GESTÃO

ESTRATÉGICA
DE
PESSOAS

Quando existe a necessidade de preencher uma vaga, encontrar um talento incrível para fazer parte da
empresa exige muita estratégia e planejamento. Isso significa que um processo de recrutamento e seleção
falho pode acarretar sérias consequências para o negócio, que vão muito além do time de RH. Além de criar
uma situação desagradável tanto para o novo colaborador quanto para a empresa, uma contratação errada
pode gerar gastos desnecessários e custar tempo, que é algo que geralmente as organizações não têm de
sobra. Para evitar que isso aconteça na sua empresa, é fundamental entender os principais impactos que
um recrutamento e seleção falho pode provocar. Antes de entender as consequências de um recrutamento e
seleção falho, é importante saber o que pode gerar lapsos nesse processo. Confira os principais erros na
atração e admissão de colaboradores: Contratar com pressa: ainda que preencher uma vaga seja sempre
uma prioridade, pular etapas nesse processo pode aumentar o turnover da empresa, provocando gastos fora
do planejamento e até mesmo conflitos internos; Falta de fit cultural: não avaliar o alinhamento cultural no
início do processo de recrutamento e seleção pode gerar um sentimento de deslocamento na nova pessoa
colaboradora — o que pode provocar quedas na produtividade, provocando demissões e aumentando o
índice de rotatividade da empresa; Não contar com boas descrições de vagas: para atrair bons talentos, é
essencial que a descrição em relação à função da vaga a ser preenchida e competências técnicas exigidas
seja muito clara; Não ter cultura de feedback: não dar feedback para as pessoas candidatas pode manchar a
imagem da empresa, além de reduzir novas chances de contratação no futuro; Não ser transparente: se não
existe transparência no processo de recrutamento e seleção, a pessoa candidata pode perder o interesse na
vaga e até mesmo na empresa, o que pode prejudicar um interesse futuro na organização em novas
oportunidades, por exemplo. Esses são apenas alguns dos erros que podem ser cometidos em processos
seletivos da sua empresa. Essa etapa merece atenção redobrada para que as consequências que vamos
citar a seguir não se tornem uma realidade no seu negócio. O tempo da sua equipe é um bem muito valioso,
e toda vez que um novo colaborador chega na empresa, vai ser necessário investir em treinamentos e
onboardings. Isso custa tempo do seu time e, consequentemente, impacta na produtividade da organização.
Se for uma contratação de sucesso, vai ser um gasto de tempo bem aproveitado. O mesmo vale para a
produtividade da equipe. Contratações não devem ser realizadas sem um planejamento adequado, o que
significa que o intervalo de tempo gasto para treinar novos colaboradores já é previsto antes mesmo da vaga
ser preenchida. No entanto, se for um processo de recrutamento e seleção falho, vai implicar em uma
demissão, aumentando o turnover da empresa. Outra consequência imediata a este erro será a necessidade
de repetir o processo seletivo, ou seja, treinar uma nova pessoa colaboradora — nesse cenário sim, o tempo
da equipe será gasto de forma prejudicial, ainda que necessária. Uma das consequências graves de se ter
muitas contratações erradas é o impacto negativo que isso pode causar na cultura organizacional da
empresa. Além de correr o risco de refletir para o consumidor final de que a imagem que a empresa passa
não é verdadeira, também pode fazer com que os colaboradores parem de se identificar com os valores e
missão da organização. Por fim, um processo de recrutamento e seleção falho vai desencadear uma série
de atrasos: desde a contratação de fato, até as entregas que deveriam estar sendo feitas pelo profissional
desejado para a vaga que precisa ser preenchida. Esse impacto pode afetar a empresa em diversos
aspectos, como na qualidade das entregas, taxa de produtividade e até mesmo no orçamento financeiro do
negócio. Não existe passe de mágica para evitar que o processo de recrutamento e seleção falho seja uma
realidade na sua empresa. É preciso que o processo seletivo seja muito bem delineado, a partir de um
planejamento estratégico. Além de entender muito bem a vaga a ser preenchida, é preciso que o seu time de
RH conheça as necessidades da equipe e, principalmente, o perfil do time que a nova pessoa colaboradora
vai integrar. Selecionar bons currículos é apenas uma parte do desafio, mas o fit cultural não pode ser
deixado de lado nessa etapa. Não existe passe de mágica para evitar que o processo de recrutamento e
seleção falho seja uma realidade na sua empresa. É preciso que o processo seletivo seja muito bem
delineado, a partir de um planejamento estratégico. Antes mesmo de anunciar a sua vaga, você já pode
definir as características que procura no profissional que vai integrar a sua equipe. Essa possibilidade já
ajuda a manter seleção de pessoas candidatas dentro do seu fit cultural; Aplique testes de perfil
comportamental: essa também é uma funcionalidade que visa manter o seu processo seletivo dentro da
cultura organizacional da sua empresa. Os testes de perfil comportamental são importantes para conhecer
melhor a pessoa candidata e entender como ela lidaria em determinadas situações. Personalize todas as
etapas das suas vagas: cada empresa e vaga pode ter uma necessidade muito específica. Dessa forma,
você garante um processo de recrutamento e seleção ágil e sem falhas, e o melhor: tudo em um só lugar. O
ideal é que você reduza ao máximo o tempo das suas contratações, sem que isso afete a qualidade do seu
recrutamento, e é exatamente isso que você encontra na nossa plataforma.

Para resolver o problema da empresa Spartaccus proponho as seguintes ações:

1 - Elaborar o processo de recrutamento e seleção conforme a demanda da Empresa, iniciando um processo

de pesquisa de mercado, através de anúncios descrevendo a função (Apresentação do cargo),
responsabilidade e atividades, carga horária de trabalho, local, aptidões e competências técnicas,
remuneração e benefícios, entre outros. A divulgação desses anúncios poderá acontecer através de
plataformas de recrutamento e seleção que utilizam softwares específicos que realizam a triagem de
currículos de acordo com o perfil de forma eficiente, também através de murais públicos, jornais impressos e
mídias sociais. Realizar entrevistas através de vídeo conferência otimizando tempo e dinheiro gasto. Efetuar
dinâmica de grupo para análise dos aspectos comportamentais e perfil do candidato em função do cargo.
Por fim entrevista presencial com participação do gestor.
2 - Definir quais atividades serão desempenhadas por cada um dos colaboradores, além de orientar e
acompanhar a execução das tarefas. Integrar os novos colaboradores com as pessoas que já fazem parte
do corpo técnico das Empresas, com o objetivo de avaliar sua performance e assim, posicioná-los em seus
cargos de maneira mais eficaz para que alcancem o melhor desempenho possível. Este meio é para
alinhar as atividades as quais as pessoas irão realizar na Empresa, direcionar e acompanhar a eficiência
do profissional. Inclui desenho de cargos e desenho organizacional, descrição e análise de cargos,
orientação das pessoas e avaliação do desempenho. Para prevenção a fatores de riscos é importante que
sejam ministrados, treinamentos de segurança ocupacional realizado por um profissional capacitado e
autorizado e fornecimento de equipamentos de segurança individual e coletiva. É necessária uma análise
minuciosa dos riscos internos, do ambiente laboral, das tarefas que serão realizadas, máquinas e
equipamentos, ferramentas que será utilizadas para identificar e determinar quais são essas ameaças com
antecedência, procurando manter sempre uma comunicação clara com os colaboradores, através de
feedbacks, sugestões e criticas desses funcionários que são de suma importância para o desenvolvimento
da empresa.

REFERÊNCIAS CAETANO, A. VALA, J. Gestão de recursos humanos, contextos, processos e técnicas.

Lisboa: Observatório do Emprego e Formação Profissional, 2002.CHIAVENATO, I.Introdução á Teoria Geral
da Administração. 6ª. Edição. Editora Campus. São Paulo, 2000.CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o
novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.