Experiência

do candidato
Estou atraindo ou afastando talentos?
Sumário
Introdução
 01
Introdução

Você já deve ter escutado que o processo seletivo de uma

empresa é o espelho que reflete o sucesso – ou não – da mar-
ca empregadora. É no primeiro contato que se inicia o relacio-
namento entre os dois lados interessados e, obviamente, a
primeira impressão é a que ficará marcada no candidato.

Nesta relação inicial é que se perpetua a cultura da empresa, mos-

trando como ela trata seus funcionários e os valorizam em suas
práticas. Essa deve ser a primeira e mais relevante preocupação
das organizações.

Com isso, deixamos alguns questionamos para refletir durante a

leitura deste ebook: será que não existe um caminho melhor e
mais eficaz para o processo seletivo da sua empresa? Como está
a sua taxa de engajamento nas vagas? Existem mais desistências
do que interessados nas entrevistas? E não menos importante, a
sua empresa já recebeu algum feedback negativo com relação aos
retornos dos processos seletivos?

O que você tem feito sobre tudo isso?

02
O que pode
acontecer
de errado?
 02
O que pode
acontecer
de errado?
De acordo com o LinkedIn, 83% dos candidatos dizem que
uma experiência de entrevista negativa pode mudar a sua
percepção sobre um cargo ou a empresa, principalmente se
eles eram admiradores da marca.

Por isso, uma boa experiência do candidato pode garantir um rela-

cionamento mais próximo com os talentos que passam pelo pro-
cesso, mantendo-os engajados e diminuindo as chances de desis-
tirem entre as etapas.

04
 60% dos profissionais em busca de emprego desistem
enquanto preenchem inscrições de emprego online por causa
do tamanho e complexidade, de acordo com CareerBuilder.

Se o seu formulário acaba sendo mais uma barreira para estes

funcionários, sendo complexo ou até extenso demais, as chances
de perder esse talento são grandes. Por isso, é importante pensar:
o que é essencial saber sobre estas pessoas neste primeiro mo-
mento?

Apenas 36% dos candidatos afirmam que o job description

das vagas são claros. Sendo que esta é uma afirmação de 72%
dos gerentes de contratação, segundo Allegris Group.

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Se a descrição da vaga não estiver clara, a sua empresa terá alguns
problemas como candidatos desalinhados com a vaga, desistência
de bons candidatos por não entendem os desafios das vagas e
mais tempo gasto do RH com candidatos que não tem a ver com
a proposta.

Software Advice destacou que 63% dos profissionais em busca

de emprego provavelmente irão rejeitar uma oferta de empre-
go por causa de uma experiência do candidato ruim.

Imagina se, depois de todo o processo, o candidato perfeito recu-

sar. Isso pode acontecer porque o processo seletivo é a porta de
entrada e, em alguns casos, não é tão atraente ao profissional.

06
 81% dos candidatos dizem que a principal coisa que aumen-
taria bastante a qualidade da experiência do profissional
seria que os empregadores sempre comunicassem sobre o
status do processo.

Se o talento não sabe o andamento, ele pode sentir que a empre-

sa não está dedicando atenção para o processo e se candidatar a
outras oportunidades.

É notável que estes pontos são as dores de muitas empresas e

pessoas, por isso, se atente aos retornos dos candidatos durante
todos os processos. Nos piores cenários, isto pode até mesmo re-
percutir na marca e levar a prejuízos maiores nas futuras vagas.

07
 Marca
empregadora
 Marca
empregadora
03
Por que será que muitos sonham trabalhar em determinadas em-
presas? Em alguns casos não é porque é um “ótimo lugar”, mas,
sim, porque os colaboradores vivem uma experiência positiva e
impactam outras pessoas das suas redes com isso.

Nos últimos anos, com todo
esse impacto, surgiu o conceito
de Employer Branding, ou mar-
ca empregadora.Ele está dire-
tamente relacionamento com
o Employee Experience, pois os
seus principais porta-vozes se-
rão seus empregados e eles só
terão coisas positivas para falar,
se suas experiências forem as
melhores.
Para construir uma empresa de-
sejada, é necessário expor tudo
o que acontece, seja via redes
sociais oficiais ou até a de co-
laboradores. Entretanto, se as
ações realizadas não refletirem
genuinamente os valores e os
funcionários, a marca emprega-
dora ficará frágil e não sustenta-
rá qualquer tipo de questiona-
mento ou crise.

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Outro ponto importante e que reflete nisso são os comentários
em plataformas como o Glassdoor. Hoje, o site é considerado um
direcionador para quem busca recolocação, então, é fundamental
que a proposta oferecida aos seus funcionários seja a mesma ar-
gumentada nas redes.

Você sabia que menos de 40% das empresas mostram para

os candidatos seu progresso dentro da vaga?

Porém, por essa ser uma das principais dores que eles apre-
sentam, você deve definir estrategicamente as etapas do
processo seletivo, apresentá-las no momento da aplicação e
informar a todo momento ao candidato o seu status ao longo
do processo.

Pode parecer algo simples, mas como a menor parte das em-
presas fazem isso, esse pode ser um grande diferencial para
sua marca empregadora.

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Existe uma receita de
bolo pronta para
os processos seletivos?
 04
Existe uma receita de
bolo pronta para
os processos seletivos?

NÃO! Não existe uma receita de bolo.

Um processo de recrutamento e seleção não se trata apenas de

encontrar mais uma pessoa para contratar para sua empresa.
Toda experiência do candidato durante este processo impactará
a sua percepção da marca, por isso, é imprescindível pensar no
profissional como se fosse um cliente e garantir sua satisfação.

Pesquisas apontam que 41% atitude da Nestlé que, em 2016,

das pessoas impactadas nega-
tivamente levam sua lealdade
para outro lugar. Isso significa
que seus candidatos detratores
irão consumir produtos dos seus
concorrentes. Sendo assim, fica
claro como é estratégico inves-
tir tempo e esforço em construir
um processo inovador e incrível.
Um exemplo claro disso foi a
fez uma parceria com a Escape
60, empresa de jogos, para de-
senvolver etapas do seu proces-
so para escolha de trainees. Os
candidatos, que já haviam pas-
sado por uma seleção online, ti-
veram que participar de um jogo
de fuga montado em um merca-
do que funciona dentro da sede
da empresa, em São Paulo.
12
Em grupos, eles tinham de abrir uma porta resolvendo três enig-
mas em até 45 minutos. Durante a situação, gestores e profissio-
nais de RH avaliaram o desempenho dos candidatos.

Um dos fatos que motivou a marca a buscar essa novidade foi o

efeito surpresa, já que os jovens estão muito mais preparados e
acostumados com processos seletivos tradicionais. A situação foi
tão inspiradora que, além de admiração dos candidatos, gerou di-
vulgação na mídia e repercutiu em outras empresas, que também
seguiram o modelo.

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 Processo
pós pandemia
 Processo
pós pandemia 05
Atualmente, o grande problema é que, em função da pandemia,
o mundo mudou e os processos também tiveram que mudar – e
muito. Como uma parte significativa dos processos ocorriam de
forma presencial, as organizações tiveram que se ajustar ao novo
momento e transformar o recrutamento, colocando todas as eta-
pas de forma remota.

Em tempos tão incertos, o que esperar

sobre o futuro do recrutamento?

Segundo a China, algo que irá crescer daqui para frente serão as
feiras de recrutamentos virtuais. Esta tendência tem diversas van-
tagens e acelera o processo, pois:

• É acessível e possibilita reunir muitas pessoas online;

• Permite o uso de vídeos pré-gravados para que a

empresa apresente sua cultura e valores, engajando
os perfis que estão realmente interessados;

• Consegue direcionar os candidatos diretamente à

plataforma de testes e etapas do processo seletivo;

• Possibilita o uso de chamadas ao vivo e entrevistas

virtuais in loco, além de interações 1:1 em um único evento.

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Fora isso, será preciso maior flexibilidade. Assim, o crescimento
do uso do Agile - metodologia de gerenciamento de projetos - no
contexto do recrutamento, irá trazer a eficiência que o RH precisa
para uma contratação muito mais assertiva e rápida.

Um dia, voltaremos ao modo Para isso, entrevistas unidirecio-

presencial, mas, com certeza, o
que antes era opcional no recru-
tamento, será imprescindível,
como a entrevista em vídeo, que
deverá ser planejada de forma
mais estruturada e coordenada.
nais, em grupo ou pré-gravadas
(onde o recrutador deixa pronto
algumas perguntas para que o
candidato assista e responda-as
posteriormente) serão habituais
no cotidiano do RH.

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O candidato
perfeito
 06
O candidato
perfeito
Vamos combinar que o que você quer é contratar a pessoa que
vai performar melhor na função, certo? Portanto, é preciso tomar
cuidado com o falso negativo e o falso positivo.

Pontos de atenção sobre esses dois tipos:

Falso Positivo Falso Negativo

A pessoa que vai melhor
na entrevista é contratada,
mas não é ela que fará
melhor o trabalho. Em
muitos casos, nos primei-
ros dias você já percebe
que cometeu um erro. Não
é preciso muitos exemplos
aqui, pois todos que já
contrataram já passaram
por isso. Há que se evitar
o falso positivo a todo cus-
to, são raras as pessoas e
empresas que conseguem
tomar uma rápida decisão
de demitir.
A pessoa vai mal na entre-
vista e você prefere não
contratar. Porém, ela tem
as competências e a mo-
tivação para fazer o tra-
balho muito bem. Deixar
de contratar essa pessoa
é um problema. O falso
negativo parece acarretar
menos impacto, mas, na
verdade, é um pouco com-
plicado, pois, além de não
ter contratado a pessoa
correta, você pode acabar
contratando alguém que
te encantou, mas que vai
te gerar futuros contra-
tempos e prejuízos.

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Feedbacks
 07
Feedbacks
Enquanto o candidato avança no
processo seletivo, sua empresa
deve oferecer uma comunica-
indivíduo. Porém, conforme o
processo evoluir, a expectativa e
tempo oferecido pelo candidato
ção cada vez mais personaliza- aumentam. Dessa forma, uma
da. O que isso significa? Que na personalização maior e respos-
primeira triagem de 200 pesso- tas menos genéricas se tornam
as, por exemplo, você dificilmen- fundamentais, por exemplo,
te conseguirá dar um feedback após uma entrevista final.
negativo específico para cada

Como na etapa anterior, continue dando feedbacks ao candidato de

forma personalizada, mostrando a importância que ele tem para
a empresa. Mesmo se for um feedback negativo, ele precisa sentir
que saiu do processo seletivo melhor do que entrou, ou seja, tiran-
do algum aprendizado de toda a experiência. Pense sempre como
você pode fazer esse candidato ter clareza que se desenvol-
veu em seu processo.

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 Escolhi o
candidato,
e agora?
 08
Escolhi o
candidato,
e agora?
A etapa de admissão do funcionário é a última etapa. Por isso, va-
lorizar o candidato e mostrar sua importância para a empresa leva
os futuros funcionários se sentirem parte da equipe.

Informe o candidato de sua contratação o quanto antes após a en-

trevista, pois isso impacta diretamente na sua percepção de toda
a experiência durante o processo. A pessoa se sente valorizada e
isso aumenta o seu comprometimento com a vaga e a empresa.
Prepare o onboarding.

Ofereça tudo o que essa pessoa precisa para já começar a contri-

buir com as atividades e metas da empresa. Demande tarefas para
que ela se habitue ao trabalho e aos equipamentos utilizados - ce-
lular corporativo, computador, crachá, telas de trabalho, acesso à
intranet, entre outras funcionalidades. Tudo isso, se bem planeja-
do, reduz a fricção para que ele coloque a mão na massa logo
no início e se sinta bem cuidado.

• Mantenha essa pessoa informada da cultura da

empresa e ajude na sua socialização para garantir uma
adoção rápida dessa pessoa ao time.

• Mostre que a vinda dessa pessoa para o time é muito

importante. Impressione-a com um kit de integração.

• Apresente o novo colaborador à gerência e à direção, para

que as boas-vindas tenham impacto e fiquem marcadas como
um momento memorável.
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Conclusão
 09
Conclusão
Ao desenvolver um processo seletivo e suas etapas, é ideal que
o próprio RH viva esta experiência, ou seja, que ele faça testes e
se inscreva na vaga, preencha os formulários criados, pois, assim,
terá uma boa noção. Se o próprio recrutador se cansar ao longo
de toda essa jornada, imagine quem está buscando desesperada-
mente por um job.

A seleção é o processo mais an-

gustiante para os concorren-
tes ao emprego. Não saber
como se dará o andamen-
to e o que será pedido e
considerado pode deses-
tabilizar o desempenho
dos candidatos. Por isso,
respeite esse momento
se esforçando para en-
tregar pontos de conta-
to amigáveis, rápidos e
transparentes.
É importante analisar o que exa-
tamente mudou e o que está por
trás da transição para o modelo
de trabalho remoto. O que se mo-
dificou agora em relação a essas
vagas é que novas possibilidades
de contratação aumentam a ofer-
ta de candidatos. Isso porque o
modelo de trabalho remoto per-
mite a contratação de profissio-
nais de qualquer parte do Brasil,
aumentando o rol de talentos que
podem ter fit com as empresas.

Antes de pensar em tudo isso e

promover essa transformação di-
gital no recrutamento, faz-se ne-
cessária uma mudança de men-
talidade interna. Existem diversos
benefícios em proporcionar uma
boa experiência para o candidato,
que vão muito além de uma per-
cepção ou feedbacks positivos. Por
outro lado, uma jornada negativa
pode trazer diversos malefícios.
Pense nisso.

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 Quem somos?
O Grupo H - antes denominado H3R Soluções FInanceiras - nas-
ceu em 2005, com a missão de oferecer soluções financeiras para
profissionais de empresas privadas.

Somos grandes parceiros da área de Recursos Humanos de diver-

sas empresas, pouis criamos um cenário positivo sobre as finanças
dos colaboradores, aumentando a saúde e impactando diretamen-
te em sua produtividade. Buscamos que o colaborador entenda
sobre educação financeira e faça desse conhecimento uma nova
forma de se relacionar com o dinheiro.

A companhia atua de forma ampla em busca da utilização do cré-

dito consciente e produtivo, possibilitando um suporte especializa-
do a trabalhadores de diversas empresas, permitindo uma saúde
financeira melhor.

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