Universidade Salgado de Oliveira

Programa de Graduação
Curso de Psicologia

Gestão de Pessoas,
Empresas e Serviços
AULA 01 - 01/03/2023

Profª Ms.: Rafaella Corrêa

2023.1 1
 QUAL É A IMPORTÂNCIA DA
PSICOLOGIA DO TRABALHO?

Estudar quais as formas de melhorar a qualidade de

vida dos profissionais no ambiente de trabalho;

Direciona seu saber no âmbito do trabalho e todas as

relações e manifestações que estão envolvidas com o
mesmo.

Faz intervenções em diversos aspectos que envolvem o

contexto organizacional.

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 QUAL É A IMPORTÂNCIA DA
PSICOLOGIA DO TRABALHO?

Fazer valer a articulação entre sentido e significado

pela mediação da atividade:
O homem no contexto do trabalho,

Habilidades, conhecimento e atitude,

Fenômenos no contexto organizacional,

Ambiente de trabalho,

Trabalho em si.

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OBJETIVOS DA PSICOLOGIA DO TRABALHO

Saúde e o bem-estar do trabalhador

Seleção do candidato ideal para o cargo ideal

Envolve ainda a orientação de carreira

Desenvolvimento e treinamento

Diagnóstico organizacional

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 GESTÃO DE PESSOAS

“gestão de pessoas é a função que visa à cooperação das

pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais quanto individuais”

“No contexto geral, a Gestão de Pessoas é formado por

pessoas e organizações em uma incrível e duradoura
interdependência”

Sendo assim, cada uma das partes depende

da outra em uma relação de mútua
dependência na qual há benefícios
recíprocos. Uma relação duradoura,
interativa, ligação e associação.
5
 ATRIBUIÇÕES DA GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas tem algumas atribuições:

Agregar, Aplicar, Recompensar , Desenvolver pessoas , Manter a
motivação, Monitorar.

Objetivos organizacionais Objetivos individuais

• Sustentabilidade • Melhores salários e ganhos

• Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade nos
produtos/serviços
• Redução de custos
• Maior participação no
mercado
• Novos mercados
• Conquista de novos clientes
• Competitividade
• Imagem e reputação no
mercado
• Melhores benefícios
• Estabilidade no emprego
• Segurança no trabalho
• Qualidade de vida no
trabalho
• Satisfação e respeito
• Oportunidades de
crescimento
• Liberdade para trabalhar
• Orgulho da organização

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 Universidade Salgado de Oliveira
Programa de Graduação
Curso de Psicologia

Gestão de Pessoas,
Empresas e Serviços
AULA 02 - 08/03/2023

Profª Ms.: Rafaella Corrêa

2023.1 7
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Por volta de 1960, a expressão Administração de Recursos

Humanos–ARH, começou a substituir a Escola das Relações
Industriais.

ARH: conjunto de políticas e

práticas necessárias para
conduzir os aspectos da
posição gerencial relacionados
com as pessoas ou recursos
humanos (Dessler, 1997).
ARH: função administrativa
devotada a aquisição,
treinamento, avaliação e
remuneração dos empregados
(Dessler, 1998).

ARH: conjunto de decisões integradas

sobre as relações de emprego que
influenciam a eficácia dos
funcionários e das organizações
(Milkovich & Boudreau, 1994) 8
 A EVOLUÇÃO DO RH NO BRASIL

 Fase Contábil (antes de 1930): Caracterizava pela preocupação

com os custos da organização.
 Fase Legal (1930 a 1950): Aparecimento da função de chefe de
pessoal. Manutenção das recém-criadas leis trabalhistas.
 Fase Tecnicista (1950 a 1965): RH passa a operacionalizar os
serviços.
 Fase Administrativa ou Sindicalista (1965 a 1985): Gerente de
recursos humanos.
 Fase Estratégica (1985 até os dias atuais): Programas de
planejamento estratégico.

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 ATRIBUIÇÕES DELINEADAS

O RH mantem uma postura sistêmica para

compreender e integrar todos os subsistemas que
ele mesmo compõe:

recrutamento e seleção – RS;

treinamento e desenvolvimento de pessoas – T & D;
avaliação de desempenho – AD;
remuneração ou cargos e salários – CS;
higiene e segurança do trabalho – HST;
departamento de pessoal – DP;
relações trabalhistas e sindicais – RTS;
serviços gerais – SG;
qualidade de vida no trabalho – QVT.
10
 RH de hoje:
A crescente importância da função de GP

A partir de 1980: O setor de Recursos Humanos sofreu uma

série de críticas em relação a sua atuação nos espaços
organizacionais.

 Qual é o papel dos indivíduos na organização?

 Como o RH deve agir para desenvolver a empresa, os processos,

as pessoas e os recursos?

O fator humano está cada vez mais relevante e outros

aspectos surgem em decorrência das necessidades da
empresa e das pessoas, como a gestão de talentos, do
capital intelectual e do conhecimento, então a expressão RH
amplia sua atuação e visão organizacional  Gestão de
Pessoas - GP.
11
 RH e GP
Recursos Humanos

Gestão de Pessoas
• Área que constrói talentos
• É o que chamamos de por um conjunto integrado
conjunto de de processos e cuida do
empregados ou capital humano das
colaboradores de uma organizações, o elemento
organização. Aqui ocupa fundamental do seu capital
a função de recrutar, intelectual e a base do seu
selecionar, nortear os sucesso Conciliar os
colaboradores na objetivos dos
direção dos objetivos e colaboradores com as
metas da empresa. metas da organização.
 RH de hoje:
A crescente importância da função de GP

RECURSOS
HUMANOS

Administração Higiene e
Recrutamento e Treinamento e Administração
de salários e Segurança do
Seleção Desenvolvimento de Pessoal
benefícios Trabalho

Moderna
Gestão de
Pessoas

Agregando Aplicando Recompensando Desenvolvendo Mantendo Monitorando

Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

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 GESTÃO DE PESSOAS: A TRÍADE
O princípio básico em GP: gerir pessoas é uma responsabilidade de
linha e uma função de staff.
Executivo como gestor de pessoas
Especialista em GP
Pessoas ou Equipes Papel:
Fixar objetivos
Liderar Pessoas ou
Equipes

Executivo
Papel:
Profissional Prestar Serviço ou
de GP Consultoria
interna
Pessoa ou
equipe
Papel:

Executar a Tarefa
Alcançar Objetivos
Autogerenciar a carreira
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 Universidade Salgado de Oliveira
Programa de Graduação
Curso de Psicologia

Gestão de Pessoas,
Empresas e Serviços
AULA - 22/03/2023

Profª Ms.: Rafaella Corrêa

2023.1 15
 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE
GESTÃO DE PESSOAS
Contexto externo
Mecanismos de cooperação e/ou competição com
outras organizações.

Estratégia organizacional constitui o mecanismo pelo qual a

organização interage com seu contexto ambiental para realizar sua
missão.

Missão
Organizacional Visão do
Futuro
Objetivos
Organizacionais

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 Missão Organizacional

 Uma incumbência que se recebe ou uma obrigação a fazer. A

missão representa a razão da existência de uma organização. Significa
a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para o
que ela deve servir.
Quem são?
O que fazem?
E por que fazem o que fazem?

É a missão que define a estratégia organizacional e indica o

caminho a ser seguido pela organização. E ela precisa ser
conhecida e apoiada por todas as pessoas.

Valores organizacionais: Valor é uma crença básica sobre

o que é importante ou relevante para a organização, aquilo que ela
espera que se deva ou não fazer.

17
 Visão do Futuro
 Visão é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma
e do seu futuro. Geralmente, a visão está mais voltada para aquilo
que a organização pretende ser do que para aquilo que ela realmente
é.

Missão Visão

Estado atual da Estado futuro desejado

Objetivos
organização pela organização

Planejamento estratégico

A VISÃO estabelece uma identidade comum quanto aos propósitos da

organização para o futuro, a fim de orientar o comportamento dos membros
quanto ao destino que a organização deseja construir e realizar.
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 Objetivos Organizacionais

 Objetivo é um resultado desejado que se busca alcançar em

determinado período. A visão organizacional proporciona o foco no
futuro e oferece as bases para a definição dos objetivos
organizacionais a serem alcançados.
1. Ser focalizados em um resultado;
2. Ser consistentes;
3. Ser específicos;
4. Ser mensuráveis;
5. Ser relacionados com determinado período;
6. Ser alcançáveis.

Objetivo Objetivo de Objetivo

Rotineiro Aperfeiçoamento: Inovadores

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 ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

A estratégia organizacional representa a maneira pela qual a empresa

se comporta diante do ambiente que a circunda, procurando
aproveitar as oportunidades possíveis do ambiente e neutralizar as
ameaças potenciais que rondam os negócios.

Aspectos fundamentais:

 É definida pelo nível institucional da organização;

 É projetada no longo prazo;
 Envolve a organização na totalidade;
 É um mecanismo de aprendizagem organizacional.

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 Estratégia organizacional
Missão
Para onde
queremos ir?
Visão

Objetivos Organizacionais
O que há no O que temos
ambiente? na empresa?

Análise Ambiental Análise Organizacional

Quais são as forças e as Quais são as oportunidades

fraquezas existentes na e as ameaças existentes no
organização? ambiente?

Estratégia Organizacional O que devemos

fazer?
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 Planejamento estratégico de GP

• GP. Assim, o planejamento estratégico de GP refere-se à maneira como a

função de GP deve contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e,
simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos funcionais
de suas áreas e dos objetivos individuais dos funcionários.

Missão
Organizacional

Objetivos
Análise Ambiental organizacionais
Planejamentos
otimizado

Cenários e
Planejamento Planejamento
prospecções Estratégico Planejamento conservador
estratégico da GP
da Empresa
Planejamento
pessimista

Análise
Competitividade
Organizacional

Visão de Futuro
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