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SUMÁRIO

I.
Introdução

II.
Você já parou para pensar por que é difícil dar feedback?

III.
Então, líder ou chefe? Você já parou para pensar no
impacto de sua postura durante o processo de feedback?

IV.
Por que é importante desenvolver uma cultura de
feedback?

V.
Como tornar o processo de feedback mais humanizado?

VI.
Vamos fazer uma autoavaliação?

VII.
Conclusão

I.
INTRODUÇÃO
Por muito tempo acreditava-se que a
liderança esteve associada a cargos de
chefia. E hoje liderança é a palavra do
momento, cada vez mais familiar no meio
empresarial, tem muitos significados,
mas nem sempre são empregados de
forma adequada. Hoje, reconhece-se
que liderança deve ser desenvolvida e
trabalhada com dedicação e esforço, por
exigir características comportamentais
ligadas a forma de pensar e agir do líder.
Estas características bem desenvolvidas
podem destacar o líder diante de sua
equipe e na empresa onde atua, através
de atitudes e posicionamentos que
fazem com que as pessoas tenham maior
admiração.
Entre as habilidades desenvolvidas na
liderança, a comunicação é algo muito
importante. Um líder que consegue
alcançar resultados, possivelmente
consegue muito bem se comunicar com
os seus liderados, pois é por meio da
comunicação que o líder consegue o
engajamento de sua equipe.
O tema feedback é recorrente nas
empresas, nada mais é do que uma
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resposta dada a um estímulo como
uma maneira de desenvolver pessoas e
reforçar ou corrigir determinadas atitudes.
Em sua tradução do inglês para o
português, feedback representa a junção
de feed (alimentar) e back (de volta), isto
é, o ato de realimentar, dar resposta a
uma ação, atitude ou comportamento.
A capacidade de comunicação e
interação com as pessoas é um desafio
para a maioria dos líderes e isto acontece
quando o líder não usa as palavras certas,
do jeito certo, no momento certo, com as
pessoas certas, no lugar certo para dar
feedback para sua equipe.
A comunicação na construção de uma
relação de confiança ainda é a melhor
ferramenta para engajar as pessoas,
fazer com que trabalhem por um objetivo
comum. O feedback pode ser aplicado
de diversas maneiras e você precisa estar
preparado para escolher uma delas e
praticar.
Em resumo feedback é uma atividade
que requer prática e força de vontade,
por não ser uma habilidade que se
desenvolve da noite para o dia.

II.
VOCÊ JÁ PAROU PARA PENSAR
POR QUE É DIFÍCIL DAR FEEDBACK?
Por natureza o ser humano gosta de
dar conselhos e em algumas situações
o processo de feedback se torna algo
arriscado, pois de um instante para outro
poderá virar julgamento, fazendo o líder
deixar de lado o real significado para
quem está recebendo as informações,
sejam elas positivas ou negativas.
Com base em minha percepção, pela
vivência em mentorias aos líderes, tenho
notado que um dos maiores desafios
dos líderes no momento do feedback, é
temerem as reações do colaborador. E
isto faz muito sentido, os líderes precisam
mesmo temer a isto. Justamente porque
se o feedback for mal interpretado poderá
gerar ressentimentos e em alguns casos
até comportamentos agressivos por parte
do seu colaborador.
Por isto é muito importante que você
crie a cultura do feedback, infelizmente
ao longo do tempo o feedback foi e ainda
é compreendido como algo negativo,
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entendido como o “momento da bronca”,
gerando implicações emocionais.
DICA: Diante desta preocupação fica
uma dica para você:
Se você for dar um feedback e seu
colaborador se colocar numa posição
defensiva, procure não argumentar
para convencê-lo, porque em alguns
momentos, a pessoa pode não estar
preparada psicologicamente para
receber as informações vindas do seu
feedback, principalmente se for uma
informação negativa.
É muito importante que você se
atente aos fatores de bloqueio à
comunicação interpessoal. Se você
insistir no feedback, a pessoa poderá
duvidar dos reais motivos e chegar a
negar existência dos fatos, procurando
justificativas em boa parte do tempo e
sua conversa não será produtiva. Para
isto você, ao dar feedback você deverá
ter uma postura de líder e nunca de
chefe.

III. ENTÃO, LÍDER OU CHEFE?
VOCÊ JÁ PAROU PARA PENSAR NO IMPACTO DE SUA POSTURA
DURANTE O PROCESSO DE FEEDBACK?
O que é ser um chefe? O chefe, na
maioria das vezes, ao atuar com sua equipe
usa os privilégios que o cargo oferece
e foca em uma forma mais autoritária.
Em sua prática costuma querer ser o
dono da verdade, escuta pouquíssimo
as pessoas, ao invés de estimular o
pensamento crítico da equipe e costuma
dar respostas para tudo. Critica muito
mais do que elogia, e costuma apontar
as limitações da equipe, enxergando
pouco o potencial de cada um.
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O que é ser um líder? O líder inspira
o desempenho da equipe, foca em
conquistar sua confiança, sendo capaz
de sensibilizar pessoas pelo simples
fato de ser o exemplo. Em sua prática
costuma estar aberto a diálogos, foca
mais nos pontos fortes e sempre usa as
limitações de cada um para despertar
possibilidades de desenvolvimento,
encorajando e empoderando a equipe a
melhorar cada vez mais. Na maior parte
do tempo se esforça para desenvolver
uma cultura de feedback.
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IV. POR QUE É IMPORTANTE DESENVOLVER UMA

CULTURA DE FEEDBACK?
Já sabemos que ser chamado para um feedback pode causar muita ansiedade, eu já
senti isto na pele! E você?

É absolutamente normal que as pessoas fiquem ansiosas em situações em que é

proposto receber um feedback. Nesse caso o seu grande desafio como líder é fazer
com que as pessoas sintam que o feedback é um recurso de desenvolvimento, mesmo
quando se tratar de dar a elas uma informação negativa. Por isto é muito importante que
você e seus liderados entendam que o feedback nada mais é do que o retorno que você
dá a alguém sobre o que está indo bem ou o que precisa ser melhorado, simples assim!

VAI MAIS UMA DICA PARA VOCÊ:

Para que você consiga fazer isto de forma brilhante, é preciso que faça duas coisas:

1. FAZER ACORDO DE METAS E EXPECTATIVAS

Para dar feedback você sempre precisará se embasar em critérios claros, então a grande pergunta
é: Com base em que você pode dizer que algo está indo bem ou mal? A resposta é: Depende do que
você combinou com o seu colaborador, depende também de onde vocês querem chegar e quais
estratégias estão usando.
Quando de fato você intenciona ter uma prática de feedback mais bem estruturada, este acordo é
indispensável.

2. REALIZAR REUNIÕES DE ACOMPANHAMENTO

Para ser bem sucedido com as práticas de feedback, você deve realizar reuniões com sua equipe
para analisar resultados e desempenhos individuais e coletivos. Isto irá te ajudar a acompanhar de
perto sua equipe e dar as orientações sempre que precisar.
Fazendo isto você conseguirá identificar e tratar as dificuldades, permitindo que o aprendizado ocorra
de forma transparente, leve e rápida.
Sem dúvida alguma, estas reuniões propiciam condições para reforçar os comportamentos
positivos, tratar as limitações e propor ações de desenvolvimento para a sua equipe.

TRANSPARÊNCIA É TUDO!

Para ser de fato transparente com sua equipe,
você precisa deixar claro quais comportamentos
e resultados estão alinhados em sua gestão. Isto
gera motivação nas pessoas se dedicarem aos
resultados desejados!
Outra orientação importante: Nada de fazer
aquele tradicional feedback sanduíche, onde
o líder começa com um elogio, na sequência
aponta o comportamento ou informação
negativa, ou seja, a parte mais difícil. E por último
termina com uma informação positiva, no caso
um elogio.
Isto complica o processo! Não consigo acreditar
que esta prática funciona, eu a considero muito
artificial. É bastante complicado porque tira
a naturalidade da conversa, dando uma dose
grande de superficialidade, no meu ponto de
vista o processo fica desumanizado.

V. COMO TORNAR O
PROCESSO DE FEEDBACK
MAIS HUMANIZADO?
Uma dica importante é que antes de um
feedback se concretizar, o líder deve ma-
pear três passos muito importantes:
PASSO 1: DESCREVA A SITUAÇÃO OCORRIDA
PASSO 2: EXPRESSE O IMPACTO
PASSO 3: SUGESTÃO DE AÇÃO
Estes 3 passos irão te ajudar a melhorar
a qualidade do seu feedback! Só que o
conteúdo destes 3 passos precisa estar
muito claro para você e para o seu lidera-
do! Vou te explicar melhor cada um deles:
PASSO 2
EXPRESSE O IMPACTO
Relate ao seu liderado como você
se sente e as consequências do
ocorrido, isto fará toda a diferença,
ser sincero com o seu liderado em
relação ao fato ocorrido, seja ele
positivo ou negativo.
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PASSO 1
DESCREVA A SITUAÇÃO OCORRIDA
Qual o fato ocorrido? Em que
situação específica houve a
ocorrência?
É um erro gigante limitar o
seu feedback a uma situação
desvinculada de um fato específico.
Se isto ocorrer o seu liderado terá
a sensação de estar recebendo
uma “agressão” pessoal. Por isto é
muito importante delimitar o fato,
a fim de estruturar uma conversa
produtiva.
PASSO 3:
SUGESTÃO DE AÇÃO
Uma vez identificada a situação ocorrida,
é hora de ajudar o seu liderado a definir o
que deve ser feito.
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PRÁTICA

Então vamos ao exemplo prático e qual a forma de você estruturar um feedback

mais agradável de receber:

Fulano de tal, o relatório de vendas mensais não foi entregue

Descrição da situação no prazo, impactando nos indicadores apresentados pela
ocorrida área comercial

Tenho muita preocupação com este atraso, isto poderá

Expresse o impacto impactar na gestão das vendas mensais, e na composição de
sua remuneração.

Eu gostaria que você mapeasse os fatores que impactaram

neste atraso para que identifique os causadores do atraso. E
Sugestão de Ação assim possa priorizar a entrega dentro do prazo no próximo
mês, a fim de evitarmos problemas mais graves.

Pergunte ao colaborador: O que você acha?

Viu como funciona? Apontar a situação ocorrida, os seus sentimentos e impactos, e

sua sugestão de possíveis soluções, tudo isto deve fazer parte do processo de feedback
programado. Quanto mais clareza você descrever a situação, mais efetiva poderá ser a
correção do problema.
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VAMOS PRATICAR?
FEEDBACK PROGRAMADO:

1. Identifique uma situação real ocorrida em sua equipe e estruture um feed-

back seguindo o roteiro abaixo.

a) Priorize descrever uma situação que pode estar causando transtornos em sua lider-
ança e abra o seu coração para o seu liderado.
b Sempre lembrar que uma sugestão de ação é muito importante para orientar o seu
liderado. Mas, lembre-se também que você não é o dono da verdade. Tome cuidado
para não transformar o seu feedback em um julgamento.
c) Sempre que sugerir uma possível ação, feche com a pergunta mágica que abre o
diálogo com o seu liderado: O que você acha?

Descrição da situação
ocorrida...
(fato positivo ou negativo)

Expresse o impacto...
(positivo ou negativo)

Sugestão de ação...
(sugestão de ação)

Pergunte ao colaborador: O que você acha?

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VI.
VAMOS FAZER UMA AUTOAVALIAÇÃO?

2. Abaixo estão listados comportamentos que compõe o perfil de um líder.

Atribua de 1 a 5, a avaliação que faz de você mesmo(a), de acordo com os
parâmetros abaixo:
1. Discordo totalmente
2. Mais discordo que concordo
3. Não concordo nem discordo
4. Mais concordo que discordo
5. Concordo totalmente

COMPORTAMENTO AVALIAÇÃO

01. Eu dou a cada liderado as orientações que ele precisa receber

para executar suas tarefas.

02. Quando cada liderado faz um bom trabalho, eu o elogio.

03. Eu ajudo a evitar que cada liderado cometa alguma falha no

seu dia a dia do trabalho.
04. Quando cada liderado comete erros, eu sou compreensivo(a) e
o estímulo a encontrar o caminho correto.
05. Eu deixo bem definidos os objetivos e metas que cada
liderado tem de atingir através do trabalho que ele realiza..
06. As críticas e considerações que eu faço ao desempenho de
cada liderado são construtivas.

07. Eu admito manter com cada liderado um relacionamento

aberto e amigável
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Para finalizar, reflita e responda as questões abaixo:

01. O que você considera como seus pontos fortes como líder para ser ainda
mais sucedido na prática do feedback?

02. Quais os aspectos em que você julga precisar melhorar como líder para
ser mais bem sucedido na prática de feedback?

03. Identifique as notas abaixo de 4 e liste quais ações imediatas poderá fazer
para melhorar o seu desempenho como líder.

VII. CONCLUSÃO
Toda esta prática tem forte vínculo
com a comunicação não violenta,
que contempla quatro princípios
básicos em seu método: observação,
sentimentos, necessidade e pedido.
Para qualquer acontecimento, é
necessário observar sem julgamentos
o que está ocorrendo. O que foi
trazido até aqui é uma forma de te
orientar a conduzir um feedback sem
julgamento.
Quando o líder abre para o diálogo,
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é possível demonstrar cuidados com
os resultados e com o liderado. Por
último consegue apontar sugestão
de ação, criar conexão e fazer o
liderado agir de forma consciente.
Lembrando sempre que sua
sugestão é uma orientação clara, sem
a intenção de ser apenas uma ordem,
uma imposição, e sim a intenção
que tem como objetivo despertar
o outro para pensar criticamente.
Graça Souza
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grace@gracasouza.com.br @grcsouza

gracasouza.com.br /GracaSouzaCoach

(69) 99981-7397 /gracasouza

QUEM SOU EU
Mentora de Líderes, com mais de 15 anos de vivência no mercado de
gestão de pessoas, prepara líderes para se fortalecerem em sua carreira,
por meio do desenvolvimento de suas habilidades comportamentais. Tem
como foco ajudar líderes a gerarem resultados seja no mundo corporativo
ou outros segmentos que requerem conhecimentos de liderança.

Mestra em educação, Pedagoga, Especialista em gestão de pessoas e

gestão empresarial, com formação em Mentoring e Metodologias Ativas.

Com ampla experiência como Consultora em gestão de pessoas junto às

empresas e docente em cursos superiores na área de RH, é idealizadora de
Cursos, Programas de formação de lideranças e Programas de Mentoria,
elaborados por meio de metodologias ativas alinhadas à uma forma mais
humanizada de ensino aprendizagem.