Você sabe quais

são os subsistemas
de RH?
 Se você está precisando
reorganizar o departamento de
Recursos Humanos em uma
estrutura mais eficiente, a
organização do setor dividido em
subsistemas de RH é um ótimo
caminho.
O que configura um subsistema de
RH?

Em síntese, partimos do
pressuposto de que o setor de
Recursos Humanos é um
sistema. Sendo assim, ele é
dividido em subsistemas que
atuam em conjunto para a
realização de objetivos
definidos.
 Quais são esses subsistemas e suas funções?

Um dos autores mais importantes da área de

Recursos Humanos e Administração, Idalberto
Chiavenato, afirma que existem 5 subsistemas de
RH.
 Provisão de pessoas
Este subsistema tem a função de fazer o recrutamento e
a seleção de talentos que contribuam para a estratégia
de pessoas da empresa. Aqui vale a pena diferenciar
cada uma dessas atividades.

O recrutamento é um conjunto de técnicas que tem como

objetivo atrair profissionais qualificados e que se
encaixam na cultura da organização para ocupar
cargos na instituição. Portanto, essas técnicas envolvem
os processos de comunicação da empresa, como o
marketing e o branding.
 Provisão de pessoas
Já a seleção de pessoal funciona como uma espécie de filtro
que permite que apenas os profissionais que atendem às
características desejadas pelas vagas ocupem cargos na
empresa.

Dessa forma, uma atividade complementa a outra. Isto é, os

candidatos chegam até a empresa por meio das estratégias
de recrutamento e são escolhidos a partir dos critérios de
seleção estabelecidos pela empresa.
 Aplicação de pessoas

Os processos de aplicação de pessoas constituem

os primeiros passos da integração de novos
colaboradores na organização. Ou seja, depois do
recrutamento e seleção é preciso posicionar o
K/B

novo colaborador em seu cargo na empresa.

Sendo assim, este subsistema de RH é responsável
pelas seguintes processos:
 Socialização organizacional

Mais conhecido por onboarding, este processo

funciona como uma espécie de iniciação do novo
trabalhador. Trata-se de uma atividade
importante para contextualizar e integrar o novo
K/B
membro da equipe às práticas e valores da
organização.
A ideia é que o colaborador compreenda a cultura
da empresa de forma rápida e passe a se
comportar de acordo com ela. Em muitas
empresas, esse processo começa com uma
cerimônia que pode ser um café da manhã ou
uma reunião para que os novos colegas possam
se apresentar.
 Desenho do cargo
Significa estabelecer quatro condições fundamentais para o trabalho do
colaborador:

Qual o conjunto de tarefas que ele deverá realizar;

Quais os métodos e processos de trabalho serão utilizados na
realização dessas tarefas;
A quem o colaborador deve se reportar, ou seja, sua relação com o
líder;
Quem ele deve supervisionar, isto é, sua relação com seus
subordinados.

O desenho do cargo também inclui a definição dos salários de cada

posição que existe na organização. Portanto, a Aplicação de pessoas
envolve tanto o início do colaborador na organização como o plano de
cargos e salários.
 Avaliação do desempenho

Não se refere ao desempenho geral das equipes, mas

da performance de cada pessoa em seu cargo. Neste
caso, a avaliação considera o potencial de
desenvolvimento futuro do colaborador.

Esse processo tem como objetivo estimular as

qualidades dos indivíduos e detectar as lacunas que
serão trabalhadas no subsistema de desenvolvimento
de pessoas.
 Manutenção de recursos humanos

O objetivo deste subsistema é manter os

colaboradores motivados e engajados com a
organização. Em outras palavras, é aplicação de
estratégias de retenção de talentos.
 Manutenção de recursos humanos
Neste sentido, os principais cuidados que o RH
deve ter para manter seus colaboradores
satisfeitos no ambiente de trabalho são os
seguintes:

Planos de compensação monetária;

Benefícios sociais;
Segurança do trabalho;
Higiene adequada das instalações.
 Desenvolvimento de pessoas
Este é outro exemplo de como os subsistemas de RH são
interdependentes, pois o desenvolvimento de pessoas se
relaciona diretamente com a manutenção dos recursos humanos
que vimos no tópico anterior.

Afinal, os treinamentos beneficiam tanto a organização quanto os

colaboradores. Pelo lado da empresa, essas atividades propiciam
melhores entregas e agregam valor à instituição.

Do ponto de vista do colaborador, participar dos programas de

desenvolvimento melhora o seu currículo e a sua capacidade de
realizar suas atividades com mais facilidade.
 Desenvolvimento de pessoas

Um instrumento que ajuda a nortear esses

treinamentos é o Plano de Desenvolvimento
Individual (PDI), não só para os colaboradores da
operação, mas também para as lideranças. A
grande vantagem dos PDIs é que eles são
personalizados, ou seja, eles dão conta de
necessidades específicas de cada profissional.
 Desenvolvimento de pessoas

Vale lembrar que o desenvolvimento de pessoas

não se limita às habilidades técnicas, mas também
comportamentais. Assim, os participantes
conseguem identificar e mudar os hábitos que não
contribuem para a cultura e objetivos da
organização.
 Monitoração
Por fim, o último subsistema de RH descrito por Chiavenato é o de monitoração.
Ele serve para garantir que todas as unidades organizacionais estejam
trabalhando de acordo com o planejamento.

Para isso, existem dois elementos fundamentais: o Sistema de Informações em

RH e a Auditoria de RH.

A principal função do Sistema de Informações em RH é coletar e processar

informações para o apoio na tomada de decisões. Dessa forma, os gestores
baseiam suas decisões em evidências sobre as situações que precisam resolver,
eliminando grande parte dos fatores subjetivos.

A Auditoria de RH, por outro lado, tem como objetivo analisar as práticas e
políticas na gestão de pessoas para sugerir melhorias. Ou seja, ela funciona
como um sistema de revisão e controle que identifica a eficácia e eficiência dos
demais subsistemas.
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