CENTRO EDUCACIONAL ROBERTO PORTO

KARINE CASTRO
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

História e evolução do setor de Recursos Humanos

Fazer um breve resgate histórico para abordar o papel estratégico do setor de Recursos Humanos
não é mero preciosismo. Entender a evolução pela qual o RH passou no que diz respeito ao seu
papel dentro de uma organização é fundamental para entender sua relevância.
Ainda no final do século XIX, com os desdobramentos da Revolução Industrial a todo vapor, o
setor de RH foi criado para ser o responsável por intermediar os objetivos da empresa com os
objetivos de seus funcionários.
Esse conceito permanece até os dias de hoje, mas o caminho para se chegar a isso, na prática,
não foi fácil. Foi só em meados da década de 1930 que o fator psicológico dos trabalhadores
realmente começou a ser considerado.
À época, empregadores começaram a perceber que não bastava cobrar produtividade de seus
funcionários e que, para alcançar os resultados desejados, era preciso pensar no bem-estar dos
responsáveis pela produção ou prestação de serviços.
Depois da II Guerra Mundial, novas teorias administrativas surgiram e contribuíram para o
entendimento de que o setor de Recursos Humanos poderia e deveria ter uma atuação diferente.
A ideia era conciliar a busca de metas, mantendo a atenção ao desenvolvimento dos funcionários.

Conceito Administração Recursos Humanos

Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos,
incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
ARH é a função administrativa voltada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos
empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão
envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.
ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia
dos funcionários e das organizações.
ARH é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento,
desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
Em seu trabalho, cada administrador — seja ele, um diretor, gerente, chefe ou supervisor —
desempenha as quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo:
planejar, organizar, dirigir e controlar. A ARH está relacionada a todas essas funções do
administrador.
A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas, a
saber:
1. Análise e descrição de cargos.
2. Desenho de cargos.
3. Recrutamento e seleção de pessoal.
4. Admissão de candidatos selecionados.
5. Orientação e integração de novos funcionários.
6. Administração de cargos e salários.
7. Incentivos salariais e benefícios sociais.
8. Avaliação do desempenho dos funcionários.

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 9. Comunicação aos funcionários.
10. Treinamento e desenvolvimento de pessoal.
11. Desenvolvimento organizacional.
12. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
13. Relações com empregados e relações sindicais.

Objetivos e funções da Administração de Recursos Humanos

A ARH procura atingir vários objetivos simultaneamente. Alguns destes objetivos estão voltados
para a empresa, enquanto outros estão voltados para as pessoas que nela trabalham em todos
os níveis hierárquicos.
Os principais objetivos da ARH são:
- Proporcionar à empresa os talentos e competências mais adequados ao seu funcionamento,
desenvolvê-los e mantê-los em longo prazo na organização.
- Proporcionar às pessoas trabalho e ambientes adequados de tal modo que se sintam bem e
motivadas a permanecer e a trabalhar com dedicação.
- Proporcionar condições de perfeito alinhamento entre os objetivos empresariais e os objetivos
individuais das pessoas.
Para atingir estes objetivos, a ARH deve dedicar-se às seguintes funções principais:
- Suprir a empresa dos talentos e competências necessários por meio do recrutamento e seleção
de pessoal.
- Manter, na empresa, as pessoas necessárias por meio da remuneração, dos benefícios sociais e
da higiene e segurança do trabalho.
- Desenvolver as pessoas com potencial na empresa, por meio do treinamento e
desenvolvimento de pessoal.
- Criar entre as pessoas, desde os diretores até as pessoas de nível mais baixo, uma atitude
favorável ao relacionamento interpessoal e um clima propício ao entrosamento social.
- criar condições para que cada superior administre seus subordinados de acordo com as normas
e critérios, políticas de pessoal, definidos pela empresa.
Por isso, é comum a afirmação de que a ARH está preocupada basicamente em tornar melhor a
empresa e a qualidade de vida no trabalho dentro dela. A empresa melhor é a aquela que produz
mais valor, agrega riqueza e oferece mais resultados enquanto a qualidade de vida representa o
grau de satisfação de cada pessoa com relação ao ambiente ao redor do seu trabalho.
Por muito tempo, porém, o Recursos Humanos seguiu sendo visto puramente como responsável
por resolver burocracias.
Gestão de recursos humanos, administração de recursos humanos ou simplesmente gestão de
pessoas são algumas das nomenclaturas para a atividade que representada pela sigla RH.
Se pararmos um instante para pensar, os recursos humanos de uma organização ― assim, com
letras minúsculas para diferenciar do setor ― são as pessoas. Algo que nos leva a ideia de que,
por um período, fazia sentido compreender o RH como o setor responsável por cuidar das
burocracias relativas ao processo de seleção ou desligamento de funcionários.
Gradativamente, porém, isso foi mudando. A sigla RH carrega consigo um conjunto de métodos,
políticas, técnicas e práticas cuja aplicação vai além das questões burocráticas, ainda que isso
também possa fazer parte das rotinas do setor.
Para entender o que é Recursos Humanos ou o que é gestão de recursos humanos de fato, é
preciso considerar que estamos falando da administração dos comportamentos de pessoal da
empresa visando a conquista de melhores resultados.

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Com isso, entre a seleção e a demissão de funcionários, o RH gerencia o capital humano de uma
empresa de modo a direcionar o desenvolvimento dos profissionais e, como consequência,
contribuir para a conquista de metas e para o sucesso da empresa.

Recursos Humanos x Departamento Pessoal

O departamento pessoal (DP) é uma das possíveis divisões do setor de recursos humanos. Quer
esta divisão seja praticada na empresa ou permaneça apenas no campo ideológico, é importante
entender que há diferenças expressivas.
Os Recursos Humanos é o setor responsável pela gestão de pessoas e o departamento de pessoal
é aquele que se encarrega das burocracias. O departamento pessoal é o setor responsável pelos
processos de admissão e demissão de funcionários, assim como por tarefas como o controle do
registro de ponto para o fechamento da folha de pagamento.

As (possíveis) divisões do setor de Recursos Humanos

A referida missão de buscar resultados para a empresa sem desconsiderar a importância do
desenvolvimento dos profissionais só pode ser cumprida uma vez que o setor de Recursos
Humanos entende como alinhar suas próprias políticas ― métodos, técnicas e afins ― à
estratégia e à missão da organização.
De forma resumida, as responsabilidades do setor passam por: prover, aplicar, manter e
monitorar os recursos humanos da empresa, atuar pelo seu desenvolvimento e resolver
problemas internos.
Tudo isso tem o objetivo de evitar entraves à conquista das metas estabelecidas pela empresa e
criar condições para o sucesso. Assim como também tem o propósito de contribuir para a criação
de condições que levem a empresa a alcançar suas metas.
Para tanto, o setor de Recursos Humanos pode englobar ou ser dividido, ainda que apenas no
campo das ideias, considerando as possibilidades abaixo:
• Departamento pessoal ― voltado para lidar com as burocracias do RH, além de garantir
o cumprimento da legislação trabalhista;
• Recrutamento e seleção ― que tem por objetivo atrair e selecionar talentos para compor
o quadro de funcionários da empresa;
• Remuneração ― voltado para a definição das atribuições de cada cargo da empresa e de
um sistema de remuneração correspondente e adequado;
• Segurança do trabalho ― que tem por objetivo garantir que a empresa oferece condições
seguras para a atuação de seus funcionários de modo a evitar o risco de doenças laborais
e acidentes;
• Benefícios ― voltado para a gestão dos benefícios que são concedidos pela empresa,
como vale-alimentação, plano de saúde e outros;
• Relações sindicais ― a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é apenas um dos
instrumentos que regula a relação entre empregadores e empregados.
Acordos ou convenções coletivas firmadas com os sindicatos laborais também devem ser
considerados, sobretudo por terem prevalência com relação à CLT.
Sua elaboração surge de negociações entre o sindicato patronal e o laboral ou entre a empresa
e o sindicato laboral. Um processo que conta com a atuação do RH para definir regras
interessantes para as partes envolvidas;
• Plano de carreira ― a existência de um plano de carreira está entre os fatores que
contribuem para a atração e retenção de talentos e é feita com auxílio do Recursos
Humanos da empresa;

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 • Clima organizacional ― o clima é reflexo da forma como os funcionários se sentem em
uma empresa e um dos papéis do RH é atuar para que este seja o melhor possível.

RECRUTAMENTO

Recrutamos, pois visamos encontrar meios de atrair mão-de-obra para cargos disponíveis ou que
possam vir a selos.

Tipos de Recrutamento
• Recrutamento Interno
Quando e por que realizarmos o recrutamento interno? Em nossa organização usaremos
primeiramente o recrutamento interno quando houver necessidade de preenchimento de vagas,
pois o recrutamento interno através de seus instrumentos (planejamento de pessoal, análise de
cargos, política salarial, avaliação de desempenho, avaliação de potencial, plano de carreiras e
treinamento) visa estimular a organização na busca de excelência, pois esta escolhera apenas
profissionais capazes e com bons desempenhos, sendo assim estes desenvolveram um estado de
“motivação” podendo assim a empresa obter retorno de seus processos de treinamento,
utilizando um processo rápido, seguro e econômico.
• Recrutamento Externo
Quando e pôr que fazer recrutamento externo? O recrutamento externo será usado em duas
situações:
– Quando não houver êxito no recrutamento interno;
– Quando houver êxito no recrutamento interno, pois quando este for executado, haverá uma
vaga disponível na escala de cargos, assim o recrutamento externo trará pessoas com ideia nova,
aproveitando e usufruindo imediatamente de seus conhecimentos adquiridos.
Métodos de Recrutamento Externo
• Banco de Dados – Deve ser consultado antes de se realizar outros métodos de recrutamento
externo, pois demonstram que o candidato conhece a empresa, permite ganho de tempo e custo,
porém deve sempre ser atualizado após um determinado período.
• Contatos com Universidades, Escolas, Centros de integração Empresa-Escola – Em nossa
organização, deverão ser destinados 5% das vagas de cargos qualificados do setor administrativo
para estagiários, pois além de ser um método de baixo custo, das oportunidades a profissionais
que estão começando, que possuem a qualificação exigida, e ajudam a promover a imagem da
organização.
• Anúncios em Jornais – Após consultar o banco de dados, não havendo êxito, devera ser
elaborado o recrutamento através de anúncios em jornais, pois através deste um elevado
número de candidatos tomarão conhecimento do cargo disponível, satisfazendo assim as
necessidades da empresa.
• Agências de Recrutamento – Será utilizado somente para cargos especializados, quando através
do recrutamento interno não for encontrado o profissional desejado, pois as agências
disponibilizam do método de recrutamento externo mais eficaz para escolher profissionais desse
nível, proporcionando assim à empresa a execução apenas da seleção.
Classificação dos Cargos quanto ao Recrutamento
Cargos não qualificados – Recrutamento externo (1º banco de dados, 2º anúncios em jornais)
Cargos qualificados ——–1º Recrutamento interno, 2º Recrutamento externo (1º

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banco de dados, 2º contatos com universidades/escolas/centros de integração empresa-
escola,3º anúncios em jornais) Cargos especializados —-1º Recrutamento interno,
2ºRecrutamento externo (agências de recrutamento)

SELEÇÃO

A seleção em nossa organização visara escolher o candidato certo para o cargo certo, para que
possamos aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal, bem como a eficácia da
organização. Devemos através, da seleção solucionar, também a adequação do homem ao cargo,
como também a eficiência dele no cargo. Se todos os recrutados fossem iguais e tivessem as
mesmas condições para aprender a trabalhar não haveria necessidade de se efetuar a seleção,
mas na realidade temos varias diferenças físicas e psicológicas.

Seleção como processo de comparação

A seleção tem como uma das suas características o processo de comparação, pois ela necessita
primeiro do requisito de cargo e segundo do perfil dos candidatos apresentados para assim
comparados com o intuito de tornar a seleção um processo montado em bases cientificas e
estatisticamente definidas, recomendando o(s) candidato(s) aprovado(s) para o órgão
requisitante, e a este caberá a escolha de rejeitar ou aceitar o(s) candidato(s). O modelo usado
será o de uma vaga para vários candidatos, e a aprovação ou rejeição se dará em comparação
aos requisitos do cargo, caberá assim ao recrutamento trazer os candidatos para a vaga, ao
analista de de cargos ser preciso e minucioso na elaboração de uma análise de cargo, e ao
selecionador comparar os requisitos do cargo com os requisitos do candidato e aplicar as técnicas
necessárias para a rejeição ou aprovação

Técnicas de Seleção
• Entrevista de seleção
Nossa organização vê com muito “carinho” esta etapa da seleção, pois é o momento de
conversarmos com os candidatos de conhecê-los e de dar-lhes oportunidade de expressar-se.
Para isso temos de estudar com minuciosidade as etapas da entrevista.
Tipos de Entrevista
Usaremos em nossa organização os seguintes tipos:
- 1º-Open-Ended ou Resposta Livre: É padronizada quanto às perguntas ou questões, mas
permitem respostas abertas visando proporcionar:
- Um conjunto de princípios para o uso na interpretação dos fatos obtidos.
- Meios para minimizar as distorções e os preconceitos do entrevistador.
- 2ºDireta
Padronizada apresentando questões estruturadas que assumem várias formas como escolha
múltipla (verdadeiro/falso – sim/não – agrada/desagrada).
Etapas da Entrevista
Temos que estabelecer quais métodos, o objetivo da entrevista, os requisitos necessários ao
cargo e informações sobre o candidato a ser recrutado. Devemos seguir as seguintes
recomendações: As entrevistas serão feitas em nossas dependências, exceto para cargos
especializados, onde será escolhido um local mais apropriado, para evitar possíveis
aborrecimentos para a organização. Nossa organização realizara suas entrevistas em:
- Local agradável, isolado e privado, em um ambiente saudável;
Modelo de Entrevista Dirigida

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1) O que mais o atrai o no cargo para o qual está se candidatando?
2) O que você mais gosta na empresa “X” ?… O que você gostava menos?
3) Qual a avaliação que você faz da empresa “Y” ?
4) Fale das atividades desenvolvidas na empresa “Z”.
5) Faça um relato das atividades desenvolvidas da primeira até a ultima empresa em
que trabalhou.
6) Fale-me de suas maiores realizações profissionais.
7) Qual o cargo que você mais gostou? Qual o que você menos gostou?
8) O que você considera importante na empresa para um bom desempenho profissional?
9) Quais são suas metas de carreira?
10) Como você mantém subordinados motivados e produtivos?
11) Qual o livro, filme ou peça que você assistiu e que mais gostou?
12) Quais as matérias escolares que você mais gostava?
13) Fale-me de como é você no trabalho?
14) O que você pode fazer pôr nossa empresa?
15) Quais suas características mais positivas?
- Entrevistar sempre na hora marcada, sem atrasos;
- Não aceitar quaisquer interrupção durante a entrevista;
- Quando houverem muitos candidatos a serem entrevistados, devera ser providenciado uma
sala de espera que acomode a todos com conforto (para cargos administrativos, não poderá
haver encontro entre os candidatos, ao menos que o selecionador estipule atividades em grupo).
- Processamento da entrevista:
Dirigida – Para cargos administrativos
Livre – Para os demais cargos
Nos cargos administrativos usaremos a entrevista dirigida, pois é a opção que mais irá atrair
informações sobre o candidato, nos demais cargos usaremos a entrevista livre, pois pôr não ser
tão específica, deixaria nosso entrevistador muito limitado, sendo que para este cargo toda
informação que o candidato passar ajudara o requisitante a decidir sobre a vaga. Encerramento
- Passar informações sobre o procedimento do candidato;
- Explicar como se dará o processo final, ou passar telefone e fax para o candidato. Avaliação
- Se dará logo após a saída do candidato;
- Completar folha de avaliação. Normas.
- Permite ao candidato a maior segurança possível para ele se expressar;
- Use sempre um “quebra-gelo”;
- Faça um roteiro para iniciar a entrevista
• Provas de teste de conhecimento ou de capacidade
As provas quando necessárias serão realizadas de forma escrita e prova prática quando o cargo
exigir, ex: teste prático em microcomputador para o candidato a operador de micro júnior.
Provas Gerais – Para cargos não-qualificados;
Provas Específicas – Para cargos qualificados e especializados, levando em consideração a área
de atuação do candidato;
Provas Mistas – É a forma que usaremos para a aplicação de testes.
• Testes Psicométricos
O selecionador (psicólogo) usara quando precisar de uma melhor base para que sua conclusão
seja precisa e segura, porém a objetivos que terá que alcançar com esses testes.
Determinar o fator:
Fator V – Aptidão verbal (envolvem leitura, sentenças desordenadas, etc);

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Fator W – Facilidade de falar;
Fator N – Rapidez e exatidão em calcular números;
Fator S – Habilidade para visualizar relações especiais em 2 ou 3 dimensões;
Fator M – Facilidade de memorização { visual (imagem/símbolos), auditiva (palavras
ouvidas/sons/músicas)};
Fator P – É a aptidão burocrática;
Fator R – Raciocínio (concreto, dedutivo ou abstrato).
• Testes de Personalidade
Será realizado pelo psicólogo de empresa que buscara através dos testes avaliar e identificar
aspectos relacionados com sua estrutura de personalidade, enfocando funções básicas como
afetividade, criatividade, equilíbrio emocional, agressividade, depressão, ritmo, ambição e
intelecto.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

De modo geral, as empresas estão cada vez mais conscientes da importância do treinamento e
desenvolvimento dos seus colaboradores, não só para aumentar a produtividade e a
rentabilidade, mas também como estratégia de manutenção e de desenvolvimento pessoal.
As ações de treinamento e de desenvolvimento ocupam um dos papéis centrais no sistema de
recursos humanos em contextos organizacionais, pois seus impactos são essenciais tanto para a
interação indivíduo-trabalho que se traduzem em diferenças de desempenhos individuais e
coletivos, quanto para relações entre a empresa e seus contextos, podendo garantir, ou não a
sua produtividade e competitividade. Um programa de treinamento deve ser sempre um
processo contínuo e dinâmico, objetivando promover a melhoria da atuação profissional e a
satisfação pelo trabalho realizado.

Técnicas de treinamento e desenvolvimento

As técnicas de treinamento e desenvolvimento são inúmeras e a cada dia estão sendo inseridas
e modificadas pelo crescimento empresarial, estratégias, e principalmente pela influência da
tecnologia que muitas vezes permite ao colaborador realizar uma formação por meio de cursos
de formação na modalidade on-line. A seguir, estão apresentadas algumas das técnicas mais
utilizadas, bem como alguns conceitos:
• Método de rotação de cargos – visa modificar as pessoas em vários cargos na empresa, com
finalidade de expandir suas habilidades, conhecimento e capacidades.
• Atribuição de comissões – possibilita para o colaborador participar de comissões de trabalho,
compartilhamento da tomada de decisões, proposições estratégicas, bem como aprender com
os colegas a pesquisar e buscar solucionar problemas específicos para melhoraria da empresa.
• Estudo de caso – o colaborador ficará em uma situação a qual deve ser analisada e solucionada.
Permite diagnosticar um problema real, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e
persuasão.
• Jogos de empresa – equipes competem umas com as outras, tomando decisões a respeito de
situações reais ou simuladas. Os jogos são propostos, especialmente, para gestores, executivos.
Esta técnica trabalha com simulações de negócios, que podem gerar oportunidades, como
disciplina para melhoria dos seus processos.
• Centro de desenvolvimento interno – esta etapa está com grande crescimento, em especial
pelo crescimento da relação universidade e empresa. Denominada de educação corporativa ou
universidade corporativa, visa não apenas qualificar, assim como, a apresentar possibilidades

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para que os colaboradores das organizações possam desempenhar papéis mais complexos no
seu cargo.
• Coaching – é um processo com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach
(profissional) e o coachee (cliente). De acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o coach
apoia a busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, por meio da identificação e uso
das competências desenvolvidas.
• Programa de trainees – visa planejar o capital humano para longo prazo. Os membros
desenvolvem um estágio planejado, recebem treinamento contínuo, proferido por profissionais
de alto nível da organização, os quais participam ativamente de certas atividades previamente
estabelecidas, enquanto são monitorados e avaliados continuamente.
• Programas de estágio – visa à formação de colaboradores com escolaridade de nível técnico
ou superior. Têm como principais vantagens a relação custo-benefício e a possibilidade de
preparação de profissionais com o perfil da organização.
• Programa de integração de novos colaboradores – possibilita a preparação de colaboradores
recém inseridos na organização. Isto pode ser decisivo para a garantia de rápida produtividade,
manutenção do nível de motivação e redução da rotatividade.
• Cursos regulares – similares como treinamentos com ênfase na atualização profissional, e
também como desenvolvimento, buscando atender a todos os públicos.
• Palestras – esta etapa é a mais utilizada especialmente para a atualização profissional. No caso
de eventos externos, e para a disseminação de conhecimentos e boas práticas, no caso de
eventos internos.
• Dinâmica de grupo – trata-se de uma técnica que utiliza a energia e o envolvimento grupal na
preparação de pessoas. Conduzidas em ambientes planejados e controlados, as dinâmicas
trazem, além do papel específico de crescimento profissional definido no programa de
treinamento.

Subsistema de treinamento e desenvolvimento

No momento em que se investe em treinamento de pessoas, se está investindo na qualidade dos
produtos e dos serviços da empresa, sendo o treinamento um dos recursos utilizados para o
desenvolvimento. Assim parece evidente que as empresas devem estar investindo em
treinamento dos seus colaboradores, seja em conhecimento técnico-operacional ou em nível
estratégico e de gestão.
O treinamento é definido como um processo de assimilação cultural em curto prazo, que tem
por finalidade repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades, ou atitudes relacionados
diretamente a execução da tarefa ou a otimização no trabalho. Enquanto o treinamento é um
processo sistêmico para promover a aquisição de habilidades, de regras e de atitudes que
resultem em melhorias entre as características dos colaboradores e a exigência da função, o
desenvolvimento é o processo de longo prazo que inclui não apenas o treinamento, mas também
a carreira e outras experiências.
Tendo em vista, as consequências do treinamento, tanto para as pessoas quanto para as
organizações, poderá ter alguns obstáculos que precisam ser ultrapassados a fim de que o
treinamento promova sucesso e satisfação para as partes engajadas na sua execução. A
resistência individual à mudança é um desses aspectos já que, por vezes, os programas se fixam
nos aspectos técnicos, deixando outras questões à margem. Um exemplo disso é uma
modificação na forma de operar uma máquina, a qual pressupõe mudanças no manuseio, no
comportamento e na maneira de pensar, o que não acontece, caso o colaborador não seja
conscientizado do motivo de tal circunstância. A ausência de pessoas qualificadas e preparadas

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para gerir qualquer processo resulta em perdas, sejam financeiras e/ou qualitativas. O
treinamento influi diretamente nos resultados esperados para a organização. Treinamento, é o
processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais
produtivos, contribuindo para os objetivos organizacionais, aumentando a produtividade dos
indivíduos e modificando seus comportamentos.

O treinamento é composto de quatro etapas:

• Diagnóstico – é o levantamento das necessidades a serem satisfeitas, podendo serem no
passado, no presente ou no futuro.
• Desenho – é a elaboração do treinamento para atender as necessidades.
• Implementação – é a aplicação e condução do programa de treinamento.
• Avaliação – consta na verificação dos resultados do treinamento.
Treinamento é um processo que objetiva repassar conhecimentos, habilidades ou atitudes
relacionada à execução de tarefas ou a otimização no trabalho.
O treinamento é composto de objetivos específicos e genéricos divididos em dois aspectos:
• Aspecto técnico – nesse aspecto a área de treinamento deve submeter sua programação a cada
setor especifico da empresa em que o mesmo será aplicado.
• Aspecto comportamental – a área de treinamento deve ser responsável pelas informações e
valores que serão repassados aos trainees, levando em conta um mesmo padrão de
comportamentos e atitudes esperados pela organização e seus trabalhadores. No entanto, os
aspectos técnicos e comportamentais são fatores de suma importância nas etapas de
treinamento, pois o colaborador deverá possuir equilíbrio nesses fatores para adequar-se a
filosofia da organização.

BENEFÍCIOS E SERVIÇOS

Os benefícios sociais são vantagens e facilidades oferecidas pelas empresas aos seus
colaboradores, funcionando como uma remuneração indireta em que parte do salário é
convertida em serviços importantes de assistência ao trabalhador. De acordo com a legislação
trabalhista brasileira, os benefícios sociais são classificados como legais — quando obrigatórios
— e espontâneos, quando a empresa decide, por vontade própria, oferecer determinados
serviços e vantagens aos seus profissionais.
Entre os benefícios mais comuns, podemos destacar:
• planos de assistência médica;
• assistência odontológica;
• vale-alimentação;
• vale-transporte;
• bolsa de estudos;
• previdência privada e seguro viagem
Estes tipos de financiamento podem ser concedidos de modo integral, sendo totalmente
custeados pela empresa, ou apenas parcial — quando o colaborador paga parte dele. Os
benefícios colaboram diretamente para a satisfação e o aumento da produtividade dos
colaboradores, que se sentem amparados pela empresa, além de mais seguros e atraídos pelo
pacote de conveniências.

Tipos de benefícios

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Para que entendamos melhor como funcionam os benefícios sociais, vou falar um pouco mais
sobre eles e também sobre os principais que oferecidos pelas empresas. Continue comigo e
confira:
• Benefícios legais
São aqueles garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT ou por convenções sindicais,
e que toda empresa é obrigada a oferecer. São eles: 13º salário, PIS, hora extra, vale-
transporte, FGTS, férias, banco de horas, entre muitos outros.
• Benefícios espontâneos
São aqueles que a empresa, voluntariamente e sem nenhuma obrigação, decide conceder aos
seus trabalhadores. Exemplos: cesta básica, tíquete-refeição, bônus, gratificações, assistência
médica e odontológica, empréstimos consignados, bolsas de estudo, e assim por diante.
• Benefícios monetários
São gratificações em dinheiro concedidas pela empresa, registradas na folha de pagamento,
gerando encargos sociais para o governo. São exemplos: aposentadoria, complementação de
aposentadoria, financiamento de remédios, férias e planos de empréstimo.
• Benefícios não-monetários
São os benefícios em forma de serviços e facilidades, disponibilizados diretamente ao
trabalhador. Exemplos: refeitórios e lanchonetes, acesso a clubes, transporte da empresa,
serviços sociais e horários flexíveis.

A importância dos benefícios sociais

Os benefícios sociais são essenciais para garantir que os profissionais sintam maior segurança,
satisfação e se identifiquem com a empresa. Pelo viés da organização, essas vantagens são
fundamentais para aumentar a produtividade, maximizar os ganhos e manter o bom clima
organizacional.
Ao oferecer tais facilidades, a empresa mostra seu compromisso com a satisfação dos
colaboradores, além de atenção à gestão de pessoas e preocupação com o investimento na
melhoria do ambiente. Todos só têm a ganhar.
Confira a seguir o que torna importante oferecer benefícios sociais aos colaboradores de uma
empresa:
- Motivação: A partir do momento que a empresa investe em qualquer um destes tipos de
benefícios sociais, os colaboradores sentem que estão inseridos em um ambiente em que são
verdadeiramente valorizados. O resultado disso são profissionais ainda mais motivados, que
encontram uma razão e um propósito para estarem trabalhando ali, empregando suas melhores
habilidades e competências na execução de suas atividades.
- Produtividade: Outro ganho que se obtém ao investir no oferecimento de benefícios sociais é
o aumento da produtividade. Isso acontece, pois os profissionais entendem que a empresa
importa-se com eles verdadeiramente, o que traz como resultado, não só uma produtividade
maior, mas também desenvolve profissionais mais proativos, que desejam encontrar formas
mais eficazes de realizar suas demandas, entregando, assim, qualidade para a empresa e
automaticamente para seus clientes.
- Clima organizacional: Algo que é de fundamental importância para todo e qualquer tipo de
empresa é que ela tenha um clima organizacional agradável e colaborativo, em que todos
possam desempenhar suas atividades com maestria e excelência. Neste sentido, entende-se que
o oferecimento do benefício social contribui significativamente para um bom clima
organizacional, pois a partir do momento que os colaboradores recebem este tipo de incentivo,
eles se sentem mais felizes e satisfeitos com o trabalho e com a empresa como um todo.

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- Turnover: Além destes benefícios que citados há também o da diminuição considerável dos
índices de turnover nas empresas. Isso porque o colaborador entende que a empresa está lhe
valorizado e reconhece que isso também acontece através do benefícios. Assim, eles passam a
resistir cada vez mais em mudar de emprego, pois não querem deixar para trás as vantagens que
já têm na organização atual.
- Atração de talentos: Da mesma forma que, através do benefícios sociais, é possível reter
talentos, estas vantagens que as empresas oferecem a seus colaboradores também têm o poder
de atrair profissionais considerados talentos em suas áreas de atuação e que poderão contribuir
significativamente para o aumento dos resultados da organização.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é uma ação estratégica que as organizações empreendem para

entender o nível de performance dos colaboradores. Isto ajuda a desenvolvê-los, em médio e
longo prazo, lapidando-os para crescerem individual e coletivamente. Para a empresa, a beneficia
com mais produtividade, engajamento e motivação, além de resultados melhores
continuamente.
A avaliação de desempenho, portanto, contribui para:
• que o colaborador entenda onde pode melhorar;
• que tem feito de diferenciado em sua rotina;
• o gestor obter resultados mais positivos e estreitar o laço com os funcionários;
• para a empresa, garantir índices positivos, e diversos, com menos custos.
No geral, aqueles que sabem como fazer uma avaliação de desempenho obtêm intuições valiosas
para o crescimento da organização, a começar pelo desenvolvimento de funcionários, seus
ativos mais valiosos.
Pois é notório que um profissional que se vê valorizado, e constantemente desafiado e em
evolução, trabalha com mais afinco. Felicidade e produtividade caminham lado a lado, afinal de
contas.
Surgimento da avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho do RH surgiu no início da segunda metade do século 20. Justamente,
quando os benefícios da gestão de pessoas passaram a ser melhor estudado e explorado na
prática. Isto porque, os especialistas em recursos humanos compreenderam os efeitos físicos e
psicológicos no comportamento e atitudes dos profissionais, quando as empresas focavam
no bem-estar no trabalho e na qualidade de vida deles.
Gradualmente, essa técnica tão ampla e diversificada começou a engrenar diferentes tipos de
cultura organizacional de empresas de todos os segmentos e portes. Até que, no início da década
de 1990, o americano Frederick Winslow Taylor investiu em pesquisas científicas sobre a
avaliação de desempenho.
A avaliação de desempenho não tem sequer trinta anos de aplicação. Pelo contrário: a sua base
permanece em constante evolução a partir de novas abordagens e discussões de ideias. Até por
isso, existem diversos tipos de avaliação de desempenho a serem escolhidos.
Um exemplo disso: há alguns anos, os gestores se davam por satisfeitos em estipular metas
específicas, para os colaboradores, e classificarem os esforços e conquistas em um modelo de
notas que iam de 1 a 5.
Logicamente, o tempo e os resultados avaliados desse modelo de avaliação de desempenho
permitiram mudanças para a chegada de novas formas de avaliação de desempenho.

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E um dos principais motivos para essa mudança constante foi: os colaboradores sentem, cada
vez mais, a necessidade de serem desafiados.
A importância da avaliação de desempenho
Independentemente dos métodos de avaliação de desempenho que utilize, é importante a
compreensão do objetivo que a empresa tem em vista, e o que essa ferramenta pode trazer para:
• a gestão;
• o colaborador;
• a empresa em si.
Isso porque, quando avaliamos de perto, a avaliação de desempenho pode angariar uma série
de valores para todos os envolvidos.
Para a empresa: O investimento em uma avaliação de desempenho periódica não é tão elevado
quanto muitos podem imaginar. O que demanda mais tempo e planejamento é a tomada de
decisão a partir dos resultados obtidos.
Afinal de contas, o setor de RH pode definir a necessidade de um treinamento específico, após
verificado que a maioria dos colaboradores não tem rendido o esperado dentro da atividade em
particular. Ou, ainda, a aplicação de ações de motivação no trabalho e de formas de como
engajar colaboradores para combater as taxas de absenteísmo ou o nível geral de insatisfação
com a empresa — diagnosticado por meio de uma conversa franca e transparente com os
colaboradores.
Com o tempo, a avaliação de desempenho tende a agregar valores múltiplos, como:
• mais produtividade, engajamento e motivação dos colaboradores;
• diferenciais competitivos para gerar a atração e retenção de talentos;
• resultados positivos a partir do diagnóstico de eventuais problemas e a tomada de
decisão para solucioná-los.
Como consequência, a empresa gasta menos com a desnecessária reposição de profissionais e
perde menos lucros em decorrência da baixa produtividade ou da insatisfação, e por meio de um
cuidado maior com as pessoas, exclusivamente.
Para o departamento de Recursos Humanos: O setor adquire um aspecto mais estratégico, já que
é possível otimizar processos burocráticos e repetitivo, que serão delegados às soluções digitais
— como um bom software de gestão. Com esses dados registrados no sistema, o
acompanhamento da performance dos profissionais é mais seguro e preciso.
A cada avaliação de desempenho, o RH consegue observar características únicas em cada
profissional, o que contribui com mais precisão para:
• futuras contratações;
• na realização de treinamentos;
• na identificação de situações problemáticas que podem ser resolvidas rapidamente.
Por exemplo: um funcionário que teve quedas bruscas e consecutivas de produtividade pode ser
facilmente monitorado, assim como a abordagem dos especialistas de RH também vai ser melhor
direcionada. Ou seja, com o auxílio desse tipo de tecnologia, a avaliação de desempenho se torna
uma atividade mais prática, e ainda sobra tempo para que os seus especialistas foquem em
outras tendências, estratégias já consolidadas e inovações para que a empresa permaneça em
uma constante de desenvolvimento.
Para o colaborador: Individualmente, cada avaliação de desempenho pode se mostrar
diferenciada para que o profissional compreenda quais são os seus pontos fortes e aqueles que
necessitam de atenção para desenvolvê-los. Coletivamente, a ferramenta ajuda a fazer com que
eles entendam o papel deles na empresa e a importância para todo o fluxo de trabalho.

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Consequentemente, os colaboradores passam a se relacionar melhor com os colegas — sejam
de sua área ou próximas — para que o trabalho seja cada vez mais harmônico e melhor.
Como fazer avaliação de desempenho
1. Definição dos objetivos
Indiscutivelmente, qualquer planejamento corporativo tem início com a definição de um
objetivo. É por meio dele, afinal de contas, que o setor de RH vai identificar as principais
métricas e saber como proceder diante dos resultados obtidos nas análises.
2. Escolha do método
Com base no objetivo definido, a etapa seguinte consiste em avaliar os fatores que vão ajudar na
orientação, nos ajustes e na tomada de decisão a cada avaliação realizada.
3. Estruturação dos questionários de avaliação de desempenho
O questionário de avaliação de desempenho é uma espécie de mapa para orientar os
colaboradores e também os gestores.
4. Definição da escala de avaliação
O parâmetro é determinante para que todos tenham foco no cumprimento das mesmas metas,
com isso.
5. Comunicar aos colaboradores e líderes
Com as premissas estabelecidas, leve a ideia da avaliação de desempenho para os gestores e
também para os colaboradores. Isso pode ocorrer por meio de comunicados, e-mails ou mesmo
com reuniões presenciais.
Ao falar sobre a avaliação é importante se preocupar em:
• transmitir a mensagem com clareza, objetividade e transparência;
• definir os objetivos;
• destacar os benefícios;
• explorar os meios usados para que todos se preparem, previamente, e possam desfrutar
ao máximo de sua avaliação de desempenho.
6. Aplicar a avaliação de desempenho
Aplique, na prática, a avaliação de desempenho. A primeira delas pode ser um bom teste, não
para posicionar os resultados, embora eles devam ser monitorados, mas também para averiguar
o que surtiu o efeito esperado e o que pode render melhor nas próximas ocasiões.
7. Analisar e dar feedbacks para todos
Assim que uma rodada de avaliações chegar ao fim, o setor de RH vai ter um trabalho grande
pela frente: analisar os resultados, com base no que foi diagnosticado dentro questionário de
avaliação de desempenho utilizado, para que os especialistas montem um relatório definitivo
sobre o que foi coletado. Em seguida, os feedbacks devem ser repassados individualmente, de
preferência, para que cada colaborador tenha a sua privacidade para entender o que foi
avaliado e quais foram os resultados identificados.
Isso facilita para que, ao longo das próximas avaliações, os gestores e o RH possam ter um
parâmetro para mensurar as performances dos seus profissionais e, assim, compará-las com as
anteriores.
Tipos de avaliação de desempenho
• Autoavaliação
Método de avaliação de desempenho em que o próprio nome já sugere o princípio: o colaborador
tem a liberdade para fazer análise de si. Para tanto, a empresa tem que ter um questionário de
avaliação de desempenho pré-definido para que ele siga e responda de acordo com os objetivos
da organização.
• Avaliação direta (90 graus)

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Um dos tipos de avaliação de desempenho mais populares, a avaliação 90 graus permite que o
gestor assuma a dianteira, com o auxílio do RH, e faça uma análise diretamente com os
colaboradores de sua equipe.
• Avaliação conjunta (180 graus)
A avaliação 180 graus atua em duas mãos: o gestor avalia seus funcionários, mas também é
avaliado, passando mesmo processo com cada um deles. Ou seja: adquire-se mais flexibilidade
para que o diálogo de crescimento venha de ambas as direções, reduzindo, assim, a hierarquia
rígida e inflexível de autoridade dentro da empresa.
• Avaliação 360 graus
Com ainda mais flexibilidade, a avaliação de desempenho em 360 graus é um verdadeiro
carrossel de análises: colegas, gestores e superiores imediatos fazem uma avaliação de todos.
Interessante perceber que o método pode ajudar a compreender não apenas a performance
individual, mas a relação de cada um com os outros colegas.
• Avaliação por indicadores
Os indicadores de desempenho são extensos, por isso o RH deve defini-los primeiramente, para
que a gestão saiba quais deles analisar em seus colaboradores no dia a dia. Então, no dia da
avaliação, esses pontos já foram previamente analisados, o que torna o processo mais objetivo
e até mesmo eficiente.
• Avaliação comportamental
Tem como principal objetivo a identificação de quatro variáveis, com base no que é metodologia
DISC de avaliação. São elas: dominância, influência, cautela e estabilidade.
• Avaliação por metas e objetivos
De maneira simplificada a avaliação de desempenho se resume em observar se os colaboradores
alcançaram as metas estipuladas no encontro anterior — independentemente de terem, ou não,
cumprido outros aspectos quantitativos e qualitativos.
• Avaliação baseada no custo
Empresas que estão em busca de como reduzir custos sem perder a qualidade podem fazer um
uso mais específico desse tipo de avaliação de desempenho. Isso porque, a meta principal desse
método consiste em analisar o custo/benefício que o funcionário traz para a organização.
Ou seja: a proporção do quanto ele retribui para o que é investido na força de trabalho.
• Avaliação por distribuição forçada
Método comparativo que também apresenta uma dificuldade maior na avaliação justa. Afinal, o
paralelo com outros colaboradores é simplório e, muitas vezes, superficial.
• Avaliação por incidentes críticos
A avaliação de desempenho por incidentes críticos destaca situações extremas, sejam elas
positivas ou negativas. É um método simples, mas que ignora o desempenho do profissional
dentro da rotina diária. Devemos lembrar que o trabalho de um colaborador é construído no dia
a dia.
• Avaliação do líder
Por fim, entre os tipos de avaliação de desempenho desta seleta lista, destacamos a avaliação do
líder. Não é uma avaliação em 90 graus, especificamente, mas uma maneira de que os
colaboradores tenham um questionário de avaliação de desempenho em particular, para que
possam analisar o trabalho dos seus gestores.

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