Índice

01. Encontrando os melhores talentos 01

com People Analytics
02. A importância de uma triagem adequada 07

03. Como a metodologia People 13

Analytics pode ajudar

04. Quais são os benefícios de usar 17

People Analytics no RH

05. O Fit Cultural na contratação de 23

talentos

06. Os benefícios de usar o Fit Cultural 24

07. Como usar o Fit Cultural na contratação? 26

08. Testes customizados 28

09. Como mensurar o sucesso do processo 33

10. O recrutamento além do currículo 35

11. Como a TAQE ajuda a encontrar os 36

melhores talentos?
 Recrutamento além do currículo:
Encontrando os melhores talentos com People Analytics

Nos últimos anos, as equipes de recrutamento e seleção têm encontrado

um cenário bastante peculiar: vagas com mais de 100 candidatos inscritos,
sendo boa parte deles sem o perfil e qualificação que a vaga exige.

Há ainda a busca por candidatos em início de carreira e saber encontrar

um talento em meio a tantos currículos iguais.

Nestes dois exemplos, como é possível triar e encontrar o candidato ideal

para a empresa? Um primeiro ponto é levar em conta a performance
do profissional do que a sua experiência em si – especialmente em
candidatos com pouca ou nenhuma experiência profissional.

O recrutador também precisa estar atendo e saber identificar pontos

como:

• a pessoa tem as qualificações adequadas para exercer o cargo (hard e

soft skill)?
• a pessoa tem Fit Cultural com a empresa?

01
Se você tem esses tipos de dúvidas, este e-book pode te ajudar! Vamos
mostrar por que é importante fazer uma triagem adequada dos currículos
e como a metodologia People Analytics pode ajudar nesse processo.

Além disso, você vai aprender mais sobre Fit Cultural, teste customizados
e testes gamificados. Ao fim, você vai saber como fazer um recrutamento
olhando muito além do que só o currículo!

Desafios no recrutamento de novos talentos

Se você quer atrair os candidatos mais adequados para a sua empresa, é

preciso saber que há muitos desafios a serem superados já na triagem de
currículos. São pontos que vão desde os dados da pessoa a como você
está divulgando a vaga.

02
Detalhes do processo seletivo
Ter um alinhamento do processo seletivo com a empresa ou a equipe
interna que faz as primeiras etapas também é fundamental. Isso garante
que toda a fase inicial será feita sob bases sólidas e que ajudam a captar
as informações necessárias.

Os métodos também devem ser informados, como a possibilidade de

algum teste ou se há outro procedimento nessa etapa inicial. Tudo deve
estar perfeitamente de acordo com a expectativa da empresa ou área que
abriu a vaga, atendendo aos detalhes e às qualificações exigidas.

Divulgação da vaga
Quanto mais a vaga for divulgada, maior será a chance de encontrar um
bom talento para a empresa. Entretanto, a divulgação é um dos maiores
desafios da triagem de currículo, já que é preciso ter ampla exposição,
mas uma boa segmentação ao mesmo tempo.

Por isso, o alinhamento com os responsáveis por divulgar o cargo deve ser
preciso. Bons canais de comunicação são grupos de WhatsApp voltados
ao segmento, grupos de Facebook, LinkedIn, sites de vagas, entre outros.

Conhecimento amplo do perfil desejado

Contratar a pessoa certa para uma determinada vaga depende do
conhecimento profundo do perfil de profissional desejado pela empresa.
Cada cargo aberto definirá o detalhamento das qualificações necessárias
para que ele seja ocupado.

03
Quanto mais os recrutadores souberem sobre as necessidades que
aquele cargo exige, mais detalhada poderá ser a descrição da vaga. Isso
vai possibilitar a atração dos profissionais certos, além da triagem mais
otimizada.

É possível otimizar o processo de triagem?

Para superar os desafios da triagem de currículo, é necessário utilizar boas

práticas desde o entendimento do perfil da vaga até o recrutamento. Só
isso pode garantir a eficácia na etapa da escolha dos principais candidatos
que continuarão no processo.

Confira alguns passos para otimizar a triagem:

1. Estude o perfil da vaga

É preciso conhecer a fundo o perfil da vaga. Isso se refere a entender as
exigências do cotidiano daquela função e saber o que a empresa espera
do profissional que vai ocupá-la.
Todos os detalhes ajudam no
entendimento do perfil: do conhe-
cimento técnico, a postura e o
alinhamento com a cultura da
empresa.

04
2. Defina o que é prioritário nas qualificações
O profissional adequado para uma posição precisa ter muitas
qualificações, mas algumas são prioritárias, e, mais do que isso, elas
também são indispensáveis.
Sendo assim, todo e qualquer
currículo selecionado deve
obrigatoriamente preencher
esses requisitos principais.
Isso garante a qualidade do
recrutamento.

3. Use palavras-chave na divulgação

Utilizar palavras-chave na divulgação pode ajudar a captar os
melhores talentos para a sua empresa. Esses termos estão relacio
nados às competências exigidas
para o cargo e devem estar no
título e na descrição do anúncio
da vaga. Isso facilita a busca por
parte dos profissionais, especial-
mente se vagas forem divulgadas
no Google ou nas redes sociais.

05
4. Pergunte em caso de dúvidas
É preciso também entender que os candidatos nem sempre
conseguem descrever todas as suas qualificações, experiências e
seu preparo em um currículo. Cabe ao
recrutador entrar em contato para
questionar e saber mais sobre essas
informações. Esse esforço será
fundamental para conseguir o
profissional ideal para a vaga!

5. Use softwares de apoio

Há ótimos softwares de apoio no mercado, como o da TAQE! Com
ele, recrutadores podem enviar questões para que o candidato
responda por meio de vídeos, analisa-
dos para detectar detalhes compor-

TAQE
tamentais. O uso pode ser feito em
etapas posteriores à triagem, gerando
bons insights!

Não importa o tamanho da empresa,

os desafios da triagem de currículo
sempre existirão, mas com boas práticas eles podem ser superados.
Isso garante que as companhias sempre serão capazes de captar
profissionais de primeira!

06
 A importância de uma triagem
adequada

Quem atua na área de recursos humanos sabe da importância que

o recrutamento e seleção tem para o crescimento da empresa. Por
isso, este processo possui muitos obstáculos.

Porém, este processo deve ser conduzido por uma equipe

qualificada para extrair os melhores resultados e tal qualificação
exige pessoas experientes e antenadas em tecnologia e novas
tendências de mercado.

07
Definir o perfil ideal para a vaga

Já comentamos sobre essa etapa essencial para que o

recrutamento e seleção de pessoas aconteça de forma assertiva,
mas vamos explorar um pouco mais neste tópico.

Neste ponto o time de RH responsável pelo recrutamento e

seleção fica responsável pela construção de um perfil que
exemplifique bem o tipo de profissional que a empresa precisa
– esta etapa pode ser feita com o gestor da área em que a vaga
está aberta.

O desafio do recrutamento e seleção é entender quais as

qualificações necessárias para as vagas e unir habilidades com
os aspectos relacionados ao fit cultural da empresa, bem como
entender quem é esse profissional no mercado.

Ou seja, o RH é responsável em reunir essas

informações e ter a certeza de que vai atrair
vo candidato ideal – este é um momento
determinante e que precisa de atenção.

Uma alternativa para resolver essa questão sem ter problemas

com a triagem de currículos é desenvolver uma persona, um
desenho de candidato ideal, que pode ser exemplificado com as
características mais próximas de uma pessoa.

08
Usar um personagem para exemplificar o candidato ideal
pode ser uma excelente saída, pois com um desenho de perfil,
fica mais fácil aproximar a comunicação com os profissionais
aderentes à vaga.

Desenvolver testes de acordo com

a vaga

Outro desafio muito comum no recrutamento e seleção é criar

de testes de acordo com cada vaga.

Por conta da alta demanda de trabalho da área de RH é difícil

estabelecer padrões e definir previamente testes que podem
ser aplicados na abertura de vagas. No entanto, com um tempo
dedicado ao planejamento, o profissional de recursos humanos
conseguirá criar uma metodologia prática e poderá replicar em
diversos processos de seleção.

Ao construir testes conforme as áreas da empresa,

por exemplo, o recrutador consegue otimizar o
processo seletivo quando uma vaga é aberta.

Portanto, com o auxílio dos gestores e especialistas de diversas

áreas, o RH consegue ter uma visão mais estratégica sobre os
setores e pode criar avaliações personalizadas para garantir
mais assertividade na hora da contratação.

09
Alinhar expectativas entre
empresa e candidato

Talvez este tópico não seja um desafio para a empresa,

porém, é um item que precisa de destaque e merece estar
entre os desafios do recrutamento e seleção.

É muito importante, na hora da contratação, alinhar as

expectativas entre empresa e candidato, assim, você
garante que o profissional ingresse na organização
sabendo o que esperam dele.

Mas tenha atenção: isso não serve apenas para deixar

claro o objetivo da empresa com o novo funcionário.
Posicionar o lado da empresa é um passo, o
outro é entender o que o profissional
espera da empresa, da vaga e, até mesmo,
do desenvolvimento da sua carreira.

Afinal de contas, são esses pontos que farão

com que candidato e empresa tenham uma relação
transparente desde o primeiro momento.

10
Tempo de preenchimento da vaga

Em boa parte das empresas, o tempo é um dos principais desafios

do recrutamento e seleção. Com tantas demandas, entregas,
prazos e metas a cumprir em pouco tempo, sem dúvida o senso
de urgência mudou muito nos últimos anos e, em recrutamento e
seleção, isso não seria diferente.

Com a alta demanda de trabalho e a rotina corrida que permeia o

setor de RH, recrutar novos profissionais em prazos curtos tornou-
se um enorme desafio. Porém, já existem algumas ferramentas
que otimizam o tempo de atração de currículos, triagem de perfis
e até automatizam as etapas de um processo de seleção, como o
TAQE.

11
Falta de recursos de tecnologia

Não é de hoje que temos visto tecnologia invadindo a rotina nas

empresas e não faltam opções que facilitem o dia a dia de todas
as áreas de uma organização.

Há alguns anos, era comum ver uma pilha de currículos no RH,

pois não existiam muitos recursos além das planilhas em Excel
para apoiar as atividades de recrutamento e seleção. Mas, graças a
transformação digital, a forma de trabalhar mudou e a tecnologia
passou a fazer parte do dia a dia de qualquer empresa.

Neste ponto, os desafios do recrutamento e seleção é encontrar

os recursos ideais para a área e justificar a importância em
contratar ferramentas que podem fazer a diferença nos resultados.
Portanto, certifique-se dos sistemas que existem, pesquise e faça
um levantamento das ferramentas mais interessantes para o setor.

12
 Como a metodologia People
Analytics pode ajudar
Até aqui você pode conferir alguns dos principais desafios do recrutamento
e seleção, que vai muito além do currículo. Mas há uma metodologia que
também pode ajudar as empresas a recru-tarem
os melhores talentos. Estamos falando do
People Analytics.

O que é People Analytics

O People Analytics é um sistema de gestão de

pessoas baseado em análise de dados. Nas
organizações pode ser definido como um conjunto
de técnicas que coleta informações dos atuais e futuros colaboradores e as
analisa qualitativamente, a fim de otimizar as operações da empresa por meio
dos resultados obtidos. Ou seja, é a aplicação das técnicas de Big Data nos
processos avançados da área de Recursos Humanos.

Essas análises preditivas, tanto das equipes formadas nas organizações

quanto dos candidatos às novas vagas, permitem a formação de times muito
mais alinhados, formado por pessoas com maior probabilidade de obter
sucesso trabalhando juntas.
As análises permitem identificar o perfil das pessoas de uma forma bem
assertiva, não baseada em intuição ou no que a pessoa diz em uma entrevista,
mas baseado em comportamentos reais, em testes de personalidade, de perfil
e histórico do profissional.

13
Para que serve People Analytics

Essa metodologia é usada na gestão e administração de pessoas. Ela serve

para gerir as equipes nas empresas, para levantar dados que possam ajudar a
posicionar melhor os colaboradores nas equipes, e também é fundamental na
contratação de novos colaboradores.

Isso porque o sistema permite uma análise muito mais assertiva do perfil, do
fit cultural e do comportamento dos novos colaboradores, para saber se eles
realmente serão profissionais promissores para a organização.
A ferramenta ainda é vista com certo receio por parte de muitos gestores, que
acreditam que ela possa desumanizar a gestão, mas, na verdade, o que ela faz
é o contrário.

O People Analytics permite o conhecimento mais profundo dos colaboradores

de uma empresa e o alinhamento de perfis para trabalharem juntos.
A ferramenta também dá aos gestores a oportunidade de serem mais
assertivos no tratamento com as pessoas e promover um ambiente de
trabalho onde as necessidades de cada colaborador sejam atendidas,
melhorando a qualidade de vida e a satisfação no trabalho.

14
Como funciona o People Analytics

Há dois tipos de análise para obter informações sobre seu capital

humano:

Análise descritiva
A análise descritiva é usada para reunir e analisar dados que
representam o estado atual das equipes ou eventos históricos.
Com ela podemos responder perguntas como “o que houve?” ou
“o que está havendo?”.

Exemplo:

Um líder pode definir o tempo médio que seus colaboradores

levam para chegar ao trabalho, descobrir as principais razões da
rotatividade nos últimos anos ou comparar os orçamentos de
treinamento de pessoal de cada departamento.

Análise preditiva

Já a análise preditiva é feita com base na previsão de resultados,

eventos ou valores futuros com base na análise de dados atuais
e históricos. Ela ajuda a responder perguntas como “o que
provavelmente acontecerá?”.

A análise preditiva requer inúmeras técnicas estatísticas,

incluindo mineração de dados (detecção de padrões nos dados)
e aprendizado de máquina.

15
Muitas organizações já usam análises preditivas para otimizar
as operações e aprender como melhorar a experiência dos
colaboradores. Entre as duas mais usadas estão:

1. Recrutamento e gestão inteligente de pessoas

Os recrutadores podem aprimorar as verificações de
antecedentes com ferramentas que exploram e analisam a
atividade de um indivíduo nas mídias sociais e em outros sites
e preveem sua tendência a expressar comportamentos tóxicos
como sexismo, assédio sexual, intolerância ou intimidação.
Também é possível contar com candidatos mais alinhados
com a cultura da empresa, por meio dos testes de perfil
comportamental e as condições de locomoção do futuro
colaborador para o trabalho por meio dos recursos de
geolocalização.

2. Previsão da rotatividade de funcionários

A análise preditiva com aprendizado de máquina leva a retenção
e o envolvimento dos funcionários a outro nível. A ferramenta
permite definir fatores de risco imperceptíveis que contribuem
para a decisão do funcionário em deixar a empresa.

16
 Quais são os benefícios de usar
People Analytics no RH

Com o uso da tecnologia na gestão de pessoas o RH passa a ser

mais analítico e assertivo, deixando de ser um setor meramente
operacional para se tornar um centro de excelência em
estratégias de manutenção do capital humano das organizações.

As empresas já perceberam que seu sucesso é construído

com base nas pessoas que a compõem e o People
Analytics traz faz com que a área de RH seja mais
assertiva, desde as decisões intangíveis, baseadas
em teorias, até o real retorno sobre o investimento.

Com a análise de dados é possível conhecer as causas das

baixas de produtividade nas organizações de modo rápido e
assertivo. Entre alguns benefícios importantes da gestão
baseada em dados estão:

• melhores práticas de contratação com mais assertividade em

menos tempo;
• retenção de talentos aumentada e rotatividade reduzida;
• automação de tarefas;
• melhoria de processos;
• experiência aprimorada dos funcionários;
• força de trabalho mais produtiva;
• planejamento aprimorado dos processos e equipes por meio do
desenvolvimento de talentos.

17
Onde é possível usar o
People Analytics?

A análise de pessoas pode ser aplicada em

várias áreas e processos de gestão.

Retenção
De acordo com uma pesquisa realizada pela AmericanProgress.
Org, o custo de um turnover é muito elevado e pode ser superior
a 200% do salário anual do colaborador. Mas esse custo pode ser
muito maior, se for levado em conta à perda de produtividade, o
recrutamento de novo funcionário, o treinamento e até a piora do
clima organizacional.

Com o People Analytics é possível ter uma melhoria significativa

no índice de retenção de talentos, por meio da análise da
rotatividade, considerando dados como:

• taxa de rotatividade anual;

• atrito nos departamentos;
• tempo de deslocamento do colaborador;
• experiência de integração;
• entrevistas de desligamento e
• sistema de comunicação interna entre outros.

18
Essa abordagem pode esclarecer as principais causas de
desgastes e ajudar a implementar programas de melhorias para
a retenção de talentos. É possível levantar questões importantes
como:

• colaboradores frustrados com as expectativas do trabalho;

• descontentamento com a liderança;
• eficiência e aceitação dos benefícios oferecidos;
• nível de qualidade de vida e satisfação no trabalho;
• entre outras.

Recrutamento e seleção
A área de recrutamento e seleção pode ser muito mais
assertiva com a utilização de dados analíticos. As orga-
nizações precisam determinar quem é o candidato ideal
e quais habilidades são necessárias para o cargo em
questão. A análise descritiva tem um papel importante
nesse contexto, pois permite levantar as características
e necessidades da vaga.

O sistema de seleção, analisa os candidatos e realiza a

triagem, de forma automática, de acordo com o perfil
solicitado. Habilidades técnicas, comportamentais e dados geo-
gráficos podem ser analisados, de forma automatizada e com alto
índice de assertividade para garantir as melhores contratações.

19
Algumas métricas importantes podem ser acompanhadas
para promover a melhoria contínua nos processos seletivos
inteligentes:

• índice de candidatos aprovados nas entrevistas;

• percentual de vagas fechadas no prazo;
• índice de satisfação dos participantes do processo;
• melhores canais de atração de candidatos 2
• taxa de turnover em contratações recentes entre outros.

Desenvolvimento dos colaboradores

As empresas têm grande dificuldade em preencher suas vagas de
entrada de cargos operacionais e isso causa grande transtorno no
departamento de recursos humanos.

O People Analytics vem desempenhando um papel cada vez mais

importante na avaliação de programas de desenvolvimento de
funcionários, ajudando a fechar lacunas de habilidades.

A ferramenta ajuda a levantar as necessidades de

treinamento e alocar os recursos para
os setores mais necessitados e obter
melhores resultados. O objetivo é
reduzir a lacuna de habilidades para
que a empresa possa competir com
concorrentes globais cada vez
mais ágeis.

20
Planejamento de força de trabalho
O departamento de Recursos Humanos, além de garantir a
contratação de colaboradores com as habilidades requeridas
e perfil adequado, precisam garantir que os talentos estejam
alocados de maneira eficiente na organização.

Uma abordagem orientada a dados

permite gerir com sucesso as
constantes mudanças na
composição capital humano.
Ela garante que o planeja-
mento da força de trabalho
e da produtividade da
organização esteja
sempre otimizado.

As plataformas preditivas de análise e análise de dados são

essenciais para que o RH se antecipe às mudanças internas e
externas que possam influenciar na formação das equipes de
trabalho.

21
Envolvimento dos funcionários
Uma força de trabalho engajada é
fundamental para atrair e engajar talentos.
O desafio é determinar quais fatores
resultarão em receita para a empresa.
Isso torna o envolvimento dos funcio-
nários uma métrica muito difícil de
quantificar e tomar medidas. Para
ter mais dados sobre o envolvi-
mento dos funcionários:

• Faça uma análise estatística dos dados da pesquisa de

engajamento dos funcionários;
• analise os dados para identificar as necessidades de diferentes
segmentos na organização;
• faça uma análise fatorial para correlacionar iniciativas de
engajamento com retenção e produtividade;
• informe o teste de novas ideias para medir o aumento do
engajamento.

Programas de remuneração e incentivo

Estabelecer um programa de remuneração eficiente é um grande
desafio nas organizações, pois representam sua maior despesa.
As ferramentas de People Analytics podem ajudar a analisar
grandes volumes de dados de funcionários e de mercado, para
obter uma vantagem competitiva.

22
Os gestores de recursos humanos poderão acompanhar as
práticas de remuneração dos concorrentes e adaptar suas
políticas para garantir que os melhores talentos sejam atraídos
para a empresa. Eles também podem analisar os feedbacks
durante o processo de recrutamento e as ofertas recusadas para
entender melhor o cenário de remuneração e incentivo.

A análise de dados permite incrementar os melhores programas

de incentivo para motivar os funcionários a potencializar a
produtividade. A análise de remuneração executiva ajuda a atrair
e reter os melhores líderes. Isso é fundamental que as equipes se
mantenham produtivas e a organização competitiva.

O Fit Cultural na
contratação de
talentos

Antes de saber como o Fit Cultural pode ser fundamental para

contratar talentos, vamos entender o que ele é:

O Fit Cultural é o alinhamento que um colaborador tem com os

valores da cultura e com a missão da empresa.

23
Esse alinhamento pode ser tanto de soft skills e traços de
personalidade, e ao levá-los em consideração é possível encontrar
candidatos com maior probabilidade de motivação, envolvimento
e permanência na organização.

Isso faz com que a empresa contrate um colaborador que não

apenas pode ter um rendimento acima da média, mas também
atuar de maneira mais inteligente, tomando decisões que
beneficiarão tanto a empresa, quanto à própria carreira.

Ele acaba, portanto, tendo uma visão estratégica da empresa,

além da disposição para executá-la, pois deseja que a empresa
cresça e quer contribuir ativamente para esse desenvolvimento.

Por isso mesmo, quanto melhor a adequação cultural entre

ambos, mais forte será a marca empregadora, requisito tão
importante na aquisição de talentos.

Os benefícios de usar o Fit Cultural

Contar com uma equipe alinhada aos valores da empresa gera

enormes vantagens estratégicas na condução do negócio. Entre
elas:

24
Contratações mais precisas
Avaliar o Fit Cultural aumenta suas chances de contratar um
profissional 100% condizente com os requisitos da vaga. Além de
contribuir com experiências relevantes para a equipe, essa pessoa
tem tudo para se dar bem com os colegas e se adaptar aos
processos sem grandes problemas.

Mais desempenho e produtividade

Quando um profissional se identifica com os valores da
organização, ele “veste a camisa” e se sente orgulhoso em fazer
parte da equipe. Essa satisfação faz com que a produtividade
aumente, pois o colaborador fica motivado a dar tudo de si em
suas atividades.

Preocupar-se com o Fit Cultural possibilita montar equipes de

alto desempenho e que entregam resultados fora da curva. Ao
desenvolver projetos relevantes para o mercado, todos saem
ganhando, já que há crescimento mútuo da empresa e dos
profissionais.

Retenção de colaboradores
É importante que os colaboradores se sintam conectados no local
de trabalho. Portanto, quanto maior a satisfação e a identificação
com as práticas da empresa, maior também será o tempo de
permanência deles na organização.

Isso reduz drasticamente a rotatividade, o que contribui para

a maturidade das equipes (além de diminuir faltas e atrasos) e
reduz gastos com recrutamento e seleção, gerando a retenção de
talentos.

25
Como usar o
Fit Cultural na
contratação?

Antes de contratar, existe um passo muito

importante, que envolve o desenvolvimento de uma cultura que
atraia os melhores talentos. Portanto, é preciso repensar: quais
são os valores, crenças e comportamentos que sua companhia
tem hoje?

Se eles estão claros é possível seguir os passos abaixo:

Passo 1 – olhe os principais atributos da organização

Veja e analise características atuais da empresa, como:
• liderança: se ela demonstra os comportamentos que refletem os
valores;
• tomada de decisões: se os funcionários têm voz ou é algo mais
centralizado;
• comunicação interna: se é mais aberta ou fechada;
• abertura à inovação e mudanças: como a organização aborda
riscos e avalia novas ideias;
• aprendizado e desenvolvimento: se funcionários e líderes
buscam oportunidades de adquirir novas habilidades e
conhecimentos.

26
Passo 2 – saiba quais são os valores que a sua organização quer alcançar
Que elementos que a empresa quer atingir? Com a ajuda da liderança,
funcionários e referências de mercado, pesquise as características que
representam a cultura desejada.

Passo 3 – mapeie e identifique lacunas

Esta etapa ajuda a fornecer novos insights sobre as atitudes e crenças
que podem ter sido previamente desconhecidas ou incompreendidas.
Portanto, depois de entender sua cultura, faça uma comparação com
as práticas buscadas no passo anterior e veja quais melhorias são
necessárias.

Passo 4 – documente sua cultura

Crie um culture code (ou código de cultura), documento que descreve
todas as práticas da cultura organizacional. Ele pode ser de qualquer
formato (como um manual ou uma apresentação), mas deve conter:

• Declaração de missão;
• Valores fundamentais;
• Como trabalhar e viver de acordo com os valores da empresa;
• Demais tradições e crenças compartilhadas.

Passo 5 – coloque em prática e reforce os novos valores

Para tornar realidade as mudanças, você depende do comportamento dos
membros da organização. Por isso, é fundamental ter o apoio da liderança
nessa implementação, já que ela é capaz de direcionar e influenciar os
demais. Conquistar essas pessoas significa ter, no dia a dia, promotores
dos valores da empresa.

27
Passo 6 – faça o recrutamento e seleção pelo Fit Cultural
Aqui, é chegado o momento de selecionar os talentos para a sua empresa.
Para que você trabalhe o Fit Cultural na aquisição dos candidatos, foque em
algumas estratégias como testes de seleção e entrevistas, para garantir mais
aderência com os seus candidatos.

Testes customizados

Os testes customizados também são ótimas ferramentas para encontrar

talentos, além de ajudar no Fit Cultural. Neles, são criadas questões para
avaliar itens específicos de uma determinada área ou criados cenários que
sejam relevantes para a posição.

Como os testes customizados funcionam?

Antes de sair criando testes para todas as vagas abertas da empresa é
preciso considerar alguns pontos como:

A efetividade do teste para a vaga

O currículo pode orientar a empresa a saber se realmente o profissional
preenche o requisito regulatório, mas não é o suficiente para saber se ele
está alinhado com a cultura organizacional da empresa.

De todo modo, os testes acabam garantindo maior efetividade, ou seja, fica

mais fácil para saber quais são os anseios do candidato, suas expectativas,
sua forma de ver o mundo e com isso saber se ele tem o perfil da empresa.

28
Tipos de testes
Quais testes podem ser usados para encontrar os melhores talentos? Confira
alguns deles:

Teste de personalidade
São testes que avaliam de personalidade para ajudar os empregadores a
obter uma imagem abrangente do perfil de um candidato.

Os testes de personalidade geralmente medem coisas como extroversão,

assertividade, comunicação, capacidade analítica e outros. Existem muitas
metodologias no mercado, como DISC e MBTI. A metodologia atual mais
validada cientificamente é o Big Five.

Testes de conhecimento do trabalho

Muitas vezes são criados testes para entender o grau de conhecimento dos
candidatos sobre assuntos específicos que são exigidos para performar na
função. Geralmente ocorre para posições mais técnicas ou mais seniores.

Avaliações de Fit Cultural

Essas avaliações geralmente comparam a preferência de um candidato por
alguns fatores de cultura com a cultura real de uma organização para a qual
eles estão se candidatando. Isso ajuda as empresas a entender como os
valores de um candidato se alinham aos valores da organização.

Teste de habilidade cognitiva (raciocínio)

Esses testes ajudam a estimar a capacidade de cada candidato de usar
processos mentais, avaliando habilidades cognitivas importantes, como
raciocínio fluido, lógico, verbal e numérico.

29
Teste de hard skills
Algumas posições exigem que os candidatos tenham hard skills específicas
para se qualificarem para a vaga. Velocidade de digitação, proficiência em
uma língua estrangeira e programação de softwares são exemplos de hard
skills no trabalho.

Testes situacionais
Também chamados de Situational Judgement Test, ou SJT, esses testes
apresentam aos candidatos cenários diferentes que eles podem enfrentar
no trabalho para o qual estão se candidatando. Eles foram projetados para
avaliar quão bem os candidatos lidam com diferentes situações sociais no
local de trabalho.

Avaliações das habilidades pessoais

As habilidades pessoais são as habilidades não técnicas necessárias para
executar um trabalho, como boa comunicação, resolução de problemas,
trabalho em equipe e integridade. Os recrutadores podem avaliar
candidatos e contratar aqueles que tem as habilidades certas para a
posição, se as tarefas específicas do trabalho puderem ser aprendidas ao
longo do tempo.

Qual o teste certo?

Cada posição vai pedir um tipo de teste. O perfil para uma vaga de
programador não deverá ser igual a uma vaga de gerente de vendas, por
exemplo. Um precisa ser bem mais analítico enquanto o outro precisa ter um
poder de comunicação bem maior.

Toda empresa precisa ter isso bem claro durante o processo, e com isso
saber aplicar de maneira mais sólida e correta os testes de recrutamento.

30
E os testes gamificados?

De acordo com os dados da Pesquisa Game Brasil (PGB), o brasileiro tem

jogado cada vez mais e o efeito pandemia teve um papel importante nesse
crescimento. A 9ª edição desta pesquisa aponta que o público cresceu
2,5% em comparação ao ano passado, atingindo a maior marca histórica.
A pesquisa traz ainda outros dados como classe social predominante,
plataforma preferida, entre outros.
Segundo o PGB, 3 em cada 4 brasileiros jogam em alguma plataforma, e,
como era de se esperar, smartphones continuam sendo a plataforma mais
usada entre os gamers brasileiros com 48,3% da preferência.

Quem mais joga games:

• Classe A: 13,5%
• Classe B: 12,3%
• Classe C: 62,7%
• Classes D e E: 11,6%

Esses números mostram que

a gameficação nos processos
seletivos podem ser uma boa
opção para atrair os melhores
talentos para uma empresa.

31
Gamificação no processo seletivo?

A gamificação é um conceito que usa teoria, mecânica e design de jogos

para envolver e motivar digitalmente as pessoas a atingirem seus objetivos.

Embora seja comum para intensificar o interesse de clientes e a interação

com determinada marca, o princípio tem se tornado tão popular que
algumas empresas o aproveitam no recrutamento e seleção.

Alguns processos seletivos podem ser repetitivos e ineficazes, uma vez que
apresentam roteiros de entrevista muito semelhantes, o que leva candidatos
a decorar respostas.

E aqui a gamificação pode ajudar! O conceito para um processo seletivo

gamificado, permite que a equipe de contratação avalie aptidão,
pensamento criativo e capacidade de resolução de problemas do candidato
de forma muito mais realista.

Entre as principais vantagens de usar a gamificação no processo seletivo

estão:

• processo mais dinâmico e verdadeiro

• mais efetividade na triagem
• economia de tempo
• empresa atenta às tendências do mercado

32
Como mensurar o sucesso do processo

Quem nunca ouviu a frase: o que não é medido não pode ser gerenciado?

Olhando essa frase no ponto de vista de uma equipe de RH, é possível

avaliar a eficiência do processo de recrutamento e seleção da empresa
utilizando os indicadores de sucesso. Mas quais seriam eles?

Candidato por vaga

Esse indicador é importante, porém precisa ser analisado da forma correta.
Um número alto de candidatos por vaga pode indicar que há uma alta
demanda de empregos na área. Isso pode indicar, também, que a empresa
possui uma marca empregadora forte, despertando o interesse de muitos
candidatos em fazer parte deste time.

Mas, um número alto de candidatos por vaga pode também indicar que a
descrição do cargo está muito ampla e superficial. Se esse for o problema, é
provável que o recrutador identifique um grande número de candidatos que
não se adequam ao perfil da vaga.

33
Tempo de preenchimento da vaga
Também conhecido como Time to Fill, este indicador ajuda a identificar o
nível de eficiência do processo seletivo da empresa, pois ele se refere ao
tempo entre a publicação de uma vaga até o preenchimento dela.

É preciso analisar toda a jornada do candidato perante as entrevistas, testes

e todas as etapas que a empresa tem até, de fato, chegar a decisão final de
contratação.

Custo de contratação
Esse indicador mede todos os gastos que envolvem um processo de
seleção, considerando custos internos e externos. Eles podem ser:

• investimentos em anúncios em redes sociais e sites especializados;

• investimentos em sistemas especializados e automatizados focados em
R&S;
• tempo direcionado às dinâmicas de grupo e entrevistas
• tempo que os recrutadores investem em cada vaga.

Funil de contratação
Esse é um indicador mede a eficiência do processo de recrutamento e
seleção de uma empresa.

O funil de contratação mostra as taxas de conversão de cada etapa e tem

grande importância, principalmente quando se está contratando em massa,
para um grande número de vagas em aberto que possuem o mesmo perfil.

Com o uso de plataformas de recrutamento é possível contratar 8 em cada

10 candidatos.

34
O funil de contratação segue os seguintes níveis:

candidatos aplicados > candidatos qualificados > candidatos

finalistas > candidatos contratados.

O recrutamento além do currículo

Se em meados dos anos 2019, o processo de recrutamento e seleção já

estava concorrido, agora que a modalidade de trabalho remoto está sendo
aderida por empresas de todo o mundo, a concorrência está e ficará ainda
mais acirrada.
Para que todo o processo de seleção seja eficiente é necessário ter uma
jornada bem definida para contratar certo e rápido, automatizar processos e
focar fortemente na experiência do usuário.

As plataformas de recrutamento e seleção se utilizam da tecnologia de

algoritmos e inteligência de dados para trazer agilidade à assertividade em
todo o processo.

35
Como a TAQE ajuda a
encontrar os melhores
talentos?

Você sabia que é possível ter uma solução completa

em uma única plataforma, com uma visão ampla
e objetiva das fases do processo? A TAQE é uma
plataforma inteligente de contratação que usa a
gamificação para atrair os candidatos oferecendo uma
experiência inesquecível de contratação.

O aplicativo conta com tecnologia de inteligência de

dados para coletar, analisar e ranquear os candidatos
de acordo com a aderência de cada vaga,
ou seja, você consegue, de forma rápida, eficiente
e automática ter acesso à lista ranqueada com
os candidatos com mais chances de ser o
candidato perfeito.

36
Dados em um único lugar
Ao escolher o TAQE para ajudar no processo de recrutamento e seleção é
possível ter acesso ao dashboard com todas as informações importantes
disponíveis em tempo real.

Isso significa que todos da empresa que estão envolvidos no processo

podem ter acesso a todas as vagas em aberto, em qual etapa do processo
cada vaga está e, depois que a vaga for fechada, o dashboard também
oferece dados importantes como tempo de preenchimento da vaga, por
exemplo.

Com isso, a equipe tem acesso a todos os dados relevantes e conseguem

analisar o andamento de cada vaga e quais KPIs estão ou não sendo
atingidos durante o mês.

37
Como é o processo de seleção pelo
TAQE?

No TAQE, cada vaga é totalmente personalizada e as etapas podem ser

configuradas durante a criação delas. Confira algumas possibilidades de
etapas:

Candidaturas

O time tem acesso a todas as candidaturas recebidas pelas vagas. Elas são
100% digitais e possuem o mesmo formato, pois são coletadas por meio de
uma mesma jornada gamificada.

Nesta etapa é possível ranquear os candidatos de acordo com os critérios

de seleção.

38
Perguntas Complementares
Na plataforma é possível ainda coletar as informações complementares na
funcionalidade “Perguntas Complementares” oferecida pela TAQE. Essa é
uma das etapas mais importantes quando o recrutador planeja a abertura
da vaga.

Ela permite que o recrutador pense de forma estratégica e antecipe

as perguntas básicas e coleta de informações curriculares para que a
inteligência de dados possa operar de forma automática na triagem e
ranqueamento dos candidatos mais aderentes.

39
As perguntas complementares podem ser
divididas em 6 categorias de respostas:

Texto Livre: o candidato tem a oportunidade de responder de

forma dissertativa. Essa resposta pode ser utilizada para conhecer
melhor a visão do candidato perante ao assunto abordado na
pergunta.

Múltipla Escolha: com essa opção de resposta, o candidato poderá

selecionar uma ou mais respostas.

Única Escolha: o candidato só poderá escolher uma resposta certa

das opções disponíveis.

Importante saber: as perguntas com opção de resposta de múltipla escolha

e única escolha podem ser classificadas pelos recrutadores como:

Informativa: coleta de dados específicos para o processo, sendo

que a resposta não interfere na classificação do candidato.

Classificatória: coleta informações que pontuam para o perfil ideal

conforme os critérios de seleção.

Eliminatória: dependendo da resposta dada e dos critérios de

seleção, uma pergunta eliminatória pode dispensar ou não o
candidato do processo de forma automática.

40
Critérios de Match
Quando os recrutadores abrem uma vaga na plataforma, eles podem
selecionar quais critérios de match são importantes.

Vale lembrar que nenhum candidato é excluído dos critérios, porém é

possível dar um peso maior para critérios mais relevantes.

Entrevista online
Nesta etapa é possível saber quem passou para a entrevista online e
ter o acesso a informações relevantes que os recrutadores destacaram
durante as entrevistas.

41
Redação
Esta é uma etapa adicional: a redação pode ou não ser exigida durante o
processo seletivo.

Aqui, ficam disponíveis todas as informações de quais candidatos

tiveram os melhores resultados durante a atividade de escrita.

Dinâmica em grupo
Assim como a redação, nem todas as vagas possuem a dinâmica de
grupo, vai depender de como os recrutadores querem conduzir o
processo.

Aqui também fica disponível

todos que participaram
da dinâmica e também quem
apresentou os melhores
resultados de acordo
com o avaliador.

42
Ranking de candidatos
É como se houvesse filtros para encontrar os candidatos com mais
aderência à vaga de acordo com conhecimentos técnicos e demais
critérios selecionados.

Em poucos cliques é possível ter o ranking dos candidatos mais

aderentes e pode começar a marcar as entrevistas, tudo por meio da
plataforma.

43
Entrevista com recrutador
Todos os candidatos desta etapa realizaram a entrevista com o
recrutador ou com o gestor do time em que a vaga é destinada.

Aprovados
Os candidatos aprovados são enviados para esta etapa onde se decide
quem vai primeiro receber a oferta da vaga, por exemplo.

Exame admissional e documentação

O TAQE também disponibiliza informações básicas sobre o exame
admissional da vaga.

Também é uma área específica onde se encontram a lista da

documentação necessária e coletada para a contratação.

Contratados
Mostra quem é ou quais são os contratados. Vale lembrar que é possível
utilizar o mesmo processo seletivo para selecionar diferentes candidatos
para a mesma vaga, se for necessário.

44
Demonstração gratuita
Quer conhecer como a plataforma funciona de fato na sua rotina de
trabalho? O time do TAQE oferece demonstrações gratuitas nas quais
você pode ver o funcionamento da plataforma em tempo real e tirar
dúvidas específicas.

A plataforma inteligente de recrutamento é intuitiva e traz o panorama

de todos os seus processos em aberto. Além disso, é possível ter acesso
aos dados relevantes que medem os seus esforços e resultados de
recrutamento.

Faça como a Natura, o Santander, a Sequoia e a Coca-Cola: comece a

contratar melhor e em menos tempo por meio da plataforma TAQE.

Agende uma demonstração gratuita e veja na prática como aumentar a

eficiência e qualidade do seu processo seletivo.

Faça um tour

45
Agradecemos
por chegar até
aqui!
Esperamos que esse e-book tenha trazido informações úteis para você
entender como encontrar os melhores talentos com People Analytics e
como colocar as dicas em prática.

O trabalho a ser feito é grande, mas os benefícios são maiores para a

empresa. Boa sorte e conte com o TAQE nessa jornada!

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 Desenvolvido por

Já imaginou contratar
8 a cada 10 candidatos
entrevistados?

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