5652 - Noções de gestão de recursos humanos

Objetivos

 Explicar a evolução e a importância da função pessoal

nas organizações.

 Explicar o desempenho do papel de um departamento de

Recursos Humanos nas organizações.

5652 - Noções de gestão de recursos humanos

Objetivos

 Analisar dados relevantes para a execução do processo

de planeamento de Recursos Humanos.

 Explicar a conexão entre as políticas de gestão de

Recursos Humanos em contexto de mudança.

5652 - Noções de gestão de recursos humanos

Objetivos

 Identificar as políticas fundamentais da gestão de

Recursos Humanos: recrutamento, seleção, avaliação de
desempenho, competências, remunerações, carreiras,
formação.

5652 - Noções de gestão de recursos humanos

Objetivos

 Examinar os aspetos relevantes da gestão administrativa

do pessoal e do balanço social.

5652 - Noções de gestão de recursos humanos

Conteúdos

 A função pessoal e a sua evolução

 O papel do departamento de Recursos Humanos

 O planeamento de Recursos Humanos

 Políticas de gestão dos Recursos Humanos

5652 - Noções de gestão de recursos humanos

Conteúdos

 Análise do trabalho
 Recrutamento
 Seleção
 Avaliação de desempenho
 Recompensas e remunerações
 As competências
 A gestão de carreiras

5652 - Noções de gestão de recursos humanos

Conteúdos

 A formação profissional em contexto organizacional

 Formação e Educação
 As necessidades de formação
 A organização e o planeamento da formação

5652 - Noções de gestão de recursos humanos

Conteúdos

 Aspetos administrativos da gestão do pessoal; o Balanço

Social

5652 - Noções de gestão de recursos humanos

 A função pessoal e a sua evolução

A área de Recursos Humanos surgiu com a primeira

revolução industrial (1760/1820-1840), quando não tinha
um posicionamento estratégico e se limitava a garantir o
cumprimento das decisões dos patrões.
 A função pessoal e a sua evolução

Com a chegada das leis trabalhistas e a mudança de

postura da sociedade diante das relações de trabalho, os
Recursos Humanos passaram por uma grande
transformação, assumindo a responsabilidade de zelar
pelas boas relações profissionais, vendo o colaborador
como parte importante do património da empresa.
 A função pessoal e a sua evolução

 No século XVIII com a Revolução Industrial iniciaram

as práticas de RH, que trouxe mudanças tecnológicas:

- ditou o fim do sistema de trabalho, cujo o único

objetivo era o lucro, não havendo preocupações com a
eficácia da gestão das pessoas ou com o seu bem-estar.
 A função pessoal e a sua evolução

- houve um profundo impacto nos processos produtivos,

pelo que as pequenas unidades de produção artesanal
transformaram-se em grandes instalações fabris onde se
aglomerava um elevado número de trabalhadores
 A função pessoal e a sua evolução

 Em 1945 a Função Pessoal começou a afirmar-se,

uma vez que o período de 1945 a 1975 corresponde ao
impacto das teorias das relações humanas e do
desenvolvimento organizacional.

 Direciona-se para as pessoas e não apenas para o

lucro
 A função pessoal e a sua evolução

 Na década de 60 assiste-se a uma maior afirmação

do departamento de “Gestão de Pessoal” embora ainda
fossem apenas tarefas de cariz administrativo e sindical.
 A função pessoal e a sua evolução

 A Direção de Pessoal surge entre os finais dos anos

60 e inícios dos anos 80, criando uma rutura com as
fases anteriores, assumindo-se como uma função
integrada na gestão global da empresa sendo a sua
principal finalidade as pessoas e a sua motivação.
 Transformações na sociedade que implicam mudanças
na GRH – Gestão de Recursos Humanos

 Aumento da concorrência: deve-se tirar maior proveito

dos RH, quanto mais poupar, maior será a vantagem
competitiva

 Individualização da relação de trabalho: cada

individuo é único e tem características próprias que
devem ser tidas em conta
 Humanização do trabalho: as pessoas, agora,
querem um trabalho interessante, que gostem, e a
empresa deve corresponder a essas expetativas. Por
outro lado, também querem ser tratadas com respeito e
dignidade.
 Brevidade da relação de trabalho: um emprego,
agora, já não é considerado para toda a vida, pelo que as
relações de trabalho são temporárias

 Caracter progressivamente global e transcultural da

função: agora as funções exigem contacto com colegas
no estrangeiro
 Mudança: o mundo está em constante mudança, o
que hoje é considerado necessário e útil, amanhã pode
já não ser, logo surge a necessidade de atualizar
regularmente os conhecimentos e competências, de ser
criativo, flexível e capaz de se adaptar.
 Pessoas como recursos:

• Empregados isolados nos cargos

• Horário rigidamente estabelecido
• Preocupação com normas e regras
• Subordinação ao chefe
• Dependência da chefia
• Executoras de tarefas
 Pessoas como colaboradoras ou parceiras:

• Colaboradores agregados em equipas

• Metas negociadas e compartilhadas
• Preocupação com resultados
• Atendimento e satisfação do cliente
• Vinculação à missão e à visão da empresa
• Interdependência com os colegas e a equipa
• Participação e comprometimento
• Ênfase no conhecimento
 O papel do departamento de Recursos Humanos

Por definição:

Recursos Humanos
- Conjunto de meios disponíveis - Conjunto de todos os homens;
para serem utilizados - O género humano.
 As pessoas são o bem mais valioso de uma empresa

Organização - recursos materiais, financeiros, comerciais,

administrativos e recursos humanos
 Recursos Humanos de uma empresa:

- são todas as pessoas que fazem parte da organização.

 O ser humano carece de estímulos contínuos para
identificar oportunidades e desenvolver um bom trabalho.

 A gestão de pessoas tem a missão de encontrar as

melhores práticas, que visa melhorar o desempenho dos
colaboradores, para abranger a empresa inteira em prol
de um objetivo.
 A gestão de pessoas, para além do setor de Recursos
Humanos, também é realizada por outros setores da
empresa.

Por exemplo, o diretor de marketing poderia criar uma

estratégia de gestão de pessoas específica para sua
equipa.
 É claro que o departamento de RH também estaria
envolvido nessa ação. Isso porque cabe a este setor da
empresa garantir as ferramentas e conhecimentos para
que os gestores possam atuar da melhor forma possível.
 Ainda que o departamento de RH não seja o único
responsável por gerir equipas, é através dele que a
gestão de pessoas se mostra mais evidente. E não há
dúvidas de que ele está diretamente relacionado ao
sucesso da gestão de pessoas dentro das organizações.
 Tanto o departamento de Recursos Humanos quanto
os gestores de diferentes setores da empresa devem ter
em mente alguns conceitos chave na hora de pensar e
implementar estratégias para a gestão de pessoas, tais
como:

 Motivação: Trabalhadores motivados > são mais produtivos

O gestor deve compreender o que estimula cada colaborador.

 Comunicação: todo profissional deve ser ouvido e compreendido.

O gestor deve ser capaz de quebrar as barreiras de comunicação
dentro da empresa.
 Liderança: de atrair pessoas, inspirá-​las e influenciar
comportamentos que conduzem a resultados positivos.
O gestor deve ser um líder que serve de modelo e inspiração.

 Competências: conhecer os pontos fortes e fracos dos

funcionários.
As características individuais de cada um.
Exaltar as qualidades positivas e minimizar as negativas.

 Formação e desenvolvimento: Garantir a formação profissional

adequada e atualizada.
 Em suma:

 Recursos Humanos de uma empresa > são os

funcionários

 Setor de Recursos Humanos > é a área responsável por

gerir esses colaboradores/funcionários

 Gestão de Recursos Humanos > refere-se a uma função

estratégica dentro do RH
 A Gestão de Recursos Humanos é um conjunto de
técnicas, habilidades e estratégias utilizadas para
proporcionar satisfação aos colaboradores e, ao mesmo
tempo, ajudar a empresa a atingir os seus objetivos.

O fator que permite a diferenciação entre as empresas

são os Recursos Humanos
 A gestão de recursos humanos pressupõe, antes de mais, um
conhecimento aprofundado dos recursos humanos disponíveis.

Nesta ótica, deve ser analisado:

 Recursos disponíveis
 Sua evolução
 Perfil etário da empresa
 Distribuição por nível de habilitações
 Antiguidade
 Absentismo
 Custos com pessoal
Recursos Disponíveis

 A partir da análise dos recursos disponíveis a empresa

poderá identificar áreas de carência, de ajustamento às
necessidades e de desadequação do pessoal existente
face às necessidades atuais e, designadamente,
futuras.
Recursos Disponíveis

 As informações necessárias para esta análise serão

recolhidas a partir do registo do pessoal. Este deve
reunir os documentos relativos às entradas e saídas do
pessoal, contratações, licenças, demissões e expiração
de contratos a termo certo.

 Para cada pessoa em questão, deve conter os nomes,

apelidos, nacionalidade, data de nascimento, sexo,
categoria profissional, emprego e qualificação, datas de
admissão e de saída.
Evolução do quadro de Pessoal da Empresa

 No que se refere ao quadro de Pessoal da Empresa, é

possível distinguir diferentes indicadores (dados brutos
e rácios).

 Estes indicadores são relativos à estrutura dos efetivos,

ao movimento do pessoal durante um ano, à mobilidade
desse mesmo pessoal e à evolução do nível de
emprego
Estrutura Etária

 A análise do perfil etário da empresa permite retirar um

conjunto de ilações acerca da “juventude” ou
“envelhecimento” da empresa e, por essa via, perceber
o maior ou menor grau de dinamismo potencial
associado.

 Paralelamente, a análise das idades levanta múltiplas

pistas de reflexão sobre a cultura, as possibilidades de
políticas dinâmicas de empregos, as possíveis saídas,
entre outros.
Estrutura de Habilitações e Qualificações

 A análise das habilitações e qualificações do pessoal ao

serviço permite perceber as exigências que a este nível
a empresa apresenta ou constatar um eventual
desfasamento entre os níveis existentes e as
necessidades sentidas pela empresa.
Antiguidade
 A análise da antiguidade apresenta tanto mais interesse
quanto mais a antiguidade influência, por um lado, as
aspirações e o comportamento profissional do
trabalhador e, por outro, o seu estatuto na empresa.

 A representação gráfica da antiguidade permite

evidenciar os grandes períodos de contratações e o seu
carácter irregular, não programado.
Absentismo

 O absentismo é uma expressão utilizada para designar

as faltas ou ausências dos colaboradores ao trabalho. O
absentismo é tempo trabalhável ou esperado que não
foi utilizado.

 Nem todo o tipo de absentismo é eliminável. Uma taxa

de absentismo equivalente a zero não seria possível
nem humanamente aceitável.
Custos com Pessoal
 Entende-se por custos com pessoal um conjunto de
custos que oneram o fator trabalho num dado período e
que são resultantes de relações contratuais,
independentemente da sua natureza.

 Assim, serão de considerar como custos as despesas

suportadas pela empresa com remunerações ou com
responsabilidades sociais de trabalhadores a tempo
inteiro ou parcial, reformados ou pensionistas, e os seus
agregados familiares.