Evolução da Abordagem Humanística da Administração

▪ É preciso entender a necessidade de Planejamento de Recursos Humanos: detectar e analisar

as necessidades da organização relacionadas aos recursos humanos;

▪ Contexto do desenvolvimento da Teoria da Administração: evolução do pensamento

administrativo e dos conceitos e conteúdos pertinentes ao campo da administração e
apresentando-lhe os principais processos e teorias.

▪ A Teoria das Relações Humanas - Experiência de Hawthorne;

▪ Humanização e democratização da administração, deixando de lado a rigidez existente até

então; ▪ Em oposição ao homoeconomicus surge o conceito do homem social;

▪ Participação dos funcionários na tomada de decisão;

▪ Fatores ambientais são considerados como influenciadores na produtividade dos

trabalhadores;

▪ Experimento em quatro fases:

▪ a) Os Estudos da Iluminação; ▪ b) Sala de montagem de relés; ▪ c) O programa de entrevistas;

▪ d) A sala de montagem de terminais.

▪ Conclusões da Experiência de Hawthorne:

▪ a) Nível de Produção Resultante da Integração Social; ▪ b) Comportamento Social dos

Empregados; ▪ c) Recompensas e Sanções Sociais; ▪ d) Grupos Informais; ▪ e) Relações
Humanas; ▪ f) Importância do Conteúdo do Cargo; ▪ g) Ênfase nos Aspectos Emocionais.

Fatores que influenciam e explicam o comportamento humano

no trabalho
Fatores que influenciam e explicam o comportamento humano no trabalho

O ser humano é único em sua essência. Ele tem personalidade própria, necessidades que o
motivam e o medo das mudanças repentinas. E é justamente isso que nos faz tão diferentes
um do outro e com uma visão de mundo totalmente diversificada que atrai o desejo de
desvendá-lo, de conhecê-lo.

Brum (2015) ressalta que toda essa estrutura é sustentada pelas ações humanas,
movimentando, gerando e realizando todo o trabalho, sendo assim uma questão muito
importante, pois cada pessoa, com suas próprias ações, poderá influenciar o ambiente como
um todo, visto que as pessoas carregam diferentes valores para as organizações e necessitam
se adaptar a valores impostos pelas mesmas.

Para Chiavenato (2009), o comportamento das pessoas apresenta algumas características:

▪ O homem é proativo;

▪ O homem é sociável;

▪ O homem tem diferentes necessidades;

▪ O homem percebe e avalia;

▪ O homem pensa e escolhe;

▪ O homem tem limitada capacidade de resposta;

FATORES INTERNOS

A pessoa na organização

Personalidade

Aprendizagem

Motivação

Percepção

Valores

FATORES EXTERNOS

Ambiente organizacional

Regras e regulamentos

Cultura

Políticas

Métodos e processos

Recompensas e punições Grau de confiança

Comportamento da pessoa dentro da organização

Planejamento de Cargos, Salários, Seleção, Treinamento

Variáveis que podem afetar o quadro de funcionários:

▪ mudanças de equipamentos;

▪ extinção e criação de departamentos;

▪ lançamento de um novo produto;

▪ Aumento ou diminuição da produção;

▪ Reestruturação administrativa.

O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para determinar e sustentar as

estruturas de cargos e salários de uma organização com objetivo de alcançar o equilíbrio
interno e externo por meio da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada
cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis salariais.

▪ O Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) é o processo de identificar

dificuldades, lacunas e oportunidades de crescimento da equipe.

▪ O desenvolvimento de pessoas é algo com que as empresas devem se preocupar, para reter
os talentos e manter os colaboradores em busca de melhorias.

▪ A descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que

compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na
organização.

▪ Cargo - É o nome dado a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma empresa / Função -
Conjunto de responsabilidades e tarefas que estão relacionadas ao cargo / Tarefa - São ações
com uma finalidade e prazo de tempo a se cumprir que exigem esforço humano.

Recrutamento e Seleção é um dos subsistemas do departamento de RH. É encarregado de

trazer novos talentos para a empresa através da atração e alocação de candidatos nas vagas
abertas. Dessa forma, o Recrutamento e Seleção pode ser visto como um processo, uma área
ou uma ciência.

É preciso que a empresa tenha um planejamento de treinamento para que novos

conhecimentos sejam compartilhados e desenvolvidos. Dessler (2009) destaca cinco passos:

▪ Levantamento das necessidades;

▪ Projeto instrucional;

▪ Validação;

▪ Implementação;

▪ Avaliação e folow-up.

Planejamento da Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada
funcionário em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem
alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, que gera muitos efeitos positivos na
empresa.

Três razões principais para avaliação:

▪ avaliação traz informações importantes para as decisões sobre promoções e aumento de

salário.
▪ permite que chefes e funcionários desenvolvam um plano para corrigir qualquer deficiência
que possa ter sido revelada por ela e também permite o reforço dos pontos positivos do
desempenho dos funcionários.

▪ as avaliações podem ser úteis para o planejamento de carreira, pois oferecem a

oportunidade de revisar os planos de carreira dos funcionários à luz das forças e fraquezas
demonstradas.

O processo de avaliação tem etapas a seguir para chegar ao resultado entre a diferença de
expectativa desejada e realidade:

▪ comportamento do colaborador;

▪ identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes;

▪ entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho.

Seis importantes processos no contexto do planejamento de recursos humanos:

▪ Processos de agregar pessoas;

▪ Processos de aplicar pessoas;

▪ Processos de recompensar pessoas;

▪ Processos de desenvolver pessoas;

▪ Processos de manter pessoas;

▪ Processos de monitorar pessoas.

Há diversos tipos de avaliação, a escolha ocorre pelo perfil do funcionário avaliado. A seguir,
são demonstrados os tipos mais comuns de avaliação:

▪ Autoavaliação; ▪ Avaliação pelo superior imediato. ▪ Equipe. ▪ Líder/Gestor. ▪ 360 graus. •

Escalas gráficas de classificação. • Pesquisa de campo. • Incidentes críticos. • Balanced
Scorecard. • Lista de verificação.

As grandes mudanças no ambiente empresarial e a necessidade de maior aproximação com os

objetivos organizacionais alteram substancialmente, os procedimentos da Sistemática de
Avaliação de Desempenho contemplando exigências de maior objetividade, trato com
indicadores, minimização da burocracia e, sem dúvida, maior foco nos aspectos do
relacionamento entre as áreas da organização.

Planejamento voltado a gestão participativa e por objetivos

▪ Como esse modelo de gestão depende de um funcionamento coerente entre os sistemas e
processos da empresa, suas condições organizacionais e comportamentos gerenciais, a gestão
participativa pode exigir um esforço maior na sua implementação.
▪ É preciso resolver possíveis conflitos de diferentes estilos de gestão entre as equipes e
flexibilizar a estrutura organizacional, com um menor número de classes hierárquicas e
lideranças representativas.

Quando se fala em Gestão por Objetivos, está-se referindo a uma teoria que tem como
principal foco fazer um alinhamento entre os objetivos da empresa e os propósitos de seus
colaboradores. Para isso, Peter Drucker acreditava que era necessário que houvesse o
envolvimento de todos na definição dos objetivos maiores e que satisfizessem, tanto a
organização, quanto os trabalhadores que dela fizessem parte.

Os princípios da gestão participativa e por objetivos:

▪ hierarquização de objetivos e finalidades organizacionais;

▪ objetivos específicos para cada membro;

▪ tomada de decisão de forma participativa;

▪ período temporal explícito e avaliação de desempenho;

▪ feedback.

▪ A intenção da administração por objetivos é elevar o nível de desempenho da organização.

Por isso, envolve os colaboradores na formulação do plano de ação e nas estratégias para o
alcance dos objetivos. Não é imposto.

▪ Juntos, eles identificam objetivos comuns, definem os resultados esperados de cada

indivíduo e usam essas medidas para direcionar a operação de sua unidade e avaliar as
contribuições individuais.

Recursos Humanos com Visão de Negócio

O setor de recursos humanos é considerado há muito tempo como um setor de staff dentro
das organizações, pois atua auxiliando o processo de tomada de decisões da diretoria, através
de todos os procedimentos realizados com relação a pessoal. Entretanto, essa visão está
passando por uma mudança, e a gestão de recursos humanos vem sendo cada vez mais
considerada como um setor estratégico dentro da organização e não apenas um setor de staff.

É de fundamental importância que as políticas e práticas de gestão de pessoas estejam

alinhadas no sentido de apoiar a empresa para que os resultados dos negócios sejam
alcançados, fazendo com que as pessoas sejam administradas com eficiência e eficácia.
Portanto, a adoção, pelas lideranças, de práticas de gestão adequadas às políticas da empresa
é fundamental para que as diversas equipes contribuam de forma efetiva para o alcance dos
resultados.

▪ É preciso mudar processos, tecnologias e hábitos na gestão de pessoas.

▪ Monitorar os atuais indicadores de desempenho.

▪ Estabelecer objetivos estratégicos e alinhados à empresa.

▪ Investir na atração e retenção de talentos.

A gestão de recursos humanos como unidade de negócio:

▪ planejamento e controle de recursos humanos. ▪ suprimento de recursos humanos. ▪

desenvolvimento de recursos humanos. ▪ remuneração. ▪ relações de trabalho.

Em uma organização de grande impacto social é necessário que exista uma área de recursos
humanos sofisticada e complexa o bastante para atender a todos os objetivos organizacionais
e, principalmente, dos elementos humanos envolvidos.

Planejando Recrutamento e Seleção de Estrangeiros

Ter um colaborador estrangeiro como parte do seu negócio dá a oportunidade para a criação
de soluções inovadoras na sua companhia. Além disso, diversifica a experiência dos
colaboradores brasileiros na organização, que podem ter contato com uma cultura e um
conhecimento totalmente novos, e ainda abre portas para a internacionalização do negócio.

Existem muitas empresas que já têm experiência nesse processo e que podem ajudá-lo a
estruturar o seu. Algumas, inclusive, têm como finalidade facilitar a busca de profissionais
estrangeiros para empresas brasileiras.

A documentação de um colaborador internacional pode ser complexa. Por isso, antes mesmo
de abrir o processo seletivo, informe-se, na legislação brasileira, sobre todos os documentos
necessários para que você contrate um profissional de outro país para a sua empresa e deixe
isso claro para os candidatos do processo.

Existe uma lei específica para a contratação de profissionais de outros países por empresas
brasileiras, a Lei 13.445/2017. É ela que declara o direito de estrangeiros se estabelecerem e
trabalhem no país e especifica a documentação necessária para a regulação dessa atividade.

No caso de trabalho fixo, a sua empresa precisa entrar com um processo junto à Coordenação-
Geral de Imigração, no Ministério do Trabalho e Emprego. Ele será analisado pelas pessoas
responsáveis e a atividade só pode ser realizada caso autorizado. O trabalhador estrangeiro
precisa ter em mãos o passaporte, visto para exercer atividade remunerada e alguns outros
documentos exigidos pelo Conselho Nacional de Imigração.