Employer Branding Brasil

Perspectiva 2020
Realização Apoio
 Panorama Employer Branding - 2019
Índice Percepção dos respondentes sobre o conceito de EB 15

Maturidade do assunto e engajamento da liderança com EB 16

Introdução 03
Construção do EVP na organização 17
Uma visão sobre
Candidate Experience 06 Maiores dificuldades para implementar EB 18

Metodologia 09 Tamanho do time dedicado para EB 19

O Employer Métricas utilizadas 21

Branding Brasil 34
Orçamento destinado para as iniciativas de EB 22
A Huddle Brasil 35
Foco das ações de EB em 2019 23
Equipe 36 Capacitação e desenvolvimento sobre o tema 24

Employee Experience nas organizações 26

Perfil dos respondentes
Empresas reconhecidas em EB, segundo os respondentes 28
Momento profissional 11

Cargo atual 11 Panorama Employer Branding - 2019

Número de colaboradores 12 Expectativa do tamanho da equipe para 2020 30

Empresa nacional/ Expectativa do orçamento para 2020 31

multinacional 12
Iniciativas para o ano de 2020 32
Envolvimento com
Employer Branding 13 Público target das ações 33
 Introdução
Estamos chegando a um ótimo momento para o tema Employer Branding! O assunto, que antes era
discutido apenas como uma forma de “estar por dentro das boas práticas de RH”, tem se tornado
pauta nas discussões das empresas, que estão enxergando a experiência do colaborador e a atração
e retenção de talentos como pontos fundamentais para o crescimento das organizações. É verdade
que há muitos desafios pela frente, mas a mobilização ao redor do tema tem contribuído para que ele
ganhe o destaque que merece.

Este é o segundo ano que conduzimos esta pesquisa e realizá-la é uma alegria imensa para nós do
Employer Branding Brasil. Apesar do tema Employer Branding (EB) ter sido cunhado há mais de duas
décadas1, somente nos últimos anos é que ele tem ganhado forte relevância no Brasil. Nos mecanismos
de buscas do Google, por exemplo, o volume de pesquisas pelo termo entra em forte crescimento
apenas a partir de setembro de 20172.

Das diversas vantagens na popularização deste assunto, uma que podemos destacar é que mais
pessoas têm cooperado para a construção de dados sobre o tema, o que contribui muito para o
amadurecimento do mercado. Esta pesquisa é um bom exemplo deste movimento. O número de
respondentes saltou de 120, no primeiro ano (2018), para 308 agora em 2019. Ainda há bastante
espaço para crescer, mas estes dados já conseguem fornecer uma boa ideia do cenário nacional.
 Vale destacar que o mercado brasileiro ainda convive
38% dos com muita confusão sobre o que é, de fato, Employer
respondentes Branding, pois há várias correntes que o definem,
sinalizaram que enquanto outras confundem as pessoas. Gostamos de
dizer que ele é a representação da reputação de uma
o orçamento do empresa como empregadora, ou, em outras palavras, o
ano seguinte irá que você quer que as pessoas saibam sobre como é a
aumentar. experiência de trabalho na sua organização. Repare que
esta definição é bastante abrangente e permeia não só a
área de Recrutamento e Seleção (R&S) na interação com
os candidatos, mas toda a cadeia de relacionamento que
existe na companhia. Assim, o EB está presente tanto
para aqueles que concorrem por uma vaga de emprego,
quanto para os que já estão empregados2.
Com a falta de clareza sobre o real potencial do EB e
como ele pode impactar nos resultados, os profissionais
da área têm muita dificuldade em estabelecer métricas
para comprovar os resultados obtidos. Mesmo assim,
cerca de 38% dos respondentes sinalizaram que o
orçamento do ano seguinte irá aumentar.
Se na parte conceitual há bastante controvérsias, na
aplicação dos conceitos não é diferente. Um aspecto
que agrava o claro entendimento é a dispersão do foco
que, em tese, deveria ser destinado exclusivamente
para a execução e elaboração de estratégias de EB. Em
um dos levantamentos que fizemos, pudemos constatar
que 40% dos profissionais atuantes exercem atividades
paralelas aos projetos de EB.
Nas páginas seguintes, você verá as informações,
obtidas diretamente de pessoas atuantes no mercado,
separadas em três seções para que você consiga analisar
adequadamente o perfil dos respondentes, o momento
atual e as perspectivas para 2020. Para complementar,
entre um dado e outro, você terá acesso a comentários
e considerações do nosso time de especialistas.
“Um aspecto que agrava
o claro entendimento é a
dispersão do foco que, em
tese, deveria ser destinado
exclusivamente para a
execução e elaboração de
estratégias de EB.”
Para ajudar na preparação deste material e enriquecer
ainda mais este conteúdo, contamos com o apoio da
Huddle Brasil - uma HR Tech que avalia candidatos a
vagas de emprego pelo que eles realmente entregam,
ao invés de limitá-los aos seus currículos. A atuação da
Huddle se dá nos primeiros contatos que uma pessoa
tem com uma marca empregadora e, um pouco mais a
frente, eles contam mais sobre os resultados que estão
gerando para os seus clientes.

Esperamos que este material possa enriquecer as

discussões internas em sua organização, na comunidade Clique aqui e saiba mais
Employer Branding Brasil, além de contribuir com o seu sobre a Huddle Brasil.
desenvolvimento profissional. Compartilhe no LinkedIn
com a Hashtag #employerbrandingbrasil2020 e nos
deixe a par da sua opinião sobre este material que
preparamos especialmente para você.

E M P LOY E R BRAN DI N G B R A S I L

#employerbrandingbrasil2020
 Uma visão sobre
Candidate Experience
por Huddle Brasil

Não é de hoje que a área de Recrutamento e Seleção (R&S) tem se importado mais com os candidatos
nos processos seletivos. Na última década, os processos se transformaram de forma mais intensa.
No Brasil, as mudanças foram iniciadas principalmente nas etapas presenciais, transformando as
dinâmicas em grupo em brincadeiras lúdicas. Logo depois, começaram as vídeo entrevistas, inicialmente
realizadas por Skype.

Embora a eficiência operacional tenha sido o foco principal para a aderência das vídeo entrevistas,
o fato é que a experiência dos candidatos também melhorou. Até o momento em que a guerra por
talentos se intensificou e a necessidade de ser (e parecer) uma empresa mais atraente falou mais
alto. O tema ganhou mais atenção quando as organizações perceberam que muitos candidatos são
também clientes da empresa.

As disputas por bons profissionais têm saído do campo dos “salários e benefícios” para os aspectos
intangíveis de uma marca empregadora. As empresas que verdadeiramente colocam as pessoas
(candidatos e colaboradores) no centro têm ganhado vantagem.
Dos vários atributos intangíveis de uma marca
empregadora, alguns estão concentrados em um
termo novo: o Employee Experience (EX, ou Experiência
do Colaborador). Na prática, o EX é o conjunto das
experiências que um colaborador tem com uma
organização, da porta para dentro. Isso inclui a
cultura, treinamentos, reconhecimento, crescimento
profissional, relacionamento com colegas e liderança,
entre outros pontos.
“Na prática, o
Employee Experience
é o conjunto das
experiências que um
colaborador tem com
uma organização, da
porta para dentro.”
Mas antes do EX, vem o CX (Candidate Experience,
ou Experiência do Candidato). Nessa fase, todas as
interações entre a marca empregadora e um candidato
a uma vaga de emprego correspondem ao CX. Nesta
etapa que o candidato descobre o que a empresa faz,
como ela faz e porquê ele deveria ou não se juntar a
ela. Será que a experiência de trabalho é atraente? As
pessoas são colaborativas ou competitivas? O ambiente
é amistoso ou tóxico? Essas e muitas outras perguntas
devem ser respondidas nesta etapa.
Não pense que tais interações acontecem de forma
planejada pela empresa, como um e-mail enviado
pelos recrutadores, por exemplo. Elas ocorrem por
meio de toda comunicação recebida e encontrada
pelos candidatos, ou pelas experiências que acabam
tendo durante o processo seletivo. O CX está presente
desde o anúncio de uma vaga em uma mídia social,
ao depoimento de um ex-colaborador em um site de
avaliação como o Glassdoor. Perceba que no caso do
depoimento, a empresa não possui qualquer influência
para modificar essa situação.
Há, porém, muitas outras ações que estão no controle da empresa e que podem influenciar
positivamente a Experiência do Candidato. Definir as mensagens certas nos canais certos para cada
público é fundamental para uma boa estratégia de CX. A escolha de ferramentas que proporcionam
redução de tempo para o candidato ser avaliado e transparência sobre os critérios de seleção. O
envio de atualizações e feedbacks periódicos para manter algum relacionamento com os candidatos,
são alguns exemplos de escolhas que a empresa pode fazer para aumentar a influência que tem na
Experiência do Candidato.

Nutrir um processo seletivo com experiências leves e, principalmente, com baixo custo
de tempo para os candidatos, pode diminuir a perda deles ao longo das etapas. Aqui na
Huddle Brasil, por exemplo, com modelos de games online, nós conseguimos reduzir a perda
de candidatos que, normalmente é de 50%, para apenas 22% em alguns casos. Com uma
experiência leve e fluída, os candidatos levam somente de 12 a 20 minutos para realizarem
os testes e, ao final, têm acesso a um feedback com seu perfil comportamental.

Sabemos bem que as experiências ao redor da vida de uma pessoa interferem na forma como ela
enxerga os demais acontecimentos. A maior parte de nós não tem paciência para assistir um vídeo
inteiro no Youtube sem interferir na velocidade dele, o que dirá preencher um formulário para se
inscrever em uma vaga?

Portanto, na guerra de talentos a Experiência do Candidato não é só uma arma poderosa para atrair e
engajar bons candidatos ao longo do processo seletivo. Ela é fundamental para atrair os talentos mais
alinhados com os valores e a cultura da sua empresa.
 Metodologia
Para a realização da pesquisa Perspectivas do Employer Branding 2020 utilizamos a técnica de
aplicação de questionários via formulários online. O foco da pesquisa foi o cenário nacional, contendo
25 questões, relacionadas ao perfil dos respondentes, ao momento atual da empresa e às perspectivas
para o ano de 2020.

A coleta das respostas ocorreu durante o período de 23 de outubro à 05 de novembro de 2019. A

divulgação do questionário foi feita por meio das redes sociais do grupo Employer Branding Brasil e de
parceiros, somente com alcance orgânico, cujo total de respondentes foi de 308 pessoas.

Do total de respostas obtidas, foram utilizadas para compor este estudo somente os respondentes que
são colaboradores de uma empresa, que estão em transição de carreira ou que são empresários(as),
totalizando 287 respondentes elegíveis.

Em algumas questões, a apresentação e análise dos dados considera o volume total de respostas
obtidas (e não somente o volume de respondentes), pois permitia que os respondentes escolhessem
mais de uma alternativa como resposta.
Perfil dos
Respondentes
Qual o momento profissional? 11,1% 73,5%
Comunicação Recursos
Dentre os perfis elegíveis, a maior parte dos respondentes são colaboradores Humanos
de uma empresa (92%), cuja maioria pertence a cargos de analistas e
coordenação (61%).

Sou funcionário de uma empresa

92%
Estou em transição de carreira
5,9% Área de
Sou empresário
atuação
2,1% A maior parte dos respondentes
é composta por profissionais
de RH. Pessoas de áreas
diretamente envolvidas com EB,
Cargo atual/mais recente equivale a: como Marketing e Comunicação,
Analista/Assistente compõe uma parcela importante
44,3% do total de respondentes (20%).

Coordenador
20,9%
Gerente
18,8%
Outros
8,7%
Diretor/Superintendente 9,1% 6,3%
7,3% Marketing Outros
A pesquisa conseguiu atingir um público bastante abrangente, com empresas de porte diverso. Interessante notar
que a maior parte dos respondentes vêm de organizações com volume de colaboradores que varia entre 101 e 500
(28,6%), fato que mostra que o interesse no assunto não é exclusividade de empresas de grande porte (com mais de
1 mil colaboradores, representadas por 36,3% dos respondentes nesta pesquisa).

A empresa tem: É uma empresa: Empresas

Menos que 100 funcionários Multinacional com sede no Brasil menores, com
17,8% 9,1% volume de
colaboradores
101 a 500 funcionários Multinacional com sede no exterior
28,6% 26,8% que varia entre
101 e 500,
501 a 1.000 funcionários Nacional tambéms estão
16,4% 63,8% demonstrando
1.001 a 5.000 funcionários Não sei informar interesse no
21,3% 0,3% assunto.
Mais que 5.000 funcionários
15,3%

Não sabe / Não se aplica

0,7%
 Trabalha diretamente com a criação e Tem 100% do tempo dedicado à criação
Qual afirmativa execução da estratégia de Employer e à execução da estratégia de Employer
melhor define o nível Branding, mas não 100% do tempo. Branding (não tem equipe)

de envolvimento com 42,5% 3,1%

o tema Employer
Não trabalha com Employer Branding Presta serviços de Employer Branding
Branding na empresa? mas tem interesse no tema. para empresas clientes.
41,8% 0,7%
Do total de respondentes, a maior parcela atua
com Employer Branding (56,4%). Desse total,
Cria a estratégia de Employer Não trabalha com Employer
42,5% não estão com foco exclusivo destinado.
Branding mas tem uma equipe Branding e não tem intenções de
Uma outra parte relevante não trabalha com dedicada à execução. trabalhar com o tema no futuro.
EB, mas se interessa pelo tema (41,8%). 7,3% 1,7%

Tem 100% do tempo dedicado à Tem 100% do tempo dedicado à

criação da estratégia de Employer execução da estratégia de Employer
Branding (não tem equipe) Branding (não tem equipe)
1,4% 1,4%

ANÁLISE DO ESPECIALISTA

“Grande parte da dificuldade na geração de resultados com EB, está relacionada com a falta de exclusividade de foco que os profissionais da área dedicam na elaboração
da estratégia e na execução do plano. Todos os outros subsistemas de RH, como Folha de Pagamento, Recrutamento & Seleção (R&S) e Treinamento & Desenvolvimento
(T&D) possuem pessoas dedicadas a essas funções. Um tema tão novo e importante no mercado precisa de mais dedicação e foco. Sem isso, o tema não será prioridade
na agenda da empresa.” - CAIO INFANTE
Perspectivas
do Employer
Branding
 Conceito de
Employer Branding
O Conceito de EB é bastante diverso entre os respondentes. Esta questão deu abertura para que os
participantes escrevessem sobre o que acreditavam ser o conceito de EB e cada resposta foi categorizada
em grupos para apresentação do resultado final. Pudemos constatar que 24,2% dos respondentes
associam o conceito à “Marca empregadora”, enquanto que uma parcela expressiva dos respondentes
entende que o conceito está relacionado à “Atratividade da marca”. Veja as respostas abaixo:

Marca empregadora 24,2%

Atratividade da marca 17,3%
Reputação da marca empregadora 9,2%
Engajamento dos colaboradores 5,6%
Proposta de valor de marca 5,3%
Posicionamento da marca empregadora 5,1%
Imagem que a empresa transmite para candidatos e colaboradores 4,8%
Gestão da marca empregadora 4,6%
Comunicar o EVP 4,1%
Percepção sobre a marca empregadora 3,8%
Outros 16,0%
 Maturidade & Engajamento da Liderança

É possível notar quão incipiente é este assunto dentro das empresas. A maior parte delas está em um estágio inicial 20,9% 24,7%
de maturidade do tema EB (39,7%), ou ainda não possuem uma estratégia (32,1%). O levantamento também apontou 02
que o engajamento da direção ainda é baixo nas organizações - cerca de 74% dos respondentes escolheu uma
pontuação entre 1 e 3, sendo 1 equivalente a “muito baixo” e 5 correspondente a “muito alto”.
01
Nível de engajamento do
Estão em um estágio inicial. Ainda há muito o que Estão em um estágio intermediário. Já têm iniciativas board/direção da empresa
evoluir na comparação com outras empresas. mas ainda existe campo para evolução. em uma escala de:
39,7% 18,5% 01 (muito baixo) a
05 (muito alto). 03
Não têm estratégia de Employer Branding conectada Estão em um estágio avançado. Possuem iniciativas e 05
aos objetivos e necessidades do negócio. práticas que são referência no mercado
32,1% 6,6%
04
Não sabe ou prefere não opinar.
3,1% 9,8% 16,8% 28,6%
ANÁLISE DA ESPECIALISTA

“90% do mercado afirma que tem um conhecimento no máximo intermediário sobre o assunto, o que reforça a necessidade de ter foco no tema. EB é
muito mais que um post na rede social. É planejamento, estratégia, conectar ao negócio é gerar resultados. Os números de engajamento da liderança
também mostram que é um tópico ainda distante da prioridade dos executivos, que não entenderam ainda a real importância de EB e como ele pode
apoiar a estratégia do negócio por meio de pessoas mais conectadas ao propósito da companhia e gerar mais resultados.” - WHINY FERNANDES
A empresa possui Employer Value Proposition (EVP)
EVP para servir de
base da estratégia Muito se fala em “EVP”. Mas, afinal: o que essa sigla significa? EVP significa Employer Value Proposition, ou é o mesmo
de Employer que a proposta de valor em pertencer a uma organização, percebida pelos colaboradores. Na prática, este é
Branding? um trabalho desenvolvido para identificar quais são os reais motivos que um candidato escolhe se aplicar em uma
empresa, e um colaborador decide se engajar e permanecer nela. Esses pontos vão além de fatores como o salários
e os benefícios, por exemplo, e abrangem aspectos relacionados a questões percebidas como diferenciais em relação
às demais organizações. Portanto, podemos sintetizar dizendo que é o diferencial de uma empresa para outra - o que
61,3 %

a torna única e faz com que os colaboradores acordem todos os dias para irem trabalhar (que não é dinheiro).

Nos dados ao lado e abaixo, os respondentes informaram se para criar uma estratégia de EB a organização levantou
26,8 %

qual seria, inicialmente, seu EVP. Para os que responderam que sim na pergunta anterior, buscamos entender como
11,8 %

foi a sua elaboração.

NÃO SIM NÃO SEI

A construção da EVP da empresa foi feita por:

Pela equipe de Employer Branding
26,0%
Pela equipe de Employer Branding com auxilio de
Outro uma empresa especializada.
24,7% 16,9%
Não sei responder Por uma consultoria/empresa especializada
20,8% 11,7%
 Maiores dificuldades

Falta de conhecimento sobre o assunto (26,9%), de orçamento (24,8%) e de apoio da liderança,

Outras dificuldades
são as três principais dificuldades que os profissionais encontram para aplicar estratégias de
Employer Branding. Esses pontos têm forte relação com outros dois dados que mostramos:
Não é prioridade
baixo nível de maturidade do EB nas empresas e o baixo engajamento da liderança.
39,1%
Falta de profissionais capacitados para criar/executar as estratégias de EB
Falta de time dedicado
29,2% 26,1%
Falta de conhecimento do que é EB e dos seus resultados
26,9% Dificuldade na execução das estratégias
4,3%
Falta de orçamento exclusivo
24,8% Outros
30,1%
Falta de apoio da liderança
19,0%

ANÁLISE DA ESPECIALISTA

“Employer Branding dá trabalho e não é simples de educação, construção e execução. As dificuldades são reflexo de um mercado novo e carente
de boas práticas. Há muitas empresas que dizem que aplicam as estratégias de Employer Branding, mas, na prática, essas ações são táticas e estão
completamente desconectadas de um plano maior e abrangente, alinhado com a estratégia da empresa - o que não traz resultados efetivos e causa
mais confusão no mercado.” - SUZIE CLAVERY
 Equipe
Do total dos respondentes, 46,3% sinalizaram que as iniciativas de EB são responsabilidade do
departamento de RH. Outra parte significativa dos respondentes (33,1%) sinalizou que não há pessoas
responsáveis pelas iniciativas de EB.

Não há uma equipe ou pessoas responsáveis pela iniciativa de EB.

33,1%
A responsabilidade está no RH, dentro da equipe de atração e seleção.
23,0%
A responsabilidade está em uma outra equipe dentro da área de RH.
11,8%
Têm uma equipe dedicada a EB dentro da área de RH.
11,5%
A responsabilidade é de um time multidisciplinar (comitês ou squads).
8,0%
Têm uma equipe de dedicada a EB dentro da área de marketing.
4,9%
Outros.
7,7%
 01 (uma) 02 (duas)
Quem são os responsáveis pelas iniciativas 28,7%
31,8%
de Comunicação Interna nas empresas
As comunicações internas, majoritariamente, são feitas pelos times RH, Marketing e de Employer Branding
(que pode, ou não estar dentro do RH).
Número de pessoas
Equipe dentro da área de RH Não tem uma equipe dedicada
da empresa dedicadas
25,4% 14,6% a iniciativas de
Employer Branding.
Equipe dentro da area de marketing Outros
25,1% 10,5%
05 (cinco) 04 (quatro)
A mesma equipe responsável por EB
mais de
1,4% 7,7%
24,4% 05 (cinco) 03 (três)
12,4% 18,7%

ANÁLISE DO ESPECIALISTA

“A falta de foco no tema, como comentamos, pode ser visualizada nos dados referentes à equipe. A maioria das empresas afirmaram que estão em um
estágio inicial sobre EB, logo não possuem uma área específica para ser “dona” do tema e promovê-lo. O mais comum hoje nas empresas são comitês
que são formados por pessoas de diferentes áreas para falarem sobre o assunto, porém ainda sem criar um posicionamento estratégico para a marca
empregadora. Outras confiam a responsabilidade da gestão de EB nas mãos de um estagiário, que na verdade é responsável por criar e postar conteúdos
nas redes sociais. O ponto é: estes posts dizem o quê sobre a sua cultura, valores e pessoas? Eles conseguem transmitir como é sua empresa de dentro
para fora e convencer candidatos a se juntarem a sua organização? Fica a reflexão.” - CAIO INFANTE
 Métricas

Não temos indicadores de sucesso definidos para as iniciativas de Emplyer Branding 24,2%
Rankings como GPTW, Linkedin e Glassdoor 17,3%
Turnover de colaboradores com até um ano de empresa 9,2%
NPS (Net Promoter Score) de colaboradores indicando a empresa como ótimo lugar pra trabalhar 5,6%
NPS (Net Promoter Score) de candidato do processo seletivo 5,3%
Índice de satisfação do candidato do processo seletivo 5,1%
Índice de intenção dos colaboradores em permanecer na empresa 4,8%
Criação de indicadores dos atributos da marca empregadora 4,6%
Funil de conversão do processo seletivo (candidaturas x contratação) 4,1%
Outros 3,8%

ANÁLISE DA ESPECIALISTA

“Quando o assunto são as métricas, temos ainda mais evidências do baixo nível de maturidade do assunto no Brasil. Cerca de 24% dos respondentes
não possuem métricas definidas, enquanto que 17% utilizam rankings de empresas do segmento (GPTW, LinkedIn e Glassdoor). Na verdade, os
rankings não são formas de mensurar o avanço, ou confirmar se a direção do trabalho de EB está correta, mas são reconhecimentos de um trabalho
bem desenvolvido. Portanto, podemos afirmar que, aproximadamente, 44% dos profissionais carecem de bons conhecimentos sobre como mensurar
o trabalho que está desenvolvendo dentro da organização.” - WHINY FERNANDES
 Orçamento

Apenas 21% dos respondentes declararam que sua organização destina orçamento exclusivo para as iniciativas de
EB. Desse total, apenas 5% possui valor acima de R$ 200 mil para o ano.

Não têm um orçamento exclusivo para iniciativas de Employer Branding

63%
Até R$ 10.000 ao ano
6%
Até R$ 50.000 ao ano
3%
Entre R$ 50.000 e R$ 200.000 ao ano
7%
Entre R$ 200.000 e R$ 500.000 ao ano
2%
Entre R$ 500.000 e R$ 1.000.000 ao ano
1%
Acima de R$ 1.000.000 ao ano
1%
Não souberam responder
16%
 Segundo os respondentes, o foco das ações de EB se concentrou, principalmente, em divulgações de vagas em redes sociais (16,3%).
Foco das ações de Há uma forte correlação sobre como o Employer Branding é percebido pelo mercado que, como vimos anteriormente, o segundo
EB em 2o19 principal conceito que as pessoas têm sobre o assunto é de que EB tem ligação com “Atratividade da Marca”. Ações de construção/
revisão do EVP, que são mais estratégicas e tendem a gerar um impacto maior, estão em segundo lugar com 11,6% dos respondentes.

50%

33,3%

16,3%
11,6%
7,6% 7,2% 6,5% 5,8% 4,0% 4,0% 3,6%

0%

Divulgação Construção Processos de Melhorias Participação Gestão da Ações de ATS Alinhamento Outros
de vagas em ou revisão do onboarding/ da página em feiras experiência do inclusão e de ações e
redes sociais Employer Value integração de carreira de carreira/ colaborador diversidade conteúdos entre
Proposition de novos e trabalhe emprego (Employee ações externas e
(EVP) colaboradores conosco Experience) internas
 8,3%
Cursos presenciais
19,1%
Leituras de artigos
em Blogs e Sites
Capacitação e
11,3% desenvolvimento
Cursos online
Capacitação é algo importante para quem está atuando
16,9%
em um tema que ainda é incipiente no mercado. Pudemos
Seguindo pessoas
constatar que a principal fonte de informação desses
13,6% profissionais, são as leituras em blogs (19,1%), seguido
referências no tema
Seguindo perfis do acompanhamento de pessoas que são referência no
nas redes sociais
tema (16,9%). Os cursos presenciais (8,3%) estão abaixo
dos cursos online (11,3%). 16,8%
14,0% Benchmark com
outras empresas
Participação em
congressos/seminários
 Fontes de conhecimento
O grupo Employer Branding Brasil foi o mais mencionado entre os respondentes, como uma outra fonte de aprendizado
(13,2%). O LinkedIn (12%), os eventos (9,3%) e seguir influenciadores/autoridades no assunto (8,9%), são outras formas
utilizadas para aprender sobre o tema.

Categorias Eventos

Employer Branding Brasil 13,2% Eventos gerais 46,3%

Linkedin 12,0% Kenoby Talks 19,5%

Suzie Clavery 29,6%
Eventos 9,3% CONARH 7,3%
Caio Infante 24,1%
Influenciadores 8,9% RH Day 4,9%
Outros 22,2%

Whiny Fernandes 11,1% Cursos gerais 7,0% HR4 Results 4,9%

Analissa Brum 1,9% Benchmark 6,1% Employer Branding Brasil 4,9%

Viviane Mansi 1,9%
Artigos 5,2% RH Summit 4,9%
Bruna Mascarenhas 1,9%
Cursos acadêmicos 4,8% IBMEC 2,4%
Camila Achutti 1,9%

Bruno Carramenha 1,9% Meetups 3,4% DisruptRH 2,4%

Tatiana Capellano 1,9% Outros 29,8% AMCHAM 2,4%

 Employee Experience
Ainda não tem uma iniciativa para tratar a Experiência do Colaborador,
mas prentendem implementar em 2020.
36,2%

Já têm iniciativas de mapeamento e gestão de todas etapas da experiência

do colaborador desde o momento que ainda é candidato
30,3%

Não têm uma iniciativa para tratar a Experiência do Colaborador e não

há planos de implementação em 2020
15,3%

Não sabem responder porque não sabem dos planos da empresa sobre o tema
10,8%

Não sabem responder pois não conhecem o conceito de Empoyee Experience

7,0%

Já têm iniciativas de mapeamento e gestão de todas as etapas da

experiência do colaborador desde o momento em que ainda é candidato
0,3%
 Os respondentes avaliaram as suas empresas de 0 a 10 (sendo 0 a menor experiência positiva e 10 De 0 a 10, quanto os respondentes
a maior experiência positiva) em relação as experiências que elas lhes proporcionam como profissional, recomendariam a outro profissional a sua
considerando cultura, tecnologia e ambiente: empresa para trabalhar?
40%

4,9%
7,7%
10,8%
13,9%
19,9% 19,5%

9,1%
7,7%
15 *
3,8%
0,7% 2,1%

0%
(*) Utilizamos o cálculo de NPS para obtermos este resultado.
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Essa escala vai de -100 a 100.

ANÁLISE DO ESPECIALISTA

“Employee Experience (EX) é um tema novo no mundo, não apenas no Brasil. Quando analisamos os números isso está muito claro, pois a maioria das
empresas ou não sabe dizer, ou não tem nenhuma iniciativa voltada à experiência do colaborador. Ainda há muita confusão sobre o que é e o que não
é EX, que é muito mais do que um programa de bem-estar ou um processo de onboarding. EX é sobre trabalhar os momentos que importam na jornada
dos colaboradores, a intersecção dos desejos e necessidades dos colaboradores, com aquilo que a empresa pode oferecer.” - SUZIE CLAVERY
 Empresas destaque em Employer Branding

Ao total, 140 empresas foram citadas como referência nas práticas de EB. Selecionamos as 15 principais empresas.
A maior parte delas são empresas de tecnologia, mas também há representantes do segmento financeiro, como o
Banco Itaú, e de bens de consumo, como a Natura, Unilever e Ambev.

1. Nubank 15,5%
2. Google 9,3%
3. Creditas 7,9%
4. Natura 5,8%
5. Ifood 3,9%
6. UnitedHealth Group 3,8%
7. Movile 3,6%
8. Itaú 2,1%
9. Facebook 1,7%
10. IBM 1,7%
11. Mercado Livre 1,5%
12. Netflix 1,5%
13. Unilever 1,5%
14. Ambev 1,2%
15. Apple 1,2%
Perspectiva
Employer
Branding
2020
 35,5% 43,6%
Não sabem responder
Deverá manter-se estável
ou não se aplicam

Equipe
Quando perguntados sobre a perspectiva
de crescimento da equipe dedicada a EB
para 2020, apenas 18,1% dos respondentes
disseram que o quadro de colaboradores
deverá aumentar, enquanto que 43,6%
informou que se manterá estável.

2,8% 18,1%
Deverá haver redução Deverá haver aumento
do quadro de quadro
Orçamento
Cerca de 40% dos respondentes declararam que os investimentos destinados para EB irão aumentar. A maioria não
soube responder como a liderança da organização pretende lidar com este em 2020.

Não sabem responder ou não se aplica Aumentarão significativamente

35,5% 9,1%

Deverão aumentar um pouco Deverão diminuir um pouco

31,7% 1,7%

Deverão manter-se estáveis Diminuirão significativamente

21,3% 0,7%

ANÁLISE DO ESPECIALISTA

“Notamos que o mercado está de fato se aprofundando no tema e o orçamento começa

a aparecer nas agendas das organizações. No entanto, uma parte bastante representativa
ainda está na fase inicial (como vimos no início desta pesquisa) e sequer sabem se terão
verba, afinal, não possuem conhecimento aprofundado no tema. Podemos concluir que o
EB, onde bem trabalhado, está ganhando cada vez mais relevância.” - CAIO INFANTE
O Candidate Principais iniciativas para 2020
Experience está
Divulgação de vagas em redes sociais, melhorias da página e ações de inclusão e diversidade, acumulam 25% das
entre as dez respostas sobre as principais iniciativas de EB das organizações. O Candidate Experience, considerado o primeiro
primeiras. contato que um colaborador tem com a organização, está entre as dez principais iniciativas.

Divulgação de vagas em redes sociais 9,5%

Melhorias da página de carreira e trabalhe conosco 9,3%

Ações de inclusão e diversidade 6,2%

Processos de onboarding (integração de novos colaboradores) 6,1%

Gestão da experiência do colaborador (Employee Experience) 5,6%

Participação em feiras de carreira e emprego 5,6%

Construção ou revisão do EVP (Employer Value Proposition) 5,3%

Divulgação ou criação de programas de estágio 5,2%

Eventos de conteúdo com público alvo 4,8%

Gestão da experiência do candidato (Candidate Experience) 4,8%

Outros 37,5%
Público alvo Profissionais
Possivelmente puxado pela escassez de mão-de-obra especializada na área da tecnologia, o foco principal das empresas
de tecnologia
estará direcionado para os profissionais desta área (31%), seguido de universitários recém-formados (14,3%). A e universitários
diversidade ganha relevância no terceiro lugar, com 13,6%.
recém formados
Profissionais de tecnologia Profissionais para atividades operacionais
aparecem como
31,0% 8,7% os públicos
mais relevantes.
Não sabem responder Outros
14,6% 4,2%

Universitários recém-formados Trainees

14,3% 3,1%

Diversidade em geral Profissionais com deficiência

13,6% 1,7%

Profissionais de média/alta gestão

8,7%
O Employer
Branding Brasil
O Employer Branding Brasil é uma iniciativa de pessoas apaixonadas por promover a cultura e as
práticas de gestão de organizações que são consideradas as melhores empresas para se trabalhar.
Com esta promoção, queremos facilitar o encontro ideal entre os profissionais que estão no mercado
de trabalho e as empresas que precisam atrair novos talentos para suas equipes.

Nossa plataforma nasceu em 2014, quando o tema ainda era pouco discutido no Brasil. Queremos
reunir pessoas interessadas em temas relacionados ao Employer Branding, Employee Experience e
estratégias de atração de talentos, facilitando a divulgação de boas práticas e incentivando colaboração
entre os profissionais que trabalham na construção da marca empregadora de suas organizações.
A Huddle Brasil
A Huddle avalia candidatos em processos seletivos, por meio de dados coletados em simulações
de problemas. As informações são obtidas dos candidatos enquanto eles participam, sem que precisem
responder nenhuma pergunta sobre si mesmos. Seu trabalho ajuda no fortalecimento da marca
empregadora, no candidate experience e na seleção justa dos participantes - que são avaliados às
cegas. Já atendeu mais de 40 grandes empresas, como Bradesco, Mercedes, Ambev e B2W e avaliou
mais de 65 mil pessoas.

Clique aqui e saiba mais sobre a Huddle

 Whiny Fernandes
Employer Branding Manager
da Creditas e co-fundadora do
Employer Branding Brasil.
Caio Infante
General Manager LATAM
da TMP e co-fundador do
Employer Branding Brasil.
Suzie Clavery
Employer Branding Manager
do UnitedHealth Group Brasil
e co-fundadora do Employer
Branding Brasil.

Guilherme Ferreira Fernando Bueno

Marketing & Sales da Huddle Brasil CTO da Huddle Brasil
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