente. Por outro lado, empresas de
pequeno porte podem adotar estratégias mais flexíveis para atrair profissionais
qualificados, como oferecer benefícios não salariais e oportunidades de
crescimento.
+ Considerando a diferença percentual entre os salários de Desenvolvedor e

Especialista, pode ser estratégico para empresas investirem em programas de
capacitação e desenvolvimento para promover seus colaboradores, reduzindo
custos de contratação externa.
+ Cargos de baixa hierarquia, como Estagiário e Aprendiz, apresentam

diferenças menos acentuadas entre os portes das empresas. Isso pode indicar
desafios na empregabilidade para profissionais em estágios iniciais da carreira,
independentemente do tamanho da empresa.

+ Observa-se uma tendência
de que empresas de porte
G pagam salários mais altos
em todos os cargos. Essa
tendência pode refletir a
capacidade financeira dessas
empresas e seu foco em atrair
talentos experientes para
cargos estratégicos.
+ Observa-se também uma

tendência de diminuição
nos salários à medida que
se desce na hierarquia, mas
essa tendência não é linear.
Por exemplo, o salário de
Consultor nas empresas de
porte M é maior do que em
empresas de porte G e GG, o
que pode indicar uma demanda
específica desse cargo nessas
empresas menores.
+ Cargos técnicos, como Desenvolvedor e Técnico, apresentam diferenças

salariais mais expressivas em empresas de grande porte. Isso sugere que
esses profissionais podem encontrar oportunidades mais lucrativas em
organizações maiores, indicando uma correlação entre a complexidade técnica
do cargo e o porte da empresa.
+ Empresas de porte P podem explorar estratégias além da remuneração para

atrair talentos. Oferecer oportunidades de aprendizado, desenvolvimento
profissional e um ambiente de trabalho dinâmico pode ser crucial para
compensar as diferenças salariais em relação a organizações de maior porte.

3.4 Média salarial dos cargos por segmento de empresa
Apresentamos, a seguir, o Mapa de Calor com o panorama das remunerações médias

associadas a cada um dos cargos, nas cinco segmentos: Agropecuária, Comércio,
Construção, Indústria e Serviços.
Salário médio - Cargo X Segmento
Agropecuária Comércio Construção Indústria Serviços Salário (R$)
Analista R$ 4.754 R$ 3.704 R$ 4.175 R$ 4.645 R$ 3.852
Aprendiz R$ 851 R$ 775 R$ 944 R$ 623 R$ 901 30.000
Auxiliar R$ 2.129 R$ 1.880 R$ 2.017 R$ 1.946 R$ 1.898
25.000
Consultor R$ 2.849 R$ 1.604 R$ 2.470 R$ 5.153 R$ 3.021

20.000
Desenvolvedor R$ 11.688 R$ 6.000 R$ 7.713 R$ 6.370 R$ 7.161
Diretor R$ 30.000 R$ 7.425 R$ 10.903 R$ 24.742 R$ 24.223

15.000
Estagiário R$ 1.346 R$ 1.046 R$ 1.256 R$ 1.227 R$ 1.225
Gerente R$ 15.634 R$ 6.727 R$ 13.954 R$ 14.342 R$ 10.122

10.000
Operador R$ 1.908 R$ 1.645 R$ 2.104 R$ 1.934 R$ 4.524

5.000
Técnico R$ 2.989 R$ 3.250 R$ 3.155 R$ 2.921 R$ 2.852 1.000
Trainee R$ 3.166 R$ 2.213 R$ 3.207 R$ 3.579 R$ 2.534
Tabela 5: Comparativo de salários médios (em R$) dos cargos nos 5

segmentos, no período entre agosto/22 e setembro/23.

3.4.1 Diferenças expressivas entre cargos/segmentos
Analisando a tabela de salários médios dos cargos nos cinco segmentos, podemos
destacar alguns insights:
Insights
+ A Indústria tem a maior média salarial para Consultores, indicando uma

valorização desse cargo nesse setor, enquanto Comércio e Serviços têm
médias salariais mais baixas para esses profissionais.
+ Aprendizes mostram variações salariais significativas entre os setores.

Construção destaca-se com uma valorização de (+1.8%), enquanto Indústria
tem a menor valorização (-21.9%). Essas discrepâncias indicam estratégias
divergentes na remuneração de aprendizes.
+ Consultores também experimentam variações salariais notáveis entre os

setores. Agropecuária se destaca com uma valorização de (+80.3%), enquanto
Indústria tem a menor valorização (-44.7%).
3.4.2 Análise do ranking das

disparidades salariais dos cargos/
segmentos
Ao estratificarmos o valores do mapa

para realizar o comparativo (em %) das
disparidades salariais de um mesmo
cargo entre os segmentos de menor e
maior valor (em R$), novamente temos
aumentos expressivos:

Cargo Aumento (%)
Segmento 1 Segmento 2
Comércio Agropecuária
Diretor 303%
(R$ 7.425) (R$ 30.000)
Comércio Indústria
Consultor 221,2%
(R$ 1.604) (R$ 5.153)
Gerente 128,3%
(R$ 6.727) (R$ 15.364)
Supervisor 119,6%
(R$ 2.831) (R$ 6.218)
Comércio Construção
Coordenador 95,9
(R$ 5.954) (R$ 11.667)
Desenvolvedor 94,8%
(R$ 6.000) (R$ 11.688)
Trainee 61,7%
(R$ 2.213) (R$ 3.579)
Indústria Construção
Aprendiz 59,5%
(R$ 623) (R$ 994)
Comércio Construção
Especialista 55,3%
(R$ 5.816) (R$ 9.033)
Comércio Serviços
Operador 37,5%
(R$ 1.645) (R$ 2.262)
Estagiário 28,6%
(R$ 1.046) (R$ 1.346)
Comérico Agropecuária
Analista 28,3%
(R$ 3.704) (R$ 4.754)
Serviços Comércio
Técnico 13,9%
(R$ 2.852) (R$ 3.250)
Auxiliar 13,2%
(R$ 1.880) (R$ 2.129)
Tabela 6: Ranking das disparidades salariais (em %) entre cargos e segmentos.

Insights
Há variações significativas na média salarial entre os segmentos:
+ O segmento do Comércio possui a menor média salarial em 85,7% dos cargos,

seguido dos segmentos de Indústria e Serviços, ambos com 7,1% dos cargos.
+ O segmento de Agropecuária, possui a maior média salarial em 42,8% dos

cargos, seguido da Construção e Indústria, ambos com 21,4% dos cargos.
Sobre diferenças salariais e empregabilidade:
+ Há uma tendência de valorização de cargos em ascensão na Indústria, onde

profissionais como Desenvolvedor e Especialista têm salários relativamente
mais altos em comparação com outros setores.
+ Cargos mais especializados, como Desenvolvedor e Especialista, recebem

remunerações mais altas, destacando a importância da especialização,
principalmente no segmento da Indústria.
+ A Indústria, refletindo a demanda por habilidades técnicas, oferece salários

mais altos para cargos como Desenvolvedor. A competitividade do mercado
pode influenciar essas tendências salariais.
+ Cargos de entrada, como Estagiário e Aprendiz, têm salários mais baixos, mas
setores como Serviços podem oferecer salários iniciais mais atrativos para
esses profissionais.
+ Cargos como Desenvolvedor e Técnico, podem requerer certificações

específicas, impactando positivamente nos salários. A formação contínua pode
ser relevante, especialmente em setores de alta tecnologia.

4
Experiência das
pessoas candidatas
no processo seletivo
4. Experiência das pessoas
candidatas no processo seletivo
Aqui, serão possíveis análises
descritivas a respeito da quantidade
média de etapas e a taxa média de
feedback nos processo seletivos,
considerando 14 diferentes cargos,
descritos a seguir, e apresentados em
três grupos:
Regiões brasileiras: Centro-Oeste,

Nordeste, Norte, Sudeste e Sul.
Porte das empresas: P, M, G, GG e EP

(Enterprise).
Segmento de empresas:
Agropecuária, Comércio, Construção,
Indústria e Serviços.
4.1 Base de dados
Este capítulo utiliza o banco de dados das empresas que fazem uso da plataforma
Gupy, e as informações analisadas consideram o período entre setembro de 2022
e agosto de 2023. Para questões de padronização, levamos em consideração
um conjunto de 14 cargos4, que abrangem uma ampla gama de níveis de
responsabilidades e experiências profissionais distintas.
Essas funções compreendem toda a hierarquia estrutural básica das organizações –

desde Diretor(a), responsável por decisões estratégicas, até a função de Aprendiz, que
representa as pessoas colaboradoras em início de jornada profissional. Os 14 cargos
considerados nos estudos deste capítulo são:
4 No setup da plataforma, os clientes Gupy podem incluir todos os cargos com a nomenclatura própria,
relacionando cada um deles a um cargo “similar” (de acordo com a lista dos 14 cargos). As análises realizadas pelo
Business Intelligence da Gupy leva em consideração os 14 cargos ‘similares’, por se tratar de um dado padronizado e
estruturado na plataforma, enquanto a nomenclatura própria dos clientes não é uniforme.

Diretor Analista
Gerente Técnico
Coordenador Trainee
Desenvolvedor Auxiliar
Especialista Operador
Supervisor Estagiário
Consultor Aprendiz
4.1.1 Estudo da base de dados A seguir, as porcentagens de
inscrições a vagas que receberam
feedbacks conforme os cargos
Para darmos início à nossa análise,
hierarquizados:
efetuamos uma minuciosa consulta
à base de dados da Gupy com o
intuito de estabelecer um ranking da Média da taxa de
quantidade de etapas de contratação Cargo envio de feedback
(em %)
de pessoas candidatas aos 14 cargos,
assim como desvendar as taxas de Diretor 87%
envio de feedback relacionadas a
Gerente 89%
esses processos de recrutamento e
contratação. Coordenador 90%
Desenvolvedor 88%
Nesse contexto, apresentamos a
Especialista 91%
média geral da quantidade de etapas
conforme os cargos hierarquizados: Supervisor 90%
Consultor 90%
Média geral de
Analista 90%
Cargo quantidades de
etapas
Técnico 91%
Diretor 5,18
Trainee 92%
Consultor 5,79
Auxiliar 91%
Gerente 5,79
Operador 92%
Supervisor 5,92
Estagiário 90%
Coordenador 5,56
Aprendiz 92%
Desenvolvedor 5,85
Tabela 8: Média (em %) da taxa de envio de
Trainee 5,61 feedbacks dos 14 cargos.
Aprendiz 5,78
Especialista 5,75
Operador 5,44
Estagiário 5,03
Para a taxa de envio de feedback,
Analista 5,90 consideramos como base as
candidaturas em vagas com o status
Técnico 5,34
de “finalizada” ou “cancelada”. Assim,
Auxiliar 5,64 os percentuais apresentados se
referem à quantidade de candidaturas
Tabela 7: Média geral da quantidade de etapas
dos 14 cargos.
que receberam feedback.

4.2 Quantidade de etapas do processo seletivo
Hoje, a plataforma Gupy Recrutamento e Seleção permite a inserção de diferentes

tipos de etapas5 no seu processo, em quantidade ilimitada.
Apresentamos o Time to Fill6 referente

a quantidade média de dias para o
É importante destacar que
preenchimento das vagas, de acordo
vagas com publicações externas
com o número de etapas pré-definidas
à Gupy, processos seletivos
pela empresa contratante, e também a
internos ou não listados não
distribuição (em %) do total de vagas
foram incluídas na amostragem.
cadastradas, de acordo com o número
de etapas configuradas.
Quantidade de
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
etapas
Média
22 28 27 28 30 31 36 29 38 72
(em dias)
Tabela 9: Média de tempo de fechamento de vaga baseado no número

de etapas do processo seletivo.
Quantidade de
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
etapas
% do total de
5,15% 4,27% 11,96% 21,40% 22,51% 15,79% 9,73% 5,95% 3,04% 0,21%
vagas
Tabela 10: Porcentagem de vagas que usam a partir de duas etapas no

processo seletivo.
5 Alguns exemplos de etapas: testes de variados tipos, gravação e upload de vídeos, informações sobre uma
entrevista e inúmeros outros recursos que permitem o alinhamento da expectativa da empresa com as informações
que a pessoa candidata precisa demonstrar na aplicação para a vaga.
6 Time to fill é o termo que se dá ao tempo que leva para uma vaga ser preenchida, desde sua abertura até a
contratação do profissional.

Insights
+ No geral, observamos que a maior tendência, e natural, é que quanto maior

o número de etapas, maior a quantidade de dias para o preenchimento das
vagas. Assim, conforme medianas apresentadas na tabela, um processo
seletivo estruturado com 02 etapas tem a menor duração (22 dias) e com 11
etapas, possui o maior tempo de preenchimento (72 dias).
+ Em alguns pontos, existe uma variação: 3 etapas com média de 28 dias, 4

etapas com média de 27 dias, 5 etapas com 28 dias e 9 etapas com 29 dias.
Isso pode ser influenciado pela complexidade das vagas, recortes de porte,
região e segmento, quantidade de profissionais envolvidos no processo
seletivo X quantidade de pessoas candidatas, políticas e priorizações voltadas
para a área de Recrutamento e Seleção etc.
+ A maior concentração (22,51%) das vagas possui uma média de 6 etapas. Vale
reforçar que, por mais que não exista certo e errado, por conta das diversas
variáveis que impactam os processos seletivos, a experiência da pessoa
candidata é o ponto mais importante.
+ A menor concentração (0,21%) das vagas possui uma média de 11 etapas, o

que pode indicar que poucas empresas têm tido a necessidade de processos
seletivos extensos, mesmo com vagas mais complexas.
A partir daqui, seguem os recortes realizados para estudo significativo dos

comportamentos de diversas empresas do nosso país, no que diz respeito às etapas
do processo seletivo.

4.2.1 Comparativo da quantidade de etapas dos 14 cargos por recorte de região
Apresentamos, a seguir, o mapa de calor7 com o panorama da quantidade média de

etapas associadas aos processos seletivos, utilizando o recorte de empresas nas cinco
regiões do Brasil (Centro-Oeste, Nordeste, Norte, Sudeste e Sul).
7 O mapa de calor é uma representação gráfica que favorece a visualização de dados ou informações de forma
acentuada e intuitiva, destacando a variação de intensidade por meio de uma paleta de cores definida. A principal
finalidade de um mapa de calor é possibilitar a análise e comparação de dados em diferentes dimensões ou
segmentações, permitindo a identificação de tendências, áreas de foco e prioridades de ação com base nos valores
destacados.

Média de Etapas das Vagas - Cargo X Região
Centro-
Nordeste Norte Sudeste Sul Etapas
Oeste
Analista 6 5.95 6.14 5.77 5.84
6.4
Aprendiz 5.6 5.48 5.84 6.01 5.16
Auxiliar 5.35 5.38 5.5 5.3 5.16

6.2
Consultor 5.78 5.87 5.9 5.69 5.61

6.0
Coordenador 5.87 6.17 6.16 5.77 5.7
Desenvolvedor 6.38 5.11 5.66 5.94 5.54 5.8
Diretor 5.17 5.43 6.27 5.22 4.89

5.6
Estagiário 5.34 5.38 6.03 5.48 4.79
Gerente 5.96 5.65 6.06 5.7 6.02 5.4
Operador 6.42 6.1 5.9 5.62 5.48

5.2
Especialista 5.41 5.68 6.09 5.59 5.38
5.0
Supervisor 6.02 6.2 6.13 5.72 5.74
Técnico 6.08 5.67 6.06 5.83 5.43 4.8
Trainee 6.57 5.49 6.25 5.34 5.17
Tabela 11: Quantidade média de etapas por cargo/região.

Insights
+ Ao explorarmos a quantidade de etapas por cargo, o cargo de Trainee da

região Centro-Oeste, possui o maior número de etapas, com uma média de
6,57. Já o cargo de Estagiário na região Sul, com uma média de 4,79 etapas,
aparece com o menor volume.
+ Na análise da amostra por cargo, de forma geral, as regiões Sudeste e Sul,

tendem a possuir menos etapas do que as regiões Norte, Centro-Oeste e
Nordeste.
+ Na média de etapas entre as regiões, o Norte possui a maior quantidade com

5,88, seguido do Centro-Oeste com 5,82, Nordeste com 5,76, Sudeste com
5,61 e Sul com média de 5,44 etapas.
+ Na média de etapas entre os cargos, Desenvolvedor exibe a maior média

com 6 etapas, enquanto Aprendiz e Auxiliar apresenta a menor média, com 5
etapas.
+ De forma geral, no recorte de regiões brasileiras, a média que compõem o

processo seletivo é de 5,71 etapas.

4.2.2 Comparativo da quantidade de etapas dos 14 cargos por recorte de porte
Apresentamos, a seguir, o Mapa de Calor com o panorama da quantidade média de

etapas associadas a cada um dos cargos, nos cinco portes de empresa: Pequena (P),
Média (M), Grande (G), GG e Enterprise (EP).
Média de Etapas das Vagas - Cargo X Porte
EP G GG M P Etapas
Analista 6.15 5.44 5.76 5.35 5.16
6.50
Aprendiz 6.03 4.96 5.3 5.13 4.47
Auxiliar 4.93 5.26 5.21 4.8 4.86

6.25
Consultor 5.93 5.41 5.75 5.1 4.93

6.00
Coordenador 6.32 5.41 5.54 5.35 5.34
Desenvolvedor 5.04 6.63 6.27 5.78 5.63 5.75
Diretor 6.01 4.82 5.25 5.24 4.5

5.50
Estagiário 5.08 5.83 5.5 5.3 5.24
Gerente 6.09 5.41 6.04 5.27 5.1 5.25
Operador 6.31 5.2 5.26 4.63 4.65

5.00
Especialista 5.98 5.31 5.35 5.11 5.24
4.75
Supervisor 6.27 5.5 5.43 5.17 5.01
Técnico 6.07 5.21 5.69 4.93 5.71 4.50
Trainee 6.58 5.13 5.55 4.63 4.74
Tabela 12: Quantidade média de etapas por cargo/porte.

Insights
+ O porte EP possui, em 64,29%

dos cargos, acima de 6 etapas
no processo seletivo.
+ O porte P possui, em 42,86%

dos cargos, abaixo de 5 etapas
no processo seletivo.
+ Em uma média geral por

portes, todos possuem 5
etapas nos processos seletivos
dos cargos.
+ Ao explorarmos a quantidade
de etapas, o cargo de Trainee
em empresas EP e o cargo de
Desenvolvedor em empresas
de porte G, possuem o maior
número de etapas, ambas com
7. Já o cargo de Estagiário em
empresas de porte P, com uma
média de 4 etapas, aparece
com o menor volume.
+ Na análise da amostra, de
forma geral, as empresas de
menor porte, P e M, tendem
a possuir menos etapas do
que as organizações de maior
porte (G, GG e EP).

+ O porte com a maior média de etapas, na grande maioria dos cargos, é o de
empresas Enterprise (EP).
+ A média geral, no recorte de portes, é de 5 etapas. Ao darmos foco no

percentual de empresas de cada porte que possuem 5 etapas: empresas de
porte P e G possuem 78,5%, porte M com 93%, G com 50% e EP com 21%.
+ No cenário de divisão de portes, o cargo com maior média de etapas é o de

Desenvolvedor, com 6 e os cargos com a menor média de etapas são os de
Aprendiz e Auxiliar, ambos com 5.
+ O cargo que possui menor variação (diferença entre o maior número de etapas
e o menor), entre os portes, é o de Auxiliar (0%), mantendo um padrão de 5
etapas nos portes P, M, G, GG e EP.

4.2.3 Comparativo da quantidade de etapas dos 14 cargos por recorte de
segmento
Apresentamos,
a seguir, o Mapa de
Calor com o panorama
da quantidade média
de etapas associadas
a cada um dos cargos,
nas cinco segmentos:
Agropecuária,
Comércio, Construção,
Indústria e Serviços.
Média de etapas das vagas - Cargo X Segmento
Agropecuária Comércio Construção Indústria Serviços Etapas
Analista 6.47 5.47 4.98 5.5 5.77

7.5
Aprendiz 7.76 5.38 5.26 4.92 5.73
Auxiliar 5.87 4.8 4.75 5.08 5.01 7.0
Consultor 5.74 4.85 4.49 5.53 6.12

6.5
Coordenador 6.06 5.36 5.06 5.71 5.88
Desenvolvedor 5.74 4.68 3.71 5.26 5.94

6.0
Diretor 4.67 5.94 4.33 3.81 5.24
Estagiário 4.93 5.06 5.13 5.3 5.42 5.5
Gerente 5.98 5.68 4.93 5.32 5.94
Operador 7.21 6.07 4.38 5.78 5.78 5.0
Especialista 6.24 5.72 4.97 5.79 5.4

4.5
Supervisor 6.61 6.16 4.63 5.97 5.74
Técnico 7.57 5.28 5.01 5.38 5.79

4.0
Trainee 5.23 5.11 5.22 4.56 5.74
Tabela 13: Quantidade média de etapas por cargo/segmento.

Insights
+ A Agropecuária possui, em 50%

dos cargos, acima de 6 etapas no
processo seletivo.
+ Construção é o segmento que

possui, em 64.29% dos cargos,
abaixo de 5 etapas no processo
seletivo.
+ O Comércio possui uma média

de 5,53 etapas, porém, cargos
como Operador, Consultor e
Analista possuem menos de
5 etapas. Isso pode indicar
que para esses cargos existem
processos mais definidos,
visando eficácia e rapidez nos
processos seletivos.
+ O cargo de Desenvolvedor
possui a maior variação, com
média de 3,71 etapas no
segmento de Construção
e média de 5,94 etapas em
Serviços.
+ Os cargos de Diretor e Coordenador tem, em média, o menor número de

etapas em todos os segmentos. Isso pode indicar um possível processo de
otimização de tempo de contratação para cargos mais estratégicos.

+ Cargos mais técnicos, como
Técnico e Desenvolvedor,
tendem a ter uma quantidade
menor de etapas em
comparação com cargos mais
especializados em liderança e
orientação, como Supervisor e
Consultor.
+ Podemos observar uma

correlação interessante entre
alguns cargos e setores
específicos, por exemplo, a
contratação de Estagiário no
segmento de Indústria. Neste
caso temos uma quantidade
mais elevada de etapas
(5,30), indicando uma possível
necessidade de processos
de avaliação mais rigorosos e
específicos para entrada nesse
segmento.
+ Uma variação, não justificável,

de quantidade de etapas pode
impactar a atratividade das
empresas para as pessoas
candidatas, especialmente nos
segmentos mais competitivos e
cargos mais estratégicos.

4.2.4 Relação entre etapas do processo seletivo e experiência da pessoa candidata
De fato, a pessoa candidata é a Impactos de uma experiência

mais impactada pelos processos de negativa para a pessoa candidata:
Recrutamento e Seleção, pois sua
trajetória profissional e oportunidades Falta de engajamento na
de carreira estão, muitas vezes, conclusão de candidaturas e
vinculadas à eficácia e qualidade etapas;
desses processos. Seguem alguns
resultados de pesquisas que Investimento de tempo
realizamos na Gupy com esse público: desnecessário;
Alto esforço para se candidatar;

78% declara que a experiência
vivenciada no processo de Dúvidas e questionamentos
recrutamento, para elas, é o sobre a validade do processo.
principal indicador de como a
empresa valoriza suas pessoas Outra persona essencial afetada pela
colaboradoras; experiência é a pessoa recrutadora.
Em um processo seletivo, a missão
60% desiste de processos
(e o grande desafio) das pessoas
de recrutamento que sejam
recrutadoras é garantir a seleção da
longos (com muitas etapas) ou
pessoa mais adequada para a função.
complexos demais (com muitos
testes e dinâmicas).
Impactos de uma experiência
negativa para a pessoa recrutadora:
Aumento no tempo de
fechamento de uma vaga.
Alto investimento de tempo para

etapas mais complexas.
Queda na quantidade de
candidatas que concluem testes
ou etapas.
Impacto negativo na marca

empregadora devido à
experiências ruins.

4.3 Taxa de envio de feedback no processo seletivo
O feedback é um fator de implicação direta na experiência da pessoa candidata e a

Gupy incentiva que as pessoas recrutadoras (empresas clientes) deem uma devolutiva
a cada etapa concluída, até o final do processo seletivo, sendo a pessoa candidata
aprovada ou não.
Aqui, apresentamos os resultados das pesquisas aplicadas a empresas clientes ao

longo do período citado quanto a quantidade de envio de feedback, por região do
Brasil, porte e segmento.
4.3.1 Comparativo da quantidade de envio de feedback dos 14 cargos por região
Apresentamos, a seguir, o Mapa de Calor com o panorama da taxa média de feedback

associada a cada um dos cargos, nas cinco regiões do Brasil (Centro-Oeste,
Nordeste, Norte, Sudeste e Sul).

Média de Feedback - Cargo X Região
Centro- Feedback
Nordeste Norte Sudeste Sul
Oeste (em %)
Analista 93% 89% 95% 87% 90%

0.975
Aprendiz 90% 90% 96% 91% 92%
Auxiliar 93% 90% 91% 90% 89% 0.950
Consultor 86% 89% 88% 89% 88%

0.925
Coordenador 96% 92% 96% 90% 91%
Desenvolvedor 96% 91% 95% 88% 89%

0.900
Diretor 94% 79% 99% 85% 86%
Estagiário 91% 91% 98% 87% 91% 0.875
Gerente 94% 84% 91% 88% 90%
Operador 91% 92% 94% 92% 92% 0.850
Especialista 96% 85% 89% 90% 90%

0.825
Supervisor 92% 93% 90% 88% 88%
Técnico 94% 92% 97% 90% 88%

0.800
Trainee 96% 81% 95% 88% 94%
Tabela 14: Taxa média de feedback (em %) por cargo/região.

Insights
+ Empresas das regiões Norte

e Centro-Oeste apresentam
taxas de feedback mais
elevadas em comparação
às regiões Nordeste, Sul e
Sudeste.
+ Ao analisarmos a quantidade
de vezes em que as regiões
aparecem na primeira
colocação, a região Norte
lidera com 43%, Centro-Oeste
com 36%, Nordeste com 14%,
seguido do Sudeste com 7% e
da região Sul que não ocupa a
liderança em taxa de feedback
em nenhum dos cargos.
+ As regiões Norte e Centro-Oeste, ao longo do mesmo período, foram as

que menos publicaram posições, com 3% e 8% respectivamente. Isso pode
indicar que ao possuir um volume menor de posições publicadas, esse cenário
favorece as tratativas e os processos relacionados às devolutivas de cada
oportunidade.
+ O cargo de Diretor é o que

aparece com maior e a
menor taxa de feedback,
apresentando um percentual
de 99% na região Norte e 79%
no Nordeste.

+ O cargo que possui a média mais alta de devolutiva entre as regiões é o de
Coordenador com 93% e o com menor taxa é o de Consultor com 88%.
+ Ao explorarmos as variações entre os cargos, as maiores estão na posição

de Diretor com 20% (diferença entre a maior e a menor taxa de feedback)
e Trainee com 15%; e as diferenças mais baixas estão em Consultor e
Operador, ambas com 3%. Esses resultados indicam que entre as regiões
existe uma diferença significativa de padrões de feedback para as posições de
Diretor e Trainee e uma maior similaridade entre as regiões nas oportunidades
de Consultor e Operador.
+ Ao dar foco no recorte de variações de taxas de feedbacks, não parece haver

uma correlação direta entre a hierarquia de cargos e a priorização ou política
de feedbacks, visto que o cargo de Diretor apresenta a maior variação (20%) e
o cargo de Estagiário aparece em terceira posição (12%) na diferença entre as
regiões.
+ Ao analisarmos as regiões de forma isolada, a questão hierárquica também não

apresenta influência, pelo contrário, as posições medianas ou iniciais, tendem
a apresentar maior taxa de feedback. Por exemplo, na região Sudeste, o cargo
com maior taxa de devolutiva é o de Operador (92%), enquanto o menor é o de
Diretor com 85%. Na região Sul, a posição com maior retorno é a de Trainee
com 94%, em oposto às oportunidades de Diretor, com taxas de feedback de
86%.

4.3.1.1 Análises do ranking de inscrições em vagas com feedback - Por região
A seguir, o ranking com a taxa média de feedback por região.
Média de Feedback - Região
Norte 93,06%
Centro-Oeste 92,39%
Nordeste 90,44%
Sul 89,74%
Sudeste 89,13%
Gráfico 1: Porcentagem de inscrições em vagas que receberam feedback

de acordo com a região.
Insights
+ A região Norte lidera o ranking, com uma média de 93,06%, seguida da região
Centro-Oeste, com 92,39%.
+ As menores taxas são da região Sul, com 89,74% e Sudeste, com 89,13%.

4.3.2 Comparativo da taxa de envio de feedback dos 14 cargos por porte

associada a cada um dos cargos, nos cinco portes de empresa: Pequena (P), Média
(M), Grande (G), GG e Enterprise (EP).
Média de Feedback - Cargo X Porte
Feedback
EP G GG M P
(em %)
Analista 90% 94% 89% 90% 87%
Aprendiz 90% 95% 93% 93% 94%

0.95
Auxiliar 92% 92% 90% 89% 86%
Consultor 92% 93% 92% 80% 83%

0.90
Coordenador 91% 92% 90% 89% 89%
Desenvolvedor 87% 94% 90% 85% 87%
Diretor 92% 96% 85% 73% 85%

0.85
Estagiário 89% 94% 92% 91% 84%
Gerente 90% 94% 90% 86% 84%

0.80
Operador 97% 93% 91% 77% 78%
Especialista 96% 94% 84% 86% 86%
Supervisor 92% 91% 89% 83% 86%

0.75
Técnico 96% 91% 87% 90% 87%
Trainee 97% 99% 87% 84% 87%
Tabela 15: Taxa média de feedback (em %) por cargo/porte.

Insights
+ Empresas de porte GG e EP
apresentam taxas de feedback
mais elevadas em comparação
com empresas de portes
menores (P, M e G). Isso sugere
que empresas maiores, com
taxas como 99% para Trainee
e 96% para Diretor, possam
ter processos de recrutamento
mais estruturados ou dedicar
mais recursos para fornecer
feedback às pessoas
candidatas.
+ Cargos como Estagiário e

Trainee exibem variação
relativamente alta nas taxas de
feedback entre os portes de
empresas. Isso pode indicar
que as políticas de feedback
para esses cargos podem não
ser consistentes em todas as
organizações.
+ Como mencionado, os cargos

Trainee e Diretor mantêm
taxas de feedback mais altas
(respectivamente, 99% e
96%), podendo significar
uma atenção especial a essas
posições para garantir uma
experiência positiva da pessoa
candidata, independentemente
do nível hierárquico.

+ Já o cargo de Operador possui taxas mais baixas em comparação com
outros cargos. Isso pode indicar oportunidades de melhoria nos processos de
feedback para esse nível.
+ A empresa de porte M desempenha um papel crucial, mantendo taxas de

feedback sólidas em muitos cargos, por exemplo, com 90% para Aprendiz
e 91% para Coordenador. Isso sugere que empresas de médio porte podem
adotar uma abordagem equilibrada em termos de processos de recrutamento e
feedback.
+ Os cargos de Consultor e Desenvolvedor apresentam taxas de feedback

relativamente consistentes entre diferentes portes de empresa.
+ Os cargos de Gerente e Coordenador apresentam taxas consistentemente

altas em empresas de todos os portes. Isso sugere que esses cargos, com
taxas de feedback de 94% e 92%, respectivamente, são percebidos como
estrategicamente importantes, tanto em empresas menores quanto em
grandes corporações.

4.3.2.1 Análises do ranking de inscrições em vagas com feedback - Por porte
A seguir, um ranking com a taxa média de feedback por porte.
Média de Feedback - Porte
G 93%
EP 92%
GG 90%
M 88%
P 86%

de acordo com o porte.

Insights
+ Empresas de porte G lideram o ranking, com uma média de 93%, indicando

uma prática sólida de fornecer feedback às pessoas candidatas.
+ Empresas de porte EP, com 92%, seguem de perto, demonstrando um

compromisso consistente com o fornecimento de feedback às pessoas
candidatas.
+ A menor taxa é a das empresas

de porte P, com 86%. Isso
sugere que, mesmo com a
tendência a se ter um quadro
reduzido de profissionais de RH
atuando em empresas deste
porte, ainda assim representa
um comprometimento em
fornecer feedback às pessoas
candidatas durante o processo
seletivo.
+ Não parece haver uma

correlação direta entre o
tamanho da empresa e a taxa
de feedback. Organizações
de diferentes portes podem
ter desempenho semelhante
em termos de fornecimento
de feedback às pessoas
candidatas.

4.3.3 Comparativo da taxa de envio de feedback dos 14 cargos - Por segmento

associada a cada um dos cargos, nos cinco segmentos: Agropecuária, Comércio,
Construção, Indústria e Serviços.
Média de Feedback - Cargo X Segmento
Feedback
Agropecuária Comércio Construção Indústria Serviços
(em %)
Analista 96% 94% 94% 94% 87%

1.00
Aprendiz 98% 91% 98% 95% 92%
Auxiliar 95% 86% 94% 94% 91% 0.95
Consultor 89% 84% 92% 92% 90%

0.90
Coordenador 97% 90% 92% 93% 90%
Desenvolvedor 92% 78% 74% 92% 89%

0.85
Diretor 95% 92% 78% 98% 85%
Estagiário 89% 92% 90% 94% 89% 0.80
Gerente 97% 85% 90% 93% 89%
Operador 93% 92% 96% 94% 96% 0.75
Especialista 95% 95% 87% 91% 91%

0.70
Supervisor 92% 89% 84% 93% 90%
Técnico 94% 90% 91% 89% 92%

0.65
Trainee 95% 61% 100% 95% 92%
Tabela 16: Taxa média de feedback (em %) por cargo/segmento.

Insights
+ O segmento da Indústria tem uma consistência alta nas taxas de feedback,

com todos os 14 cargos variando entre 89% e 98%.
+ Cargos de Desenvolvedor e Gerente tem taxas de feedback mais baixas, em

comparação com os outros cargos em alguns setores, como por exemplo, no
Comércio e Construção.
+ Os cargos de Analista e Coordenador apresentam altas taxas de feedback em

todos os segmentos, variando entre 87% e 97%.
+ O cargo de Trainee apresenta uma variação significativa nas taxas de

feedback, que vai de 61% (Comércio) a 100% (Construção). Isso pode indicar
que algumas organizações não estão dedicando esforços para priorizar ou,
principalmente, aprimorar a comunicação com essas pessoas candidatas
durante os processos seletivos.

4.3.3.1 Análises do ranking de inscrições em vagas com feedback - Por segmento
A seguir, um ranking com a taxa média de feedback por segmento.
Média de Feedback - Segmento
Agropecuária 94,54%
Comércio 88,29%
Construção 92,43%
Indústria 93,37%
Serviços 90,06%

de acordo com o segmento.
Insights
+ O setor de Agropecuária lidera o ranking,

com 94,54%, indicando uma prática sólida
de fornecer feedback aos candidatos. Isso
pode sugerir uma ênfase no engajamento
e na transparência durante o processo de
recrutamento.
+ A Indústria, com 93,37%, segue de

perto, demonstrando um compromisso
consistente com o fornecimento
de feedback aos candidatos. Isso
pode refletir processos eficientes de
comunicação e valorização da experiência
do candidato.

+ A menor taxa é a do setor de Comércio, com 88,29%, que ainda assim
representa um comprometimento em fornecer feedback. Pode haver
oportunidades para aprimorar os processos de comunicação com os
candidatos, visando melhorar a experiência global.
+ Para os segmentos que apresentam médias mais baixas de feedback,

recomenda-se uma análise detalhada dos processos de comunicação, visando
assegurar que a pessoa candidata não apenas receba o feedback durante o
processo seletivo em questão, mas também possa extrair insights valiosos
para aprimorar sua experiência.
É importante destacar que um feedback construtivo pode ser um indicativo

fundamental, não apenas para revelar áreas de melhorias imediatas da pessoa
candidata, mas também apontar potencialidades de desenvolvimento em habilidades
específicas para uma contínua evolução de suas competências e qualificações.
Além disso, pode fornecer orientações valiosas sobre, por exemplo, a necessidade
de aprimoramento do nível de escolaridade formal, a busca por cursos específicos, o
aperfeiçoamento do domínio de outros idiomas e outras oportunidades de crescimento
profissional.
4.3.4 Relação entre feedback no

processo seletivo e a experiência da
pessoa candidata
Feedback é o ponto chave do processo

seletivo, da imagem da organização e
da experiência da pessoa candidata.
A imagem de uma empresa não está

atrelada somente aos produtos ou
serviços que oferece ao mercado.
A forma como ela se comunica com
os consumidores, assim como a sua

maneira de administrar as relações
de trabalho, são indicadores que
demonstram as políticas e os valores
da marca. Sendo assim, é crucial
dar feedbacks, principalmente para
as pessoas candidatas que foram
reprovadas no processo seletivo.
Os maiores impactos em não fornecer

feedback às pessoas candidatas são:
Sentimento de frustração, por

parte da pessoa candidata.
Comprometimento da
credibilidade da empresa.
Perda de talentos no decorrer

do processo.

Conclusão
A tecnologia é uma aliada poderosa,
mas é importante lembrar que, para
obter resultados eficazes, é necessário
que haja uma abordagem estratégica
que combine a automação com a
expertise humana. Empresas que
continuam a investir em soluções
tecnológicas se posicionam de
forma mais competitiva no mercado,
promovendo a empregabilidade no país
e impulsionando o potencial humano.
Acreditamos que para alavancar os

resultados empresariais, ao mesmo
tempo que impulsionar o potencial
humano, as áreas de Recursos
Humanos precisam de tecnologia
de ponta, integrada e organizada —
do Recrutamento à Performance &
Desenvolvimento.
Para apoiar as empresas em seu

crescimento, contamos com soluções
como:
59
Recrutamento e Seleção
PPlataforma pioneira no Brasil na
utilização de Inteligência Artificial para
Recrutamento, a Gupy apoia mais de 4
mil RHs na estruturação de processos
seletivos ágeis, encantadores e
personalizáveis para qualquer
contexto.
Com o apoio de uma I.A da mais

alta tecnologia, o RH consegue Após finalizar uma vaga, termine o
criar descrições atrativas e definir processo de contratação em nossa
habilidades cruciais para cada plataforma de admissão digital e utilize
vaga. Por meio da Gupy, o ATS mais relatórios e gráficos para melhorar o
completo do mercado, o time de processo com decisões baseadas em
recrutamento torna-se assertivo e dados.
eficiente em selecionar as pessoas
certas, reduzindo em até 40% no Solicitar demonstração
tempo de fechamento de vagas.
Admissão
A admissão de talentos não precisa
ser burocrática e exaustiva. A solução
de admissão da Gupy possibilita que
a área de Departamento Pessoal
receba toda a documentação de forma
online, as valide automaticamente
(com o menor SLA do mercado), crie
o contrato e o assine eletronicamente
— tendo todos os dados seguros
conforme a LGPD.
Desburocratizando a admissão, é
Solicitar demonstração possível reduzir em até 50% o tempo
para realização de uma admissão

Educação Corporativa
Desenvolvimento e progresso contínuo depessoas colaboradoras é prioridade para
Desenvolvimento e progresso contínuo de pessoas colaboradoras é prioridade para
qualquer RH e atualmente o investimento em desenvolvimento é percebido por elas
como um dos principais benefícios organizacionais. Mas para que esse objetivo
se torne realidade, é necessário construir e manter uma cultura de
aprendizagem.
Com a plataforma de Educação Corporativa da Gupy, o time de

T&D consegue criar trilhas de conhecimento, gerenciar cursos,
mensurar resultados e oferecer, de forma contínua, treinamentos
inovadores para suas pessoas colaboradoras.
E para sustentar o desafio recorrente de Reskilling e Upskilling, a

plataforma também possui a funcionalidade de criação de cursos
e conteúdos em larga escala por meio de Inteligência
Artificial. Assim, auxilia na execução de toda estratégia
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alcançando até 80% mais engajamentos das pessoas
colaboradoras com a solução de Educação Corporativa
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A plataforma de Clima e Engajamento Solicitar demonstração

da Gupy, principal solução de escuta

Performance & Desenvolvimento
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Relatório de Empregabilidade - Parte 2 - Atualizado

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Tendências de

Salário médio das vagas por cargo nas regiões do Brasil,

3.1 Base de dados 9

Tendências de Empregabilidade 2024 Parte 2

Experiência das pessoas candidatas

4.1 Base de dados 29

Tendências de Empregabilidade 2024 Parte 2

No capítulo de Cargos e Salários,

A relação hierárquica entre cargos e

Tendências de Empregabilidade 2024 Parte 2 6

Salário médio das

Regiões brasileiras: Centro-Oeste, Nordeste, Norte, Sudeste e Sul.

Porte das empresas: P, M, G, GG e EP (Enterprise).

Segmento de empresas: Agropecuária, Comércio, Construção, Indústria e Serviços.

Tendências de Empregabilidade 2024 Parte 2 8

Este capítulo utiliza o banco de dados Essas funções compreendem toda

3.1.1 Estudo da base de dados

Nesse contexto, apresentamos a hierarquia das remunerações:

Tendências de Empregabilidade 2024 Parte 2 9

3.2 Média salarial dos cargos por região do Brasil

Apresentamos, a seguir, o Mapa de Calor2 com o panorama das remunerações médias

Tendências de Empregabilidade 2024 Parte 2 10

Analista R$ 3.027 R$ 2.618 R$ 2.823 R$ 3.655 R$ 3.267

Aprendiz R$ 575 R$ 549 R$ 764 R$ 723 R$ 644 18.000

Auxiliar R$ 1.498 R$ 1.340 R$ 1.415 R$ 1.601 R$ 1.697

Desenvolvedor R$ 6.041 R$ 4.503 R$ 5.278 R$ 6.887 R$ 5.557 12.000

Diretor R$ 17.056 R$ 16.507 R$ 18.509 R$ 17.285 R$ 13.042

Operador R$ 1.388 R$ 1.299 R$ 1.377 R$ 2.130 R$ 1.603 6.000

Especialista R$ 4.089 R$ 2.543 R$ 1.689 R$ 4.873 R$ 3.506

Trainee R$ 1.628 R$ 1.980 R$ 1.056 R$ 1.962 R$ 1.789

3.2.1 Diferenças expressivas entre cargos/regiões

Tendências de Empregabilidade 2024 Parte 2 11

+ A diferença salarial entre profissionais de níveis Técnicos (com um nível de

+ Outras diferenças salariais são perceptíveis quando analisamos cargos de

+ Essas disparidades, ainda que esperadas, sugerem que as organizações

+ Pode ser também uma oportunidade para as empresas avaliarem suas

3 Ao investir no desenvolvimento das pessoas colaboradoras e proporcionar oportunidades de crescimento

Tendências de Empregabilidade 2024 Parte 2 12

Quando estratificamos o valores do mapa e realizamos um comparativo (em %) das

Comparativos de salários (R$)

Tabela 2: Ranking das disparidades salariais (em %) entre cargos e regiões.

Tendências de Empregabilidade 2024 Parte 2 13

Já a região Sudeste possui a maior média salarial, em 57,1% dos cargos,

Sobre diferenças salariais e empregabilidade:

+ As diferenças acentuadas nos salários entre as regiões evidenciam desafios

+ Por outro lado, em regiões com salários mais baixos, a empregabilidade

+ As variações significativas nos salários para Trainees indicam um ponto de

Tendências de Empregabilidade 2024 Parte 2 14

+ As diferenças salariais entre as

Tendências de Empregabilidade 2024 Parte 2 15

+ A discrepância acentuada nos salários de Especialistas entre o Sudeste e o

+ Em regiões com salários mais baixos, as empresas podem considerar a oferta

Apresentamos, a seguir, o Mapa de Calor com o panorama das remunerações médias

Salário médio - Cargo x Porte

Analista R$ 4.271 R$ 4.079 R$ 4.033 R$ 4.017 R$ 3.553

Aprendiz R$ 774 R$ 858 R$ 1.003 R$ 930 R$ 834 25.000

Auxiliar R$ 2.262 R$ 1.946 R$ 1.868 R$ 2.011 R$ 1.899

Consultor R$ 6.377 R$ 4.095 R$ 3.309 R$ 4.217 R$ 3.194

Coordenador R$ 8.897 R$ 8.944 R$ 8.284 R$ 8.606 R$ 7.148

Desenvolvedor R$ 8.389 R$ 6.642 R$ 7.542 R$ 7.620 R$ 7.625

Diretor R$ 24.857 R$ 21.887 R$ 29.831 R$ 26.538 R$ 17.140

Estagiário R$ 1.365 R$ 1.586 R$ 1.236 R$ 1.400 R$ 1.242

Gerente R$ 13.252 R$ 13.314 R$ 12.624 R$ 11.147 R$ 10.135

Operador R$ 1.772 R$ 1.817 R$ 1.889 R$ 1.889 R$ 2.081