GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Competência é o conjunto de:

Atitudes
Habilidades
Conhecimentos

que, levadas à ação, geram resultados para a empresa

e agregam valor social ao indivíduo, e que podem ser
medidas e aprimoradas por meio de Treinamento e
Desenvolvimento.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

INTEGRA FUNCIONÁRIO
X
FUNÇÃO

PERMITE TREINAR E
DESENVOLVER

POSSIBILITA O AUMENTO
DE PRODUTIVIDADE /
RESULTADOS e mais . . . . . . . . . .
 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

1º DEFINIR: EIXOS

Tecni- Comer-
Adm. Outros
cos cial

2º IDENTIFICAR COMPETÊNCIAS
(Essenciais, Importantes e
Desejáveis)
• Técnicas: Conhecimentos / Habilidades Específicas, etc...
• Organizacionais: Valores, Identidade, Padrões, etc...
• Comportamentais: Relacionamento, Iniciativa,
Comprometimento ...
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

3º Definir níveis de exigência das

Competências para cada Cargo

4º Estabelecer critérios de Avaliação e

Métricas
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

5º Treinamento de Gestores e
Funcionários com relação ao
Processo de Avaliação /
FEEDBACK.

6º Sistema de avaliação
- Chefe Avalia Funcionário
- Funcionário se Auto-Avalia
- Consenso (fechamento)
 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

7º Analisar Resultados da Avaliação:

• Verificar GAP’s por Área / Cargo / Funcionário

8º Elaborar Plano de Desenvolvimento em conjunto com

às áreas

9º Rever o Processo
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

CONSTRUÇÃO DA MATRIZ
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
 FEEDBACK É:

 O Processo de fazer críticas de forma construtiva. Para

aplicá-lo adequadamente devemos:

Reforçar e valorizar o desempenho desejado dos

funcionários

Corrigir e melhorar o desempenho insatisfatório ou

de baixa qualidade
 FEEDBACK:
COMO FAZER PASSO-A- PASSO
 Analise o problema / situação !
• Qual o desempenho comportamental atual ?
• Quais os acontecimentos e suas
conseqüências?

Você precisará de argumentos baseados em fatos.

Portanto, registre os acontecimentos que justifiquem a
crítica
“Você não entregou o Relatório de Vendas no prazo nos
últimos 3 meses”

“Você tem apresentado problemas de relacionamento

com a equipe como aconteceu na última reunião do
grupo ou em outra situações de trabalho”
 FEEDBACK:
CRIE UM AMBIENTE PROPÍCIO:

Marque um dia / horário e local adequado para

ambos. Peça que prepare-se (Auto-avaliação)

Escolha um local onde seja possível conversar sem

interrupções

Estabeleça uma relação respeitosa, franca e aberta

à criticas.
 FEEDBACK:

COMUNIQUE-SE DE FORMA EFICAZ !

 Procure falar com Clareza e Objetividade

 Baseie-se em Fatos
 Demonstre boa vontade, mente aberta e livre de
preconceitos
 Mantenha-se calmo, não é um embate. A raiva é
uma barreira para a boa compreensão
 Ouça de Verdade ! Preste atenção, olhe a pessoa
da frente
 Reflita sobre as idéias apresentadas e se for o
caso, mude seus pontos de vista, deve prevalecer
o bom senso !
 FEEDBACK:
DESCREVA O COMPORTAMENTO
QUE DESEJA MUDAR

“Você falou muito alto com aquele

cliente”
sddsdskldsf
hklhksklfhsk
dhfskfdhkfh
sdhfklshdfkl
sjdfhklsdhfls
dkjfhdklshfl

“Somente na última semana atrasou

3 vezes”
“Sua participação não anda muito boa.
Tem faltado às reuniões de resultados”
 FEEDBACK:
DESCREVA O COMPORTAMENTO
DESEJADO

“Quero que você responda a

solicitação do cliente em 24
horas”
Muitas vezes o desempenho é baixo porque
as pessoas não sabem exatamente o que se
espera delas !
 FEEDBACK:
PROCURE SOLUÇÕES
CONJUNTAMENTE !

“Como podemos fazer para

eliminar este problema”

“O que posso fazer para ajudá-lo a

melhorar este aspecto de seu
trabalho”
 FEEDBACK:
CHEGUE A UM ACORDO !
 Não há como forçar uma pessoa a mudar um
comportamento, portanto:
 Ajude-a e encoraje-a para a mudança
 Faça-a entender as vantagens da mudança.
Para ela, a equipe e a empresa

 No caso de falta de consenso, vale a opinião

do chefe
 Formalize o Acordo
(Plano de Ações para o Desenvolvimento)
 FEEDBACK:
E NUNCA USE EXPRESSÕES
COMO:

“Como alguém na face da

terra poderá ter feito um
coisa tão estúpida”

“Você não tem jeito mesmo”