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Índice
Introdução....................................................................................................................................2
Objectivo geral.............................................................................................................................3
Objectivos Específicos.................................................................................................................3
Metodologia.................................................................................................................................3
Subsistemas de provisão de recursos humanos na produtividade.................................................4
O planeamento de recursos humanos...........................................................................................4
Recrutamento e Técnicas de Recrutamento..................................................................................5
Recrutamento Interno...................................................................................................................5
Recrutamento Externo..................................................................................................................6
Técnicas de Recrutamento Externo..............................................................................................6
Recrutamento Misto.....................................................................................................................7
Selecção e técnicas de selecção....................................................................................................7
Conclusão.....................................................................................................................................8
Referencias Bibliográficas...........................................................................................................9
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Introdução

O papel desempenhado pelo subsistema de provisão de recursos humanos em uma

organização é de suma importância para o seu sucesso e eficiência operacional. A
gestão eficaz do capital humano não apenas garante a presença de profissionais
qualificados, mas também influencia directamente a produtividade organizacional. Este
trabalho científico busca explorar e analisar a significativa importância do subsistema
de provisão de recursos humanos na optimização da produtividade organizacional. Ao
considerar as palavras de Chiavenato (2004), entendemos que a provisão de recursos
humanos vai além do simples recrutamento e selecção, abrangendo a busca estratégica,
selecção criteriosa e integração eficaz de talentos que estejam alinhados com os
objectivos e valores da organização. Nesse contexto, a composição da força de trabalho
torna-se crucial para a formação de equipes coesas, motivadas e, por conseguinte,
produtivas. Ao alinhar as práticas de provisão de recursos humanos com a estratégia
organizacional, conforme destacado por Milkovich e Boudreau (2018), as organizações
podem antecipar e adaptar-se às mudanças no ambiente de negócios, garantindo não
apenas a presença, mas a presença certa de talentos para impulsionar o sucesso a longo
prazo. Este trabalho busca, portanto, analisar como a abordagem estratégica na provisão
de recursos humanos contribui significativamente para a vantagem competitiva e a
eficiência operacional das organizações modernas.
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Objectivo geral

Objectivos Específicos

Metodologia
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Subsistemas de provisão de recursos humanos na produtividade

O subsistema de provisão de recursos humanos desempenha um papel crucial na

produtividade organizacional, influenciando directamente a eficiência e a eficácia das
operações. Segundo Chiavenato (2004), a adequada provisão de recursos humanos
envolve a busca, selecção e integração de profissionais alinhados com as necessidades e
objectivos da organização. Ao garantir que a organização tenha talentos qualificados e
alinhados com sua cultura, o subsistema de provisão contribui para a formação de
equipes coesas e engajadas, promovendo um ambiente propício ao aumento da
produtividade (Chiavenato, 2004).Além disso, a abordagem estratégica na provisão de
recursos humanos, conforme destacada por Milkovich e Boudreau (2018), não apenas
atende às demandas imediatas, mas antecipa as necessidades futuras de talento,
alinhando-se assim com os objectivos de longo prazo da organização. Isso permite uma
adaptação mais eficaz a mudanças no ambiente de negócios, promovendo a
sustentabilidade e a competitividade organizacional. Em resumo, a importância do
subsistema de provisão de recursos humanos na produtividade organizacional reside na
construção de uma equipe talentosa, motivada e alinhada com os objectivos estratégicos
da empresa, contribuindo assim para o sucesso e a eficiência operacional.

O planeamento de recursos humanos

O planeamento é a mais fundamental de todas as funções administrativas, pois envolve

a selecção de caminhos alternativos de acções para a Empresa como um todo. O
planeamento de recursos humanos (PRH) é um processo de decisão que diz respeito os
RH necessários, para atingir os objectivos organizacionais dentro de um determinado
período de tempo, ele trata de antecipar a força de trabalho e os talentos humanos
necessários para a realização de acção organizacional futura. Seu objectivo é garantir na
empresa o tipo e o nª de funcionários adequados às suas reais necessidades ou seja,
alocar o tipo certo, no lugar certo e na hora certa, executando as actividades para as
quais está melhor qualificado, preparado e onde é economicamente viável. O
planeamento de recursos humanos é o processo de antecipar e fazer provisão para
movimentação das pessoas, como admissão e demissão, promoções e transferências. A
finalidade do PRH é assegurar o emprego da maneira mais efectiva possível, onde e
quando for necessário, para que as metas da empresa sejam alcançadas (BOHLANDER;
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SNELL; SHERMAN, 2005, P.60).O PRH tem de ser elaborado como parte do
planeamento estratégico da empresa, do contrário muitos recursos serão desperdiçados e
serão contratadas pessoas que não se encaixam nos programas previstos e serão
efectuados treinamentos inúteis, nessa linha de pensamento o plano estratégico irá
indicar quais as pessoas necessárias, suas qualificações e o que elas precisam fazer para
atingir os objectivos previstos no plano. Com a indicação do plano estratégico pode-se
formar a equipe adequada, conduzi-la de forma correcta e aperfeiçoá-la de acordo com o
que se deseja alcançar, sem haver planeamento, as decisões seriam tomadas sem
orientação pré estabelecida, trazendo grande risco de erro ao administrador.

Recrutamento e Técnicas de Recrutamento

As Organizações não são compostas apenas com máquinas e equipamentos, mas

também por pessoas e é por esta razão que as Organizações estão cada vez mais
investindo em pessoas e elas melhoram cada vez mais para satisfazer as exigências do
mercado. Diversos autores consideram o recrutamento como o meio de encontrar e
atrair candidatos para posições abertas na Organização. “ O recrutamento é o conjunto
de acções empreendidas pela organização para atrair candidatos dotados de
competências específicas para ocupar de imediato ou no futuro, um posto de trabalho
vago” (SEKIOU; BLONDIN; FABI; PERETTI; BAYAD; ALIS; CHEVALIER, 2001,
P. 273).“O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer
competências para organização” (CHIAVENATO, 2009, p.68).“ O recrutamento é o
processo de localizar e incentivar candidatos potências a disputar vagas existentes ou
previstas” (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005, P.76). Ao fazer o
planeamento do recrutamento deve-se conhecer o perfil do candidato que se deseja para
a Organização, é importante e necessário que já exista a descrição do cargo que o
candidato irá ocupar, para que se torne mais fácil delinear o perfil do candidato. Uma
vez identificadas as fontes de recursos humanos pode-se proceder ao seu recrutamento
através de três (3) meios de fundamentais a saber: Recrutamento Interno ,Recrutamento
Externo ,Recrutamento Misto.

Recrutamento Interno

O recrutamento interno (RI) é exactamente a procura de candidatos dentro da própria

Empresa, para que seja preenchida a vaga por meio do reordenamento dos seus
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funcionários, que de acordo com Chiavenato (2009, p.79) explica que o RI ocorre
quando, havendo determinada vaga, a Empresa procura preenche – la através da
movimentação de seus empregados, que podem ser promovidos por meio de
movimentação vertical ou transferidos através de movimentação horizontal. Fonte:
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 9ª Edição, São Paulo:
Atlas, 2009.Assim o RI pode envolver: Transferência de pessoal de uma posição a
outra; Promoções de pessoal; Transparências com promoções de pessoal; Programas de
desenvolvimento de pessoal e Planos de carreira de pessoal.

Recrutamento Externo

O recrutamento externo (RE) refere – se na procura do candidato no MRH ou em fontes

determinadas para preenchimento do cargo. Com o surgimento de vaga, a Empresa
busca seleccionar candidatos externos através do recrutamento. O RE possibilita que a
empresa realize a conquista de candidatos, e com isso obtenha um maior nª de pessoas
habilitadas e capazes de executarem tarefas naquela Organização. Com a entrada de
pessoas novas no ambiente de trabalho, podem ser agregadas novos conhecimentos,
técnicas e toda uma cultura inovadora, trazendo experiência vividas por pessoas vindas
de outras empresas. O mesmo processo realiza-se sobre candidatos empregados e
desempregados e pode envolver várias técnicas de recrutamento. De acordo com
Chiavenato (2009, p.85) “ as técnicas de recrutamento são métodos ou formas através
do qual a Organização aborda e divulga a existência de uma oportunidade de trabalho
junto às fontes RH mais adequadas”.

Técnicas de Recrutamento Externo

 Arquivo de candidatos que se apresentam espontaneamente ou que já se

apresentaram noutros recrutamentos na referida empresa;
 Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
 Cartazes ou anúncios na própria empresa;
 Contactos com sindicatos e associações de classe;
 Contactos com universidades, associações de estudantes, directores
académicos etc.;
 Conferências e palestras em universidades e escolas;
 Anúncios em jornais;
 Agências de recrutamento;
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 Viagem para recrutamento em outras localidades.

A outra possibilidade deste recrutamento que tem se tornado bastante utilizado por
média e grandes empresas é fazer o recrutamento on-line, (ALMEIDA 2004,p.38).

Recrutamento Misto

O recrutamento misto é a combinação do RE com o RI, na realidade as organizações

nunca fazem apenas o RI ou RE, porque um sempre deve complementar o outro, Pois ao
se fazer um RI, o funcionário escolhido é deslocado para a posição onde exista a vaga e
precisa ser substituído em sua posição actual. Quando se faz o RI, em algum ponto da
organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do RE, algum desafio,
alguma oportunidade ou algum horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob
pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que pareça melhor.
Como o recrutamento misto utiliza tanto as fontes internas quanto externas e de acordo
com Chiavenato (2009, p.99-100.

Selecção e Técnicas de selecção

A selecção de recursos humanos é o processo de escolher candidatos qualificados que

melhor se encaixem nos requisitos do cargo e na cultura organizacional. Envolve a
avaliação de habilidades, experiências, qualificações e traços pessoais dos candidatos.
Algumas técnicas comuns de selecção incluem:

 Entrevistas: Avaliação do candidato por meio de entrevistas, que podem ser

estruturadas, comportamentais ou situacionais.
 Testes de Habilidades: Aplicação de testes para avaliar as habilidades técnicas
e práticas dos candidatos relacionadas ao cargo.
 Avaliação Psicométrica: Uso de testes psicométricos para medir características
psicológicas, como personalidade, aptidão e habilidades cognitivas.
 Avaliação de Referências: Contacto com referências profissionais anteriores
para obter insights sobre o desempenho e a adequação do candidato.
 Exercícios de Grupo: Realização de actividades em grupo para avaliar
habilidades sociais, trabalho em equipe e resolução de problemas.
 Análise de Currículo: Revisão detalhada do histórico profissional, experiências
educacionais e habilidades listadas no currículo do candidato.
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 Avaliação de Desempenho Simulado: Simulação de tarefas ou situações

relacionadas ao trabalho para avaliar o desempenho prático do candidato.

Conclusão

Em suma, a pesquisa sobre a importância do subsistema de provisão de recursos

humanos na produtividade organizacional destaca a centralidade da gestão eficaz do
capital humano para o sucesso empresarial. À luz das contribuições teóricas de
Chiavenato (2004) e Milkovich e Boudreau (2018), fica evidente que a composição
estratégica da força de trabalho não apenas atende às demandas imediatas, mas serve
como um catalisador para a inovação, adaptabilidade e vantagem competitiva. A
integração de práticas de recrutamento, selecção e desenvolvimento de talentos,
conforme abordado neste trabalho, não é apenas um componente funcional, mas um
investimento vital para garantir a coesão organizacional e o alcance efectivo dos
objectivos. Afinal, uma força de trabalho bem alinhada não só impulsiona a
produtividade, mas também contribui para a cultura e identidade organizacionais. À
medida que as organizações enfrentam um ambiente de negócios dinâmico, a
compreensão aprofundada da intersecção entre a gestão de recursos humanos e a
produtividade torna-se imperativa. Este estudo busca fornecer uma base sólida para
futuras considerações estratégicas, destacando que investir na provisão eficaz de
recursos humanos é investir no cerne do sucesso organizacional, desempenhando um
papel crucial na construção de um futuro empresarial sustentável e competitivo.
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Referencias Bibliográficas

Chiavenato, I. (2004). Recursos Humanos: capital humano das organizações (8ª. ed.).
S. Paulo, Brasil: Atlas.

Gil, A. C. (2016). Gestão de pessoas: enfoque nos papéis nos papéis (2ªed). São Paulo,
Brasil: Gen, Atlas.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao

estratégico. 3ª Edição, São Paulo: Futura, 2000.

BERTONI, Bartira Cataldina Rocha. Manual de recrutamento e selecção de pessoal.

São Paulo: STS, 2002.