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ÍNDICE
Introdução...................................................................................................................................................2
1.Planejamento de Recursos Humanos........................................................................................................3
Processo de recrutamento e selecção...........................................................................................................3
2. Importância do planejamento de recursos humanos nas organizações.....................................................4
2.1.Elaboração de um plano de recrutamento e selecção.............................................................................6
Conclusão....................................................................................................................................................9
Bibliografia................................................................................................................................................10

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Introdução
O trabalho tem como tema A importância do planejamento de recuros humanos nas
organizacoes. Neste sentido, pode se partir do pressuposto investigativo qual é o papel de
Recursos Humanos e objectividade no recrutamento e selecção? Que importância tem Recursos
Humanos nas organizações?
A pesquisa é relevante na medida em que pode constituir-se como base de orientação quando se
trata de conhecimento que auxiliam o processo de recrutamento e selecção de candidatados.
De modo geral, a pesquisa tem como objectivo analisar a importancia dos recursos humanos e
subjectividade no processo de recrutamento no contexto do recrutamento e selecção. De modo
específico, a pesquisa procura relacionar a subjectividade e objectividade no campo do
recrutamento e selecção e por fim, procura estabelecer um plano de recrutamento e selecção com
base nos seus principais pressupostos.
A pesquisa está organizada em pequenos títulos onde procura-se de forma sintética esclarecer os
principais pontos que estão ligados a cada área. Seguidamente aos títulos, será apresentada uma
conclusão que diz respeito a todos os aspectos abordados ao longo da pesquisa.
Do ponto de vista metodológico, a pesquisa baseou-se no método bibliográfico, que teve a
hermenêutica como técnica de leitura e interpretação de textos, ou seja, usou uma revisão da
literatura especializada na qual realizou-se uma consulta a obras e artigos científicos
seleccionados.

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1.Planejamento de Recursos Humanos
O Planejamento de recursos humanos desempenha um papel fundamental nas organizacoes, pois
enolve a gestao estrategica dos colaboradores, alinhando-os com os objectives da empresa e
garantindo a maximizacao do potecial humano. Não tem como dissertar sobre a importância do
papel dos recursos humanos nas organizações sem nos retratar a um viés histórico, expondo que
as pessoas nem sempre foram a principal preocupação das organizações. Exemplo disto é o que a
Administração Cientifica preconizava que o trabalhador ficava em segundo plano quando se
tratava de produção.
"O planejamento de recursos humanos não é apenas uma função de suporte, mas sim um
componente essencial da estratégia corporativa. Ele é a chave para atrair, reter e desenvolver
talentos que impulsionam o sucesso da organização."
Compreendemos que, com os estudos de Hawthorne, começa um prenúncio de mudança na
relação das organizações para com seus funcionários, e a partir disto inicia-se vários estudos
acerca da relação trabalhador x organização, tais como: Pirâmide de Maslow, Factores de
Herzberg, uma maior importância à teoria Y e X, e, num passado mais recente estudos sobre
liderança, motivação, administração participativa entre outros. A actividade de recrutar e
selecionar, sem o Planejamento de RH, visa exclusivamente fazer o suprimento de posições. É o
que ocorre na maioria das empresas. Não se deve recrutar e selecionar, a partir de demandas
isoladas. Nesta situação muitas vezes não se tem uma análise da coerência entre os perfis
contratados e o momento actual e futuro da empresa.
"O sucesso de uma organização depende da capacidade de atrair, desenvolver e reter talentos. O
planejamento de recursos humanos é a ferramenta que possibilita alcançar esses objetivos de
forma eficiente e estratégica."
O planejamento de Recursos Humanos é um processo anterior ao recrutamento e seleção, onde
se redefine os quadros de pessoal previstos, em função dos desafios da empresa ao longo do
tempo.

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1.1. Processo de recrutamento e selecção
Chiavenato (2000, p. 151) refere que “o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos
que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização”. Nesta perspectiva, o processo de recrutamento pode ser associado ao sistema de
informação por meio do qual a organização divulga e oferece a um determinado público
oportunidades de emprego que pretende. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um
contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de selecção que
vem a seguir.
O recrutamento pode ser definido de várias formas, tanto que é preciso concordar com
Chavientato, contudo sem discordar com Sousa (2006, p. 56) quando refere que recrutamento é
“um processo de procurar empregado” tendo em conta as necessidades da empresa, pois todo
recrutamento precisa de certo modo garantir o aumento da capacidade de melhoria de prestação
dos seus serviços.
O recrutamento tem a sua razão de ser como refere Kaplan, (2007) porque as organizações na
sua diversidade precisam de pessoas com conhecimento técnico, competências essenciais a
curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a
facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo actual nos imprime”. De
modo geral Richerd (cit in Matimbe) é o conjunto de actividades ou práticas que determinam as
características dos candidatos para quem os procedimentos de selecção sejam aplicados.
É importante ressalvar que antes de abordar a objectividade e subjectividade que reside no
processo d recrutamento e selecção há necessidade de percebe que abordar esse assunto pode ser
complexo na medida em que deve-se ter em conta logo a priori que o recrutamento é algo
complexo que contém várias modalidades. Perante isso, pode se observar por exemplo que o
próprio processo de recrutamento pode ser interno ou externo ou mesmo misto e a par disso, as
fontes do recrutamento podem ser variadas, desde as mais tradicionais às mais modernas (On-
line, anúncio, recomendação, espontânea, agencia) bem como os métodos que estão por detrás do
recrutamento que podem ser anúncio de recrutamento ou transferência e tudo isso condiciona a
objectividade e subjectividade.

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2. Importância do planejamento de recursos humanos nas organizações
A tendência do mundo corporativista nos dias actuais é a valorização das pessoas. Durante a
revolução industrial o principal sector da empresa era o tecnológico, mas na atualidade percebe-
se que vivemos outra realidade, onde o principal activo das organizações são as pessoas que
fazem parte do universo daquela organização, por meio do incentivo do capital intelectual
humano. Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua estrutura. É
perceptível que o capital humano das organizações é o setor mais importante e, a partir disto,
percebe-se como os administradores devem focar suas atenções a este segmento interno da
organização.
Na perpectiva de Chiavenato (2003) recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a
capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com
o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer
especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento
em diferentes áreas.
Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o que
influencia diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de
informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a função de recrutar,
estruturar, instruir e qualificar as pessoas. Os recursos humanos bem planejados deslocam toda
importância da empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo
reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o
colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa.
De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p 64): “As condições externas à empresa criam o
ambiente para a administração de recursos humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela
organização; e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas”. Saber quando o
colaborador pode desempenhar além do esperado ou que num certo período por motivo extra ou
intra-organização seu desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos humanos
organizado.
Os recursos humanos nas empresas passam do limite estipulado moralmente por conta do lucro
líquido. Observa-se desta forma o resultado que um bom trabalho desenvolvido pelo setor pode
oferecer, em que fica clara para as organizações pública ou privada a importância do uso eficaz
desta ferramenta administrativa.

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As empresas percebem que os colaboradores têm que ser visto como o seu ativo principal, mas é
evidente que as organizações ainda não sabem lidar com isso. É neste dilema que é importante a
participação dos recursos humanos, conforme já dizia Peter Drucker na obra Como atrair,
gerenciar o capital humano da promessa à realidade de Friedman et al (2000, p. 75): “Todas as
organizações costumam dizer: as pessoas são nosso maior ativo, mas poucas delas, contudo,
praticam o que pregam que dirá realmente acreditar nisso”.
Os recursos humanos têm que proporcionar à organização soluções para que os seus
colaboradores possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a todos os anseios
pessoais e do ambiente social dentro da organização. Inserir programas de qualidade de vida no
trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar. Outra função para os recursos
humanos é organizar políticas e ações para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho
com a maior eficácia.
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os
funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste
pensamento é que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem
as características para efetuar esta motivação juntos aos colaboradores.
Para atingir a efetividade, os recursos humanos necessitam superar seus próprios limites, ou seja,
“sair do escritório”, para se direcionar às características e diferenças individuais de cada
colaborador, isto pode ajudar a entender a diversidade e singularidade das pessoas para
proporcionar um importante processo da administração das organizações.
O setor de recursos humanos não é o responsável direto pelo sucesso da empresa, pois esse
sucesso depende de outros fatores para alcançar resultado esperado. E neste aspecto a
organização deve proporcionar toda estrutura para o administrador de recursos humanos realizar
um trabalho consistente.
Na perspectiva de John Boudreau "O planejamento de recursos humanos é o alicerce sobre o
qual as organizações constroem seu futuro. Ele permite que as empresas antecipem suas
necessidades de talento e se adaptem às mudanças do ambiente de negócios."

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2.1.Elaboração de um plano de recrutamento e selecção
Relato a seguir uma situação em que o processo de Planejamento de Recursos Humanos cumpriu
seu papel.
Em primeiro lugar o plano de recrutamento e selecção fundamenta-se na necessidade de aumento
da capacidade da própria empresa poder fazer uma autogestão responsável e que no final do dia
propicie bons resultados. Pelo que o plano de recrutamento que se pretende elaborar será externo.
As fontes de recrutamento serão essencialmente os jornais, sites publicitários e plataformas
digitais. Quanto a forma de selecção, será prioridade o modelo de selecção, onde será feita uma
escolha dos melhores candidatos até que se obtenha o melhor candidato.

Local: Directoria
Tempo diário de serviço: 8h
Tempo semanal de serviço: 40h
Função a desempenhar: Analista financeiro
1. Objectivos que se pretende na função
Supervisionar do ponto de vista financeiro o âmbito contabilidade, fiscal, financeira,
tributária bem como todas as contas a receber e a pagar incluindo todas despesas da
tesouraria da empresa. O objectivo central é assegurar que todos envolvidos tenham
acesso aos meios financeiros necessários para o desenvolvimento normal das
actividades da empresa sem deixar de fiscalizar se os mesmos estão a ser usados para
os objectivos a que foram propostos ou não.

2. Perfil profissional
Habilitações literárias
Licenciatura em Economia, Gestão ou Contabilidade
3. Habilitação específica para a função
Economia e Administração Monetária.
Mestrado em Economia empresarial constitui uma vantagem

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Certificado de âmbito financeiro constitui uma vantagem
4. Experiencia profissional
Fluência em português e inglês é obrigatório. Domínio nos pacotes MS Office, Excell,
Acess e Outook.
Relacionamento interpessoal; disponibilidade a nível de horário, flexibilidade,
responsabilidade, iniciativa, motivação, comprometimento com a empresa.
Experiencia profissional em gestão de pessoas, processos administrativos operações
financeiras e direito fiscal.
5 Anos de experiencia no exercício de uma função similar ou equivalente.
Liderança, trabalhar em equipa, flexibilidade, comunicação, disciplina, objectividade,
observação, responsabilidade, espírito empreendedor
5. Responsabilidades
Executar a análise dos serviços fiscais
Supervisionar e orientar as actividades da área financeira
Supervisionar as actividades do Departamento Pessoal
Supervisionar as actividades da tesouraria
Programar pagamentos.
Participar de reunião fora da empresa.
Orientar a preparação do relatório económico-financeiro da empresa.
Supervisionar a área Fiscal-tributária.

Para efeitos de candidatura

Enviar no formato electrónico para o endereço electrónico recrutamentoeselacao@gmail.com ou
deixar na sede da empresa, cita na avenida, Recrutamento, esquina com rua selecção número 34.
A submissão dos documentos deve ser feita durante 30dias a contar do dia desta publicação
Carta de apresentação
Carta de recomendação
Currículo actualizado em Português e Inglês
Certificados de habilitações literárias.
Bilhete de identidade

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Após 7 dias depois da entrega dos documentos será feita uma publicação contendo as listas dos
apurados para a fase de entrevista, onde serão abordados temas ligados ao Direito financeiro,
Matemática, Economia monetária, Informática, Administração empresarial. Para os
seleccionados, a empresa vai oferecer uma proposta de salarial atractiva com um conjunto de
subsídios e regalias.

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Conclusão
Com este trabalho foi possível perceber qual é a importância dos recursos humanos nas
organizações, como no processo de recrutamento e selecção envolve várias etapas, mas que em
nenhum momento uma é superior a outra. O que ocorre é que todas as etapas são partes de um
grande complexo organizacional. Visto que, o objectivo final de todo o processo de selecção é
garantir que o candidato a ser escolhido seja o melhor para o que a empresa procura.
Durante pesquisa foi igualmente possível perceber que o planejamento de recursos humanos é o
alicerce sobre o qual as organizações constroem seu futuro. Ele permite que as empresas
antecipem suas necessidades de talento e se adaptem às mudanças do ambiente de negócios. A
pesquisa permitiu fazer perceber que na verdade o processo de recrutamento e selecção é apenas
uma fase de um longo processo de preparação e estudo que o empregador faz de tal modo que
possa alcançar o público concreto com os requisitos que vão de acordo com o que a empresa
necessita como capital humano.
Verificou-se a longo da pesquisa que não importa o quão bom possa estar estruturado todo o
processo de recrutamento e selecção, pois, se o recrutador não souber lidar com os dilemas
subjectivos e objectivos pode não saber escolher o melhor candidato que a empresa precisa.
Assim, ficou claro durante a pesquisa que todo o processo de recrutamento deve ao cabo, ir ao
encontro das necessidades da empresa, são as mesmas que determinam que métodos escolher
perante a situação da empresa, pois o candidato que se procura, deve ser uma resposta para
aquilo que a empresa tem como lacuna, tanto que é um processo que exige um alto estudo e
cautela por parte do recrutador.

Bibliografia
FRIEDMAN, Brian. et al. (2000). Como atrair, gerenciar e reter o capital humano da promessa a
realidade. 2. ed. São Paulo: Futura
MILKOVICH, George T. et al. (2000). Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas
SILVA, Reinaldo Oliveira da. (2002). Teorias da administracao. Sao Paulo: Pioneira Thomson
Learnig
_______________,Idalberto. (2003). Administração de recursos humanos: fundamentos básicos.
5 ed. São Paulo: Atlas,

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MAXIMIANO, Antônio César Amaru.( 2004). Teoria geral da administração: da revolução
urbana à digital. 4 ed. São Paulo: Atlas
Chiavenato, Idalberto,(2000) Recursos Humanos, Edição Compacta, 6ª ed. Atlas: São Paulo,.
Kaplan, R ;Norton, P. (1997) The Balanced Scorecard - A Estratégia em Ação,
HarvardBusinessSchoolPress - Editora Campus Ltda.

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