UNIVERSIDADE REGIONAL INTEGRADA DO ALTO URUGUAI E DAS

MISSÕES
URI
CURSO DE TECNÓLOGO EM PROCESSOS GERENCIAIS

ANDERSON DELEVATI

ATIVIDADE AVALIATIVA: FUNDAMENTOS DE GESTÃO DE PESSOAS

SANTIAGO/RS
2021
 Importância dos Processos de Gestão de Pessoas
A área de Recursos Humanos vem se transformando ao longo dos anos. As empresas
estão deixando aos poucos de se organizarem de forma hierárquica para se tornarem grandes
comunidades de trabalho e aprendizagem. A Administração de Pessoal vem se transformando
em Gestão de Pessoas. O recrutamento de pessoal evolui para a atração de talentos. O
desenvolvimento de habilidades operacionais cede lugar à construção de habilidades de
aprendizagem e inovação.
Estas e outras tantas mudanças impactam diretamente na forma como a área de
Recursos Humanos se estrutura e nos diferentes processos de Gestão de Pessoas. Para que
uma empresa se mantenha competitiva, ela depende, fundamentalmente, das pessoas que a
compõem. O principal papel da Gestão de Pessoas é cuidar e desenvolver os talentos da
empresa, ao mesmo tempo em que contribui para o alcance dos resultados do negócio.
Com a finalidade de construir a melhor equipe e, consequentemente, a melhor empresa,
a área de Recursos Humanos tem uma série de responsabilidades, que podem ser agrupadas
em 6 processos básicos de Gestão de Pessoas:
 1 – Agregar pessoas
São os processos realizados para inserir novas pessoas na empresa, abrangendo
atração e seleção de talentos. Com importância estratégica para a empresa, o preenchimento de
uma posição de trabalho requer um cuidado minucioso de identificação, atração e seleção do
profissional mais adequado, de acordo com os conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias ao desempenho na função.
 2 – Aplicar pessoas
Corresponde aos processos de modelagem do trabalho, constituindo o desenho
organizacional, análise e descrição de cargos, direcionamento das pessoas e avaliação de
desempenho. O modelo de trabalho adotado contribui para a construção da empresa que se
deseja.
 3 – Recompensar pessoas
São os processos que consideram a satisfação das necessidades das pessoas que
compõem a empresa. Inclui o atendimento a necessidades básicas, como remuneração,
benefícios diretos e indiretos, transporte, estudo e alimentação, mas também considera a
satisfação de necessidades mais elevadas, como realização pessoal e profissional, motivação,
colaboração, parceria, flexibilidade, reconhecimento, autonomia, entre outros.
 Apesar de a questão financeira ser fundamental, os anseios dos profissionais em relação
à empresa vão muito além de dinheiro. Ter um ambiente que facilite as relações e o
aprendizado, apoiar o desenvolvimento dos colaboradores, respeitar suas necessidades e
anseios e reconhecer o seu trabalho devem ser considerados pela Gestão de Pessoas como
fatores tão ou mais importantes para a motivação de equipes e a retenção de talentos.
 4 – Desenvolver pessoas
São alguns dos processos mais aplicados. Corresponde às ações sistemáticas para,
através da aprendizagem, gerar novos conhecimentos e promover o desenvolvimento dos
talentos da empresa. Envolve gestão do conhecimento, treinamento e desenvolvimento, gestão
de competências, aprendizagem, gestão da mudança, inovação, trilhas de carreira, estratégias
de comunicação.
Os desafios para a área de Gestão de Pessoas são desenvolver competências
essenciais, garantir a atualização de informações, o compartilhamento do conhecimento e a
aprendizagem contínua. Desta forma, ela contribui para a formação de equipes preparadas para
atuarem em um cenário de constantes mudanças, tornando a empresa adaptável ao mercado e
competitiva.
 5 – Manter pessoas
São os processos para criar condições ambientais e psicológicas favoráveis ao bom
desempenho do trabalho. Inclui cultura organizacional, gestão do clima, segurança no trabalho,
programas de qualidade de vida, relações sindicais.
6 – Monitorar pessoas
São os processos cuja finalidade é acompanhar as atividades realizadas pelas pessoas
e os respectivos resultados gerados. Inclui banco de dados e sistemas de informações
gerenciais. Esses processos são importantes para que a área de Recursos Humanos possa
avaliar se todos os demais processos estão sendo efetivos, direcionando todas as práticas de
Gestão de Pessoas.
  Esses 6 processos possuem o mesmo grau de importância para a efetividade das ações
de Gestão de Pessoas. Ao estruturá-los de forma eficiente consegue-se apresentar práticas
éticas e socialmente responsáveis e proporcionar qualidade de vida no ambiente de trabalho,
contribuindo para que a empresa desenvolva produtos e serviços competitivos e de alta
qualidade.

Recrutamento e Seleção como atividade estratégica nas Organizações

 Alguns dos processos mais importantes na área de Recursos Humanos são os
de Recrutamento e Seleção. São a partir deles que uma empresa ou organização pode garantir
sucesso em seus negócios ou vê-los sem ritmo e resultados. São processos que podem parecer
simples, automáticos, à medida que um candidato a uma vaga preenche requisitos básicos. É
claro que tudo vai depender do perfil da empresa, suas demandas e segmento.
No entanto, nos últimos anos a procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de
aumentar a perspectiva de vida das empresas, tem aumentado muito. Afinal, apesar do avanço
da tecnologia, os objetivos organizacionais estão diretamente ligados ao potencial humano.
Crescente competitividade, virtualização da economia e restrições de recursos
financeiros são algumas das características do atual contexto organizacional. Elas estão
exigindo dos profissionais de RH uma nova configuração do sistema de gestão de pessoas, ou
seja, muito além das atribuições operacionais tornou-se necessário o investimento em ações que
desenvolvam e contribuam para as estratégias da empresa ou corporação.
Esse alinhamento é extremamente importante, pois o planejamento estratégico é uma
poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da imagem de uma empresa. E isso
passa por manter o número correto de profissionais no lugar certo!
As mudanças que vêm ocorrendo no mercado, com novas oportunidades, desafios e
tendências, têm provocado uma queda considerável no chamado “emprego formal”, de “carteira
assinada”. Esse comportamento, potencializado pela crise econômica que persiste já há alguns
anos, levou muitas pessoas, depois de demitidas, a trabalhar por conta própria, e isso afetou
diretamente as relações de trabalho e contratação.
De um lado estão empresas focando exclusivamente em seu negócio e terceirizando
funções. De outro, uma nova geração de profissionais busca jornadas de trabalho mais flexíveis,
benefícios não necessariamente monetários, enfim, um propósito maior.
Mas muita gente não pode “se dar luxo” de optar pelo trabalho ou carreiras ideias, ainda
mais em tempos de instabilidade econômica e desemprego. Atualmente, a maioria das empresas
que anuncia um processo de Recrutamento e Seleção de pessoal busca tirar o máximo proveito
dessa situação, procurando identificar os profissionais mais bem qualificados para ocupar as
vagas disponíveis.
Esses processos merecem muita atenção e cuidado do gestor. Saber escolher a pessoa
certa para trabalhar e ocupar um cargo na empresa acaba sendo uma tarefa um tanto
complicada se não for bem-feita.
Um processo de Recrutamento e Seleção mal conduzido pode provocar danos muito
sérios às empresas. Problemas de relacionamento, falta de produtividade, absenteísmo e
desmotivação começam a se manifestar e a provocar impactos bem claros, como custo e tempo
perdido.
Em termos gerais, recrutar profissionais é buscar no mercado candidatos com
qualificação ou com potencial para ocupar uma vaga em aberto, para a realização de um
processo seletivo. Já selecionar é a análise dos candidatos e a escolha dos que apresentam as
melhores condições, dentro do perfil e das competências definidas, para ocupar a vaga.
Um bom gestor preocupa-se até com o tempo para contratação de um novo integrante
de sua equipe. Portanto, é fundamental conhecer o prazo, os custos e as etapas de um processo
seletivo, levando em consideração que ele pode ser alterado de acordo com a demanda
(emergencial ou específica).
Para isso será preciso uma análise dos cargos, as necessidades da empresa, a
quantidade de etapas que vai utilizar, a complexidade dessas etapas, a aplicação de
instrumentos (entrevistas não estruturadas e estruturadas, busca de referências, provas de
conhecimentos ou de capacitação, testes de personalidade, testes de habilidade cognitivos,
testes de desempenho e integridade e aplicação de técnicas de simulação) etc.
Para recrutar bem, o profissional responsável por essa tarefa deve conhecer
minuciosamente a empresa e o cargo disponível, a fim de selecionar o melhor perfil para a vaga
e para complementar a equipe.
A tarefa de recrutar é uma das mais fáceis do processo seletivo. Afinal, sempre há
alguém querendo trabalhar. O desafio está em realizar uma divulgação efetiva que propicie a
escolha do melhor profissional. Depois de efetuado o recrutamento, o próximo passo é
selecionar o profissional em destaque, ou seja, aquele que está mais intimamente ligado com as
necessidades do cargo.
A formação de uma equipe começa pela escolha das pessoas certas para os lugares
certos. Isso significa estar com pessoas que percebem que existe um objetivo comum naquele
setor, naquela empresa ou organização. É muito importante avaliar as competências
complementares de cada candidato.
Não é aconselhável formar uma equipe com pessoas que fazem a mesma coisa.
Exemplo: uma equipe de cirurgia não é uma equipe de cirurgião: há o auxiliar, o anestesista, a
enfermeira, ou seja, esta é uma equipe com objetivo comum, com cada um fazendo a sua parte,
tendo respeito pelas competências do outro. Essas competências, às vezes, não aparecem de
forma tão clara numa entrevista de emprego, por exemplo.
O recrutador precisa ter respeito aos mesmos valores, à cultura, à maneira que se
comporta certo candidato. Muitas vezes, um futuro funcionário não demonstra aptidão ou
desempenho para certa atividade, mas o entrevistador percebe outros potenciais (ou capacidade
de desenvolvê-los), predisposição e vontade de aprender.
 Enquanto o objetivo do Recrutamento é atrair pessoas que possuam especificações
básicas descritas para o preenchimento dos cargos das empresas, a Seleção faz a triagem dos
melhores candidatos atraídos pelo recrutamento, funcionando como uma espécie de filtro, onde
apenas aqueles que tiverem o perfil adequado para o cargo disponível poderão ingressar na
organização. Ambos processos são importantes ferramenta de gestão de pessoas, com a
finalidade de identificar os candidatos que possuem o perfil desejado pela análise e descrição de
cargo. São atividades que têm por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a
emprego para o atendimento das necessidades internas da empresa.
A seleção baseia-se fundamentalmente na análise comparativa das exigências do cargo
com as características do candidato. São analisados quais conhecimentos, habilidades e
atitudes que o profissional necessita ter para desempenhar aquela função em específico. Há
inúmeras práticas de recrutamento e seleção que podem ser adotadas pelas empresas. É
recomendável que se faça uma análise antes para ver o que realmente combina entre vaga e
perfil do candidato. Uma análise isolada de uma prática pode não fazer muito sentido, pois ela
reflete a cultura e os caminhos que a empresa deseja seguir. Por isso, compreender a empresa
e o negócio é essencial.
Atualmente se fala muito em diversidade, no amplo sentido. É um tema que pode ser
levado em consideração neste processo. Muito se fala em alinhamento de valores e propósitos
como sendo peça-chave para os processos seletivos. As ferramentas para análise de perfil são
várias, cabe também definir o que se espera do profissional para depois verificar como vai ser
feita a seleção.
Processos de recrutamento e seleção podem estar ligados ao plano de carreira. Quando
isso ocorre, um processo de recrutamento interno, externo ou misto pode fazer a diferença. É
preciso deixar as regras muito claras para as pessoas que participam das etapas. Isso é
fundamental, pois garante a fidelidade e credibilidade ao processo.

Treinamentos e Gestão de Desempenho. Sua relevância na busca de

resultados
Acompanhar de perto o trabalho do colaborador, observar seu comportamento, ouvir o
que ele tem a dizer, valorizar suas iniciativas. Estes são alguns dos muitos pontos analisados no
processo de Avaliação de Desempenho. Fundamental para toda empresa que deseja evoluir e
se manter competitiva no mercado, a Avaliação de Desempenho pode ser o primeiro passo para
isso.
A avaliação de desempenho mede a atuação das pessoas frente às atribuições que
possuem, verificando o nível de alinhamento de sua performance com os resultados esperados
pela empresa. Trata-se de um processo sistemático, periódico e documentado que mensura os
pontos fortes e os pontos a serem desenvolvidos.
Mas todo esse processo precisa ser adequadamente estruturado, com regras e critérios
claros, servindo como instrumento complementar para o processo de gestão das pessoas, uma
vez que implica diretamente, entre outras coisas, nos processos de desenvolvimento. Para isso,
é essencial que ele esteja integrado às diretrizes estratégicas da organização, aos seus valores
e aos seus objetivos.
A metodologia e os critérios da avaliação de desempenho podem variar conforme a
organização. O importante é que as regras sejam claras para todos. Neste processo, o gestor
precisa estar atento, buscando evidenciar os pontos fortes, identificar os pontos de melhoria e
as necessidades de treinamento, entre outros fatores. Assim, pode equilibrar as metas
estabelecidas pela empresa com as expectativas do próprio colaborador, a fim de manter o
sistema funcionando em harmonia. O acompanhamento contínuo do líder com a sua equipe e
o envolvimento dos colaboradores no processo como um todo são fatores essenciais para o
alcance dos objetivos propostos pela avaliação.
A avaliação de desempenho não deve ser um processo periódico de ajuste de contas. É
por isso que, em paralelo com a avaliação de desempenho (processo formal e documentado), há
outra prática muito importante que, às vezes, é confundida com a avaliação de desempenho:
o feedback. Ele ocorre de maneira informal, sem a necessidade de documentação ou de
periodicidade, e se recomenda que seja constante.
O feedback permite o estabelecimento de uma relação de confiança entre o líder e o
liderado, ele faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento,
melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para si mesmos e para a organização.
A avaliação de desempenho e o feedback podem trazer muitos benefícios e mudanças
positivas na gestão de pessoas de uma organização, seja qual for o seu tamanho. Com ela o
gestor pode modificar o clima de trabalho, investir em treinamentos, desenvolvimentos e
melhorar a produtividade.
Vantagens da avaliação de desempenho
- Clarifica os resultados esperados dos colaboradores;
- Orienta os colaboradores constantemente sobre o seu desempenho, buscando desenvolver as
suas competências;
- Possibilita o levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento, assim como a
identificação de novos talentos dentro da empresa;
- Aprimora o relacionamento entre gestores e colaboradores;
- Transmite transparência nas ações;
- Contribui para a melhoria no clima de trabalho.
Como implantar a avaliação de desempenho
Para que a empresa consiga implantar a Avaliação de Desempenho como um processo
contínuo de melhoria, deverá seguir alguns passos:
-Internalizar a cultura da gestão de pessoas:  Este, talvez, seja o passo mais desafiador do
processo de implantação da avaliação de desempenho. Toda empresa que deseja iniciar uma
gestão de pessoas precisa, antes de tudo, internalizar essa cultura; fazer com que a gestão,
direção e colaboradores entendam a importância de processos contínuos de melhorias. Por isso,
o RH precisará se impor, mostrar valor no seu projeto e, claro, resultados após a implantação.
-Construir indicadores de avaliação de desempenho:  o segundo passo é ter definidos os
indicadores que nortearão o processo. Será por meio dessa mensuração que a gestão terá a
comprovação dos resultados do projeto. Seja ousado, inovador e perspicaz ao construir seus
indicadores.
-Aplicar, revisar e melhorar, sempre: assim como todo processo, a avaliação de desempenho
precisará de melhorias, sempre. Por isso, depois de aplicar a avaliação, revisar o que deu certo,
se há melhorias e as fazer. Uma sugestão é conversar com os gestores, colaboradores e até
com a direção para que haja uma consonância. Revisar o processo faz parte do processo.
-Avaliar, treinar e capacitar suas equipes : não basta apenas aplicar a avaliação de desempenho,
é preciso dar continuidade ao processo, treinando e capacitando as equipes de acordo com o
resultado da avaliação. Este é outro passo fundamental para o sucesso da sua avaliação de
desempenho.
-Usar a tecnologia como aliada: todo esse processo não precisa ser feito à mão. Já existem
ferramentas tecnológicas desenvolvidas para isso. Por meio delas, pode-se acompanhar as
avaliações de desempenho, os prazos, os resultados, os treinamentos e demais processos.
 
 A importância da Análise de Cargos
Ao falarmos em análise de cargos, antes, é preciso entender o que isso significa e como
essa avaliação impacta no dia a dia e na configuração das funções dos colaboradores dentro
uma empresa. Esse mecanismo consiste na definição de quais serão os atributos necessários a
determinado cargo: atribuições, grau de instrução, experiências, talentos a serem desenvolvidos
e explorados.
 É importante diferenciar a análise da descrição de cargos, que consiste em definir o que
o colaborador irá fazer, porque irá fazer, para quem, quanto irá receber e como irá realizar suas
demandas diárias. Já a análise é um passo adiante, uma vez que não se resume apenas aos
elementos operacionais, compreendendo também fatores estratégicos em relação à importância
daquele cargo para a empresa.
Por isso mesmo, na hora de contratar, o gestor deve sempre levar em conta o que o
futuro colaborador irá agregar à sua equipe e ao negócio. É preciso avaliar como as
qualificações e experiências de cada profissional ajudarão a organização a crescer e alcançar
outros níveis e resultados cada vez maiores.
Como usar a análise de cargos?
Existem muitas formas de usar a análise de cargos no dia a dia para aumentar a
eficiência de uma gestão. Uma delas é quando o líder vai promover um colaborador e precisa
compreender, em primeiro lugar, quais serão suas atribuições no novo cargo e instruí-lo a
respeito de suas funções e responsabilidades.
O mesmo ocorre na hora de contratar um novo funcionário para sua equipe, pois, além
dos fatores operacionais, toda contratação deve ser pensada de forma estratégica. É preciso ter
bem claro como aquele profissional irá agregar à empresa e aos resultados do grupo. Portanto, a
análise é um documento muito importante, uma vez que é um norteador das ações do líder e
uma forma de toda empresa conhecer quais são as funções e atribuições oficiais de cada cargo.
Se a sua empresa ainda não tem, saiba que tanto na hora da contratação como
da promoção de seus funcionários é importante ter esse norteador. Por meio dessas
informações e do entendimento do que a empresa espera dos seus profissionais, a gestão de
pessoas se torna muito mais efetiva.
Pelo viés do colaborador, saiba que também é muito importante para ele compreender
quais são suas atribuições oficiais. Inclusive, uma das maiores reclamações dos funcionários de
empresas em geral é não terem, claramente, um orientador institucional sobre aquilo que fazem
e seu papel real na companhia.
Se deseja implementar a análise de cargos na sua empresa e não sabe por onde
começar, siga os passos a seguir e garanta que fará um processo organizado e efetivo.
1 – Reúna informações sobre os cargos
2 – Avalie a importância de cada atividade
3 – Pesquise os padrões do mercado
4 – Faça uma revisão nas descrições de trabalho
5 – Utilize as informações obtidas para fazer alterações
Métodos para realizar a análise de cargos
Embora necessite de uma pesquisa minuciosa, a análise de cargos é uma tarefa
relativamente simples. Confira, a seguir, alguns métodos que podem facilitar o trabalho.
Entrevista com funcionários
A entrevista com os funcionários é um dos métodos mais básicos para a realização da
análise de cargos. É importante dar a eles tempo e abertura para que se sintam à vontade para
relatar todas as suas funções, mesmo as consideradas mais simples e que são realizadas
esporadicamente. Para uma análise eficaz, cada detalhe conta.
Observação do dia a dia de trabalho
Além de ouvir os funcionários, mais um método válido é observá-los em ação.
Dependendo do porte da empresa, é possível sugerir que os supervisores façam isso e registrem
o que forem vendo. Por mais que a entrevista já possa trazer muitas informações, a observação
funciona para confirmá-las ou identificar algo que possa ter passado batido.
Solicitação de relatório de trabalho
Outra estratégia envolve solicitar relatórios diários dos colaboradores com todas as
atividades realizadas durante um período, que pode ser de uma semana, por exemplo. Nesse
caso, é crucial que eles sejam bastante detalhistas nos relatos e não se esqueçam de registrar
nada.
Formulários de pesquisa
Por fim, mais um método envolve o uso de formulários de pesquisa, com perguntas
sobre suas funções, a frequência com a qual as tarefas são realizadas e as habilidades que elas
exigem. Cada colaborador pode responder essa ficha por escrito e entregar ao responsável para
análise ou apenas como uma base para a entrevista.
Benefícios da análise de cargos
Como se pode ver, a análise de cargos exige um esforço considerável por parte da
organização, por envolver uma pesquisa detalhada. Entretanto, esse esforço tem como resultado
diversos benefícios, veja quais são os principais.
Revisão das atribuições de cada cargo
A análise de cargos traz mais clareza sobre cada função dentro da empresa, o que é
ótimo para os colaboradores e a organização. Ajuda a evitar sobrecarga de obrigações sobre um
único funcionário, a delegar tarefas de modo otimizado, considerando as expertises de cada um,
e assim por diante.
Criação de novas formas de avaliação de desempenho
 Através da análise de cargos, a empresa pode usar as informações obtidas para
atualizar ou criar outras maneiras de avaliar o desempenho da equipe. Uma vez que o conjunto
de habilidades necessárias para cada cargo se torna claro, o empregador pode reestruturar as
formas de avaliação para verificar de forma mais realista o desempenho dos funcionários.
Determinação de salários
Revisar as atribuições dos cargos também é válido para verificar se os salários de cada
cargo estão de acordo com as atribuições e com o mercado. Esse é um benefício de grande
importância, afinal, toda empresa deve se esforçar para reter seus talentos e um salário
compatível é a medida mais básica para tal.
Melhora no treinamento dos colaboradores
Depois de feita a análise e as modificações das descrições dos cargos, fica mais fácil
treinar novos colaboradores. Afinal, se tem uma lista clara com as atribuições de cada posição.
Isso torna o processo de treinamento mais objetivo e evita que informações se confundam.
Tornar as contratações mais eficazes
Mais um benefício de grande importância diz respeito às contratações, que se tornam
muito mais eficazes. Assim como a clareza em relação a cada cargo facilita o treinamento, isso
também se aplica ao processo de recrutamento, pois a empresa sabe exatamente o que está
buscando e o profissional selecionado já chega sabendo exatamente o que esperam dele.
Se você lidera uma equipe, é importante usar a análise de cargos a seu favor e, também, para
impulsionar os resultados de sua liderança em todos os sentidos.