Instituto Superior De Gestão e Empreendedorismo Gwaza Muthini

ISGE - GM

Curso: Mestrado 2021

Modulo: Gestão de Recursos Humanos

Tema: e-Recrutamento no dessenvolvimento de Recursos

Humanos

Discentes: Docente:

Valdemiro Jorge Miambo Prof. Dr. Verónica

Marracuene, Outubro 2021

1
Resumo
O gradual crescimento da competitividade no mercado de trabalho actual tem levado as
organizações empresariais a investir cada vez mais na sua evolução, o que implica um
investimento directo em pessoas. Os departamentos de Recursos Humanos têm cada vez mais a
urgente responsabilidade de, concentrados nas estratégias empresariais, contratar profissionais
capazes de protagonizar um contínuo crescimento da entidade. Nesse sentido, uma Gestão de
Recursos eficiente deve inevitavelmente implicar uma análise exímia do perfil dos candidatos,
bem como o entrosamento destes na evolução e na imagem da empresa.
Sem duvida que a e-recrutamento trouxe aos RH um recurso de acompanhamento as mundancas
e exigencias do meio envolvente organizacional contigente, a e-recrutamento aperece como um
elemento de enquadramento dos RHs nas TICs no processo de recrutamento, sendo um dos
conceitos tão vitais no desenvolvimento de Recursos Humanos, pelo que se assumirá a ideia de
que, a parte, tanto os gerentes, como os colaboradores têm papéis de grande comprometimento,
pois uma Seleção competente pode ditar o crescimento de uma empresa, não sendo este
meramente produtivo e económico. Assim, encarando os colaboradores como impulsionadores
da dinâmica empresarial, e levando a cabo um estudo de caso, estudar-se-ão aqui os processos de
e-Recrutamento como fator de desenvolvimento das organizacoes.
Palavras-chave: Gestão de Recursos Humanos, e-Recrutamento.

2
1. Introdução

Actualmente, em um mundo de negócios onde há competitividade no mercado, as empresas

estão recrutando e selecionando profissionais que vem agregar valores e aumentar sua posição no
ambiente econômico a um nível de excelência interna e externa.
O objetivo de toda empresa é o sucesso e sua persistência no mercado. Por isso, uma organização
só atingirá seus objetivos ao estabelecer seu perfil por intermédio de mudanças organizacionais
do seu quadro de pessoal. A criatividade, o potencial, o aprendizado e a vontade de cada pessoa
vencer são valores humanos insubstituíveis, por mais que a tecnologia tenha avanços na era
globalizada, as máquinas jamais substituirão a diversidade e capacidade humana em se adaptar
dentro de uma organização.
Hoje em dia os portais de empregos que fazem o recrutamento electrónico são impecável e
altamente qualificado, é um cartão de visita para que uma pessoa possa se candidatar ao cargo
exigido pelas empresas. A capacidade técnica deve vir acompanhada de um conjunto de
competências, pois as empresas valorizam também o potencial intelectual e emocional do
candidato. São valores avaliados que irão demonstrar sua capacidade de liderança, de trabalho
em grupo, tomadas de decisão, situaçõesdiferentes do dia a dia e assim consolidar a imagem da
empresa.
Para que uma organização não seja fadada ao insucesso, as empresas vêm dando muita
importância e valor ao processo de recrutamento e seleção de pessoas que irão compor o quadro
de funcionários necessários aos cargos disposto. Sendo assim, o objetivo geral deste trabalho é
identificar e descrever os métodos utilizados por empresas para recrutar e selecionar candidatos
com perfil visando a qualidade dos serviços e a imagem da empresa na era tecnológica e
globalizada em que se vive.

1.1. Objectivos

1.1.1. Objectivo Geral

 Compreender o e-Recrutamento desenvolvimento dos RHs numa organização.

1.1.2. Objectivos Específicos

 Descrever os elementos constituintes de um processo de e-Recrutamento nas

organizacoes;
 Demonstrar e discutir os critérios de e-Recrutamento geralmente utilizados pelas
empresas;

3
 Interpretar o papel desempenhado, quer pela Gestão de Recursos Humanos, quer pelos
colaboradores, ao longo do processo de e-Recrutamento;
 Analisar a importância que o e-Recrutamento e Seleção têm numa organização.

2. Referencia Teorico

2.1. Gestão de Recursos Humanos

A GRH é o conjunto de atividades levadas a cabo pelas organizações, que facilitam que estas e
os respetivos colaboradores acordem entre si a natureza da sua relação de trabalho, bem como os
objetivos de ambos, garantindo assim o cumprimento desse acordo e o sucesso da organização.
Desta forma, falar de GRH implica a envolvência e integração de pessoas numa organização.
Isto é, o desempenho de uma organização depende inevitavelmente da contribuição das pessoas
que a compõem, da forma como estão organizadas e do investimento que é realizado ao nível do
seu desenvolvimento (Sousa et al., 2014).
Lacombe e Heilborn (2003), por sua vez, definem este conceito como o conjunto de esforços
que, reunidos, têm por objetivo planear, organizar, dirigir, coordenar e controlar as atividades de
um grupo de indivíduos, que se associam a fim de atingir resultados comuns. A gestão de
pessoas é uma forma de aplicar os princípios básicos da administração nas pessoas, pois são
estas que definem e conduzem a existência de qualquer organização.
Assim se verifica a importância extrema das pessoas no incremento de uma empresa, pois não
fazem apenas parte da sua vida produtiva, mas constituem também o princípio essencial da sua
dinâmica, conferem, dão vida, inovam, criam, recriam contextos e situações que ordenam a levar
a organização a posicionar-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes,
com outras organizações e com o ambiente de negócios em geral. As pessoas tornam-se fonte
verdadeira de vantagens competitivas por causa do seu valor, da sua raridade, das suas
inimitáveis e insubstituíveis qualidades (Davel et al., 2010).
Também Costa e Pereira (2005) dizem algo a este respeito, pois consideram que os
trabalhadores, na sociedade pós-capitalista, são detentores do fator de produção por excelência, o
conhecimento, que constitui um agente incontornável na composição do real valor das
organizações.
Neste sentido, a GRH constitui um sistema cuja ideia fundamental é conceber o homem dentro
da organização como um recurso otimizador, dinâmico e competitivo, de forma a orientá-lo para
ser um colaborador capaz de desenvolver por si, mas sobretudo pela empresa, uma interação
entre aspetos sociais e económicos, que constituam uma mais-valia para todos.

4
2.2. Objetivos da Gestão de Recursos Humanos

Segundo Chiavenato (2008), existem vários objetivos da Gestão de Pessoas, ainda que todos
girem em torno de um alvo final: a eficácia da organização. Para tal, as organizações propõem-se
a atingir objetivos como:
 Contribuir para que a organização alcance seus objetivos e realizar sua missão;
 Proporcionar competitividade à organização;
 Prestar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
 Aumentar a autorrealização e a satisfação das pessoas no trabalho;
 Assegurar que as pessoas de uma determinada organização são utilizadas para que a
empresa obtenha o maior lucro possível em função do seu desempenho;
 Assegurar também que as pessoas obtêm recompensas materiais e imateriais como
retribuição do seu desempenho no trabalho.

2.3. Importância da Gestão de Recursos Humanos

A Gestão de Recursos Humanos assume uma importância cada vez maior no desenvolvimento de
uma cultura organizacional direcionada para a inovação e aprendizagem contínua. Desempenha
um papel fundamental no que concerne às mudanças que ocorrem a nível interno e externo da
organização, provocando alterações nas estruturas organizacionais, nas relações de poder e nas
práticas de organização do trabalho (Sousa et al., 2014).

É, por isso, fundamental que as organizações pensem e invistam nos seus profissionais,
proporcionando-lhes um ambiente de trabalho tranquilo e adequado, oferecendo-lhes capacitação
e oportunidade de desenvolvimento, estimulando a sua motivação e o bem-estar, para que, assim,
todos trabalhem com mais tenacidade e proporcionem maiores resultados (Marques, 2016).
Neste sentido, os gestores eficientes conseguem atingir altos níveis independentemente dos
recursos disponíveis, pelo que uma das suas principais tarefas é enquadrar pessoas na
organização, controlando simultaneamente o grau variável como dinheiro e ativos físicos
(Cowling & Mailer, 1998).

2.4. Recrutamento de pessoal

As pessoas e as organizações estão engajadas num contínuo e interativo processo, sendo que à
medida que os indivíduos atraem as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito
delas, as organizações procuram fazer o mesmo relativamente aos indivíduos, decidindo sobre o
interesse de admiti-los ou não (Chiavenato, 2002). É neste sentido que se fala de atração, pois a

5
fase de recrutamento mais não é do que um processo de atração e procura de potenciais
candidatos, para divulgar oportunidades de emprego ao mercado de recursos humanos e ocupar
um ou vários postos de trabalho disponíveis (Martinez, 2015).
Também Araújo e Garcia (2006) corroboram esta ideia, ao definir o recrutamento como o
processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos
alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. Há, no fundo, uma função básica
vinculada a este processo, que é atrair pessoas para suprir às necessidades da organização e
abastecer o processo de seleção.
Debruçando-se sobre o mesmo conceito, Chiavenato (2002, p. 197) aborda a noção de
recrutamento como “… um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
O Recrutamento requer um cuidadoso planeamento constituído por uma sequência de três fases:
1. Necessidades da empresa em termos de pessoal;
2. Ofertas do mercado de Recursos Humanos;
3. Técnicas a utilizar para este recrutamento.
Lacombe (2005) também estuda o mesmo conceito, destacando o seu caráter permanente, e
referindo o facto de as empresas manterem, normalmente, um cadastro de candidatos numa
unidade central, alimentam constantemente entre outros meios por anúncios, ofertas espontâneas
e apresentações.
A requisição e admissão de pessoal que inicia o processo de Recrutamento deve, segundo
Lacombe (2005) indicar o motivo de contratação (aumento de quadro ou substituição), o perfil
desejado, as qualificações exigidas, o cargo a ser desempenhado, o horário de trabalho, o salário
previsto, a data de admissão e ainda as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer
aos funcionários.

2.5. e-Recrutamento no desenvolvimento de RH

O desenvolvimento da internet acarretou consigo alterações no quotidiano dos cidadãos e das

empresas, que se refletiu também no processo de recrutamento.
Foi crescendo o termo “o futuro está na net” tendo trazido mudanças radicais no recrutamento,
passando o processo a ser mais sofisticado e interativo (Dhamija 2012).
Desta forma, as empresas, para se manterem competitivas, têm vindo a passar por processos de
mudança que se traduzem na crescente utilização da internet com o objetivo de desenvolver
processos que respondam às necessidades do mercado. A internet permite assim aproximar as

6
empresas e os candidatos, colocando desta forma a tecnologia ao serviço das pessoas (Mitter &
Orlandini 2005).
Verifica-se, contudo, que as empresas de menor dimensão ainda não utilizam a internet com uma
visão estratégica do negócio (Araújo & Ramos 2002).
Pode definir-se como recrutamento online aquele que é realizado através da internet, via email,
ou recorrendo a sistemas de comunicação avançados que permitem a receção de candidaturas e a
realização de triagens de candidatos online (Gomes, Cunha, Rego, Cardoso, Marques 2008).
Este tipo de recrutamento possibilita a divulgação das vagas através da internet, a triagem de
currículos, a criação de uma base de dados atualizada, o feedback e a avaliação (Mitter &
Orlandini 2005). A internet surgiu assim, como um elemento que afeta a forma como o
recrutamento é feito (Joos 2008).
Diariamente verifica-se uma tendência à multiplicação dos portais de procura e oferta de
emprego, o que significa que as empresas, cientes das inúmeras vantagens, estão a apostar nesta
forma de recrutamento que aumenta os seus horizontes e facilita a pesquisa dos candidatos
(Araújo & Ramos 2002).
As novas tecnologias geram cada vez mais mudanças na vida das pessoas e das organizações,
pelo que o recrutamento online é neste momento “uma das mais atuais, úteis e dinâmicas
aplicações das tecnologias de informação no domínio da gestão das pessoas”, (Peretti 2007),
sendo que são cada vez mais as pessoas a recorrer à internet para procurar oportunidades
profissionais, enquanto os profissionais utilizam os recursos e funcionalidades para pesquisar
candidatos.

2.5.1. Vantagens de e-Recrutamento

Este tipo de recrutamento, segundo Peretti (Peretti 2007) apresenta consideráveis vantagens para
as empresas de recrutamento, nomeadamente:
 Custos baixos;
 Atingem-se populações distintas daquelas que se atingem com os meios tradicionais;
 Permite segmentar e selecionar os candidatos através de pesquisa específica;
 Definição mais concreta dos perfis dos candidatos.
Contudo, estas vantagens não são só para quem recruta, para os candidatos as vantagens também
são consideráveis (Peretti 2007):
 Disponibilização de informações profissionais e pessoais 24 horas por dia e em todo o
mundo;
 Podem ser pesquisadas oportunidades de emprego a qualquer hora e em qualquer local;

7
 Possibilidade de receberem via email as oportunidades adequadas ao seu perfil.
Cappelli, (Cappelli 2001) reforça as vantagens do recrutamento online relativamente aos custos e
tempo, através de estimativas que sugerem que contratar alguém online, custa apenas cerca de
1/20 do que custaria contratar essa mesma pessoa, através de anúncios ou outros meios
tradicionais.
Existe uma grande variedade de meios online disponíveis para as empresas. Gomes (Gomes,
Cunha, Rego, Cardoso, Marques 2008) exemplificam alguns deles:
 Websites, nos quais os candidatos podem inserir dados biográficos, em campos
previamente estruturados;
 Divulgação da vaga no website e aceitação de candidaturas;
 Websites de organizações especializadas, dedicadas ao recrutamento, podendo ser ou não
pagas;
 Websites que permitem enviar ofertas de emprego a amigos, aumentando o potencial de
candidatos ou aproveitando redes de ex-alunos que se formam com intuitos lúdicos ou
corporativistas de ajuda mútua.

Para Allen, Otondo e Mahto (Allen, Otondo, Mahto 2008), embora o recrutamento através de
websites organizacionais possa ter muitas características em comum com os métodos mais
tradicionais, existem no entanto algumas divergências chave. Allen, Otondo e Mahto (Allen,
Otondo, Mahto 2008) referem que as principais diferenças em relação às fontes tradicionais mais
passivas (e.g. anúncios de jornais) podem ser elencadas da seguinte forma:
 Permitirem ter mais informação disponível;
 Usarem mais canais de comunicação;
 Serem interativos e;
 Chegarem a mais candidatos.

8
3. Metodologia

Terminada a fase da revisão da literatura, baseada sobretudo nas formas gerais e nos conceitos de
Recrutamento e Selecção de pessoas para as organizações, mas onde foram abordadas várias
outras temáticas, surge agora um esclarecimento sobre a metodologia utilizada ao longo da
feitura deste trabalho.
É sabido que um processo de pesquisa pode atravesar várias etapas, dependendo de cada
investigador e das exigências de pesquisa.
Desta forma, o presente capítulo é de cariz mais prático, e debruça-se portanto sobre a pesquisa
levada a cabo, destacando os seus objetivos e a metodologia adotada.
População e Amostra
No presente estudo, a população é de 10 colaboradores da uma empresa, assim como a amostra,
ou seja a população, neste caso, é a amostra.
Foram inquiridos 10 colaboradores da empresa em estudo, todos eles participantes no
questionário aplicado para inqueri-los sobre processo de recrutamento na plataforma Linkedin. A
amostra final totaliza 10, o que perfaz uma taxa de 100%. Considera-se esta taxa de respostas
como aceitável.
4.6. Método de recolha de dados
A Metodologia é compreendida como uma disciplina que consiste em estudar, compreender e
avaliar os vários métodos disponíveis para a realização de uma pesquisa acadêmica (Prodanov &
Freitas, 2013), contribuindo assim para a construção do conhecimento.
Para a sua elaboração recorreu-se a uma abordagem qualitativa e quantitativa. A abordagem
qualitativa implica uma revisão da literatura por pesquisa bibliográfica, de modo a conhecer,
compreender e analisar o que os outros investigadores já estudaram sobre o tema.
Nesta mesma componente será apresentada também uma entrevista. A abordagem quantitativa,
por seu turno, basear-se-á na análise de inquéritos aplicados que contribuirão para apurar os
resultados e, deste modo, avaliar o interesse do tema para o meio académico e profissional e para
a população em geral, onde o investigador se inclui. Além disso, estas abordagens servirão
principalmente para confirmar as hipóteses aqui apresentadas.

9
4. Resultado

Quando fala se de e-Recrutamento nos RH, refere-se ao processo de recrutamento electronico,

fez se uma pesquisa dos portais usados para ass organizacoes fazerem o recrutamento
electronico, na presente pesquisa dá-se destaque ao Linkedin e apresenta o testemunho de alguns
casos de sucesso em que esta rede social proporcionou grandes oportunidades de trabalho. Além
disso, analisa como é encarada, à luz dos olhos dos profissionais dos Recursos Humanos
entrevistados, a utilização desta ferramenta. De acordo com a pesquisa, o Linkedin parece estar a
dar que falar por ser uma das maiores ferramentas de contactos profissionais. A plataforma tem a
maior base de currículos online (mais de 268 milhões) e são cada vez menos os recrutadores que
resistem a consultar o perfil online dos seus candidatos antes de os contratarem.
O mérito do Linkedin na pesquisa da “pessoa certa” parece ser reconhecido pelos profissionais
desta área que têm vindo a utilizar a plataforma como meio de confirmação de dados e satisfação
de curiosidades acerca dos candidatos.
No que, em especial, ao Recrutamento diz respeito, enquanto conjunto de actividades levadas a
cabo por uma organização com o objectivo fundamental de identificar um grupo considerável de
candidatos, atraindo-os para a empresa e retendo-os pelo menos no curto prazo (Gomes et. al
2008), a tarefa de definição do instrumento que melhor concretiza este objectivo lança a
discussão sobre a relevância das redes sociais.
Em termos estatísticos, os dados de um estudo recente da JOBVITE indicam que, em 2012, 92%
dos empregadores recorreram às redes sociais para recrutar candidatos (a mais utilizada para este
fim foi o Linkedin).

10
5. Discussão

Apesar das inúmeras vantagens que são apontadas à utilização de uma rede social nos processos
de recrutamento, ao reflectir sobre o assunto, entendo que tal não dispensa o recurso aos metódos
tradicionais, que são, aliás, indispensáveis em certos casos. Bem sabemos que a definição da
estratégia que, de forma eficaz, atrairá a atenção dos candidatos cujo perfil corresponda à função
que se procura preencher não é tarefa fácil.
Mas, é preciso reconhecer que, actualmente, o avanço das tecnologias de comunicação tem
obrigado os profissionais de RH a repensar as estratégias para detectar talentos e a exigir um
esforço de adaptação a novas formas de aproximar candidatos e empresas.
Entre muitas das vantagens que se podem apontar à utilização do e-recruitment, destaca-se, de
acordo com Verhoeven e Williams (2008), a poupança de tempo, sendo possível encontrar um
maior número de talentos de modo fácil e rápido, e, ainda, a poupança de custos, sendo um meio
de recrutamento mais económico quando comparado com outra fonte de recrutamento não
electrónica (de que é exemplo a imprensa escrita – anúncios em Jornais).
Também Sekiou (2009) se refere à utilização da Internet no processo de recrutamento como uma
forma que permite custos inferiores e prazos mais curtos para os empregadores. Além disso, face
às ferramentas de recrutamento “padrão”, o e-recruitment permite um maior alcance em termos
geográficos pela facilidade em obter informação de um maior leque de candidatos espalhados
pelo Mundo, o que aumenta a probabilidade de encontrar a pessoa adequada (Verhoeven e
Williams 2008).
A visualização de um CV no ecrã possibilita às organizações o acesso a um número incalculável
de candidatos de todos os cantos do Planeta (Sekiou 2009). Estes são apenas alguns exemplos de
um leque bastante vasto de aspectos positivos que se podem referir quando se fala em recrutar
através da Internet.
No entanto, sublinha se que nem tudo são aspectos positivos e é preciso lembrar que, também no
domínio do recrutamento on-line, através da utilização das famosas redes sociais, existem
desvantagens.
Desde logo, o recrutamento através da Internet poderá criar oportunidades para discriminação
dos que não têm acesso a esta ferramenta. Na realidade, pelas mais variadas razões ainda há
quem viva à margem que é a Internet ou, ainda, simplesmente quem, por mera opção, dispense
este famoso “motor de busca”, na procura do elemento chave para a sua organização.

11
Verhoeven and Williamns (2008) refere que de modo a abranger os candidatos que não têm
acesso à Internet, e para evitar discriminações, as organizações devem usar vários metódos de
recrutamento e não adoptar a Internet como única fonte. A par disto, penso que a utilização da
rede social para recrutar pode não servir todo o tipo de emprego. Ou seja, quando se trata de
recrutar pessoas não se deve esquecer que é imprescindível ajustar a fonte face à população que a
organização visa alcançar.
A este propósito, Verhoeven e Williams (2008) refere-se à necessidade de adequação da
ferramenta aos diferentes tipos e níveis de emprego, concluindo que, o nível e tipo de trabalho
disponível on-line pode não interessar a qualquer pessoa. Por isso, uma das regras mais
importantes a seguir, previamente à colocação de um anúncio de emprego, é identificar o
candidato-alvo com base num perfil definido e, em função disso, seleccionar os órgãos de
comunicação mais adequados (Sekiou 2009).
Por exemplo, o meio de comunicação utilizado para anunciar um lugar para Director de
Produção não deve ser o mesmo que se utiliza para anunciar uma vaga para um trabalho de
limpeza. Pedro Caramez (2013), dinamizador da plataforma Linkedin, salienta este aspecto
dizendo que, para um recrutador, tempo é dinheiro, e um recrutador forte deve saber onde
encontrar as suas fontes. Portanto, entendo que, em certos casos, o e-recruitment pode ser um
recurso desaqueado tendo em conta a função que se procura preencher.
Em pleno século XXI, os ditos métodos tradicionais continuam a ocupar uma posição relevante
pelo facto de, em determinadas situações, ser essa a fonte que concretiza melhor os objectivos
que se visam atingir. Para Pedro Caramez (2013) embora o desenvolvimento de uma boa rede de
contactos começe geralmente em ambientes offline (o dito metódo informal), actualmente,
muitas das primeiras impressões formam-se na análise da "pegada digital" que deixamos no
espaço virtual e que é, frequentemente, utilizada como ferramenta de recolha de informação
acerca dos candidatos.

12
6. Conclusão

Em conclusão, sendo óbvios todos os aspectos positivos que decorrem da utilização do e-

recruitment, os métodos tradicionais não podem fazer parte do passado. É um facto que a
Internet é uma ferramenta que tem revelado vantagens significativas. Desde logo, porque permite
o acesso a uma diversidade de informações utéis, nomeadamente, para a preparação de uma
entrevista (Sekiou 2009).
Por proporcionar esta possibilidade de aceder a um sem fim de dados que auxiliam, de forma
mais fácil e menos onerosa, um processo que, por vezes, peca por demasiado moroso reconheço
o seu valor acrescentado.
No entanto, existem determinadas funções em que os métodos tradicionais se revelam mais
eficazes para recrutar. Apesar de concordar que “esta a assistir à morte lenta do curriculum vitae
em papel e ao triunfo do Linkedin” e que a Internet veio abrir portas a possibilidades de
recrutamento quase infinitas (Sekiou 2009). E apesar do "e-recruitment" representar uma das
mais recentes aplicações no domínio da gestão de pessoas, funcionando quase como um “bilhete
de identidade virtual”, é clara a sua função de complementariedade dos métodos “do passado”,
não tendo, ainda, a capacidade de afastar a sua utilização ou nem de os substituir na totalidade

13
6. Referências
Caetano, A. e Vala. J. 2007. Gestão de Recursos Humanos: contextos, processos e técnicas.
Lisboa: Editora RH.
Caramez, P. 2013. Como Ter Sucesso no Linkedin. Lisboa: Edições Pactor.
Gomes, J. Pina e Cunha, M. Rego, A. Cabral-Cardoso, C. Marques, A. C. 2008. Manual de
gestão de pessoas e do capital humano. Lisboa: Edições Sílabo.
Verhoeven, H. e Williams, S. 2008. Advantages and Disadvantages of Internet Recruitment: A
UK Study into Employers’ Perceptions. International Review of Business Research Papers. Vol.
4: 364-373;
Sekiou, Blondin, Fabi, Peretti, Bayad, Alis e Chevalier. 2009. Gestão dos Recursos Humanos.
Lisboa: Instituto Piaget.
Araújo, L. C. G. de, & Garcia, A. A. (2006). Gestão De Pessoas: Estratégias e Integração
Organizacional. São Paulo: Atlas.
Chiavenato, I. (1999). Gestão de Pessoas - O Novo Papel dos Recursos Humanos nas
Organizaçoes. Rio de Janeiro, Brasil: Campus.
Lacombe, F. J. M. (2005). Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva.
Ortigão, M.R. 2000. Consultoria em Recrutamento e Pesquisa de Executivos: separar o trigo do
joio. In - http://www.msl.pt/artigos1.htm., consultado em 26/09/2021

14